電力學(xué)校診斷報告

電力學(xué)校診斷報告——基于人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（A）的分析第一部分調(diào)查目的本調(diào)查的目的在于了解集團(tuán)公司企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的現(xiàn)狀調(diào)查，以得出結(jié)論性報告，從而為企業(yè)人力資源管理理念、政策和措施的制定或完善提供參考。第二部分調(diào)查對象及其一般情況山東省電力學(xué)校始建于1958年，是一所培養(yǎng)電力生產(chǎn)建設(shè)人才的省部級重點(diǎn)中專學(xué)校，學(xué)校隸屬國家電力公司，由山東電力集團(tuán)公司直接管理.學(xué)校始終堅(jiān)持黨的教育方針，培養(yǎng)合格的“四有”人才。經(jīng)過四十多年的建設(shè)和發(fā)展，學(xué)校已成為一所設(shè)施齊全、師資力量雄厚、專業(yè)配套的中等應(yīng)用型人才教育培訓(xùn)基地。學(xué)校多次被山東電力集團(tuán)公司、山東省教委評為先進(jìn)單位，連續(xù)九年保持了省級文明單位的稱號，1994年被省教委推薦為國家級重點(diǎn)學(xué)校，1996年跨入首批全國電力雙文明單位的行列。第三部分調(diào)查內(nèi)容詳見（附一）第四部分調(diào)查方式本次調(diào)查采取的是隨機(jī)問卷調(diào)查。發(fā)放問卷是在山東省電力公司電力學(xué)校當(dāng)場發(fā)卷填寫，并當(dāng)場收回的形式。第四部分調(diào)查時間2009年7月第五部分調(diào)查結(jié)果受訪人員組成特征部門類型人數(shù)所占總調(diào)查人數(shù)比例平均工作年限黨群政工39.68%24生產(chǎn)1961.29%17.37行政929.03%20.78本次調(diào)查，過半數(shù)的是來自生產(chǎn)部門，平均工作年限在19年。受訪者90%以上具有本科及本科以上學(xué)歷，年齡集中在35到50歲之間。戰(zhàn)略人力資源管理維度職能崗位管理崗位職責(zé)被清晰定義，工作說明書更新較快，內(nèi)容較全面，能夠根據(jù)說明書來確定崗位職責(zé)，可以說崗位管理的水平還是基本不錯的。但各方面有待加強(qiáng)，尤其是崗位說明書的編制水平。內(nèi)部晉升公司傾向于從內(nèi)部進(jìn)行填補(bǔ)關(guān)鍵崗位，基本能夠?qū)嵤┕芾韻徫坏慕影嗳擞?jì)劃，公司的內(nèi)部晉升通道相當(dāng)明晰，這能讓員工認(rèn)為在公司中有發(fā)展前途，且晉升階梯大多是多樣化的。但是沒有針對公司管理人員的正式的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這對于中高層管理者的職業(yè)發(fā)展很不利。招聘管理公司的招聘中做到了程序規(guī)范化、方法標(biāo)準(zhǔn)化、以崗位資格要求為準(zhǔn)。但招聘大多為了應(yīng)急而為，缺乏清晰地人力資源規(guī)劃指導(dǎo)招聘，且尚未重視應(yīng)聘者對組織文化是否認(rèn)同。培訓(xùn)管理公司的培訓(xùn)做到了與內(nèi)部晉升相掛鉤、而且關(guān)注長期目標(biāo)?；旧夏軌虬凑諉T工的需求組織培訓(xùn)，員工對培訓(xùn)的效果滿意。針對管理人員的培訓(xùn)項(xiàng)目廣泛，但是沒有經(jīng)常的跨職能培訓(xùn)或工作輪換的機(jī)會?？冃Ч芾砜冃Э荚u在正式、以客觀事實(shí)為準(zhǔn)、幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、關(guān)注長期方面做的很好?；旧蠈?shí)現(xiàn)了量化、程序的規(guī)范化、重視過程以及鼓勵員工等。問題在于，績效考評與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度很差、員工參與度不高、反饋工作不完善。薪酬設(shè)計(jì)獎金基本依組織業(yè)績而定、與業(yè)績能力掛鉤，分配程序公平。薪酬組合靈活、強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平，員工對薪酬水平基本滿意。不足之處在于，并不是所有員工的獎金都與工作績效掛鉤，管理人員的獎金沒有與團(tuán)隊(duì)績效，并且高層管理人員的獎金不沒有與公司的利潤等財務(wù)績效掛鉤。且不同績效的員工在獎金分配上沒有拉開差距。員工參與管理公司有正式的員工參與計(jì)劃，員工經(jīng)常有一些參與決策的機(jī)會。上司與員工光之間保持開放式的溝通。公司也普遍使用團(tuán)隊(duì)來解決問題。問題在于對于正在進(jìn)行的事、生產(chǎn)經(jīng)營決策上員工沒有什么發(fā)言權(quán)，公司經(jīng)營管理決策上還很集權(quán)，且員工無法自主安排工作。人事部門的地位人事部門在該公司能夠參加戰(zhàn)略規(guī)劃的討論，引導(dǎo)人力資源股奧利決策。主管被充分授權(quán)，被要求參與決策，可以對正在進(jìn)行的事提出建議，與總經(jīng)理之間溝通良好，具有獨(dú)立性。員工也沒有被纏繞于行政性事務(wù)?？梢?，人事部門的作用得到了公司管理層和員工的認(rèn)可。受訪者的人力資本特征員工堅(jiān)信自己的技術(shù)對公司的有價值。且這種技術(shù)主要是基于長期的工作經(jīng)驗(yàn)，他人難以模仿。但是在市場上易獲取，易被替代，在行業(yè)中不處在高水平上。而且這種技術(shù)并不是這家公司的專用的。綜合來說，所以這家公司的員工的人力資本對公司來說并不是特別稀缺的。受訪者的工作績效員工大都認(rèn)為自己工作有計(jì)劃、質(zhì)量高、及時、效率高，能夠做好相應(yīng)工作。員工大都認(rèn)為自己工作具有積極主動性，富有團(tuán)隊(duì)意識，樂于幫助同事。企業(yè)績效員工認(rèn)為公司利潤增長率、銷售增長率、市場占有率、員工生產(chǎn)率增長率、成本降