人才測評(píng)的四個(gè)誤區(qū)

人才測評(píng)的四個(gè)誤區(qū)導(dǎo)讀：

20世紀(jì)90年代以來，中國的人才測評(píng)事業(yè)蓬勃發(fā)展。到目前為止，人才測評(píng)已為公眾所熟知，并已成為外部招聘、內(nèi)部競爭和人才盤點(diǎn)的重要測評(píng)方法。然而，在實(shí)際的測評(píng)工作中，仍然存在一些常見的認(rèn)知錯(cuò)誤，這些錯(cuò)誤或多或少會(huì)對(duì)測評(píng)工作產(chǎn)生影響。人才測評(píng)咨詢公司：人才測評(píng)的四個(gè)誤區(qū)20世紀(jì)90年代以來，中國的人才測評(píng)事業(yè)蓬勃發(fā)展。到目前為止，人才測評(píng)已為公眾所熟知，并已成為外部招聘、內(nèi)部競爭和人才盤點(diǎn)的重要測評(píng)方法。然而，在實(shí)際的測評(píng)工作中，仍然存在一些常見的認(rèn)知錯(cuò)誤，這些錯(cuò)誤或多或少會(huì)對(duì)測評(píng)工作產(chǎn)生影響。誤區(qū)1:參與過測評(píng)的候選人表現(xiàn)會(huì)更好。在定期組織的測評(píng)工作中，不可避免地會(huì)出現(xiàn)這樣一種情況:一些候選人多次或多次申請(qǐng)?jiān)撀毼?。此時(shí)，客戶經(jīng)常提到的一個(gè)問題是:“有些人已經(jīng)參加了測評(píng)，并且理解了測評(píng)的形式或內(nèi)容。難道不比別人好嗎?”這個(gè)問題不能簡單地用“愿意”或“不愿意”來討論。真正影響候選人表現(xiàn)的不是參與測評(píng)的經(jīng)歷，而是個(gè)人的能力。我以前見過一些候選人。我參加了所有的選拔或比賽，但我的表現(xiàn)并不令人滿意:簡單的行為、膚淺的考慮、沒有職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等等。即使我多次參加測評(píng)，我的表現(xiàn)也不會(huì)改變。然而，真正影響個(gè)人表現(xiàn)的情況往往屬于候選人自身的強(qiáng)大能力。了解測評(píng)形式，了解敵人和自己，有利于展示自己的能力水平。因此，在實(shí)際測評(píng)中，為了減少考生對(duì)測評(píng)的不同理解的影響，我們也會(huì)提前告知考生整個(gè)測評(píng)的安排和形式，以便考生能夠心中有數(shù)。誤區(qū)2:提前準(zhǔn)備導(dǎo)致無法檢查候選人的真實(shí)水平?！拔覀兪欠衲茉跍y評(píng)前提前做好準(zhǔn)備”的問題實(shí)際上與我們期望檢查的能力維度有關(guān)。例如，如果我們想檢查應(yīng)變力，我們沒有準(zhǔn)備使測評(píng)結(jié)果更準(zhǔn)確。如果你想研究系統(tǒng)思維，最好給足夠的思考和準(zhǔn)備時(shí)間。然而，在測評(píng)中，一些客戶盲目地認(rèn)為提前做好準(zhǔn)備會(huì)導(dǎo)致候選人提前做好準(zhǔn)備，無法發(fā)現(xiàn)他們的真實(shí)水平。因此，他們傾向于搞“突擊戰(zhàn)”，比如在面試中拋出一個(gè)難題，要求候選人立即回答，或者在書面測評(píng)中設(shè)置短時(shí)間、大量問題，減少候選人的思考時(shí)間。這種方法在測評(píng)中的實(shí)際效果并不好，更有可能產(chǎn)生“地板效應(yīng)”。所有的人在表現(xiàn)上幾乎沒有差別，但是很難選擇真正優(yōu)秀的人才。那么，提前準(zhǔn)備對(duì)候選人的表現(xiàn)有多大影響?我曾經(jīng)做過一個(gè)項(xiàng)目，只通過候選人提交的紙質(zhì)材料來分析候選人的表現(xiàn)和能力。事先，我們提供了大綱，并要求考生根據(jù)大綱提交相應(yīng)的材料。在這個(gè)過程中，給了充分的準(zhǔn)備時(shí)間，材料可以在兩周內(nèi)提交。即使在這種情況下，候選人提交的材料在邏輯結(jié)構(gòu)、分析深度、結(jié)果數(shù)據(jù)、未來思維和規(guī)劃等方面也顯示出很大的差異。最后，我們的分析結(jié)果與客戶的反饋一致。通過這一項(xiàng)目，證實(shí)了即使給予足夠的準(zhǔn)備時(shí)間，也不會(huì)影響對(duì)候選人真實(shí)水平的調(diào)查。誤區(qū)3:在測評(píng)中要小心“能說會(huì)道”的候選人特別自負(fù)的人一直是用人的一大禁忌。因此，許多人在測評(píng)時(shí)往往對(duì)雄辯的候選人有主觀色彩。他們認(rèn)為這樣的人往往華而不實(shí)，傾向于選擇“工作狂”候選人。事實(shí)上，表達(dá)能力強(qiáng)和工作能力強(qiáng)并不矛盾。雖然會(huì)說話的人應(yīng)該在測評(píng)中得到重視和篩選，但不要讓小錯(cuò)誤導(dǎo)致大錯(cuò)誤，因?yàn)椤罢f話”對(duì)中高層管理者來說非常重要。在我以前的測評(píng)或反饋項(xiàng)目中，我經(jīng)常遇到一些經(jīng)理，他們工作努力、勤奮，但缺乏與下級(jí)的溝通，不知道如何宣傳想法，沒有正確傳達(dá)工作想法，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)整體效率低下，員工投訴很多。因此，在測評(píng)中，那些“能說會(huì)道”的候選人不應(yīng)該盲目地保持警惕，而應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他們的長處，避免他們的短處，真正地選擇和使用好的人。誤區(qū)4:盡可能保密候選人的信息，讓主考官自己判斷。在測評(píng)過程中，客戶有時(shí)會(huì)嚴(yán)格保密候選人的信息。除了姓名、性別、年齡和目前的職位，我們不會(huì)提供其他信息。出發(fā)點(diǎn)是防止審查員被其他信息干擾并影響他的判斷。這種做法似乎有些道理，但實(shí)際測評(píng)往往弊大于利。人是相對(duì)復(fù)雜和多面的，尤其是“冰山”下的一些特征很難在短時(shí)間內(nèi)判斷出來。然而，如果測評(píng)是基于證據(jù)，它需要大量的信息輸入。一方面，通過測評(píng)中心呈現(xiàn)技術(shù)激勵(lì)信息，另一方面，還需要輸入外圍信息，如候選人的簡歷經(jīng)歷、表現(xiàn)、360度測評(píng)或民主測評(píng)結(jié)果，以便對(duì)候選人進(jìn)行更全面的分析。此外，一旦兩條或多條信息之間出現(xiàn)矛盾，考官還可以及時(shí)詢問和挖掘，找出更深層次的原因，從而對(duì)候選人做出準(zhǔn)確的判斷。測評(píng)