A公司人員流失產(chǎn)生的影響及對策研究

緒論1.1研究背景現(xiàn)如今，企業(yè)所處的環(huán)境已經(jīng)全面進(jìn)入到了人本管理，且人們越來越重視人力資源的關(guān)鍵作用，因此紛紛對人員能力展開了研究，與此同時(shí)還十分重視企業(yè)留住人員的問題討論。由此可知，處于現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境之中的企業(yè)，想要不斷的提升自身的綜合素質(zhì)水平，最為關(guān)鍵的就是打造一支綜合素質(zhì)水平較高的人員隊(duì)伍。隨著信息化時(shí)代的到來，企業(yè)不僅僅面臨著外部環(huán)境的變化，除此之外還要重視內(nèi)部環(huán)境的變化，若想在激烈的市場競爭之中獲得主動(dòng)權(quán)，企業(yè)首先要做的就是先市場發(fā)展而行動(dòng)，在行動(dòng)的過程之中承載人員是核心。由此可知，企業(yè)若想很好的應(yīng)對激烈的市場競爭，就需要不斷的提升自身的人員管理水平，還要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，將其與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合在一起，使之成為企業(yè)真正的發(fā)展動(dòng)力。分析A公司的具體情況來看，在發(fā)展的過程之中存在著嚴(yán)重的人員流失問題，且這種流失具有多層次性，不利于企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。1.2研究意義A公司的性質(zhì)屬于農(nóng)牧企業(yè)，且地理位置處于西部偏遠(yuǎn)地區(qū)，且存在較為嚴(yán)重的人員流失問題，不利于整個(gè)公司的進(jìn)一步發(fā)展。本文深入的剖析了國內(nèi)外相關(guān)的研究成果，展開了對A公司的全面研究，分析其中存在的人員流失根本原因，并提出了切實(shí)可行的解決措施，能夠很好的幫助A公司制定人員流失相關(guān)的制度，進(jìn)而促進(jìn)A公司良好發(fā)展。另外，本研究還能夠?yàn)槲鞑壳钒l(fā)達(dá)地區(qū)的其他企業(yè)提供一定的理論指導(dǎo)，減少其中存在的人員流失情況，也能夠?yàn)檎块T相關(guān)政策的制定提供一定的依據(jù)。2相關(guān)理論概述2.1人員流失的概念及特點(diǎn)在進(jìn)行人員流失概念界定之前，首先我們要清楚人員流動(dòng)的概念。我們將人員流動(dòng)的概念總結(jié)如下：指員工在企業(yè)內(nèi)部不同職位間的流動(dòng)、在不同企業(yè)間的流動(dòng)以及在不同地域間的流動(dòng)行為。具體情況詳見下圖2-1。員工流動(dòng)員工流動(dòng)員工地理流動(dòng)員工職業(yè)流動(dòng)員工社會(huì)流動(dòng)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)企業(yè)外部流動(dòng)流入企業(yè)流出企業(yè)圖2-1企業(yè)員工流動(dòng)類型本文主要研究的內(nèi)容即為人員流失問題，也就是在企業(yè)不情愿的前提下所發(fā)生的員工離開行為。深入的分析人員流失的概念可知，既包含顯性流失，除此之外還涉及到了隱性流失。顯性流失概念如下：主要指的是員工流出企業(yè)，去往了另外的企業(yè)進(jìn)行工作。隱性流失的概念如下：指的是員工沒有離開企業(yè)的情況下，感受到了企業(yè)激勵(lì)措施的不足，進(jìn)而不能夠全面的發(fā)揮自身的工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致的人員流失。人員流失的特點(diǎn)不僅僅包含群體性、趨利性，在此基礎(chǔ)之上還包含常態(tài)化、高頻率。2.2人員的流動(dòng)理論美國著名心理學(xué)家Levin認(rèn)為：員工自身的能力、素質(zhì)以及員工所處的環(huán)境會(huì)對其個(gè)人績效產(chǎn)生很大的影響。他所闡述的以上關(guān)系，與物理學(xué)中所涉及的強(qiáng)場關(guān)系具有極大的相似性。其表達(dá)公式如下：B=f(P,E)。其中B主要指的是個(gè)人績效，P主要指的是個(gè)人能力，e主要指的是所處的環(huán)境。另外，美國的另一名學(xué)者Katz在專注于提升組織活力研究的過程之中，制定出了壽命學(xué)說。該學(xué)說的主要觀點(diǎn)如下：組織壽命的長短與組織內(nèi)的信息溝通水平高低有一定的關(guān)系，在進(jìn)行了一系列調(diào)研的救出只是，最終總結(jié)出了卡茲曲線。由卡茲曲線的趨勢可以看出，組織的活力與組織內(nèi)部的溝通水平以及獲得的成果是成正比的。但是這一情況需要在1.5-5年區(qū)間內(nèi)。1.5年之前，員工不能夠深入的了解彼此，因此阻礙了深入溝通，但在5年之后，各個(gè)成員之間十分的熟悉，失去了之前對彼此的新鮮感，因此不愿意進(jìn)行溝通，導(dǎo)致組織活力降低，最終走向老化。圖2-2組織壽命曲線3A公司人員流失現(xiàn)狀3.1公司簡介A公式正是成立于2009年，且屬于整個(gè)市的重點(diǎn)招商企業(yè)。公司占地面積共計(jì)50萬m2，所擁有的注冊資金為1000萬元，公司主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)為“種禽養(yǎng)殖、雞雛孵化、飼料生產(chǎn)、屠宰加工、基地放養(yǎng)、技術(shù)培訓(xùn)”整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈條。與此同時(shí)公司包含四個(gè)廠以及兩個(gè)基地。A公司的主要經(jīng)營模式為“公司+農(nóng)戶+基地”，在所在市建立了放養(yǎng)基地，與此同時(shí)還十分注重訂單養(yǎng)殖以及保底回收，在指定價(jià)格的過程之中主要以市場為依據(jù)，在此基礎(chǔ)之上與養(yǎng)殖戶進(jìn)行保底收購合同的簽訂，不僅僅能夠保障養(yǎng)殖戶的收益，還能夠極大的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。3.2A公司組織結(jié)構(gòu)對于A公司的組織結(jié)構(gòu)來講，可以說是直線型職能，其中共包含八大部門，具體情況詳見下圖3-1。公司公司維修部辦公室人事部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部銷售部后勤部毛雞部第一車間（冷庫）第二車間第三車間第四車間（外掛部）圖3-1A公司組織結(jié)構(gòu)圖3.3A公司的人力資源狀況就目前A公司的員工來看，絕大多數(shù)來自于本地，與此同時(shí)還有外聘高層領(lǐng)導(dǎo)人員。公司之中的員工數(shù)量為119人，其中包含1名總經(jīng)理，2名副總經(jīng)理，8名部門負(fù)責(zé)人。生產(chǎn)部的員工占到總員工數(shù)量約2/3，分布在四個(gè)車間，且各個(gè)車間均設(shè)置自己的高管1名，副主管1名。辦公室5人，財(cái)務(wù)部6人，人事部4人，銷售部4人，毛雞部3人，后勤部6人，動(dòng)力維修部7人。分析A公司員工的性別分布來看，男員工多于女員工，能夠占到總數(shù)的70%左右，年齡大部分在40-50歲，然而其他部門的員工相對年輕化，年齡分布在25-35歲之間，呈現(xiàn)出較為顯著的分層現(xiàn)象。3.4A公司各層級人員流失現(xiàn)狀（1）管理層人員流失現(xiàn)狀由于A公司的性質(zhì)為農(nóng)牧公司，大部分的基層管理層均要親自示范，甚至還會(huì)參與到生產(chǎn)之中，除此之外還要對部門人員進(jìn)行管理。由此看來，A公司的管理者需要具備較高的綜合素質(zhì)水平，還要及時(shí)的向上級溝通信息，在遇到問題的情況下能夠做到隨機(jī)應(yīng)變。然而，就目前A公司基層管理人員情況來看，存在著嚴(yán)重的人員流失現(xiàn)象，具體情況詳見下表3-1。表3-1A公司2016年-2018年基層管理人員流失的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表2016年2017年2018年總?cè)藬?shù)151515流失人數(shù)445招聘人數(shù)665流失比率26.66%26.66%33.33%流失與招聘比率66.67%66.67%100%（2）生產(chǎn)層員工流失現(xiàn)狀對于A公司生產(chǎn)層的員工來講，也存在較為嚴(yán)重的人員流失問題，相關(guān)管理人員也采取了一系列的措施，但并沒有取得明顯效果，具體情況詳見下表3-2。表3-2A公司2016年-2018年生產(chǎn)層人員流失情況統(tǒng)計(jì)表2016年2017年2018年總?cè)藬?shù)938978流失人數(shù)404244招聘人數(shù)383735流失比率43%47.19%56.41%流失與招聘比率105.26%113.51%125.71%（3）輔助層員工流失現(xiàn)狀對于A公司輔助層的員工來講，人員流失的情況相對較少，但并不能說明其沒有潛在的流失可能，具體情況詳見下圖3-3。公司的輔助層員工一般素質(zhì)水平較高，其中的財(cái)務(wù)人員以及銷售人員可以算作是整個(gè)公司的核心，這部分員工一般年齡不大，且具有冒險(xiǎn)精神，給自己設(shè)定的目標(biāo)也較高，如果公司給不了他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的機(jī)會(huì)，那么就可能引起這部分的流失，因此，需要做好防患工作。表3-3A公司2016年-2018年輔助層人員流失的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表2016年2017年2018年總?cè)藬?shù)151515流失人數(shù)000招聘人數(shù)000流失比率0%0%0%流失與招聘比率0%0%0%3.5A公司人員流失的原因（1）A公司薪酬制度不完善每一個(gè)員工均十分重視自身利益，因此制定科學(xué)的薪酬制度十分必要，只有保障了員工的基本生活，才能夠?qū)⑿枨蠹右蕴嵘?，因此，最為基礎(chǔ)的即為薪酬制度，使其不斷的完善，以便能夠更好的解決員工流失問題。就目前A公司的具體情況來看，在整個(gè)縣所有的公司之中相對較高，但就A公司所處的地區(qū)來看，屬于勞動(dòng)力輸出區(qū)，相對于其他地區(qū)的話其工資水平就出現(xiàn)了差距，一旦員工由外出的打算，那么A公司很難通過薪酬留住員工。另外，愿意外出的人員大部分均為業(yè)務(wù)骨干，因此會(huì)給A公司的發(fā)展帶來極大的損害。（2）A公司培訓(xùn)機(jī)制不健全就目前A公司的培訓(xùn)情況來看，雖然會(huì)進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，但并沒有系統(tǒng)化，尤其是在進(jìn)行基層員工培訓(xùn)的過程之中，內(nèi)容更為籠統(tǒng)，員工還需要在工作之中學(xué)習(xí)，使員工沒有很強(qiáng)的適應(yīng)性，也會(huì)阻礙公司的順利生產(chǎn)。對于輔助層的員工來講，他們更加需要培訓(xùn)科學(xué)的管理知識(shí)，但公司并沒有為其提供更多的機(jī)會(huì)，由此看來，公司之中的培訓(xùn)制度也能夠極大的影響到員工的流失。（3）A公司工作環(huán)境狀態(tài)不佳判斷工作環(huán)境的主要依據(jù)為公司的硬件環(huán)境，例如生產(chǎn)車間、辦公室，還有就是食堂和宿舍。但目前A公司的硬件環(huán)境較為老舊，沒有進(jìn)行定期的維護(hù)，內(nèi)部設(shè)施也沒有及時(shí)更換，給員工的生活帶來了極大的影響。除此之外還包含公司軟環(huán)境，A公司沒有設(shè)置相關(guān)的心理疏導(dǎo)部門，也沒有制定一系列的措施激發(fā)員工的工作積極性，最終的結(jié)果就是大量員工的進(jìn)一步流失。4人員流失對A公司造成的影響4.1人員流失對A公司正常生產(chǎn)活動(dòng)造成的影響對于生產(chǎn)層以及基層的人員來講，一旦出現(xiàn)流失現(xiàn)象，那么將會(huì)給整個(gè)公司帶來一定的影響，不利于公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首先，A公司的性質(zhì)屬于農(nóng)牧企業(yè)，生產(chǎn)線的每一個(gè)員工均具有自己的負(fù)責(zé)環(huán)節(jié)，如果這部分人員大量流失，那么生產(chǎn)線就難以運(yùn)轉(zhuǎn)，嚴(yán)重的情況下還需要暫停。其次，A公司的規(guī)模不大，基層管理人員均是從生產(chǎn)者之中挑選的優(yōu)秀人才，這部分人員不僅僅需要管理員工，還需要自己親自示范，一旦這部分人員出現(xiàn)流失的現(xiàn)象，那么不僅僅會(huì)影響到人員管理工作，與此同時(shí)還會(huì)影響到產(chǎn)品質(zhì)量。由此看來，對于A公司來講，如果生產(chǎn)層以及基層管理者出現(xiàn)大量的人員流失，那么就會(huì)出現(xiàn)難以生產(chǎn)的結(jié)果，進(jìn)而丟失客戶，也會(huì)使整個(gè)公司的聲譽(yù)受到破壞。4.2人員流失對A公司人員士氣造成的影響第一，對于A公司的員工來講，在工作以及生活之中均存在交集，且具有較為深厚的感情，一旦身邊人出現(xiàn)離職的情況，那么就會(huì)影響到自己的情緒，進(jìn)而工作沒有狀態(tài)，最終出現(xiàn)惡性循環(huán)的結(jié)果。第二，對于A公司的人事部門來講，不僅僅員工較少，且沒有十分縝密的管理能力，一旦有員工提出離職，不會(huì)進(jìn)一步的詢問原因，而是直接為其辦理離職手續(xù)，進(jìn)而導(dǎo)致員工離職原因的模糊。一旦這種員工流失的現(xiàn)象越來越多，那么就會(huì)引起其他員工的猜疑，如果原因是其他員工找到了更好的工作單位，那么自身就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)搖，但是A公司并沒有十分注意這一點(diǎn)，最終損害的是公司整體的利益。第三，如果A公司員工流失的情況一直持續(xù)，那么就會(huì)導(dǎo)致人心恐慌，進(jìn)而懷疑是公司出現(xiàn)了問題，隨著猜疑范圍的不斷擴(kuò)大，很多員工也會(huì)紛紛尋找下家，這樣一來就出現(xiàn)了更多員工的流失。4.3人員流失對A公司長遠(yuǎn)發(fā)展造成的影響在企業(yè)發(fā)展的過程之中，若想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，首先要做的就是保障人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，對于A公司來講也是如此，由于其自身處于西部偏遠(yuǎn)地區(qū)，因此更要注重人力資源的建設(shè)，防止出現(xiàn)大量員工流失的現(xiàn)象。一旦出現(xiàn)大量員工流失的情況，不僅僅會(huì)提升公司的用人成本，與此同時(shí)還會(huì)降低員工整體綜合素質(zhì)水平，嚴(yán)重的情況下還會(huì)一直持續(xù)這種惡性循環(huán)。就目前企業(yè)的生存環(huán)境來看，最主要的競爭方面即為人才，對于農(nóng)牧行業(yè)來講更是如此，由于其沒有設(shè)置較高的競爭門檻，如果失去了人員優(yōu)勢將會(huì)降低自身的競爭力水平?，F(xiàn)如今，A公司存在大量的人員流失問題，已經(jīng)影響到了公司整體的經(jīng)營活動(dòng)，如果不采取有效的措施進(jìn)行制止，那么將會(huì)面臨巨大的發(fā)展阻礙，不能夠進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略部署，更不會(huì)促進(jìn)整個(gè)縣域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。5減少A公司人員流失的對策5.1A公司應(yīng)調(diào)整各層級人員工資結(jié)構(gòu)現(xiàn)如今，A公司對于所有的中高層管理者實(shí)施年薪制，這部分人員也十分認(rèn)可這種工資結(jié)構(gòu)。對于公司之中的輔助層員工來講，實(shí)行提成制的為銷售人員，因此他們十分滿意這種工資結(jié)構(gòu)。然而，A公司之中的生產(chǎn)層員工、基層管理者和其他輔助層員工全部是固定工資，沒有任何的提升和績效，這樣一來就很難激發(fā)這部分員工的工作積極性。因此，本文針對于A公司的情況，提出了生產(chǎn)層員工以及基層員工的薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)該改為固定工資加提成的形式，對于輔助層的員工實(shí)施結(jié)構(gòu)工資制，與此同時(shí)中高層管理人員的工資制度不變，依然實(shí)施年薪制，詳見下表5-1所示。表5-1A公司薪酬類型層級薪酬體系類型薪酬體系特點(diǎn)薪酬體系構(gòu)成中高層管理者年薪制這種薪酬制度與公司年度經(jīng)營有關(guān)，主要包括年終獎(jiǎng)金年薪=基薪+年度獎(jiǎng)金生產(chǎn)層員工和基層管理者提成工資制主要和工作量有關(guān)系，多勞多得，按照數(shù)量提成提成工資=基本工資+工齡工資+提成輔助層員工結(jié)構(gòu)工資制主要是輔助性崗位工資，根據(jù)公司年終經(jīng)營情況，確定績效結(jié)構(gòu)工資=基本工資+工齡工資+績效獎(jiǎng)金5.2增加培訓(xùn)投入，建立培訓(xùn)師人才庫對于A公司來講，要十分重視如下三個(gè)方面的投入：第一，培訓(xùn)師資力量。只有不斷的提升培訓(xùn)師資力量，才能夠取得良好的培訓(xùn)效果。A公司可以在內(nèi)部找出優(yōu)秀的師資力量，在此基礎(chǔ)之上建立培訓(xùn)師人才庫，還可以聘請專業(yè)的培訓(xùn)師，使二者之間能夠互相學(xué)習(xí)，真正的達(dá)到“1+1>2”的效果。第二，員工培訓(xùn)的重要性要引起中高層管理人員的充分重視。對于整個(gè)的培訓(xùn)過程要親自詢問，甚至還要積極的參與到其中去，鼓勵(lì)員工表達(dá)自己真實(shí)的想法。第三，A公司還可以借助于網(wǎng)絡(luò)，建立相關(guān)的學(xué)習(xí)平臺(tái)，這樣一來員工就能夠依據(jù)自身的需求，在網(wǎng)上學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)。5.3領(lǐng)導(dǎo)帶頭宣傳踐行企業(yè)文化A公司要建立適合于公司發(fā)展的企業(yè)文化，使其能夠最大程度的幫助公司發(fā)展，進(jìn)而避免人員的流失。由于A公司實(shí)質(zhì)上為農(nóng)牧企業(yè)，且主要采取的發(fā)展模式為公司+農(nóng)戶，所以本文認(rèn)為，A公司要十分注重當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情的運(yùn)用，進(jìn)而建立企業(yè)文化，真正的做到幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。對于公司的領(lǐng)導(dǎo)來講，要積極的宣傳企業(yè)文化，還要設(shè)置專門的員工關(guān)愛部門，盡可能的多了解員工的需求，積極的為員工解決一系列問題，依據(jù)員工家庭之間的差異，制定出適合的關(guān)愛方案。A公司在制定重大決策之前，要認(rèn)真的聽取員工的意見，還要考慮到員工的利益，使員工能夠感受到企業(yè)的溫暖，使其真正融入到公司之中，提升對于公司的忠誠度。5.4建立科學(xué)規(guī)范的職務(wù)晉升渠道A公司還要投入更多的精力進(jìn)行晉升渠道的建設(shè)，使公司之中的管理人員以及基層人員均能夠感受到美好的前途，進(jìn)而才能夠踏實(shí)的工作，避免思想上的動(dòng)搖。首先要優(yōu)化用人程序，在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候要依據(jù)正常渠道，不能夠出現(xiàn)“走后門”現(xiàn)象。其次是要制定嚴(yán)格的考核機(jī)制，還要結(jié)合公司不同部門的具體情況，實(shí)行打分機(jī)制，并將結(jié)果進(jìn)行公布，也能夠?yàn)楣芾碚咛峁└嗟娜藛T調(diào)整依據(jù)。最后，再進(jìn)行人員調(diào)整之后，接下來就需要進(jìn)行公示，積極接受評價(jià)以及舉報(bào)，對不同的意見人力資源部門需要進(jìn)行詳細(xì)記錄，如果發(fā)現(xiàn)問題就要及時(shí)的改正。5.5改善A公司工作環(huán)境（1）改善A公司硬件環(huán)境A公司要注重硬件設(shè)施的更換以及維修，例如生產(chǎn)車間、辦公場所、食堂和宿舍等。第一步要完善的就是與員工息息相關(guān)的食堂以及宿舍，還要設(shè)置多元化的活動(dòng)場所，使員工能夠得到身心的放松。（2）改善A公司的軟環(huán)境首先，要建立專門的部門專門接受員工的想法，進(jìn)而將這一情況反映給上級部門，進(jìn)而建立良好的上級與下級之間的溝通機(jī)制。其次，還依據(jù)具體情況，定期的進(jìn)行基層管理者以及中層管理者調(diào)正，還要注重輪崗制度的實(shí)施，目的在于為企業(yè)培養(yǎng)出更多的高級管理人員。6結(jié)語現(xiàn)如今，人才之間的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)只有具備了一定的人才優(yōu)勢，才能夠提升自身的整體競爭力水平。就目前A公司的具體情況來看，存在較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，且A公司不具有地理優(yōu)勢，因此，A公司想要可持續(xù)的發(fā)展下去，則需要采取一系列的措施避免人員的流失。本文不僅僅總結(jié)了A公司人員流失現(xiàn)狀，還闡述了人員流失對A公司所造成的一系列影響，在此基礎(chǔ)之上提出了切實(shí)可行的解決措施，主要目的在于防止A公司人員的進(jìn)一步流失，也能夠?yàn)槠渌镜陌l(fā)展提供理論指導(dǎo)。由于本人知識(shí)水平以及時(shí)間方面的限制，文章之中還存在諸多需要完善的方面，所提出的建議還沒有完全實(shí)施，不能夠判斷實(shí)施效果，也沒有與A公司之中的相關(guān)人員進(jìn)行深層次的訪談，在之后的研究之質(zhì)要將理論與實(shí)踐緊密的結(jié)合，進(jìn)而得到更加有說服力的文章。致謝一篇論文的完成，不僅僅是我一個(gè)人的成果，而是傾注了很多人的心血，尤其是我的指導(dǎo)老師。從最初題目的選定，到最終論文的完成，老師一直在不斷的斟酌，并在此過程之中提出了諸多寶貴意見，這份情我將永記心中。與此同時(shí)，還要感謝我的師兄、師姐對我論文的指點(diǎn)，使我有了更加清晰的思路，還要感謝我的家人、同學(xué)以及舍友，是你們給了我溫馨的生活環(huán)境，讓我能夠更加專注的完成整篇論文。同時(shí)，還要感謝相關(guān)單位給予我數(shù)據(jù)方面的提供，本文還引用了諸多學(xué)者的相關(guān)理論，在這里一并表示感謝！參考文獻(xiàn)[1]張慧華.淺談A