新冠疫情對企業(yè)人力資源管理的影響研究

上海應用技術大學高等學歷繼續(xù)教育2020學年第一學期《人力資源管理》A試卷課題：新冠疫情對企業(yè)人力資源管理的影響研究。字數要求：3000字以上4.24號交新冠疫情對企業(yè)人力資源管理的影響研究為妥善預防與應對新型冠狀病毒疫情防控期間的用工問題，維護職工合法權益，保障企業(yè)正常生產經營，促進用工關系的和諧穩(wěn)定，現針對企業(yè)如何調整用工關系作出分析。一、調整用工關系法律及政策依據（一）法律法規(guī)《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！秳趧硬筷P于印發(fā)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》的通知》四、用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。（二）政策依據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》人社廳明電[2020]5號二、企業(yè)因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定享受穩(wěn)崗補貼。企業(yè)停工停產在一個工資支付周期內的，企業(yè)應按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應當發(fā)放生活費，生活費標準按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行?！度肆Y源社會保障部全國總工會中國企業(yè)聯合會/中國企業(yè)家協會全國工商聯關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關系支持企業(yè)復工復產的意見》人社部發(fā)〔2020〕8號三、協商處理疫情防控期間的工資待遇問題（五）支持困難企業(yè)協商工資待遇。對受疫情影響導致企業(yè)生產經營困難的，鼓勵企業(yè)通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位；對暫無工資支付能力的，要引導企業(yè)與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉壓力。北京市人力資源和社會保障局《關于進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》（三）保障用人單位正常生產經營秩序用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定給予失業(yè)保險費返還。北京市人力資源和社會保障局《關于做好新型冠狀病毒肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關系支持企業(yè)復工復產的實施意見》京人社勞字[2020]23號二、調整用工關系具體操作內容（一）靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題1、企業(yè)與勞動者協商解決復工前的用工問題。對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業(yè)不能開工生產的，企業(yè)應當主動與職工溝通，有條件的企業(yè)可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；對不具備遠程辦公條件的企業(yè)，與職工協商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設福利假等各類假。企業(yè)工會要積極動員職工與企業(yè)同舟共濟，在兼顧企業(yè)和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助企業(yè)盡可能減少受疫情影響帶來的損失。2、靈活安排工作時間。在疫情防控期間，為減少人員聚集，符合規(guī)定的復工企業(yè)要實施靈活用工措施，與職工協商采取錯時上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時間。對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業(yè)，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，企業(yè)與工會和職工協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。3、企業(yè)規(guī)范用工管理。在疫情防控期間，企業(yè)需全面了解職工被實施隔離措施或政府采取的緊急措施情況，企業(yè)不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。對符合規(guī)定的復工企業(yè)，企業(yè)要提供必要的防疫保護和勞動保護措施，積極動員職工返崗。對不愿復工的職工，企業(yè)工會及時宣講疫情防控政策要求和企業(yè)復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，企業(yè)依法予以處理。（二）薪酬調整、延遲支付根據人社部《意見》的“對受疫情影響導致企業(yè)生產經營困難的，鼓勵企業(yè)通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位；對暫無工資支付能力的，要引導企業(yè)與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉壓力”。企業(yè)可采取薪酬調整、延遲支付等方式暫時緩解資金壓力，穩(wěn)定勞動用工關系。1、薪酬調整從理論上來說，新冠肺炎疫情構成不可抗力和情勢變更，當事人一方可以要求調整合同內容。與此同時，根據人社部《意見》的規(guī)定，“對受疫情影響導致企業(yè)生產經營困難的，鼓勵企業(yè)通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位”。因此，受疫情影響嚴重的企業(yè)存在調整薪酬的可能。但需要注意一下幾點：（1）與員工民主協商。由于調整工資薪酬，法律本質上屬于勞資雙方勞動合同內容的變更，根據《勞動合同法》第35條的規(guī)定，應當由企業(yè)與員工采用書面形式協商一致，方才能變更。因此，企業(yè)不僅要留存與員工協商的程序證據，還要保留協商結果的書面（電子也可）證據。對此不建議企業(yè)通過董事長或經理帶頭降薪的方式，單方對所有員工工資進行調整，如果有員工對此持反對態(tài)度，企業(yè)會面臨巨大的法律風險。（2）堅持按勞分配原則調整薪酬。按勞分配是我國勞動法的基本原則，因此在調整薪酬時應當根據員工提供的勞動情況來調整員工薪酬。換言之不建議企業(yè)毫無緣由的調整薪酬，可以通過輪崗輪休、調整工作量、縮短工時等方式，調整薪酬。（3）如果與員工協商薪酬不能達成一致，而企業(yè)確實經營十分困難。該種情況下，企業(yè)可以考慮援引《勞動合同法》第40條第3款的規(guī)定，即客觀情況發(fā)生重大變更，依法解除勞動合同，并支付經濟補償金。但對于疫情是否足夠達到本條的要求，目前并未形成統一觀點，并且與政府、人社部等官方不建議大量裁員精神相沖突，所以建議不要頻繁使用。2、薪酬延遲支付由于受疫情影響，大量企業(yè)存在停產停工狀態(tài)，從而造成企業(yè)資金鏈處于緊張的狀態(tài)，以至于可能無法及時發(fā)放員工工資。此時如果企業(yè)擅自對員工的工資延遲支付，那么根據我國《勞動合同法》和《工資支付暫行規(guī)定》的明確要求“企業(yè)應當按時足額支付員工工資，不得拖欠”。此時企業(yè)可能就面臨著重大的法律風險，員工有權依法解除勞動合同，要求企業(yè)支付經濟補償金或者依法提起勞動監(jiān)察，針對拒不改正的企業(yè)，還可以加收50-100%的賠償金。對此，根據原勞動和社會保障部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》第4條的規(guī)定，“用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定”。以及人社部《通知》、《意見》的相關內容，考慮疫情給企業(yè)帶來的資金壓力，相關部門也明確指出，“對暫無工資支付能力的，要引導企業(yè)與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉壓力?！被诖?，企業(yè)如果采取延期支付工資的措施，需要與企業(yè)工會或者職工代表進行民主協商，并就民主協商的程序和過程進行證據保存，以保障協商程序和內容的合法性。在征得工會或職工代表同意后，報有關部門備案。參考文獻[1]馮榮珍,龐博.疫情背景下河北人力資源服務業(yè)的應對策略研究[J].河北企業(yè),2020(03):122-12