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管理學(xué)人力資源管理教案管理學(xué)人力資源管理教案管理學(xué)人力資源管理教案人力資源方案員工招聘與解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估目錄人力資源方案員工招聘與解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估
目錄人力資源計(jì)劃人力資源方案的任務(wù)人力資源方案的過(guò)程人力資源方案編制的原那么人力資源方案的任務(wù)壹貳叁系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量選配適宜的人員制定和實(shí)施人員培訓(xùn)方案壹貳叁系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量選配適宜的人員制定和實(shí)施人員培訓(xùn)方案適應(yīng)組織內(nèi)部變革和發(fā)展的要求提高員工素質(zhì)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人生涯發(fā)展的要求有計(jì)劃、有組織、有重點(diǎn)、有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)人力資源計(jì)劃的過(guò)程編制人力資源計(jì)劃招聘員工培訓(xùn)員工職前引導(dǎo)確定有能力的員工選用員工職業(yè)生涯發(fā)展留用杰出人才“〞
舉個(gè)例子下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完成的人力資源方案實(shí)例。該方案主要分了六個(gè)局部,它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置方案、人員招聘方案、選擇方式調(diào)整方案、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整方案、培訓(xùn)政策調(diào)整方案和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),所以方案中“人員招聘方案〞局部最為詳細(xì)。
2000年度人力資源管理方案〔一〕職務(wù)設(shè)置與人員配置方案根據(jù)公司2000年開(kāi)展方案和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年,公司將劃分為8個(gè)部門,其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部,財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部,營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如示:
1、決策層〔5人〕
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名
2、行政部〔8人〕:
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名
3、財(cái)務(wù)部〔4人〕:
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名
4、人力資源部〔4人〕
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名
5、銷售一部〔19人〕
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名
6、銷售二部〔13人〕
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表4名、銷售助理2名
7、開(kāi)發(fā)一部〔19人〕
開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
8、開(kāi)發(fā)二部〔19人〕
開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
9、產(chǎn)品部〔5人〕
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷籌劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名
1、招聘需求
根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置方案,公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,到目前為止公司只有83人,還需要13人,具體職務(wù)和數(shù)量如下:
開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷售代表4名2、招聘方式開(kāi)發(fā)組長(zhǎng):社會(huì)招聘和學(xué)校招聘
開(kāi)發(fā)工程師:學(xué)校招聘
銷售代表:社會(huì)招聘3、招聘策略學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;
社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、登載招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策
〔1〕本科生:
a、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇2000元,其中根本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右〔養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等〕。試用期根本工資1000元,滿半月有住房補(bǔ)助;
b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除;
c、試用期三個(gè)月;
d、簽訂三年勞動(dòng)合同;
〔2〕研究生:
a、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇5000元,其中根本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右〔養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等〕。試用期根本工資3000元,滿半月有住房補(bǔ)助。
b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;
c、試用期三個(gè)月。
d、公司資助員工攻讀在職博士;
e、簽訂不定期勞動(dòng)合同,員工來(lái)去自由;
f、成為公司骨干員工后,可享有公司、股份。
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)
〔1〕由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng),可能會(huì)增加本科生招聘難度,但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè),可以根本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外,由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時(shí),應(yīng)該留有后選人員。
〔2〕由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少,所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難,應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)〞空缺。
〔二〕人員招聘方案〔三〕選擇方式調(diào)整方案1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考察方法,取得了較理想的結(jié)果。
在2000年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程序,并且加強(qiáng)非智力因素的考察,另外在招聘集中期,可以采用“合議制面試〞,即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試,以提高面試效率。
〔1〕建立考評(píng)溝通制度,由直接上級(jí)在每月考評(píng)完畢時(shí)進(jìn)展考評(píng)溝通;
1999年已經(jīng)開(kāi)場(chǎng)對(duì)公司員工進(jìn)展了績(jī)效考評(píng),每位員工都有了考評(píng)記錄。另外,在1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)展了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。
在今年,績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整:〔四〕績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整方案〔2〕建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語(yǔ)制度,讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià),并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心;
〔3〕在開(kāi)發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法〞,使開(kāi)發(fā)人員更加明確自己在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置;
〔4〕加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn),減少考評(píng)誤差,提高考評(píng)的可靠性和有效性。
〔五〕培訓(xùn)政策調(diào)整方案公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三局部。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)場(chǎng)進(jìn)展,管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開(kāi)場(chǎng)由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年,培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整:
〔1〕加強(qiáng)崗前培訓(xùn)
〔2〕管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開(kāi)展,不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)局部,重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)展培訓(xùn)。
〔3〕技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)展。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)展。
1、招聘費(fèi)用預(yù)算〔1〕招聘講座費(fèi)用:方案本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校,共8次。每次費(fèi)用300元,預(yù)算2400元;
〔2〕交流會(huì)費(fèi)用:參加交流會(huì)4次,每次平均400元,共計(jì)1600元;
〔3〕宣傳材料費(fèi):2000元
〔4〕報(bào)紙廣告費(fèi):6000元
1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元,按20%遞增,預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。
1999年社會(huì)保障金共交納xxxxx元,按20%遞增,預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xxxxx元?!擦橙肆Y源預(yù)算
2、培訓(xùn)費(fèi)用3、社會(huì)保障金人力資源計(jì)劃編制的原則環(huán)境變化人力資源保障長(zhǎng)期利益影響因素內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境銷售的變化開(kāi)發(fā)的變化企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的變化公司員工的流動(dòng)變化社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化政府有關(guān)人力資源政策的變化人才市場(chǎng)的變化人員的流入預(yù)測(cè)流出預(yù)測(cè)人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)社會(huì)人力資源供給狀況分析人員流動(dòng)的損益分析面向企業(yè)的方案面向員工的方案互相依托互相促進(jìn)的關(guān)系內(nèi)部因素企業(yè)目標(biāo)員工素質(zhì)組織形式企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念勞動(dòng)力市場(chǎng)政府相關(guān)政策行業(yè)開(kāi)展?fàn)顩r外部因素招聘來(lái)源與方法內(nèi)外部招聘、6種常見(jiàn)方法員工解聘含義、解聘成本分析、解聘員工標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)招聘管理內(nèi)容招聘的目標(biāo)和前提第二節(jié)員工的招聘與解聘招聘管理招聘管理是組織基于生存和開(kāi)展的需要,根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求,采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者,并采取科學(xué)有效的選拔方法,篩選出符合本組織所需合格人才并予以聘用的過(guò)程的管理活動(dòng)。第二節(jié)員工的招聘與解聘RecruitSelectionAssessment甄選資格審查、初選、筆試、面試、心理測(cè)試以及其它測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容評(píng)估招聘結(jié)果的成效評(píng)估招募
計(jì)劃的制訂與審批,招聘渠道的選取,招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布,以及組織應(yīng)聘者。宣傳組織形象,擴(kuò)大組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的影響力。錄用主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容招聘管理的內(nèi)容〔過(guò)程〕Employment第二節(jié)員工的招聘與解聘第二節(jié)員工的招聘與解聘———招聘管理的七大特點(diǎn)第二節(jié)員工的招聘與解聘———招聘管理的原那么第二節(jié)員工的招聘與解聘招聘的來(lái)源招聘來(lái)源是指能夠發(fā)現(xiàn)合格的員工途徑和地方。招聘來(lái)源既可以是內(nèi)部招聘,也可以是外部招聘。也是HR的重要組成局部。第二節(jié)員工的招聘與解聘招聘來(lái)源1、內(nèi)部招聘
內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后,從單位內(nèi)部選擇適宜的人選來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置。內(nèi)部招聘主要有以下幾種:提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘。內(nèi)部招聘的做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開(kāi)空缺職位,吸引員工來(lái)應(yīng)聘。作用:就是使員工有一種公平合理、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的平等感覺(jué),它會(huì)使員工更加努力奮斗,為自己的開(kāi)展增加積極的因素。這無(wú)疑是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)之一。招聘來(lái)源外部招聘那么是從組織外部招聘德才兼?zhèn)涞哪苋思用诉M(jìn)來(lái)。具有如下優(yōu)勢(shì):1.新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。2.外聘人才可以在無(wú)形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力,形成危機(jī)意識(shí),激發(fā)斗志和潛能。3.外部挑選的余地很大,能招聘到許多優(yōu)秀人才,尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才,這樣還可以節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費(fèi)用。2、外部招聘現(xiàn)場(chǎng)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘廣告招聘招聘方法內(nèi)部招聘獵頭招聘校園招聘招聘方法員工解聘【含義】是員工離開(kāi)組織的過(guò)程;員工主動(dòng)的辭退是離職;員工被動(dòng)的辭退是辭退或下崗。第二節(jié)員工的招聘與解聘第二節(jié)員工的招聘與解聘———員工解聘的本錢分析與公司的企業(yè)文化相違背者被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任者給公司帶來(lái)負(fù)效益者經(jīng)濟(jì)效益:在銷售部門入不敷出者社會(huì)效益:影響公司的形象和聲譽(yù)者嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度者行賄受賄決策失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失1234第二節(jié)員工的招聘與解聘———解聘員工的標(biāo)準(zhǔn)員工培訓(xùn)培訓(xùn)是一種我們希望能融入每個(gè)管理著大腦思維中的東西。——克里斯.蘭德?tīng)柲夸沜ontents施樂(lè)公司案例它依靠培訓(xùn)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作為信任施樂(lè)公司的首席執(zhí)行官,戴維.凱恩斯面臨這一個(gè)一種嚴(yán)重的問(wèn)題。由于復(fù)印機(jī)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分劇烈,無(wú)論在外鄉(xiāng)還是在海外,施樂(lè)公司正在經(jīng)歷著嚴(yán)重的市場(chǎng)下滑。曾經(jīng)被稱為“復(fù)印機(jī)之王〞的施樂(lè)公司,市份額從18.5%下降到10%凱恩斯先生意識(shí)到,想要重新獲得競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)力,施樂(lè)公司不得不大力改善其產(chǎn)品和效勞質(zhì)量。這意味著必須改變公司雇員的行為,施樂(lè)公司從而開(kāi)發(fā)并制定一個(gè)名為“通過(guò)質(zhì)量來(lái)領(lǐng)導(dǎo)〞的五年方案,該方案有兩項(xiàng)根本內(nèi)容,一是使消費(fèi)者永遠(yuǎn)滿意,二是提高質(zhì)量是施樂(lè)每一位雇員的工作為了貫徹這一方案,施樂(lè)公司開(kāi)辟了一系列的培訓(xùn)課程,這些課程是為了指導(dǎo)雇員們做什么而設(shè)計(jì)的,目地是在質(zhì)量的改善方案中能夠完成他們新的工作任務(wù)。為了開(kāi)發(fā)這些課程,施樂(lè)公司從普及全球的每個(gè)運(yùn)營(yíng)單位引進(jìn)培訓(xùn)專業(yè)人員,與公司總部的人員一起工作,課程開(kāi)發(fā)出來(lái)后,所有教員完成一個(gè)認(rèn)證過(guò)程,該過(guò)程教授他們?cè)趺礃舆M(jìn)展質(zhì)量培訓(xùn)教學(xué)。施樂(lè)公司案例它依靠培訓(xùn)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)從一個(gè)取向性階段開(kāi)場(chǎng)。在這個(gè)階段中,管理部門向雇員說(shuō)明為什么施樂(lè)公司要從事這樣一個(gè)大規(guī)模的質(zhì)量培訓(xùn);高層管理部門所認(rèn)為質(zhì)量的含義是什么,以及每一位雇員的任務(wù)是什么總經(jīng)理被直到怎樣成為一個(gè)角色的典范,并向工人提供必要在職強(qiáng)化培訓(xùn)。隨后并向部門經(jīng)歷及其雇員提供有效的團(tuán)隊(duì)工作和以解決問(wèn)題的技能中心的培訓(xùn)。培訓(xùn)后,雇員被鼓勵(lì)在工作中時(shí)間這些新的技能,他們的經(jīng)歷提供反響和咨詢來(lái)幫助雇員們調(diào)整這些技能培訓(xùn)過(guò)程十分昂貴并將消耗大量的時(shí)間和金錢,然而培訓(xùn)的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于它的支出。因雇員現(xiàn)在作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)一起工作,以識(shí)別和糾正阻礙優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)和效勞的質(zhì)量問(wèn)題;消費(fèi)者對(duì)施樂(lè)公司的認(rèn)知發(fā)生極大改變,滿意度增加了40%,同時(shí)對(duì)有關(guān)質(zhì)量的投訴降低了60%。更為重要的是,施樂(lè)公司已經(jīng)在美國(guó)的市場(chǎng)奪回了王位培訓(xùn)體系的構(gòu)建分析該公司的成功之處分析,目的,方法組織分析,任務(wù)分析,人員分析三個(gè)方面提升知識(shí)更新與豐富技能提高態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方案的擬定培訓(xùn)目標(biāo)〔培訓(xùn)內(nèi)容,對(duì)象,方式,機(jī)構(gòu)〕培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方案采取的方法在職培訓(xùn)導(dǎo)入培訓(xùn)離職培訓(xùn)需要分析目標(biāo)設(shè)置方案擬定培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求分析分析目的方法組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)判定知識(shí)和技術(shù)需求;效率、質(zhì)量和期望的比較;人事和后續(xù)計(jì)劃組織環(huán)境評(píng)價(jià)任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么完成工作所需的知識(shí)。技、術(shù)。行為和態(tài)度人員分析決定誰(shuí)應(yīng)該受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估關(guān)鍵事件培訓(xùn)需求調(diào)查目標(biāo)設(shè)置知識(shí)更新與豐富技能提高態(tài)度轉(zhuǎn)變通過(guò)培訓(xùn)使員工具備完本錢職工作所需要的根本知識(shí),了解組織的根本情況,如組織的開(kāi)展戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)營(yíng)狀況。規(guī)章制度等是員工掌握從事本職工作的必備技能,如操作技能處理人際關(guān)系的技能、談判技能等,以此來(lái)培養(yǎng)開(kāi)展職工的潛能建立起組織與員工之間的信任關(guān)系,培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)及積極的工作態(tài)度,增強(qiáng)組織觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。培訓(xùn)方案的擬定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方式培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)場(chǎng)所培訓(xùn)教材培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn)效果及培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算培訓(xùn)的方法和方式1、導(dǎo)入培訓(xùn)應(yīng)聘者一旦被錄用之后,人事部會(huì)按照一定的情況給員工事前的指導(dǎo)。目的是為了使員工更加快速的進(jìn)入公司的運(yùn)營(yíng)狀況之中
工作輪換和實(shí)習(xí)是兩種最常見(jiàn)的在職培訓(xùn)方式。目的是為了員工通過(guò)不斷學(xué)習(xí)掌握新技術(shù)和新方法,從而到達(dá)新的工作目標(biāo)要求所進(jìn)展的不脫產(chǎn)培訓(xùn)
2、在職培訓(xùn)離職培訓(xùn)包括教室教學(xué),影片教學(xué)及模擬演練等。目的是為了使員工能夠適應(yīng)新的工作崗位要求而讓員工離開(kāi)工作崗位一點(diǎn)時(shí)間,專心致志于一些職外訓(xùn)練。離職培訓(xùn)員工培訓(xùn)的意義1.能提高員工的職業(yè)能力。2.有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3.有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量4.有利于高效工作績(jī)效系統(tǒng)的構(gòu)建5.滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估概述績(jī)效評(píng)估的作用及特點(diǎn)績(jī)效評(píng)估的步驟與方法績(jī)效評(píng)估的原那么績(jī)效評(píng)估的受益群目錄contents姚靜潔績(jī)效評(píng)估PerformanceAppraisal績(jī)效評(píng)估定義指組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)展考察,評(píng)估和測(cè)度是一種正式制度。是一種企業(yè)管理與員工之間一種管理溝通活動(dòng)。它是通過(guò)系統(tǒng)的方法原理來(lái)測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為與態(tài)度。用過(guò)去制定的標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作績(jī)效記錄進(jìn)展比較并及時(shí)將績(jī)效評(píng)估結(jié)果反響給員工,可以起到有效的檢測(cè)以及控制作用???jī)效評(píng)估可以直接影響到員工的切身利益???jī)效評(píng)估的首要目標(biāo)是為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持。績(jī)效評(píng)估可以有效地減少工作失誤,為最正確決策提供重要的參考依據(jù)。為最正確決策提供重要依據(jù)績(jī)效評(píng)估可以反響員工的優(yōu)缺點(diǎn)以及其他人對(duì)于自己工作狀況的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效評(píng)估可以使員工順利執(zhí)行自己的職業(yè)生涯作為員工工作報(bào)酬的根本依據(jù)有效的績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可以為實(shí)際工作報(bào)酬提供依據(jù),實(shí)際的工作報(bào)酬必須與員工的實(shí)際能力和奉獻(xiàn)相結(jié)合。績(jī)效評(píng)估作用給予員工及時(shí)反響績(jī)效評(píng)估的另一個(gè)重要目標(biāo)就是要提高員工的業(yè)績(jī),正確引導(dǎo)員工努力的方向,使其能緊跟組織的變化及開(kāi)展為組織開(kāi)展提供重要依據(jù)績(jī)效評(píng)估作用評(píng)估員工潛能,安排相關(guān)人事調(diào)整績(jī)效評(píng)估可以看出一個(gè)員工在一定工作時(shí)間內(nèi)的工作業(yè)績(jī),可以通過(guò)績(jī)效來(lái)評(píng)估員工的現(xiàn)實(shí)能力與開(kāi)展?jié)摿?,判斷其是否有能力繼續(xù)勝任此項(xiàng)工作或是得到更好的開(kāi)展???jī)效評(píng)估最主要的作用就是可以作為鼓勵(lì)或處分員工、提升或降級(jí)、職務(wù)調(diào)動(dòng)以及進(jìn)一步開(kāi)展培訓(xùn)的根本依據(jù)。員工加薪,是否需要進(jìn)一步培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估特點(diǎn)A管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)與手段B只出現(xiàn)在特定時(shí)期C
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