上市公司高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題研究

上市公司高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題研究

自2008年全球金融危機(jī)以來(lái)，如果企業(yè)生活環(huán)境惡化，競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)高管工資的問(wèn)題就引起了公眾的關(guān)注?，F(xiàn)實(shí)對(duì)于企業(yè)高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題存在的爭(zhēng)論主要集中在其能否在市場(chǎng)化環(huán)境下有效檢驗(yàn)高管的能力和努力,進(jìn)而保障企業(yè)價(jià)值的最大化。而事實(shí)上,只有得到有效的激勵(lì)和補(bǔ)償,企業(yè)高管們才會(huì)較好地發(fā)揮自己的主動(dòng)性去創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值,進(jìn)而推動(dòng)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。雖然說(shuō)近些年中國(guó)上市公司似乎已經(jīng)逐步建立起基于業(yè)績(jī)的薪酬制度,但在現(xiàn)實(shí)中,我國(guó)上市公司高管們的年薪依然是五花八門,上市公司的高管薪酬增長(zhǎng)率很多都高于公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率,甚至也有利潤(rùn)負(fù)增長(zhǎng)而高管薪酬正增長(zhǎng),天價(jià)薪酬與零薪酬并存等現(xiàn)象,脫離了薪酬業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)原則。這種與業(yè)績(jī)脫節(jié)的企業(yè)高管薪酬體系的缺陷影響持久、深遠(yuǎn),它歸根結(jié)底源于潛在的治理結(jié)構(gòu)瑕疵,這種不完善的治理結(jié)構(gòu)使得上市公司高管能夠?qū)Χ聲?huì)施加重要影響,一定程度上反映出上市公司高管自定薪酬的現(xiàn)象,不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)。因此,如何促使企業(yè)管理者主動(dòng)站在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的立場(chǎng)上行動(dòng)就顯得非常重要。本文第一部分對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬、激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行描述,第二部分提出了完善上市公司高管薪酬激勵(lì)的一些保障措施。一、數(shù)據(jù)來(lái)源及樣本選取為全面了解我國(guó)上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì),本文選取了2006~2009年在上海證券交易所、深圳證券交易所上市的所有A股上市公司作為樣本總體。但根據(jù)研究需要,在對(duì)數(shù)據(jù)的選取中,本文剔除了業(yè)績(jī)較差的PT與ST公司以及數(shù)據(jù)披露不全的上市公司,最終得到2006年到2009年的6335家樣本公司數(shù)據(jù)作為研究樣本,其中2006年1434家,2007年1548家,2008年1602家,2009年1751家。本文數(shù)據(jù)源于CCER數(shù)據(jù)庫(kù),一部分來(lái)自上海證券交易所、深圳證券交易所等網(wǎng)站刊登的有關(guān)上市公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告摘要。其中有的數(shù)據(jù)是直接取得,有的數(shù)據(jù)是經(jīng)過(guò)加工計(jì)算后得到,還有部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)自一些文獻(xiàn)資料。本文在研究過(guò)程中,所有的數(shù)據(jù)處理和分析由EXCEL和SPSS軟件完成。本文對(duì)2006~2009年披露的金額最高的前三名高管人員薪酬總額上市公司的高管薪酬?duì)顩r作了如下的統(tǒng)計(jì)描述。1.市公司家數(shù)2006~2009年,每年披露高管薪酬的上市公司的家數(shù)分別為:1434家、1548家、1602家、1751家,從2006年以來(lái),披露高管薪酬的上市公司數(shù)目呈逐年遞增的趨勢(shì)。2.名目化的均酬2006~2009年所有披露高管薪酬的上市公司,其前三名高管的平均薪酬分別為:77.69萬(wàn)元,107.35萬(wàn)元,116.6萬(wàn)元,126.82萬(wàn)元;其人均薪酬分別為:25.9萬(wàn)元,35.78萬(wàn)元,38.87萬(wàn)元,42.27萬(wàn)元。其中前三名高管平均薪酬等于各上市公司前三名高管薪酬的總額除以披露薪酬數(shù)據(jù)的上市公司數(shù)量;前三名高管人均報(bào)酬等于前三名高管的平均報(bào)酬除以3。從以上的數(shù)據(jù)可以看出,上市公司前三名高管的人均薪酬從2006年開始呈現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì),2009年我國(guó)上市公司前三名高管的人均薪酬突破了40萬(wàn)元人民幣,達(dá)到42.27萬(wàn)元,比2008年的38.87萬(wàn)元增加了近4萬(wàn)元。2006~2009年的4年間從25.9萬(wàn)元上升到42.27萬(wàn)元,增加了16.37萬(wàn)元。3.最長(zhǎng)值和最大值的比較本文根據(jù)上市公司披露的高管薪酬數(shù)據(jù),得到2006~2009年4年間我國(guó)上市公司前三名高管薪酬的最大值分別為:43251700元,141995000,33321500元,49317500元;最小值分別為:10000元,14800元,48500元,24200元;而最大值和最小值的差距則依次為:43241700元,141980200元,33273000元,49293300元。能夠看出,我國(guó)上市公司前三名高管薪酬的最小值與最大值的差距很大,特別是2007年前三名高管薪酬的最大值為141995000元,而最小值僅為14800元,差距為141980200元。而且在這四年內(nèi)最低年薪收入者的報(bào)酬水平變化不大,盡管也有所增長(zhǎng),但是幅度不是很明顯,在2006年為10000元,到2008年也僅為48500元,2009年又有所降低。4.“零薪酬”公司的數(shù)量與質(zhì)量上市公司中存在著“零薪酬”現(xiàn)象,何謂“零薪酬”現(xiàn)象?也就是部分上市公司的高管不在本單位領(lǐng)取薪酬的狀況,這是我國(guó)上市公司高管較奇特的一種現(xiàn)象。2006~2009年“零薪酬”公司家數(shù)分別為:12家,18家,7家,12家?！傲阈匠辍北壤謩e為:0.83%,1.16%,0.44%,0.69%。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果,2007年“零薪酬”公司數(shù)量最多,18家,2008年最低,僅有7家公司有這種現(xiàn)象,占樣本數(shù)的0.44%。在1998年,高管“零薪酬”比例高達(dá)43.3%。這也說(shuō)明了我國(guó)上市公司薪酬的激勵(lì)機(jī)制在不斷完善,薪酬水平與其所在公司業(yè)績(jī)、管理機(jī)制等的相關(guān)度有所提高。二、完善高管薪酬激勵(lì)的相關(guān)保障措施在上文對(duì)上市公司高管薪酬、激勵(lì)現(xiàn)狀描述分析的基礎(chǔ)上,本部分提出了完善上市公司高管薪酬激勵(lì)的相關(guān)保障措施,以期在相關(guān)保障條件下,能夠進(jìn)一步優(yōu)化我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)模式,促進(jìn)我國(guó)上市公司健康穩(wěn)步發(fā)展。1.理中監(jiān)督制衡機(jī)制發(fā)揮不力的因素完善的法律法規(guī)制度為治理公司提供了監(jiān)督制衡機(jī)制的制度支持。法律法規(guī)是一個(gè)國(guó)家中每個(gè)公民與經(jīng)濟(jì)實(shí)體進(jìn)行活動(dòng)的基本準(zhǔn)則,法律法規(guī)的不健全是公司治理中監(jiān)督制衡機(jī)制發(fā)揮不力的重要因素。因此,相關(guān)部門應(yīng)該根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,盡快修改、補(bǔ)充、完善相應(yīng)的法律法規(guī)。關(guān)于上市公司高管薪酬激勵(lì)制度,我國(guó)目前已出臺(tái)了一些規(guī)定,而且結(jié)合不同的實(shí)踐形成一些卓有成效的模式。我們需要深入及時(shí)地總結(jié)各方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),借鑒國(guó)際上通行的先進(jìn)做法,盡快制定規(guī)范、統(tǒng)一的與我國(guó)實(shí)際相適應(yīng)的法律法規(guī),另外,盡快修改完善包括《公司法》、《稅法》、《會(huì)計(jì)法》以及《證券法》等在內(nèi)的一系列法律法規(guī)。2.產(chǎn)生原因及其性質(zhì)良好的公司治理需要一個(gè)有效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。但是這樣一個(gè)市場(chǎng)目前在我國(guó)還沒有建立起來(lái),以至于不能從眾多優(yōu)秀人才中產(chǎn)生上市公司高管。優(yōu)秀的經(jīng)理人由于沒有潛在的更高的追求,導(dǎo)致了其缺乏積極努力工作的動(dòng)力;不合格的經(jīng)理人感受不到競(jìng)爭(zhēng)的壓力,在其位則安之。因此,只有建立起一個(gè)高效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng),公司能夠在眾多合格候選人中選聘最優(yōu)秀的高管,并能夠根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)價(jià)格行情來(lái)更準(zhǔn)確地確定公司高管的薪酬水準(zhǔn),同時(shí)也才能更好地反映和體現(xiàn)公司高管的個(gè)人價(jià)值。3.薪酬支付方式的變革單一形式的現(xiàn)金薪酬設(shè)計(jì)方式都是不完善的,而且可能出現(xiàn)誤導(dǎo)。因此,公司不應(yīng)對(duì)類似基本工資的單一薪酬構(gòu)成要素作出單獨(dú)評(píng)價(jià)或管理。薪酬專業(yè)人士要盡可能評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)力,以免作出誤導(dǎo)性結(jié)論。事實(shí)上,薪酬支付方式是由工作方式與業(yè)務(wù)運(yùn)作的特點(diǎn)決定的。現(xiàn)在整個(gè)薪酬激勵(lì)體系越來(lái)越靈活多元,正是為了應(yīng)對(duì)不斷多樣化的員工構(gòu)成、日益廣泛的人才市場(chǎng)與既定傳統(tǒng)型福利計(jì)劃的成本問(wèn)題的需要。目前在代表新經(jīng)濟(jì)的高科技行業(yè)中,傳統(tǒng)的工資支付制度已經(jīng)受到了最大的挑戰(zhàn)與沖擊。越來(lái)越多的公司已經(jīng)開始采用全面薪酬的支付方式,比如將薪金與業(yè)績(jī)掛鉤、獎(jiǎng)金與降低成本掛鉤。更為常見的是,很多公司正在采用與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪酬方式,傳統(tǒng)固定基本工資的高比重正在不斷下降。同時(shí),福利支付方式也在經(jīng)歷著深刻的變革。福利方案中的靈活程度也日益得到提高,多元靈活的福利計(jì)劃雖然為數(shù)不多,但卻不斷受到青睞。4.