績效管理離線作業(yè)-答案

浙江大學遠程教育學院《績效管理》課程作業(yè)答案第一章一、名詞解釋1。績效考核：指考評主體對照工作目標或者績效標準,采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。謝謝閱讀2.績效管理：指為了達成組織的目標,管理者和員工通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出,并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為.謝謝閱讀二、問答題1。答:績效管理與績效考核的關系如下：績效管理不但是一個完整的系統(tǒng)，是一個過程，注重過程管理，具有前瞻性,而且有完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，注重能力的培養(yǎng)，注重建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關系。精品文檔放心下載與此相對應的，績效考核是績效管理系統(tǒng)中的一部分，一個階段性的總結，是回顧過去一個階段的成果.它是提取績效信息的手段，注重成績的大小，經(jīng)理與員工站到對立兩面距離遠,甚至有緊張的氣氛和關系。精品文檔放心下載2。答:績效管理的必要性和重要性體現(xiàn)如下:①績效評價的不足和績效管理的有效性;②可以促進質量管理;③有助于適應組織結構調(diào)整和變化;④有效避免沖突；⑤節(jié)約管理者的時間成本；⑥促進員工的發(fā)展.3.答：（1）影響績效管理實施的因素有：觀念的問題、人力資源經(jīng)理的尷尬地位、人力資源經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠、高層領導支持乏力、各級管理者對績效有抵觸情緒.（2）解決的途徑分別是：感謝閱讀全員績效意識和績效管理責任；提高其權限，人事外包；提高專業(yè)性和理論素養(yǎng);高層站到前臺，而不是聽匯報，做指示;宣傳滲透績效管理觀念。感謝閱讀三、案例分析題具體見課程內(nèi)容以及課件.第二章一、名詞解釋1.績效計劃:是確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程，它必須清楚地說明期望員工達到的結果以及為達到該結果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能。謝謝閱讀1二、問答題1。答:實施績效管理體系的步驟如下：（1)準備工作:明確了解組織結構及部門工作使命，并對績效合同的制定目標進行工作分析并明確崗位職責.感謝閱讀（2)推廣工作——必備要素：人員、組織和信息.2.答:績效管理的流程如下：績效管理流程是一個循環(huán)過程:績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用。感謝閱讀3。答：績效考核結果應用如下:（1)績效診斷與分析；（2）組建績效改進部門；(3）選擇績效改進的工具；（4）選擇和實施績效改進方案；（5)進行變革管理;(6)績效改進結果評估。感謝閱讀三、論述題答：績效計劃的內(nèi)容有:1.員工在本次績效周期內(nèi)所要達到的量化和非量化的工作目標；謝謝閱讀2.如果一切順利，員工應何時完成職責;3。完成目標的結果；4.判別員工是否取得成功的標準可從哪些方面去衡量；5。工作目標和結果的重要性；6.獲得關于員工工作結果的信息的途徑;7.員工的各項工作目標的權重；8。在完成工作時可擁有的權力,可得到的資源；9.達到目標的過程中可能遇到的困難和障礙，經(jīng)理人員為員工提供的支持和幫助；謝謝閱讀10.績效周期內(nèi)，經(jīng)理人與員工的溝通;11。員工工作的好壞對部門和公司的影響；12。員工需要學習的新技能。第三章一、論述題建立和實施績效管理系統(tǒng)應注意的問題有：1.從工作的結果出發(fā)來制定績效指標和標準；2?；诳冃гu價的結果做出薪酬決策,須保證績效管理系統(tǒng)的可靠；感謝閱讀3.實施新的績效管理系統(tǒng)時給予現(xiàn)場指導；4.一般不直接改變績效管理系統(tǒng);5。主管人員需要具備包括人際技能在內(nèi)的技能;6.員工自己收集績效的數(shù)據(jù)；7。組織內(nèi)部透明化和公開化;8。自上而下實施；9。完美無缺的績效標準慎用；10.與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相連;11.員工承擔積極的角色；12。需考慮薪酬體系的問題；213。引入以客戶為中心或強調(diào)團隊精神的績效指標影響組織氛圍；精品文檔放心下載14。經(jīng)理人的工作成果包括下屬和自身的工作成果；15。系統(tǒng)有益性體現(xiàn)的時間性;16.績效指標的可驗性；17.客戶關系示圖的運用；18。階段性的績效回顧和溝通。2。略。第四章一、名詞解釋1.強制分布法：要求考核者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去。謝謝閱讀2.關鍵事件法：也稱為“星星法"，是在一種用來記錄員工績效表現(xiàn)的方法,其記錄的內(nèi)容主要包括:事件發(fā)生時的情景、事件要達到的目的、被考核者當時采取的具體行動和采取行動后獲得的結果。感謝閱讀3.行為觀察量表法：是指描述與各個具體考核項目相對應的一系列有效行為，由考核者判斷、指出被考核者出現(xiàn)各種相應行為的頻率，來評價被考核者的工作績效。精品文檔放心下載4.混合標準尺度法：是指描述與各個績效考核項目相對應的不同績效等級的績效表現(xiàn)，把各個描述混合起來并在考核表中進行隨機排列，由考核者判斷并選擇出其中與被考核者行為特征相符合的選項，從而對被考核者進行績效考核的一種方法。精品文檔放心下載二、問答題1.關鍵事件法的優(yōu)點和缺點如下：2.行為觀察量表法的優(yōu)點和缺點如下:3.行為錨定法的基本步驟如下：4。行為錨定法的優(yōu)點和缺點如下：三、案例分析題略.第五章一、名詞解釋1.因素考核法：是將一定的分數(shù)按權重分配給各項績效考核指標,使每一項指標都有一個考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)在各考核因素上評分，最后匯總得出的總分,即被考核者的考核結果。謝謝閱讀2.360度考核：從員工自身、上級、同事、下級及客戶的角度來對員工的績效進行全方位的考核.感謝閱讀二、問答題1.不同崗位360度考核的不同信息來源如下：崗位類別 考核人 信息來源3上級月（季）度考核表（目標考核)中干、主管同事評估問卷下級對客服務人員上級月（季）度考核表（目標考核）顧客評估問卷/投訴職能部門人員上級月（季)度考核表（目標考核）同事評估問卷2。360度考核得到的支持如下：（1)多方收集信息，較全面;(2)信息的質量較好；(3）更重視內(nèi)外部客戶和工作小組，使全面質量管理得以改進；謝謝閱讀(4）減少偏見的可能;(5）來自同事和其他方面的反饋信息有助于員工自我發(fā)展。謝謝閱讀3。360度考核遭到的反對如下:（1）綜合各方面信息增加了系統(tǒng)的復雜性;(2）如果員工感到考核人聯(lián)合對付他，考核人可能受到脅迫且會產(chǎn)生怨恨;（3）有可能產(chǎn)生相互沖突的考核，盡管各種考核在其各自的立場是正確的；（4）需要經(jīng)過培訓才能使系統(tǒng)有效工作；精品文檔放心下載（5）員工會做出不正確的考核,為了串通或僅僅是對系統(tǒng)開個玩笑。謝謝閱讀三、案例分析題1.公共事業(yè)單位360度考核評估指標：評估人類型評估指標同事協(xié)作精神、人品作風、敬業(yè)精神、進取精神下級公平公正、領導能力、溝通方式、關心下屬、培養(yǎng)下屬顧客服務態(tài)度、服務技能、對投訴處理的及時性、對投宿處理的質量第六章一、名詞解釋1。關鍵績效指標：是基于組織經(jīng)營管理績效和組織戰(zhàn)略的系統(tǒng)考核方法。可從三個方面理解：它是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系；體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標；通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展的溝通。精品文檔放心下載2。管理要項：是反映組織和部門內(nèi)部管理狀況的指標，是對關鍵績效指標的補充，它的設置應針對對實現(xiàn)組織目標有重要作用，暫時又難以用關鍵績效指標衡量的關鍵管理領域和活動。精品文檔放心下載二、問答題1。系統(tǒng)績效考核技術出現(xiàn)的必要性：（1)關鍵崗位與企業(yè)發(fā)展、組織戰(zhàn)略實現(xiàn)緊密相連，需要在績效考核中體現(xiàn)；(2）任務的不確定性，但目標的固定性，使得我們必須尋求解決方法；精品文檔放心下載4(3)將組織成功、戰(zhàn)略實現(xiàn)反映在員工績效考核系統(tǒng)中--系統(tǒng)績效考核技術。感謝閱讀2。關鍵績效指標體系與傳統(tǒng)績效考核區(qū)別如下:基于KPI的績效考核體系 傳統(tǒng)的績效考核體系假定人們會采取一切必要的行假定人們不會主動采取行動以實現(xiàn)目標；假定人假設前提們不清楚應該采取什么行動以實現(xiàn)目標；動努力達到事先確定的目標假定制定與實施戰(zhàn)略與一般員工無關以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控考核的目的計與運用都是為組織戰(zhàn)略目標制的意圖，也是為更有效地控制個人的行為服務的達成服務的指標的產(chǎn)生在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生標進行層層分解產(chǎn)生的指標的來源基于組織戰(zhàn)略目標與競爭要求來源于特定的程序,即對過去行為與績效的修正的各項增值性工作產(chǎn)出通過財務與非財務指標的結合，體現(xiàn)關注短期效益，兼顧以財務指標為主，非財務指標為輔,注重對過去績感謝閱讀指標的作用長期發(fā)展的原則；指標本身不效的考核，且指導績效改進的出發(fā)點是過去的績精品文檔放心下載及構成僅傳達了結果，也傳遞了產(chǎn)生效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤結果的過程感謝閱讀3。關鍵績效指標的選擇標準如下：（1）基于公司整體業(yè)務戰(zhàn)略設定;（2）與業(yè)務單位的經(jīng)營目標相關；謝謝閱讀(3)與受約人崗位職責直接相關; （4）體現(xiàn)各崗位工作重點；謝謝閱讀(5）確?？珊饬?。4.關鍵績效指標體系的設計程序：三、論述題1.關鍵績效指標對于組織戰(zhàn)略實現(xiàn)起到導向的作用，主要體現(xiàn)在：感謝閱讀（1）戰(zhàn)略性財務KPI與非財務KPI,體現(xiàn)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)或成功關鍵因素的改善狀況。因此,組織及各部門每年經(jīng)營管理的目標和計劃都要以戰(zhàn)略性財務KPI指標和非財務KPI指標的年度分解為基準，而瞄準組織戰(zhàn)略總目標。感謝閱讀（2）KPI要全面反映組織經(jīng)營管理狀況，通過對KPI體系的全面監(jiān)控，實時了解組織的經(jīng)營管理狀況，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題和“短板”，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營狀況與戰(zhàn)略及年度計劃的偏差。因此,KPI指標體系又是企業(yè)戰(zhàn)略與計劃偏差的預警系統(tǒng)。精品文檔放心下載(3）改進KPI與行為指標,改進KPI往往以組織或部門、團隊為單位提出,是整體績效的體現(xiàn)；行為指標是指衡量員工行為或工作質量狀況的標準，是影響改進KPI改善的前提，只有行為指標改善了，KPI才能得到改進。謝謝閱讀（4）管理要項是反映組織和部門內(nèi)部管理狀況的指標,是對KPI的補充。管理要項的設置應針對對實現(xiàn)組織目標有重要作用，暫時又難以用KPI衡量的關鍵管理領域和活動。精品文檔放心下載第七章一、名詞解釋51.平衡記分卡：它從四個不同的側面（財務、客戶、學習與發(fā)展、內(nèi)部流程），將企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略轉化為目標和考核指標，從而實現(xiàn)對企業(yè)績效進行全方位的監(jiān)控與管理,而不僅僅局限于財務指標。謝謝閱讀二、問答題1.平衡記分卡四個角度之間的互為因果關系：戰(zhàn)略是一組因果的假設，這種因果關系可以用“如果—那么”來表述.如：感謝閱讀(1）如果提高員工的技能，那么產(chǎn)品質量和服務將得到提高；謝謝閱讀（2）如果產(chǎn)品質量和服務提高，那么按時交貨率將得到改善；感謝閱讀（3)如果按時交貨率得到改善,那么客戶忠誠度會提高;精品文檔放心下載（4）如果客戶忠誠度提高，那么資產(chǎn)回報率將得到改善。精品文檔放心下載2。引入平衡記分卡的基本程序：（1）說明遠景，它有助于經(jīng)理們就組織的使命和戰(zhàn)略達成共識.精品文檔放心下載（2）溝通,它使各級經(jīng)理能在組織中就戰(zhàn)略要求進行上下溝通，并把它與各部門及個人的目標聯(lián)系起來。精品文檔放心下載（3）業(yè)務規(guī)劃，它使公司能實現(xiàn)業(yè)務計劃與財務計劃的一體化。精品文檔放心下載(4）反饋與學習，它賦予公司戰(zhàn)略性學習的能力.3.平衡記分卡的運用前提：(1）戰(zhàn)略目標能層層分解,能與組織內(nèi)部的部門、工作組及個人目標達成一致，其精品文檔放心下載中個人利益能服從組織的整體利益；(2）四個指標之間存在明確的因果驅動關系；（3）組織內(nèi)部配套制度健全；（4）員工各自勝任本職工作。障礙：（1）如何實現(xiàn)實體考核到個體考核的銜接;（2)如何實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標與各戰(zhàn)略業(yè)務單位的目標之間的動態(tài)調(diào)整；精品文檔放心下載(3）技術層面。三、論述題1。平衡記分卡和關鍵績效指標法的比較如下：第八章一、名詞解釋1.目標：是在一定時期內(nèi)對組織、部門及個體活動成果的期望,是組織使命在一定時期內(nèi)的具體化，是衡量組織、部門及個體活動有效性的標準。精品文檔放心下載2.目標管理:是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核和考核每個部門、個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準。謝謝閱讀3.標桿超越：不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望的企業(yè)的最佳實踐，以此為標桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務和管理等方面的實際情況與這些標桿進行定量化考核和比較，分析這些標桿企業(yè)達到優(yōu)秀水平的原因，結合自身實際加以創(chuàng)造性的學習、借鑒并選取改進的最優(yōu)策略,從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績效的不斷循環(huán)提高的過程。謝謝閱讀二、問答題61.目標管理法的優(yōu)勢:（1）其在全世界被廣泛應用,作為績效考核工具的有效性得到廣泛的認可；謝謝閱讀(2）對組織內(nèi)易于度量和分解的目標會帶來良好的績效；謝謝閱讀（3)有助于改進組織結構的職責分工；（4）啟發(fā)自覺性，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性；感謝閱讀（5）較為公平；（6）相當適用且費用不高；（7）促進員工和主管之間的意見交流和相互了解，改善組織內(nèi)部的人際關系。精品文檔放心下載2.目標管理法的缺陷：（1）目標難以制訂；（2）目標商定可能會帶來管理成本的上升；（3)目標管理傾向于Y理論，對員工的動機作了過分樂觀的假設；感謝閱讀(4）缺乏必要的行為指導；（5)傾向于聚焦短期目標；（6)經(jīng)常不能被使用者接納。三、論述題1。目標管理的實施程序：(1）績效目標設定:明確組織戰(zhàn)略，自上而下逐級分解組織目標;上下共同制定各層級績效目標;上下級就績效標準及如何測量達成共識。感謝閱讀（2）確定目標達成的時間框架:確定各項績效目標的重要程度;確定各項績效指標的重要程度；上下級就績效目標的完成時間、期限進行溝通并確認。謝謝閱讀（3）實際績效水平與績效目標相比較：發(fā)現(xiàn)異?？冃讲⒎治霎a(chǎn)生原因；上下級就績效改進達成共識；制訂解決辦法和矯正方案；為目標修正提供反饋信息.（4）設定新的績效目標：根據(jù)組織戰(zhàn)略及考核結果，調(diào)整績效目標；為新一輪績效循環(huán)設立績效標準；上下級共同確定各層級績效目標并就如何測量達成共識。感謝閱讀六、案例分析題：答案詳見課程視頻。第九章一、名詞解釋1。團隊:是指兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體,團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。謝謝閱讀二、問答題1.團隊績效考核和部門績效考核比較如下:團隊 部門團隊領導的考核 部門負責人的考核71。作為團隊工作的協(xié)調(diào)者，團隊領導的績效1.作為整個