2021年04月組織行為學自考真題及答案

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選擇題

一、單項選擇題

(在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出)

1、“經(jīng)濟人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是______。

A．享樂主義

B．唯美主義

C．現(xiàn)實主義

D．資本主義

2、推動人們進行活動的直接原因是______。

A．需要

B．動機

C．態(tài)度

D．情緒

3、行為科學家把行為看成是______。

A．自動式的

B．機械式的

C．半自動式的

D．半機械式的

4、使得人們對主觀刺激的知覺更迅速、更具方向性的是______。

A．首因效應

B．暈輪效應

C．刻板效應

D．心理定勢

5、群體成員完成其項目所要求的行為模式和假設(shè)的基本框架以及群體的發(fā)展方向，都會在群體成員的______。

A．第一次會議上被確定

B．第二次會議上被確定

C．第三次會議上被確定

D．最后一次會議上被確定

6、人們對于在某以社會單元中占據(jù)特定位置的個體所期望的一套行為模式稱為______。

A．角色

B．規(guī)范

C．從眾

D．心理契約

7、一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時努力，這種現(xiàn)象稱為______。

A．社會促進作用

B．社會壓力

C．社會惰化

D．社會擴散

8、溝通包含著信息的傳遞和______。

A．編碼

B．譯碼

C．通道

D．被理解

9、溝通過程的最后一個環(huán)節(jié)是______。

A．傳遞

B．背景

C．反饋

D．通道

10、一個群體之所以能成為一個團隊，其首要條件是擁有共同的目標和______。

A．世界觀

B．價值觀

C．榮辱觀

D．態(tài)度

11、衡量群體中人際關(guān)系發(fā)展水平的標志是______。

A．共生效應

B．心理相容

C．參與心理

D．情緒認同

12、團隊建立和工作的心理機制，首先是使成員______。

A．“屬于”這個團隊

B．“分享”這個團隊

C．“表現(xiàn)”這個團隊

D．“相容”這個團隊

13、沖突產(chǎn)生的必要條件是______。

A．存在某種形式的對立或不相容以及相互作用

B．存在某種形式的對立或相容

C．存在某種形式的對立且無相互作用

D．存在某種形式的相互作用

14、組織是開放的社會系統(tǒng)，具有許多相互影響、共同工作的子系統(tǒng)，這是從______。

A．組織結(jié)構(gòu)的視角來看的

B．組織形態(tài)的視角來看的

C．組織行為的視角來看的

D．組織應變的視角來看的

15、把組織分為功利性組織、規(guī)范性組織和強制性組織，這是______。

A．按組織規(guī)模分類

B．按組織的社會職能分類

C．按社會功能分類

D．按運用權(quán)力和權(quán)威的程度分類

16、下列選項中表述正確的是______。

A．組織文化理論源于日本，研究中心在美國

B．組織文化理論源于日本，研究中心在日本

C．組織文化理論源于美國，研究中心在美國

D．組織文化理論源于美國，研究中心在日本

17、組織幫助新員工適應組織文化的過程稱為______。

A．適應化過程

B．社會化過程

C．洗腦化過程

D．組織化過程

18、組織生存和發(fā)展的必要條件是______。

A．管理

B．激勵

C．領(lǐng)導

D．學習

19、把學習分為單環(huán)學習和雙環(huán)學習，這是______。

A．經(jīng)驗型學習

B．適應型學習

C．行動型學習

D．自主型學習

20、下列選項中表述正確的是______。

A．領(lǐng)導是領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的函數(shù)

B．領(lǐng)導是領(lǐng)導者與環(huán)境的函數(shù)

C．領(lǐng)導是被領(lǐng)導者與環(huán)境的函數(shù)

D．領(lǐng)導是領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者與環(huán)境的函數(shù)

21、面對不同的環(huán)境，領(lǐng)導者的行為要發(fā)生相應的變化，倡導這種觀點的理論是______。

A．傳統(tǒng)領(lǐng)導特性理論

B．現(xiàn)代領(lǐng)導特性理論

C．領(lǐng)導情景理論

D．領(lǐng)導行為理論

22、在雙因素理論中，與激勵因素有關(guān)的因素是______。

A．工作制度

B．工作環(huán)境

C．工作內(nèi)容

D．企業(yè)政策

23、成就需要理論認為，在人的生理需要基本得到滿足的前提下，人還有三種需要，一是權(quán)力需要，二是成就需要，三是______。

A．情緒需要

B．友誼需要

C．公平需要

D．自我實現(xiàn)需要

24、組織行為學產(chǎn)生和發(fā)展的基礎(chǔ)，一是組織管理學，二是______。

A．心理學

B．社會學

C．人事管理學

D．政治學

25、古典科學管理理論把員工看成是______。

A．經(jīng)濟人

B．社會人

C．復雜人

D．自我實現(xiàn)人

二、多項選擇題

(在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出)

26、態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)有______。

A．知覺成分

B．情感成分

C．行為意向成分

D．價值觀成分

E．人際關(guān)系成分

27、在一個特定的群體中，其成員表現(xiàn)出比較典型的角色有______。

A．自我中心角色

B．任務(wù)角色

C．人際關(guān)系角色

D．維護角色

E．溝通角色

28、非正式溝通按其溝通網(wǎng)絡(luò)可以分為______。

A．單串型

B．饒舌型

C．集合型

D．隨機型

E．體態(tài)型

29、管理中的組織職能，其主要內(nèi)容有______。

A．組織機構(gòu)的設(shè)計

B．適度分權(quán)和正確授權(quán)

C．人力資源管理

D．組織文化建設(shè)

E．員工行為控制

30、領(lǐng)導授權(quán)藝術(shù)的內(nèi)容有______。

A．視能授權(quán)

B．權(quán)責明確

C．適度監(jiān)督

D．逐級授權(quán)

E．人際平衡

第二部分

非選擇題

三、名詞解釋題

(每小題3分，共15分)

31、個性心理

32、價值觀

33、群體規(guī)范

34、機械式結(jié)構(gòu)

35、正激勵

四、簡答題

(每小題6分，共30分)

36、簡述態(tài)度對行為的影響。

37、簡述非正式群體的消極作用。

38、簡述組織變革的主要外部環(huán)境因素。

39、簡述霍夫斯坦德的文化差異的維度。

40、簡述領(lǐng)導生命周期理論的主要內(nèi)容。

五、論述題

(每小題10分，共20分)

41、聯(lián)系實際談?wù)勗诠芾韺嵺`中如何預防群體間沖突。

42、聯(lián)系實際談?wù)勗诠芾韺嵺`中如何有效運用公平理論開展激勵工作。

答案:

第一部分

選擇題

一、單項選擇題

1、A

[解析]

“經(jīng)濟人”假設(shè)認為，人的行為在于追求本身的最大利益，工作的主要動機就是獲得經(jīng)濟報酬?！敖?jīng)濟人”假設(shè)源于“享樂主義”的哲學觀點和亞當·斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。

2、B

[解析]

動機，是指激勵人們?nèi)バ袆?，以達到一定目標的內(nèi)在動因。動機是推動人類進行活動的直接原因。

3、B

[解析]

行為科學家把行為看成是機械式的，認為行為是由刺激直接引起的。

4、D

[解析]

心理定勢，是指人們在認識特定對象時心理上的準備狀態(tài)。心理定勢可以使得人們對主觀刺激的知覺更迅速、更具方向性，但同樣也容易使得人們從主觀臆斷出發(fā)來歪曲事實。

5、A

[解析]

群體成員完成其項目所要求的行為模式和假設(shè)的基本框架，以及群體的發(fā)展方向都會在群體成員的第一次會議上被確定。當群體發(fā)展的方向和行為框架被固定下來后，那么這些東西在群體壽命的前半階段被重新修訂的可能性就微乎其微了。因此，前半階段將會成為按照慣性進行群體活動的階段，也就是說，群體發(fā)展傾向于靜止，或者被鎖定在一種固定的活動上。即使有一些新創(chuàng)意對初始模式和假設(shè)進行挑戰(zhàn)，群體也不可能在第一階段實施這些創(chuàng)意。

6、A

[解析]

角色，是指人們對于在某一社會單元中占據(jù)特定位置的個體所期望的一套行為模式。每個人同時扮演著多種角色，比如，在學校的學生面前扮演著老師的角色，回到家在孩子面前扮演著父親/母親的角色。因此，要理解一個人的行為，關(guān)鍵在于弄清其現(xiàn)在所扮演的角色。

7、C

[解析]

社會惰化，是指群體合力作用弱于單獨個人能力的一種傾向，其主要表現(xiàn)為一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時努力。

8、D

[解析]

溝通，是指兩個或多個主體之間交換信息、思想及情感的過程。溝通包含著信息的傳遞和被理解，該過程是雙向互動的，即包括信息的反饋環(huán)節(jié)。

9、C

[解析]

溝通過程的最后一個環(huán)節(jié)是反饋。反饋就是把目標源的信息接收情況返回給發(fā)送者，并對信息是否準確被接收和理解的情況進行核對，然后由發(fā)送者決定是否需要進一步的溝通。

10、B

[解析]

共同的目標與價值觀是團隊之魂，是一個群體之所以成為一個團隊的首要條件。團隊成員要清楚地了解所要達到的目標，以及目標所包含的重大現(xiàn)實意義。共同的目標與價值觀可以使團隊成員有明確的努力方向，容易形成有效的合力。

11、D

[解析]

情緒認同是社會心理學中的一個重要概念，不僅是群體中人際關(guān)系發(fā)展水平的標志，而且有效的群體情緒認同可以改變成員的行為。

12、A

[解析]

團隊建立和工作的心理機制，首先是使成員“屬于”這個團隊，其次是使成員“分享”和“表現(xiàn)”這個團隊。

13、A

[解析]

沖突是一種廣泛的社會現(xiàn)象，它存在于人類活動的各個層面、各個領(lǐng)域和所有的行為主體之中，并以各種形式而存在。沖突產(chǎn)生的必要條件是存在某種形式的對立或不相容以及相互作用。

14、C

[解析]

從組織行為的角度看，組織是開放的社會系統(tǒng)，具有許多相互影響、共同工作的子系統(tǒng)，當一個子系統(tǒng)發(fā)生變化時，必然影響其他子系統(tǒng)和整個系統(tǒng)的工作。

15、D

[解析]

組織按運用權(quán)力和權(quán)威的程度可分為四類：①功利性組織。在運用合法權(quán)威的同時，實行經(jīng)濟和物質(zhì)獎勵。工商企業(yè)、農(nóng)場等經(jīng)濟實體屬于這一類組織。②規(guī)范性組織。領(lǐng)導者的權(quán)威建立在學識、技術(shù)等業(yè)務(wù)專長之上。學校、醫(yī)院、職業(yè)團體等都屬于這類組織。③強制性組織。領(lǐng)導者運用強制性的措施和手段約束組織成員。如監(jiān)護性的精神病院、監(jiān)獄和勞教所等。④混合性組織。功利和志愿相結(jié)合的組織，如工會。

16、A

[解析]

組織文化理論產(chǎn)生于20世紀70年代末80年代初，它是組織管理發(fā)展的必然成果，是一門新興的組織管理科學，它的興起標志著組織管理科學研究進入了一個新的階段。組織文化理論源于日本，研究中心卻在美國。

17、B

[解析]

組織需要幫助新員工適應組織文化，這種適應過程稱為社會化過程。無論組織在人員甄選方面的工作做得有多好，新員工都不可能完全適應組織文化的要求。由于新員工對組織文化尚不熟悉，所以他們可能會干擾組織中已有的觀念和習慣。

18、D

[解析]

學習是組織的一項基本職能，是組織生存和發(fā)展的必要前提。若把組織當作一系列知識、資源的整合體，連續(xù)不斷地獲取知識、資源，并更新知識、運用知識、創(chuàng)造知識就會成為組織的基本職能。

19、B

[解析]

當個體和組織從經(jīng)驗和反思中不斷學習時，適應型學習便隨之產(chǎn)生。適應型學習可以分為單環(huán)學習和雙環(huán)學習。

20、D

[解析]

領(lǐng)導是領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者及環(huán)境的函數(shù)。對于被領(lǐng)導者來說，領(lǐng)導者的行為是環(huán)境因素的重要組成部分。因此，領(lǐng)導這一動態(tài)過程實際上是由領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者及他們所處的環(huán)境這三個因素所決定的復合函數(shù)。影響領(lǐng)導這個函數(shù)的變量，既包括領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、環(huán)境，也包括各因素之間的內(nèi)在聯(lián)系。

21、C

[解析]

領(lǐng)導情景理論又稱情境理論、因地制宜理論，該理論認為，領(lǐng)導的有效行為應隨著被領(lǐng)導者的特點和環(huán)境的變化而變化，不能是一成不變的。

22、C

[解析]

激勵因素，是指組織內(nèi)能夠激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性，使員工感到滿意的要素。與激勵因素有關(guān)的因素是工作內(nèi)容。激勵因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，借此可以提高工作效率，增強人們的進取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。

23、B

[解析]

成就需要理論拋開人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提下，人還有哪些需要。該理論認為，人有三種需求：①權(quán)力需要。具有較高權(quán)力欲的人，常常企求更高的權(quán)力，他們對施加影響和控制他人往往表現(xiàn)出很大的興趣，他們能言善辯、頭腦冷靜，有一定的才干和水平。②友誼需要。友誼需要是保證社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件，負有全局責任的管理者把這種需要看得比權(quán)力還重要。③成就需要。有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，具有挑戰(zhàn)性的成就會引發(fā)快感、振奮精神。成就需要對行為起著主導作用。

24、C

[解析]

組織行為學是在組織管理學和人事管理學的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展而來的，是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結(jié)果，與管理學、工業(yè)心理學、管理心理學、組織心理學有著歷史淵源。

25、A

[解析]

古典科學管理理論的局限主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①把員工看成是“經(jīng)濟人”。②強調(diào)獨裁式管理。法約爾和韋伯強調(diào)：上下級等級系統(tǒng)不得破壞，勞動者只能聽命于管理者。這種管理方式易導致企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系淡薄，限制員工的創(chuàng)造性和主動性。③把組織看成是封閉的系統(tǒng)。組織職能的改善僅僅依靠組織內(nèi)部的合理化，很少考慮外部環(huán)境的影響，不注意在宏觀高度上研究經(jīng)濟和社會問題。

二、多項選擇題

26、ABC

[解析]

態(tài)度，是指個體對某一對象所持有的評價和行為趨向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：①知覺成分。指個體對客體的理解和價值評價。②情感成分。態(tài)度情感成分在三種成分中占據(jù)關(guān)鍵性地位，指個體對客體的情感體驗，也就是個體對客觀對象的情感傾向及其程度。③行為意向成分。態(tài)度行為意向成分是指個體對客體的行為準備狀態(tài)及行為反應的傾向。

27、ABD

[解析]

一般而言，在一個特定的群體中，成員有三種比較典型的角色表現(xiàn)，這些不同的角色對群體績效會產(chǎn)生不同的影響，分別包括自我中心角色、任務(wù)角色和維護角色。

28、ABCD

[解析]

非正式溝通，是指以一定的社會關(guān)系為基礎(chǔ)，與組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度不相關(guān)的溝通。非正式溝通按其溝通網(wǎng)絡(luò)可以分為單串型、饒舌型、集合型和隨機型四種。

29、ABC

[解析]

管理中的組織職能的主要內(nèi)容包括：①組織機構(gòu)的設(shè)計。當組織目標確定以后，管理者首先要對為實現(xiàn)組織目標的各種活動內(nèi)容進行區(qū)分和歸類，把性質(zhì)相近或聯(lián)系緊密的工作進行歸并，成立相應的職能部門進行專業(yè)化管理，并根據(jù)適度的管理幅度來確定組織的管理層次，包括組織內(nèi)橫向管理部門的設(shè)置和縱向管理層次的劃分。②適度分權(quán)和正確授權(quán)。在確定了組織機構(gòu)的形式后，要進行適度分權(quán)和正確授權(quán)。③人力資源管理。人是組織的主體，人群中存在著復雜的人際關(guān)系。組織活動包括人員的選擇和配備、訓練和考核、獎勵和懲罰，以及對人的行為的激勵措施等。

30、ABCD

[解析]

領(lǐng)導授權(quán)藝術(shù)的內(nèi)容主要包括：①視能授權(quán)。下屬能力的強弱將直接決定授權(quán)目標的實現(xiàn)與否。所以在授權(quán)前應對即將接受權(quán)力的下屬的實際能力進行系統(tǒng)科學的考查，按照下屬的實際能力進行適度合理的授權(quán)，防止出現(xiàn)過度授權(quán)，避免因授權(quán)不科學給組織帶來損失。②權(quán)責明確。授權(quán)必須堅持權(quán)責統(tǒng)一的原則，以必要的責任約束下屬的權(quán)力行為，使得整個授權(quán)行為都圍繞著授權(quán)目標而展開，確保授權(quán)的有效性。③適度監(jiān)督。領(lǐng)導者適當?shù)叵蛳聦偈跈?quán)以后，更應時時刻刻縱觀全局計劃進程，對可能出現(xiàn)的偏離目標的局部現(xiàn)象進行協(xié)調(diào)，對被授權(quán)的下屬實行必要的監(jiān)督和控制。④逐級授權(quán)。嚴格按照等級制建立起來的組織十分強調(diào)領(lǐng)導和管理過程中的上級領(lǐng)導下級、下級服從上級的層級原則。

第二部分

非選擇題

三、名詞解釋題

31、個性心理又稱人格，是指個體帶有傾向性的、比較穩(wěn)定的、本質(zhì)的心理特征的總和，其是個體獨有的并與其他個體區(qū)別開來的整體特性。人的個性是在先天生理素質(zhì)的基礎(chǔ)之上，經(jīng)過后天社會環(huán)境的影響，通過自身的實踐活動逐步形成和發(fā)展起來的。生理素質(zhì)是通過遺傳獲得的，是個性心理產(chǎn)生的物質(zhì)基礎(chǔ)。后天實踐是個性心理的社會屬性。人的個性心理主要是由個性傾向性和個性心理特征兩大部分組成的。

32、價值觀，是指一個人對周圍客觀事物(包括人、事、物)的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，對現(xiàn)實生活中的一切事物都會存在一定的評價，這就是價值觀。價值觀代表的是人們最基本的信念，這種信念會使人們對一些事物的認可和可接受程度要高于其他事物。

33、群體規(guī)范，是指群體成員認同與共同遵守的行為標準和準則。為了保持群體的一致性，每個群體都必須確定自己獨特的行為標準，群體的每個成員都要遵守這些行為標準。群體規(guī)范有的是正式規(guī)定的，即成文的正式規(guī)范，如規(guī)章制度、公約、規(guī)定等，但大部分是非正式的、不成文的或約定俗成的，如習慣、風俗、輿論、傳統(tǒng)等。

34、機械式結(jié)構(gòu)，是指以嚴密的金字塔型組織形式為代表，具有高度復雜化、正式化與集權(quán)化的一般組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)形式。該種類型結(jié)構(gòu)的組織追求運行效率，更適用環(huán)境相對穩(wěn)定和確定的企業(yè)，以及可以用近于封閉的方式來運作、任務(wù)持久且明確、決策可以程序化、技術(shù)相對統(tǒng)一而穩(wěn)定、按常規(guī)活動且以效率為目標的組織。

35、正激勵，是指當一個人的行為符合組織需要時，組織將通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到保持和增加這種行為的激勵方式。與負激勵不同，正激勵起正強化作用，是對行為的肯定。

四、簡答題

36、態(tài)度，是指個體對某一對象所持有的評價和行為趨向。態(tài)度屬于行為的指導和動力系統(tǒng)，對人的行為有直接、重要的影響，具體如下：

(1)態(tài)度影響認知和判斷。認知影響態(tài)度的形成，而態(tài)度一旦形成又會對認知產(chǎn)生作用，既有正向作用也有負向作用。由正確價值觀所形成的科學態(tài)度對人的社會認知、判斷產(chǎn)生積極、正向的影響；但如果態(tài)度形成使人產(chǎn)生心理上的惰性，則會干擾、妨礙認知和判斷的準確性，容易產(chǎn)生偏見、成見，導致判斷失誤。

(2)態(tài)度影響行為效果。當人們熱愛自己的工作并用穩(wěn)定、積極的態(tài)度對待工作時，會在態(tài)度持續(xù)的時間里提高工作效率。

(3)態(tài)度影響忍耐力。忍耐力是人們對挫折的忍受和適應能力，它與人們對所從事活動的態(tài)度有密切的聯(lián)系。

(4)態(tài)度影響相容性。在社交活動中，一個人對自己、他人及集體的態(tài)度往往能夠影響其與這個群體的融洽程度；同樣，團體成員相互之間的態(tài)度也會影響團體自身的相容性和凝聚力。

37、非正式群體的消極作用如下：

(1)容易產(chǎn)生抵觸情緒。具體來說，非正式群體內(nèi)一些錯誤、消極的觀點與思想會對其成員產(chǎn)生感染作用，形成消極的小群體意識，在行為上常常會對組織的正常生產(chǎn)工作產(chǎn)生干擾作用。一旦非正式群體擁有足夠的力量，它可能會明顯地阻礙正式群體的正常工作，嚴重影響生產(chǎn)勞動。

(2)影響工作效率。當正式群體與非正式群體的目標發(fā)生矛盾時，當組織的變革與非正式群體成員的需求不一致時，當正式群體的規(guī)范限制了非正式群體的活動時，非正式群體會阻礙組織目標的實現(xiàn)，影響工作效率。而且非正式群體活動頻繁，常常使成員在工作時精力不足、注意力不集中，從而降低工作效率。

(3)容易傳播謠言。非正式群體成員聚集在一起，不僅容易泄漏正式群體的秘密，而且容易傳播小道消息，甚至散播流言蜚語，制造謠言。由于非正式群體信息溝通渠道暢通，因此，散布謠言或小道消息時，速度快，范圍廣，對正式群體的危害較大。

(4)會產(chǎn)生破壞作用。如果非正式群體的價值取向是消磨時光、尋求不正當?shù)拇碳?，那么這種非正式群體的“行為標準”會限制整個勞動群體的生產(chǎn)率，使整個群體出現(xiàn)不團結(jié)、不和諧的心理氣氛。

38、組織所處的環(huán)境是復雜多變的，復雜多變的環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)和組織運行的影響很大。要使組織適應復雜多變的環(huán)境，需正確認識組織與環(huán)境之間的關(guān)系。組織是社會大環(huán)境系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，因此，它無力控制外部環(huán)境，只能主動適應。適者生存、發(fā)展，不適者衰敗、滅亡，這是市場競爭法則。外部環(huán)境變了，整個組織就要進行相應的變化，只有以變應變才有出路，才能獲得新的發(fā)展機會。在外部環(huán)境的變化中，以下幾個方面的變化會導致組織變革：

(1)國家宏觀調(diào)控手段的改變。政治、經(jīng)濟政策的調(diào)整，經(jīng)濟體制的改變，市場需求的變化，國家有關(guān)法律、法規(guī)的頒布與修訂等，都會引起組織深層次的調(diào)整和變革。

(2)科學技術(shù)的進步。在知識經(jīng)濟社會，科技發(fā)展日新月異，新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)、新方法層出不窮，會對組織固有的運行機制形成挑戰(zhàn)。

(3)競爭觀念的改變。隨著市場競爭的日趨激烈、競爭方式的多樣化，組織要想適應未來競爭的要求，只有在競爭觀念上順勢調(diào)整、爭得主動，才能在競爭中立于不敗之地。

(4)資源的變化。組織發(fā)展所依靠的環(huán)境資源對組織具有重要的支持作用，如原材料、資金、能源等，組織必須克服對環(huán)境的過度依賴，同時要根據(jù)資源的變化順勢變革組織。

39、霍夫斯坦德將文化差異分為以下五個維度：

(1)權(quán)力距離。權(quán)力距離即在一個組織當中(包括家庭、學校和社區(qū)中)，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導的獨裁程度，以及一個社會在多大程度上可以接受組織中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)中可以理解為員工和管理者之間的社會距離。一種文化究竟是大的權(quán)力距離還是小的權(quán)力距離，必然會從該社會內(nèi)權(quán)力大小不等的成員的價值觀中反映出來。

(2)個人主義與集體主義?！皞€人主義”，是指一種結(jié)合松散的社會組織結(jié)構(gòu)，其中的每個人重視自身的價值與需要，依靠個人的努力為自己謀取利益。在個人主義的社會中，人際關(guān)系松散，人人各自照顧自己和自己的家庭。“集體主義”則指一種結(jié)合緊密的社會組織結(jié)構(gòu)，其中的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分。在集體主義的社會中，人們從一出生開始就與強大而又具有凝聚力的內(nèi)部集團結(jié)合在一起，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧，同時也以對該群體保持絕對的忠誠作為回報。

(3)男性度與女性度。男性度與女性度即社會上居于統(tǒng)治地位的價值標準。對于男性社會而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信、好勝；而女性社會則完全與之相反。

(4)不確定性避免。不確定性避免，就是成員對于不確定的或未知的情況所感覺到的恐慌程度。這種不確定性給人們造成的恐慌表現(xiàn)為精神緊張或期盼未來的可預見性。相對而言，在不確定性避免程度高的社會當中，人們更注重情感，有一種高度的緊迫感和進取心；而在不確定性避免程度低的社會當中，人們傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵冒險的傾向。

(5)長期取向與短期取向。文化價值觀對管理中的領(lǐng)導方式、組織機構(gòu)和激勵內(nèi)容會產(chǎn)生巨大的影響。首先，對企業(yè)領(lǐng)導方式影響最大的因素是“個人主義與集體主義”以及“接受權(quán)力差距的程度”。其次，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)影響最大的因素是“接受權(quán)力差距的程度”和“防止不確定性的程度”。最后，對企業(yè)激勵內(nèi)容影響最大的因素是“個人主義與集體主義”“防止不確定性的程度”和“男性度與女性度”。

40、領(lǐng)導生命周期理論又稱情景領(lǐng)導理論，由赫西和布蘭查德提出，是指一種重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認為，依據(jù)下屬成熟度(工作成熟度和心理成熟度)，選擇正確的領(lǐng)導風格，就會取得領(lǐng)導的成功。該理論的主要內(nèi)容如下：

(1)四種領(lǐng)導方式

①命令型領(lǐng)導方式(高工作低關(guān)系)。在這種領(lǐng)導方式下，由領(lǐng)導者進行角色分類，并告知下屬做什么、如何做、何時做、何地做。它強調(diào)指導性行為，通常采用單向溝通方式。

②說服型領(lǐng)導方式(高工作高關(guān)系)。在這種領(lǐng)導方式下，領(lǐng)導者既提供指導性行為，又提供支持性行為。

③參與型領(lǐng)導方式(低工作高關(guān)系)。在這種領(lǐng)導方式下，領(lǐng)導者極少進行命令，而是與下屬共同進行決策，領(lǐng)導者的主要作用就是促進工作的開展和溝通。

④授權(quán)型領(lǐng)導方式(低工作低關(guān)系)。在這種領(lǐng)導方式下，領(lǐng)導者幾乎不提供指導或支持，通過授權(quán)鼓勵下屬自主做好工作。

(2)下屬成熟度的四個階段

①第一階段(不成熟)。下屬對于執(zhí)行某任務(wù)既無必需的能力又不情愿，他們既不能勝任現(xiàn)在的工作又不能被領(lǐng)導者信任。

②第二階段(初步成熟)。下屬缺乏相應的工作能力，但卻愿意執(zhí)行必要的工作任務(wù)；他們有積極性，但目前的工作能力不能勝任現(xiàn)在的工作。

③第三階段(比較成熟)。下屬有很強的工作能力，但卻不愿意做領(lǐng)導分配給他們做的工作。

④第四階段(成熟)。下屬既有工作能力又愿意做領(lǐng)導讓他們做的工作。

(3)領(lǐng)導方式的選擇：

當下屬成熟度為第一階段(不成熟)時，選擇命令型領(lǐng)導方式；當下屬成熟度為第二階段(初步成熟)時，選擇說服型領(lǐng)導方式；當下屬成熟度為第三階段(比較成熟)時，選擇參與型領(lǐng)導方式；當下屬成熟度為第四階段(成熟)時，選擇授權(quán)型領(lǐng)導方式。

五、論述題

41、在管理實踐中預防群體間沖突的方法如下：

(1)加強信息的公開與分享

相關(guān)研究表明，許多沖突的產(chǎn)生均源于信息的不對稱，為此，必須在組織內(nèi)建立充分、合理的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)信息的公開和分享。例如，很多公司都建立了自己的共享網(wǎng)盤，通過加強信息的公開和分享，降低由于信息不對稱的沖突。

(2)正式和非正式的交流

很多沖突是由于人們的經(jīng)歷、知識、認識水平及價值觀等方面的不同而產(chǎn)生的。為此，要注意加強員工和群體之間各種形式的正式和非正式交流，以加強相互之間的了解、認識和學習，增進感情，這樣可以在一定程度上減少沖突的發(fā)生。例如，在工作中，員工之間多采用正式溝通的方法，但是往往非正式的交流更容易培養(yǎng)員工與員工之間、員工與組織之間的情感。

(3)正確選拔群體成員

成員的個性對沖突的產(chǎn)生影響很大，關(guān)心他人、愿意與他人合作的人與他人產(chǎn)生沖突的可能性較小。為了預防沖突，在選拔成員時應該認真考慮，不要將不利于群體團結(jié)的人招進來。例如，很多公司都會根據(jù)企業(yè)文化來選擇合適的職員，避免因為價值觀不同而導致員工之間的沖突。

(4)把蛋糕做大

沖突的產(chǎn)生往往是由于資源的有限性，比如各部門常常因為爭奪材料、資金、人才而發(fā)生沖突。將蛋糕做大，群體之間這種潛在的沖突就會相對弱化。例如，小米公司不斷開發(fā)新的業(yè)務(wù)線，這樣員工可以去新的業(yè)務(wù)線大展身手，也不會因為越來越多的新員工導致組織內(nèi)矛盾激化。

(5)防止本位主義，強調(diào)整體觀念，建立合理的評價體系

不同的群體往往從自身利益出發(fā)來考慮問題，這是造成沖突的根源之一。比如銷售部門往往傾向于滿足顧客的需求會經(jīng)常要求生產(chǎn)部門更換其產(chǎn)品，而生產(chǎn)部門從組織生產(chǎn)效率和成本的角度出發(fā)，希望產(chǎn)品種類盡量少、生產(chǎn)盡量標準化。這樣一來，生產(chǎn)部門和銷售部門總是有沖突的，這種沖突的產(chǎn)生就是由于不同群體的評價標準的相互矛盾性造成的。為此，一方面要對員工進行全局和整體觀念的教育，另一方面要重新建立更加合理的