論企業(yè)核心員工管理

-16-1緒論1.1研究背景和意義在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心能力歸根結(jié)底都由人來(lái)創(chuàng)造的，更準(zhǔn)確地說(shuō)是由于企業(yè)的核心員工所創(chuàng)造的。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來(lái)源。要培育和增長(zhǎng)核心能力，就應(yīng)重視對(duì)核心員工的管理和研究。目前，核心員工一詞已成為了企業(yè)人力資源總監(jiān)常常掛在嘴邊的名詞，關(guān)于核心員工保留方面的文章也頻頻見(jiàn)諸報(bào)端，但是相關(guān)研究成果的數(shù)量并不多，多數(shù)文章內(nèi)容趨同，而且普遍存在兩方面缺陷：一是沒(méi)有針對(duì)核心員工的特點(diǎn)和流動(dòng)規(guī)律進(jìn)行全方位的理論探索，缺乏有針對(duì)性的核心員工管理理念和方法。盡管適用于普通員工的管理方法對(duì)核心員工也有一定的作用，然而，企業(yè)要想真正管好、用好、留住核心員工，還必須針對(duì)核心員工的特點(diǎn)及流動(dòng)規(guī)律等設(shè)計(jì)一套有效的核心員工管理機(jī)制。二是缺乏系統(tǒng)性，沒(méi)有從現(xiàn)代人力資源管理理論出發(fā)，將企業(yè)核心員工管理的各項(xiàng)管理措施整合成一套管理系統(tǒng)，而是停留在孤立地尋求一些所謂留人技巧的層面。核心員工難管理已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理矛盾的焦點(diǎn)，核心員工是核心能力的人才載體，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)核心員工會(huì)占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20-30%，他們掌握了關(guān)鍵資源，集中了企業(yè)80-90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干，是企業(yè)利潤(rùn)的源泉。對(duì)企業(yè)而言，有效地吸引、激勵(lì)、留住核心員工，就可將其核心能力高效率地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。因此，加強(qiáng)對(duì)核心人才的管理，提高核心人才的忠誠(chéng)度，如何留住核心員工，成為企業(yè)人力資源管理的重要職能和關(guān)注的焦點(diǎn)。人力資源是企業(yè)第一資源，人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)，而人才短缺令小微企業(yè)管理出現(xiàn)“木桶效應(yīng)”，人才問(wèn)題成了制約企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)的主要瓶頸之一。企業(yè)規(guī)模小、人數(shù)少、利潤(rùn)低，可利用的資源有限，整體薪資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，在發(fā)展空間及福利待遇方面很難和大企業(yè)抗衡，這一劣勢(shì)體現(xiàn)在人力資源管理方面，表現(xiàn)為“招人難、留人更難”。為了吸引人才，許多企業(yè)不得不進(jìn)行薪酬傾斜，據(jù)《白皮書》的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有近六成的企業(yè)都采用人力資源成本資源向核心人才傾斜的人才策略。即便如此，能招攬到的高級(jí)人才也寥寥無(wú)幾，即便找到的了合適的人，也不敢保證能在眾多對(duì)手“挖墻腳”的攻勢(shì)下留住人才，人才留用成為廣大小微企業(yè)目前函待解決的難題。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀在國(guó)外有很對(duì)的學(xué)者都對(duì)核心員工的管理進(jìn)行過(guò)研究，而且他們研究的領(lǐng)域也各不相同，因?yàn)楹诵膯T工的管理分為很多的層面。有的是針對(duì)人員的薪酬問(wèn)題進(jìn)行研究，有的研究的則是人員的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。盡管如此，想要對(duì)核心員工進(jìn)行全面的分析研究還是很有難度的，畢竟企業(yè)的核心員工既具有相同的共性又根據(jù)各類行業(yè)的性質(zhì)不同而有著很大的差別。按照現(xiàn)有的資料來(lái)看在國(guó)外對(duì)核心員工研究比較具有代表性的主要有幾下個(gè)美國(guó)麻省理工大學(xué)著名的E“H·施恩(EdgarH.Schein)教授早在1978年就以企業(yè)核心員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。該書主要不不僅僅對(duì)人員管理方面提出了重要的觀點(diǎn)，在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人員的分配管理方面都有著獨(dú)特的見(jiàn)解。另外在施恩教授的研究中第一次談及到“職業(yè)錨”這個(gè)概念，為以后的職業(yè)生涯管理的研究開辟了新的方向。勞倫斯S.克雷曼(LawrenceS.Kleiman)是美國(guó)賓夕法尼亞布魯斯堡大學(xué)商學(xué)院的管理學(xué)教授。他在告訴我們企業(yè)如何才能在長(zhǎng)期人力資源的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)地位。并描述了企業(yè)在現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐中如何進(jìn)行更好人員配置和分工，怎樣進(jìn)行有效合理的薪酬績(jī)效管理，以及企業(yè)在口常管理中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。美國(guó)還有一位著名的管理學(xué)家布魯克林.德?tīng)柦淌?C.BrouklynDeer)，他對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃又進(jìn)行了深入的研究。在他的研究中認(rèn)為對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃不能生搬硬套，要具有靈活性和多樣性。他通過(guò)對(duì)人員的分析后認(rèn)為根據(jù)不同員工的不同特點(diǎn)至少應(yīng)該把企業(yè)員工分類成五類，分別進(jìn)行不同的職業(yè)生涯規(guī)劃。有的員工屬于積極上進(jìn)類型的，有的員工屬于安于現(xiàn)狀型的，有的是各方面均衡發(fā)展類型的，有的是寬松無(wú)拘束類型，有的則是追求發(fā)展的類型。他這五種類型的人員都進(jìn)行了分析，基本上涵蓋了企業(yè)員工的大部分類型。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀如今在我國(guó)企業(yè)的人力資源管理和核心員工的有效管理也越來(lái)越受到重視，其對(duì)職業(yè)生涯管理的研究也越來(lái)越多。但是我國(guó)對(duì)目前的研究仍然處于一個(gè)初期階段，對(duì)于現(xiàn)在的研究成果很多都是建立在國(guó)外目前研究結(jié)果基礎(chǔ)之上的。由于目前的研究現(xiàn)狀使得我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)可以拿來(lái)借鑒的案例就顯得少之又少。很多企業(yè)都是處于摸索階段，要想找到適合中國(guó)國(guó)情的管理方法還需要進(jìn)行大量的實(shí)踐和研究。近幾年我國(guó)對(duì)于人員管理的研究也在逐漸的增多。復(fù)旦大學(xué)人力資源管理研究所的胡君辰、鄭紹鐮說(shuō)道:在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勝敗的關(guān)鍵所在，這己是管理理論界和企業(yè)界的共識(shí)。加入世貿(mào)組織后，中國(guó)的企業(yè)面對(duì)的是全球企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈是必然的趨勢(shì)。這既是一種挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)遇。要在嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，唯一的途徑就是充分開發(fā)、科學(xué)管理人力資源。從人力資源開發(fā)與管理的視角，結(jié)合管理心理學(xué)和組織行為學(xué)，以企業(yè)組織的實(shí)踐為導(dǎo)向，闡述了人力資源開發(fā)與管理的基本理論和可操作的方法。內(nèi)容涉及:工作生活質(zhì)量和提高生產(chǎn)力、人力資源計(jì)劃、工作分析、員工招聘、測(cè)試、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)、中小企業(yè)人力資源管理、高科技企業(yè)人力資源管理、教學(xué)案例等方面。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉和勞動(dòng)人事學(xué)院兼職教授德斯勒介紹了人力資源管理的戰(zhàn)略者角色、戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源計(jì)分卡、工作分析、人員規(guī)劃與招募、員工測(cè)試與甄選、面試技術(shù)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理與評(píng)估、職業(yè)生涯管理、戰(zhàn)略性薪酬、人力資源管理中的道德、公正與公平對(duì)待、人力資源管理趨勢(shì)與展望等。他的的基礎(chǔ)理論來(lái)自德斯勒教授，加進(jìn)了中國(guó)人力資源管理案例和其他研究成果。并且運(yùn)用了大量中外人力資源管理的案例，內(nèi)容豐富，敘述生動(dòng)，密切聯(lián)系管理實(shí)際對(duì)人力資源管理方面的問(wèn)題進(jìn)行了剖析，非常符合中國(guó)國(guó)情。綜上所述，我國(guó)很多的學(xué)者教授都己經(jīng)對(duì)人力資源管理方面進(jìn)行了研究，并取得了一些成果，但是總的說(shuō)來(lái)研究的內(nèi)容還不夠全面，研究該方面人員相對(duì)還是不多。另外就是研究?jī)?nèi)容很多都具有重復(fù)性，對(duì)于適合中國(guó)國(guó)情的研究仍需要加強(qiáng)實(shí)踐和理論的綜合性。

2核心員工概述2.1核心員工的概念核心員工是指能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和保持、提高公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營(yíng)能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)能力的員工。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)核心員工會(huì)占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%～30%，他們集中了企業(yè)80%～90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。2.2核心員工的作用核心員工是那些對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有重要影響的現(xiàn)實(shí)崗位任職者，他們對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用，他們是企業(yè)的寶貴財(cái)富。人是各種因素中最活躍、最具有創(chuàng)造力的要素，高素質(zhì)的核心員工更是如此。

3北京市百貨大樓及其核心員工流失情況分析3.1北京市百貨大樓簡(jiǎn)介北京市百貨大樓，中華人民共和國(guó)成立后北京建造的第一座大型百貨零售商店，被譽(yù)為“新中國(guó)第一店”。位于王府井大街。以經(jīng)營(yíng)日用百貨為主（1997年底經(jīng)營(yíng)品種達(dá)498萬(wàn)種）。1955年9月開業(yè)，名為北京市百貨公司王府井百貨商店。1968年7月改為現(xiàn)名。北京市百貨大樓是面向大眾的大型綜合百貨商店。經(jīng)營(yíng)食品、煙酒糖茶、化妝品、皮具、首飾、各式服裝等。全國(guó)勞模張秉貴同志就是百貨大樓糖果部的一名售貨員。百貨大樓全心全意為人民服務(wù)的精神和其誠(chéng)實(shí)可信的態(tài)度在人們的心中留下了深深的印象。走過(guò)了近半個(gè)世紀(jì)風(fēng)雨歷程的北京市百貨大樓，是目前中國(guó)規(guī)模大、效益好、知名度高的商業(yè)企業(yè)之一。多少年來(lái)，她作為中國(guó)零售商業(yè)的一面旗幟，締造了無(wú)數(shù)的輝煌和榮譽(yù)，也創(chuàng)造了驕人的業(yè)績(jī)，主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)在全國(guó)大型零售企業(yè)中一直處于領(lǐng)先地位，歷年實(shí)現(xiàn)利稅北京市同行業(yè)之首，曾獲得200余國(guó)家及地方獎(jiǎng)項(xiàng)。在由權(quán)威機(jī)構(gòu)所做的多次商業(yè)信譽(yù)調(diào)查中，企業(yè)形象、顧客光顧率、滿意率等綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)始終名列前茅。北京市百貨大樓本著“信譽(yù)第一，顧客至上”的宗旨，始終為顧客提供著最滿意的服務(wù)。沐浴著新世紀(jì)的朝陽(yáng)，百貨大樓將迎來(lái)更加光明美好的未來(lái)。3.2北京市百貨大樓核心員工的現(xiàn)狀北京市百貨大樓共有員工5000多名，其中女性員工偏多有3000名左右，男性員工有2000名左右；核心員工有198名，一般員工4800多名，核心員工約占員工總?cè)藬?shù)的4%；就核心員工的總體特征來(lái)看，整體年齡較年輕，多集中在20到45歲之間；學(xué)歷較高，大多數(shù)都在本科以上。具體核心員工的分布情況見(jiàn)表3.1。表3.12011北京市百貨大樓核心員工構(gòu)成比較項(xiàng)目分類核心員工所占比例性別男8542.9%女11357.1%年齡20-30歲5829.3%31-45歲11256.6%45歲及以上2814.1%學(xué)歷?？埔韵?3.1%?？?522.7%本科及以上14774.2%特長(zhǎng)專業(yè)技能5226.3%管理6834.3%營(yíng)銷7839.4%根據(jù)核心員工的定義和特征，分析得出北京市百貨大樓就有三類核心員工，具體如下：（1）具有專業(yè)技術(shù)能力的核心員工這些核心員工在銷售等方面具有專業(yè)技能，再管理營(yíng)銷人員，他們一起通過(guò)具備的技術(shù)優(yōu)勢(shì)使得北京市百貨大樓的產(chǎn)品在加工制造、銷售等方面取得一定的優(yōu)勢(shì)。（2）具有高級(jí)管理才能的核心員工這類人才具備經(jīng)營(yíng)管理能力，主要維護(hù)公司的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，其與公司的績(jī)效和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有著非常緊密的關(guān)系。包括總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理、銷售經(jīng)理等。（3）具有較高營(yíng)銷能力的核心員工這類人才具有開辟市場(chǎng)能力，發(fā)揮著公司與外部交流的橋梁作用，公司通過(guò)銷售人員售出產(chǎn)品才能維持公司的生存發(fā)展。從以上數(shù)據(jù)可以看出，北京市百貨大樓的核心員工呈現(xiàn)出技能專業(yè)化和年輕化的特點(diǎn)。由于北京市百貨大樓是一家以零售業(yè)為主公司，對(duì)于企業(yè)的營(yíng)銷策劃要求和服務(wù)質(zhì)量要求很高，所以針對(duì)這個(gè)特性，公司除招聘營(yíng)銷管理經(jīng)驗(yàn)豐富的中層員工外，更注重對(duì)現(xiàn)有員工的培養(yǎng)，通過(guò)以老帶新、崗位練兵等方式培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)核心員工；通過(guò)實(shí)行預(yù)備經(jīng)理競(jìng)聘、崗前培訓(xùn)等形式培養(yǎng)管理和營(yíng)銷核心員工。從核心員工的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，31歲-45歲所占比例最高，為核心員工總數(shù)的56.6%；20-30歲所占比例其次，為核心員工總數(shù)的29.3%；45歲以上所占比例最少，占核心員工總數(shù)的14.1%。其中營(yíng)銷人員在20-30歲核心員工中所占的比例很高，說(shuō)明公司在營(yíng)銷方面人才隊(duì)伍非常年輕化，他們擁有嫻熟的銷售技能，為公司產(chǎn)品的銷售、市場(chǎng)份額的占領(lǐng)并不斷擴(kuò)大奠定了良好的基礎(chǔ)。就北京市百貨大樓具有專業(yè)化和年輕化的核心員工為公司的可持續(xù)發(fā)展提供了很好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3.3北京市百貨大樓核心員工流失狀況從2010年8月到2012年7月兩年中，共有23名核心員工流失。其中男性核心員工為13名，占總流失人數(shù)的56.5%，女性員工10名，占總流失人數(shù)的43.5%；流失核心員工年齡多集中在31-45歲有10名，占總流失人數(shù)的43.5%；20-30歲9名，占總流失人數(shù)的39.1%；45歲以上4名，占17.4%。流失的核心員工在公司工作時(shí)間多集中在5年以內(nèi)，工占總流失人數(shù)的52.2%，5-10年有7名，占總流失人數(shù)的30.4%,10年以上有4名，占總流失人數(shù)的17.4%。核心員工流失較多的三個(gè)部門分別為：銷售處5名，占流失總?cè)藬?shù)的21.7%；人力資源處12名，占流失總?cè)藬?shù)的52.2%；營(yíng)銷處6名，占流失總?cè)藬?shù)的26.1%。見(jiàn)表3.2。表3.22010年8月至2012年7月北京市百貨大樓核心員工流失具體狀況類別分類核心員工流失人數(shù)所占總流失人數(shù)的比例性別男1356.5%女1043.5%年齡20-30歲939.1%31-45歲1043.5%45歲以上417.4%工齡5年以下1252.2%5-10年730.4%10年以上417.4%核心員工分類具有專業(yè)技能類834.8%具有管理技能類939.1%具有外部資源類626.1%從對(duì)表2-2中數(shù)據(jù)的分析可以得到以下結(jié)論：（1）男性核心員工明顯比女性核心員工多。說(shuō)明男性核心員工在工作中更容易流失，相對(duì)來(lái)說(shuō)男性核心員工對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求比女性核心員工強(qiáng)烈。（2）年輕的核心員工流失的多。年輕的核心員工在家庭方面牽絆較少，離職成本相對(duì)較低，隨著知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，他們對(duì)工作的滿意度、工作環(huán)境、工作的職業(yè)生涯規(guī)劃及自我價(jià)值的需求也在不斷增加，造成他們比較容易流動(dòng)。（3）工齡較短的核心員工流失的多。工齡較短的核心員工容易產(chǎn)生對(duì)工作的預(yù)期較高，一旦不能實(shí)現(xiàn)，很容易就會(huì)離職。工齡較長(zhǎng)的核心員工比工齡較短的核心員工的忠誠(chéng)度高和歸屬感會(huì)強(qiáng)烈，離職意愿會(huì)降低。（4）具有專業(yè)技能和管理技能的核心員工較容易流失。掌握了專業(yè)技能和管理能力較強(qiáng)的人本來(lái)在行業(yè)中就屬于稀缺資源，當(dāng)然會(huì)成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象，他的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的損失，甚至影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

4北京市百貨大樓核心員工流失的原因及損失分析4.1社會(huì)、行業(yè)層面的原因在當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高科技發(fā)展迅速，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在人才和技術(shù)的較量上，這一大環(huán)境為核心員工的流動(dòng)創(chuàng)造了條件。黨的十八大報(bào)告指出，“非公有制經(jīng)濟(jì)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)個(gè)體、私營(yíng)等非公有制經(jīng)濟(jì)要繼續(xù)鼓勵(lì)、引導(dǎo)，使之健康發(fā)展?！边@樣使企業(yè)的地位大幅度提升。但是中國(guó)長(zhǎng)期形成的思維習(xí)慣的影響，使得企業(yè)在貸款、稅收等方面受到不公平的待遇，特別是戶籍制度的限制，我國(guó)大部分企業(yè)特別是大城市的入戶限制嚴(yán)格，使得大部分員工無(wú)法入戶。這一定程度上使員工對(duì)企業(yè)有不安全感。同行業(yè)之間、不同行業(yè)之間都存在著競(jìng)爭(zhēng)。行業(yè)的前景也會(huì)影響核心員工的流失，處于衰退期的行業(yè)就容易造成核心員工的流失，處于成長(zhǎng)期的產(chǎn)業(yè)更容易吸引核心員工。同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更是如此。所以無(wú)論在哪個(gè)行業(yè)幾乎都不能避免競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)核心員工的需求。旺盛的市場(chǎng)需求直接推動(dòng)核心員工流動(dòng)率的迅速攀升。特別是具有技術(shù)專長(zhǎng)和擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)的核心人才一直是各企業(yè)所爭(zhēng)奪的對(duì)象，而近年來(lái)民營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展及跨國(guó)公司的搶灘登陸更加劇了對(duì)核心人才的渴求。因此，北京市百貨大樓作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一份子，不可避免要受到核心員工流失的威脅。4.2企業(yè)層面的原因4.2.1績(jī)效工資不合理北京市百貨大樓核心員工每月工資主要由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成，根據(jù)調(diào)查，83.75%的員工認(rèn)為核心員工的績(jī)效工資不太理想，無(wú)法起到激勵(lì)效果。4.2.2績(jī)效考核不合理雖然北京市百貨大樓制定和實(shí)施了一套績(jī)效考核制度，但從問(wèn)卷調(diào)查中，我們可以了解到81.25%的員工認(rèn)為這種考核制度并不合理，存在諸多問(wèn)題。首先，從考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，企業(yè)設(shè)定一個(gè)企業(yè)平均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績(jī)效工資。但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)訂得過(guò)高，導(dǎo)致員工無(wú)法達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，或者要花費(fèi)較大精力、加班加點(diǎn)才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這無(wú)疑沒(méi)有起到激勵(lì)作用，相反成為了員工的一種負(fù)擔(dān)。從而導(dǎo)致員工常常抱怨，員工精神壓力很大，工作氛圍緊繃。其次，從績(jī)效考評(píng)形式來(lái)看，企業(yè)每一季度對(duì)核心員工進(jìn)行的績(jī)效考核形式只有兩種，即主管考評(píng)和下屬考評(píng)，過(guò)于單一，不夠全面。這兩種考核形式比較適合普通員工，對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)并不適用。核心員工具有更高的精神追求，較高的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值，他們更希望能夠自我管理。這兩種形式無(wú)法滿足核心員工的這些特點(diǎn)，對(duì)核心員工起不到激勵(lì)作用。最后，從考核結(jié)果來(lái)看，雖然每次績(jī)效考核結(jié)果都會(huì)在員工大會(huì)中予以公布，但其往往只公布最后結(jié)果，沒(méi)有把具體的考核結(jié)果反饋給被考核員工，這使得考核單純變成一種計(jì)算績(jī)效工資，以及懲罰獎(jiǎng)勵(lì)各別員工的一種手段，不能對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)說(shuō)明，員工無(wú)法詳細(xì)直觀地了解自己在工作中的進(jìn)步和不足之處，因此無(wú)法采取切實(shí)有效的手段加以改進(jìn)。企業(yè)績(jī)效考核不合理就無(wú)法促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，不能做到人盡其才，使人力資源不能發(fā)揮作用。4.2.3缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制問(wèn)卷調(diào)查中92.5%的員工表示北京市百貨大樓每年只對(duì)企業(yè)高層進(jìn)行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視對(duì)核心員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)只著眼于直接激勵(lì)。這使得核心員工得不到想要的權(quán)利以及對(duì)企業(yè)的歸屬感，長(zhǎng)此以往，核心員工的不滿心理積蓄到一定階段，便選擇離開企業(yè)。企業(yè)對(duì)核心員工實(shí)施股權(quán)計(jì)劃不僅可以起到激勵(lì)作用，同時(shí)又是一種約束手段，企業(yè)不僅可以使得核心員工全心全意為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)核心員工自己也能得到滿足感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)手段能夠激起核心員工認(rèn)為企業(yè)是自己的，為自己打工的這種心理。企業(yè)雖然舉行各種生日聚會(huì)，家屬旅游活動(dòng)，但對(duì)核心員工的關(guān)心不夠，較少采用核心員工提供的建議方案，無(wú)法達(dá)到情感激勵(lì)的目的。只有企業(yè)建立的激勵(lì)機(jī)制能夠體現(xiàn)對(duì)員工尤其是核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，才能使企業(yè)的目標(biāo)與核心員工的目標(biāo)、企業(yè)利益與核心員工的利益緊密聯(lián)系在一起。4.3員工個(gè)人層面的原因4.3.1壓力太大核心員工不僅要面對(duì)多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),還要承受來(lái)自上司的壓力、同事和部屬的挑戰(zhàn)、公司經(jīng)營(yíng)策略變化等帶來(lái)的壓力。2004年,北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心聯(lián)合《財(cái)富》中文版,對(duì)576名高級(jí)管理人員作了一項(xiàng)健康調(diào)查,結(jié)果顯示:近70%的高級(jí)管理人員感覺(jué)到自己當(dāng)前承受的壓力較大,其中21%認(rèn)為自己壓力極大,他們所承受的壓力狀況基本可以反映北京市百貨大樓核心員工的現(xiàn)狀。4.3.2強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望相對(duì)于一般員工,核心員工很難滿足于一般事務(wù)性工作,而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù),渴望充分展現(xiàn)個(gè)人才智,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值;他們高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì),他們更渴望看到工作的成果;他們格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià),并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重,如果得不到自我實(shí)現(xiàn),受不到應(yīng)有的尊重,核心員工會(huì)選擇離開。4.3.3家庭因素的影響隨著社會(huì)的發(fā)展,出現(xiàn)了越來(lái)越多的雙收入家庭;同時(shí),非工作價(jià)值變得更加重要,越來(lái)越多的年輕人才不再看重職業(yè)是否穩(wěn)定與安全,為追求較好的生活環(huán)境、為了讓子女得到較好的教育、不打斷子女的學(xué)習(xí)、避免或解決與配偶的兩地分居、照顧父母、支持配偶的職業(yè)生涯發(fā)展等,放棄自己很滿意的工作崗位而流動(dòng)到其他并不那么理想的崗位。4.3.4員工受教育水平作為興隆大夏的管理型人才等核心員工，其受教育水平高并且具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，人才流動(dòng)容易即可以在短時(shí)期內(nèi)找到具有價(jià)值增值的職位，這是可選擇的范圍廣，選擇機(jī)會(huì)多，這兩種因素作用下，人才流動(dòng)的可能性就增強(qiáng)。員工受教育水平高會(huì)使員工對(duì)公司的制度和政策的漏洞特別敏感，容易由于不滿而離職。

5北京市百貨大樓留住核心員工的策略及實(shí)施合理的流失率有利于保持企業(yè)的活力，但是如果流失率過(guò)高，企業(yè)將不僅蒙受直接的損失，如替換成本、培訓(xùn)成本等，而且直接影響企業(yè)工作的連續(xù)性和其他人員的穩(wěn)定性。企業(yè)想保持自己的核心員工不被挖走幾乎是不可能的，企業(yè)所能做的就是盡量有效降低核心員工的流失率。對(duì)北京市百貨大樓來(lái)講，在越來(lái)越多的知名商業(yè)企業(yè)入駐盤錦的情況下，如何來(lái)留住核心員工，預(yù)防核心員工的流失，就成了北京市百貨大樓管理者迫切需要解決的問(wèn)題。5.1完善北京市百貨大樓的招聘制度一是確定正確的招聘政策，要明確招聘的決策內(nèi)容和科學(xué)的招聘程序，堅(jiān)持公開公正公平的招聘原則，堅(jiān)持少而精；二是了解應(yīng)聘者的真實(shí)信息，不僅要了解其專長(zhǎng)，還要弄清應(yīng)聘者過(guò)去的離職原因、個(gè)性、價(jià)值取向、道德以及心理等；三是向應(yīng)聘者介紹企業(yè)相關(guān)情況，如企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、報(bào)酬、崗位和工作內(nèi)容，以及員工在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)和公司的基本管理制度，使應(yīng)聘者將企業(yè)情況與自己的求職要求進(jìn)行對(duì)比，確定自己是否適合該企業(yè)，以免節(jié)外生枝；四是招聘工作要循序漸進(jìn)，尤其是在對(duì)待從其他企業(yè)挖來(lái)的中高級(jí)或技術(shù)核心人才，他們可能帶來(lái)與本企業(yè)不同的企業(yè)文化，要做好不同企業(yè)文化的兼容，以免破壞企業(yè)原有的企業(yè)文化，造成內(nèi)部工作混亂。5.2完善北京市百貨大樓的培訓(xùn)制度從某種意義來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種經(jīng)濟(jì)投資活動(dòng)，同其他投資活動(dòng)一樣收益與風(fēng)險(xiǎn)并存，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，員工的知識(shí)技能得到提高，同時(shí)也提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力和獲利能力。對(duì)核心員工進(jìn)行培訓(xùn)，既可增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)，又可將核心員工個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)趨于一致，滿足核心員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，提高核心員工的歸屬感，增強(qiáng)公司凝聚力和向心力?？傊?，培訓(xùn)是公司塑造人才，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段之一。一是公司要把培訓(xùn)當(dāng)作制訂成一項(xiàng)制度去認(rèn)真執(zhí)行。公司要從制度上確保核心員工具有接受學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。建立合理有效的培訓(xùn)步驟；二是對(duì)核心員工的培訓(xùn)不能走形式，應(yīng)當(dāng)以能否增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能否有助于實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，能否滿足核心員工自我實(shí)現(xiàn)需要為判斷依據(jù)。據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，制定核心員工有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系；三是培訓(xùn)過(guò)程中要注意溝通和監(jiān)督。培訓(xùn)是一個(gè)需要企業(yè)在整個(gè)過(guò)程中對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程監(jiān)控的復(fù)雜過(guò)程。如果在此過(guò)程中缺乏監(jiān)控或者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工的溝通，會(huì)失去對(duì)員工培訓(xùn)效果的控制，也可能對(duì)員工的離職傾向不能及早發(fā)現(xiàn)；四是培訓(xùn)和使用要相結(jié)合。培訓(xùn)是手段，使用是目的。只有學(xué)以致用，才能真正起到激勵(lì)核心員工的作用。。通過(guò)培訓(xùn)使核心員工提高綜合素質(zhì)，增強(qiáng)工作能力，補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，開闊視野，有利于DY公司的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。5.3完善北京市百貨大樓的薪酬制度一個(gè)企業(yè)想要留住核心員工就必須給予他們合理的薪酬。一般來(lái)說(shuō)，合理的薪酬要包括兩方面的內(nèi)容：外部的競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性。所謂外部競(jìng)爭(zhēng)性是指要對(duì)核心員工支付較高的報(bào)酬，使核心員工的薪酬水平領(lǐng)先于市場(chǎng)的平均水平，確保核心員工的報(bào)酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部公平性原則是指要增強(qiáng)企業(yè)在分配上的透明度，切實(shí)按貢獻(xiàn)大小給予報(bào)酬，使付出與回報(bào)相匹配，讓核心員工在心理上感到公平。對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)，僅僅給予他們較高的物質(zhì)報(bào)酬是不夠的。赫茲伯格的“雙因素理論”告訴我們影響員工行為和工作態(tài)度的因素有保健因素和激勵(lì)因素兩種。較高的薪酬只是屬于保健因素，它不能起到調(diào)動(dòng)核心員工發(fā)揮潛能的作用。核心員工比一般員工更看重個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、職業(yè)的發(fā)展空間等薪酬以外的其它激勵(lì)因素。因此，要想留住核心員工，北京市百貨大樓要建立一套激勵(lì)型的薪酬體系。所謂激勵(lì)型薪酬體系是指在薪酬體系設(shè)計(jì)中，導(dǎo)入激勵(lì)因素，使建立起的薪酬體系既能給予員工創(chuàng)造的價(jià)值的合理的回報(bào)，又能對(duì)員工發(fā)揮激勵(lì)作用的一種薪酬制度。一是建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系；二是加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平性針對(duì)崗位本身,從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在；三是確定適當(dāng)?shù)墓潭▓?bào)酬和浮動(dòng)報(bào)酬比例；四是自助餐式福利計(jì)劃實(shí)行個(gè)性化的激勵(lì)措施,針對(duì)不同情況,為其設(shè)計(jì)個(gè)性化的激勵(lì)方案,從而有效激勵(lì)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。5.4完善北京市百貨大樓的績(jī)效考評(píng)制度核心員工追求的是工作滿意感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，建立完善的績(jī)效管理制度，使核心員工的績(jī)效得到合理的評(píng)價(jià)，既有助于增強(qiáng)核心員工的工作滿意度，也有利于核心員工對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也便于及時(shí)了解核心員工工作績(jī)效存在的問(wèn)題，幫助其改善工作績(jī)效。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)完善的績(jī)效管理制度對(duì)于提高員工的忠誠(chéng)度是十分必要的。所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。績(jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果?？茖W(xué)的績(jī)效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業(yè)績(jī)，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自身的工作成果，發(fā)現(xiàn)自身工作的不足，同時(shí)，還有利于激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，從而提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。因此，建立一套系統(tǒng)的、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的以及具有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估體系對(duì)于現(xiàn)在的北京市百貨大樓來(lái)說(shuō)十分重要，它不僅可以提高企業(yè)的管理水平，還可以及時(shí)對(duì)核心員工的工作進(jìn)行客觀公正、準(zhǔn)確全面的評(píng)價(jià)，讓核心員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，從而激發(fā)他們的工作熱情，進(jìn)而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。5.5完善公司的激勵(lì)制度5.5.1建立科學(xué)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系民營(yíng)科技企業(yè)要建立對(duì)核心員工的科學(xué)適當(dāng)?shù)脑u(píng)估考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該公正合理的評(píng)價(jià)核心員工業(yè)績(jī)，并且把綜合考評(píng)結(jié)果作為核心員工薪酬和職位晉升的依據(jù)。只有建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，才能使核心員工感覺(jué)到企業(yè)文化的公平，才能促進(jìn)核心員工積極工作，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。5.5.2提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇民營(yíng)科技企業(yè)中，根據(jù)20/80定律，占員工總數(shù)的20%的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富和利潤(rùn)，核心員工為企業(yè)創(chuàng)造了極大的價(jià)值。企業(yè)要提供在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，如果薪酬過(guò)低，員工會(huì)被別的企業(yè)的誘惑所吸引而跳槽。民營(yíng)科技企業(yè)不僅要考慮同行業(yè)的薪酬，還應(yīng)該通過(guò)觀察組織內(nèi)部的薪酬差異，調(diào)整薪酬待遇。福利方面，除了為核心員工提供國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)等保障，企業(yè)還可以針對(duì)核心員工發(fā)放一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼和住房補(bǔ)貼，給員工免費(fèi)組織旅游等方式為核心員工帶來(lái)驚喜，從而穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。5.6完善公司的核心員工培訓(xùn)制度企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的成本可以由核心員工和企業(yè)一起負(fù)擔(dān)，而且在培訓(xùn)期間支付給員工的工資高于培訓(xùn)期間的邊際產(chǎn)出但低于不參加培訓(xùn)的邊際產(chǎn)出。而對(duì)于特殊培訓(xùn)產(chǎn)生的技術(shù)不具有普遍適用性，這種技術(shù)離開了企業(yè)就沒(méi)有了任何效益，這就是所謂專用性資產(chǎn)，這就產(chǎn)生了這些特殊技能受制于企業(yè)，解決員工擔(dān)心受制于人的方法是企業(yè)和核心員工制定合約。民營(yíng)科技企業(yè)提供教育培訓(xùn)旨在為組織成員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使核心員工以直接或者間接的方式提高組織及其內(nèi)部成員的效率或績(jī)效。

6結(jié)論核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)的重要組成部分。管“好”核心員工是企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，其管理的效果直接關(guān)系