【某家居用品有限公司績效管理問題與優(yōu)化建議分析8500字（論文）】

S家居用品有限公司績效管理問題與完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u14610摘要 i摘要現(xiàn)階段，企業(yè)管理越來越全面，管理理念和管理素質(zhì)也在隨著時代不斷進步，越來越多的管理者注意到績效管理對管理成果的影響，與此同時，很多管理者將管理工作轉(zhuǎn)移到績效管理上來?？冃Ч芾戆▋刹糠?，分別是企業(yè)績效和員工績效，企業(yè)想要獲得長遠的發(fā)展，兩方面的進步缺一不可。所以很多企業(yè)致力于績效管理的提升，進而提升整個企業(yè)的發(fā)展水平。人力資源管理的重要組成部分之一就是績效考核，因此，績效考核是人力信息更新和保存、薪資管理、晉升情況、培訓(xùn)和崗位安排的重要參考。但是受到績效考核意識以及執(zhí)行情況等多方面的影響，考核效果并沒有達到理想的水平，使得考核結(jié)果的可用性被大大降低。從企業(yè)績效考核的實際情況來說，主要是認(rèn)知不清、指標(biāo)不完善、溝通有限等問題導(dǎo)致的績效考核效果不佳，這對員工和企業(yè)的發(fā)展都具有極大的不良影響。本文通過對浙江S家居用品有限公司績效管理情況進行了詳細(xì)的探討，對績效管理的相關(guān)概念進行了概述，分析了浙江S家居用品有限公司的績效管理的現(xiàn)狀，然后分析了浙江S家居用品有限公司績效管理存在的問題，最后針對問題，提出了完善浙江S家居用品有限公司的對策。關(guān)鍵詞：績效目標(biāo)；績效考核；績效管理PAGEPAGE9一、引言績效管理的實現(xiàn)不是一蹴而就的，需要不斷的實踐和優(yōu)化。在對其進行升級的過程中需要特別注意企業(yè)的發(fā)展水平，同時要在發(fā)展的過程中實現(xiàn)一定的突破，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。企業(yè)業(yè)績的提升是實現(xiàn)績效管理的重要基礎(chǔ)?？冃Ч芾淼拿總€環(huán)節(jié)都暗含了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在對企業(yè)戰(zhàn)略細(xì)化的過程中，使其更加全面、詳細(xì)和完整，一步一步的實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。同時，在管理和發(fā)展的進程中，企業(yè)可以發(fā)展自身的不完善、可升級之處，在提升績效的過程中完善不足，實現(xiàn)企業(yè)部分功能的升級和優(yōu)化，進而將企業(yè)發(fā)展提升到一個新的層次。所以，企業(yè)要遵循科學(xué)的發(fā)展規(guī)律，使用有效的方法去完善企業(yè)績效管理水平，對績效管理有一個清晰的認(rèn)知，同時重視其在企業(yè)發(fā)展的每個環(huán)節(jié)中的重要作用，將其效用最大化?？冃Э己梭w系的良好實行使企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的重要源頭之一，是保證企業(yè)能夠在行業(yè)市場中立于不敗之地的重要因素?？冃Э己梭w系的有效應(yīng)用能夠加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，加快企業(yè)的發(fā)展進程，使用更加科學(xué)的方法能夠使得員工的企業(yè)依賴性和歸屬性更強，將自己全身心的投入在工作中。二、研究背景及意義（一）研究背景在研究管理理論的初期，大多數(shù)的研究重點都是企業(yè)和人，這也是經(jīng)典管理理論，這時的管理理論中還沒有提到“績效管理”，但是這確實績效管理出現(xiàn)的基礎(chǔ)?！懊绹α俊钡牡湫推髽I(yè)，英特爾使用“360度績效評估”方法進行績效考核。360度績效評估，也可稱之為績效360度績效反饋，詳細(xì)來說，從多個與考核者有聯(lián)系的主體處獲得考核者的相關(guān)情況和信息，進而對考核者進行全方面，多角度評估的過程。這一過程的核心就是關(guān)鍵績效指標(biāo)，即KPI。KPI主要是通過設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，在不斷細(xì)化和分解的基礎(chǔ)上，構(gòu)建KPI體系，進而作為對個體進行評價的重要依據(jù)。世界著名經(jīng)濟學(xué)家帕累托提出的“二八原理”是KPI理論得以實施的重要支柱。我國針對績效管理的研究已經(jīng)開始了很長一段時間。最近幾年，我國依舊有很多的專家學(xué)者專注于績效和績效管理的研究。然而，在理論和含義探索方面，我國并沒有累積到十分豐碩的成果，主要是學(xué)習(xí)和借鑒西方的績效理論。KPI、BSC、360度考核這三種考核方法十分常見，但是沒有創(chuàng)新點和突破點，也沒有一個理論能夠?qū)⑽鞣匠墒炖碚摰木琛⑷宋乃枷胍约皩嶋H情況相結(jié)合。從企業(yè)的發(fā)展情況來說，市場競爭愈演愈烈，不管是宏觀環(huán)境還是微觀環(huán)境一直都在瞬息萬變，我國很多企業(yè)都開始關(guān)注績效管理。1990年，我國的企業(yè)開始實行MBO管理方法、平衡積分卡、360度績效考核等多種國外較為成熟的考核方法，同時也結(jié)合我國企業(yè)的實際發(fā)展情況和需求進行創(chuàng)新，為了進一步提升企業(yè)的績效和管理水平，部分企業(yè)以自身的發(fā)展為基礎(chǔ)構(gòu)建了屬于自身的績效考核支付，在實際的應(yīng)用過程中也展現(xiàn)了作用。但是這樣的企業(yè)是少數(shù)的，總的來說，實際的效果并不理想，很多效果較好的管理體系主要與薪資相關(guān)聯(lián)，但是與晉升渠道和個人發(fā)展規(guī)劃并沒有聯(lián)系。很多企業(yè)都想要設(shè)置科學(xué)的績效評估機制，但是缺乏理論支撐，也沒有合適的入手處。如何解決這一問題，使績效管理機制更加科學(xué)完善，仍然是值得我們國內(nèi)學(xué)者進一步學(xué)習(xí)和研究的方向。整個市場瞬息萬變。很多企業(yè)都在實行開源節(jié)流的發(fā)展方式，減少成本，將利益最大化，他們承擔(dān)著無數(shù)的業(yè)務(wù)和行業(yè)壓力。所以，企業(yè)也一直探索科學(xué)的管理方式，進而獲得更多的經(jīng)濟效益。這也是他們的問題所在，企業(yè)戰(zhàn)略脫離了日常的運營，不切實際。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、資源利用、風(fēng)險預(yù)防都停留在口頭上，沒有將這些融入到日常的管理和運行中，統(tǒng)計了績效數(shù)據(jù)，但是沒有應(yīng)用到實處。績效管理得以實現(xiàn)的關(guān)鍵就是將績效管理融入企業(yè)發(fā)展過程中。這涉及到戰(zhàn)略計劃、日常運行、資源配置和風(fēng)險管理等多個方面，這是企業(yè)整體管理能力的重要體現(xiàn)。最近幾年，為了實行更加全面科學(xué)的考核方法，專業(yè)人士在實踐過程中不斷摸索前進。但是受到諸多因素的影響，考核結(jié)果并不讓人滿意。結(jié)合當(dāng)前的績效制度實施情況，構(gòu)建完善的績效管理體制是在實踐中將績效管理作用最大化的唯一手段。（二）研究意義績效管理明確了企業(yè)、組織、個人的工作目標(biāo)，指引員工完成工作目標(biāo)。管理人員借助績效溝通了解員工的工作情況，為員工答疑解惑，提供支持，及時幫助員工度過工作的難關(guān)，員工在績效溝通的過程中學(xué)習(xí)工作方法，累積工作經(jīng)驗，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，更快更好的完成績效目標(biāo)。在績效評價環(huán)節(jié)，需要進行公開、公平、公正的考核，認(rèn)證組織和個人的工作成績，綜合多種激勵方式提升員工績效，幫助低績效員工將績效提升至公司的平均水平。在針對績效反饋而進行的面對面交流過程中，考核者講清被考核制的長處與短處，將被考核者的優(yōu)勢發(fā)揮到最大程度。對于績效考核結(jié)果較差的員工，考核者要幫助其發(fā)現(xiàn)其中的問題，進而提出解決辦法。在反饋階段，考核者要積極與員工溝通，結(jié)合員工的能力和成長水平，制定下一個工作周期的績效目標(biāo)，被考核者也為了實現(xiàn)這一目標(biāo)不斷堅持。在企業(yè)順利的運行過程中，新的績效目標(biāo)要比前一個績效目標(biāo)更高，激勵員工不斷努力，經(jīng)過一段時間，組織的整體水平都會得到提升。三、浙江S家居用品有限公司現(xiàn)狀（一）公司現(xiàn)狀浙江S家居用品有限公司于2016年正式成立，是經(jīng)營家居用品的電子商務(wù)公司，主要產(chǎn)品有收納箱、收納盒、收納柜、置物架、衣柜、化妝鏡、垃圾桶、衣架等。至2020年12月，企業(yè)的營業(yè)額已經(jīng)突破5億元大關(guān)。企業(yè)以“為消費者提供更高生活品質(zhì)”為目標(biāo)，專注于將自身打造為收納類的龍頭企業(yè)。公司現(xiàn)階段深入開展上下游產(chǎn)業(yè)鏈整合，目前已啟動IPO規(guī)劃，根據(jù)發(fā)展需要，計劃2020年第四季度成立產(chǎn)品設(shè)計部門，2021年第二季度產(chǎn)品設(shè)計部門獨立為產(chǎn)品設(shè)計公司。目前的商業(yè)模式是線上和線下，在線下?lián)碛袃蓚€大型物流中心，線上和淘寶、京東合作，辦公用品齊全，成立前兩年以來每年以80%的增長速度快速發(fā)展，公司秉承的理念是快速、高效。目前擁有員工300多名，三分之二員工擁有大專學(xué)歷，公司員工平均年齡28歲，屬于事業(yè)上的黃金年齡，公司從2019年起開始嘗試績效管理，浙江S家居用品有限公司績效管理主要以績效考核為主要手段，績效考核工作內(nèi)容是部門考核、員工考核。考核結(jié)果主要關(guān)系到員工績效工資。浙江S家居用品有限公司的績效考核根據(jù)公司經(jīng)營情況和公司的要求確定部門的月度銷售額以及利潤率，并要求每個員工按照部門任務(wù)制定自己的工作進度安排，作為人員的績效目標(biāo)。公司組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示：圖3-1浙江S家居用品有限公司組織結(jié)構(gòu)圖資料來源：公司內(nèi)部資料（二）績效管理方法浙江S家居用品有限公司的主要考核方法就是KPI考核。管理層認(rèn)為績效考核不能以單一的指標(biāo)為基準(zhǔn)，其中要囊括結(jié)果性指標(biāo)和行為性指標(biāo)兩個類型。公司的績效考核主要包括三個方面，分別是工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績。首先是工作能力，其中包括綜合能力、知識、技巧。其次是態(tài)度，主要是服從性、協(xié)同性、工作積極性以及工作責(zé)任承擔(dān)情況。最后是工作績效，由考核標(biāo)準(zhǔn)表具體規(guī)定細(xì)則和要求。針對部門管理人員，主要是考核其工作能力和工作職責(zé)這兩個方面。根據(jù)不同的工作部門，員工的績效考核細(xì)則也各不相同，表達形式也具有一定的差異。針對工作表現(xiàn)的指標(biāo)，部門管理者要與人力資源管理人員進行溝通，確定適合該部門情況的考核表格?？己嗽u價的主體是員工和上層管理人員。在考核周期的末尾進行自身評價，之后交由部門經(jīng)理進行核查和打分，完成評價之后，將考核表上交至總經(jīng)理處，進行考核。自評的結(jié)果帶有很高的主觀性，要以客觀程度較高的上級評價為主。浙江S家居用品有限公司根據(jù)員工的績效目標(biāo)完成情況發(fā)放員工的績效工資。同時結(jié)合的績效工資進行一定的薪酬調(diào)整。同時對于一些沒能完成績效目標(biāo)的員工，要將這些員工報告給人力資源管理部門，對員工的工作安排進行一定的調(diào)整?？冃Э己私Y(jié)果一般是由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，之后發(fā)給分區(qū)經(jīng)理，之后再按照安排進行，同時在月度會議上進行工作總結(jié)?？己藘?nèi)容及方式：首先是月度績效考核，其次是小組季度綜合考核，最后是按照公司規(guī)章進行的獎懲?？己嗽瓌t：對正式入職的員工進行考核，不同部門的考核側(cè)重點不同。按照公司的規(guī)章制度、員工的崗位要求以及績效目標(biāo)進行考核，考核過程要保證公正、公平、公開。最后制定具有可實行的考核方案，保證考核結(jié)果的客觀性和可用性?？己巳伺c考核指標(biāo)：第一步，自我評價，員工對自身的工作情況進行闡述和評價。第二步是管理者的評價。最后一步是考核情況，按照績效目標(biāo)的完成情況，企業(yè)的獎懲規(guī)章等進行獎勵和懲罰?？己私Y(jié)果的反饋：考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)面通知到被考核者，表揚考核者的優(yōu)秀之處，解決考核者的不足之處，在工作中完善自身，提升工作水平。四、浙江S家居用品有限公司績效管理存在的問題因為實施時間短，公司績效管理方面存在著各方面的問題。（一）績效管理不合理首先考核流程不明確，目前，公司沒有詳細(xì)的考核流程，考核數(shù)據(jù)的收集速度各有快慢，如果大家對統(tǒng)計數(shù)據(jù)有疑問，反饋時間各不相同，不能一同處理，這樣的考核結(jié)果有效性大大降低，被考核者的滿意程度也隨之降低。其次考核方法不明確，現(xiàn)階段，績效考核主要是由總辦處理和進行，各部門的管理者沒有承擔(dān)起應(yīng)承擔(dān)的績效責(zé)任，認(rèn)為下屬的績效對自身影響不大，導(dǎo)致考核結(jié)果不可用。再次績效前提不明確，雖然企業(yè)的組織流程、崗位情況和業(yè)務(wù)情況都在為績效管理提供支持，但是績效管理并沒有發(fā)作足夠的作用，前提模糊不清，使得員工不滿于現(xiàn)階段的考核體系，之后導(dǎo)致績效考核不能落到實處。最后績效制度不明確，企業(yè)制度不確定，部門的考核制度模糊不清，不穩(wěn)定、不嚴(yán)肅、不規(guī)整，自找麻煩，將一個普普通通的問題變得愈加復(fù)雜。制度與指標(biāo)相悖。另外績效改善不明確，企業(yè)的管理者認(rèn)為考核就是扣分減工資，但是沒有對績效考核制度的不足之處進行完善和升級。（二）績效指標(biāo)不合理總的看來浙江S家居用品有限公司的績效考核指標(biāo)不全面，不能量化，不完善，無法合理判斷員工的工作情況。沒有限制考核指標(biāo)的數(shù)量，運營方面的指標(biāo)有5個，客服方面的指標(biāo)有10個，倉庫方面的指標(biāo)有15個。從中可以看出不同崗位的指標(biāo)數(shù)量各不相同，有的僅僅有5個，有的卻有15個，誤差極大。其次是指標(biāo)的關(guān)鍵程度設(shè)置各不相同，自我評估不發(fā)揮作用，上級評價卻作為唯一依據(jù)。相關(guān)的統(tǒng)計結(jié)果顯示，覺得關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置合理的員工還不足35%。詳情見下表1表4-1浙江S家居用品有限公司員工對績效關(guān)鍵指標(biāo)評價表您對當(dāng)前績效考核體系中關(guān)鍵考核指標(biāo)的評價關(guān)鍵績效指標(biāo)少關(guān)鍵績效指標(biāo)合適關(guān)鍵績效指標(biāo)多42.2%32.9%24.9%從該企業(yè)人力資源部門進行績效評判的實際情況來看，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計人員與部門的工作人員沒有進行有效的溝通，導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)并不通用，不能符合所有部門的考核情況。同時該企業(yè)的績效考核指標(biāo)存在一定的問題，在選擇時，沒有考慮到企業(yè)的發(fā)展情況，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展水平的提升而改變，這導(dǎo)致大部分崗位的考核指標(biāo)一成不變，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成不良影響。（三）績效溝通不順暢浙江S家居用品有限公司的溝通反饋機制不暢主要體現(xiàn)在以下幾個層面:第一，浙江S家居用品有限公司的管理者與員工沒有進行合理且有效的溝通，使得溝通止于形式，沒有將其變?yōu)楝F(xiàn)實，導(dǎo)致反饋機制的作用十分有限。第二，溝通的目的是使得員工對自身的情況有一個清晰的認(rèn)知，管理者幫助員工明確自身在工作中的優(yōu)劣，針對劣勢和不足之處，進行改進和提升，使得工作能夠更好的完成。通過績效溝通，管理者要提出有效、有作用且適合員工的意見或者建議，這也展現(xiàn)了公司對員工的關(guān)注和信任，認(rèn)證了員工在工作中的努力，將這種關(guān)心傳達給員工，進而獲得更多有用的信息。實際情況卻恰恰相反，員工在工作過程中出一點錯就會被責(zé)罵，員工也會因此而產(chǎn)生逆反心理，消極怠工。第三，浙江S家居用品有限公司常常只關(guān)注最終的考核結(jié)果而忽略績效考核的實施過程，浙江S家居用品有限公司的管理層只粗略的將考核結(jié)果傳達給員工。但是績效管理并不是單向的，它是一個循環(huán)，只關(guān)注眼前的績效成果對企業(yè)綜合實力的提升沒有絲毫作用。管理者告訴每個員工的建議都差不離，沒有結(jié)合員工的實際工作情況提出有用的建議，使得員工人員績效反饋就是在浪費時間。同時面對員工在工作中的失誤，管理者通常會說“以后不要再犯”，沒有幫助員工解決其中的問題，面對一樣的問題，員工還是十分為難。這也導(dǎo)致績效考核體系的實施效果很差。（四）考核結(jié)果不合理運營績效是部門主管考核，有一些員工會直接提交給總經(jīng)理考核，總經(jīng)理不了解該員工實際工作情況，無法精確的進行績效考評，另外有的員工績效提交的早，有的員工提交的晚，時間上差的很及，有時候領(lǐng)導(dǎo)會忘記反饋。然后考核的指標(biāo)也不明確，上級考核和下面員工的考核指標(biāo)中，有一些是重復(fù)的，導(dǎo)致考核結(jié)果會有歧義，最后績效中考核未達標(biāo)的項目也沒有告知員工如何改善，而只是扣錢，使員工產(chǎn)生不滿的情緒。五、完善浙江S家居用品有限公司績效管理的對策（一）明確企業(yè)績效目標(biāo)首先實施層級考核流程，部門主管直接考核下屬，下屬直接對部門主管負(fù)責(zé)，堅決不得跨層級或者跨部門進行考核，考核時間統(tǒng)一在每月5號完成績效評分，上交人力資源部進行核對。其次明確考核方法，由總經(jīng)辦下達任務(wù)，各部門主管進行當(dāng)月責(zé)任劃分，部門主管對績效條例和績效考核結(jié)果負(fù)責(zé)。再次明確績效前提，使用“三級績效考核模式”，員工、部門主管、經(jīng)理，先自評，之后是部門管理者評價，最后是總辦評價。這大大提升了績效考核過程的公平性和準(zhǔn)確性，有利于員工在工作中提升自己，為員工工作能力的提升提供一定的幫助。最后明確績效制度，確定績效考核內(nèi)容后不再變動，如有崗位調(diào)整才能變更績效內(nèi)容，實行考核內(nèi)容透明化。同時部門管理者要根據(jù)員工今年的考核結(jié)果，確定下一個周期的績效目標(biāo)，同時將上一周期遺留的問題妥善解決。（二）優(yōu)化績效考核指標(biāo)浙江S家居用品有限公司要根據(jù)部門需求和職責(zé)來設(shè)置對應(yīng)的考核指標(biāo)，不能使用完全一模一樣的指標(biāo)，這與企業(yè)發(fā)展背道而馳，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展?？冃Ч芾淼靡月鋵嵉幕A(chǔ)就是員工有明確的目標(biāo)，對自身有明確的定位。顯然，企業(yè)需要部門間、小組間、員工間協(xié)同合作，遵守規(guī)章，盡職盡責(zé)，進而完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，所以企業(yè)應(yīng)該按照崗位職責(zé)、崗位需求設(shè)置考核指標(biāo)。例如，針對運營人員，銷售額、增長率、點擊率、轉(zhuǎn)化率等應(yīng)作為主要的考核指標(biāo)。針對設(shè)計人員，成品開發(fā)率、成果轉(zhuǎn)化率、穩(wěn)定性以及成本控制等應(yīng)作為主要的考核指標(biāo)。同時，還要針對同崗位的不同層級來設(shè)置考核指標(biāo)，基層員工、主管和經(jīng)理的工作職責(zé)不同，工作范圍不同，層級越高，績效考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重合程度就越高，層級越低的員工，考核指標(biāo)就越側(cè)重于工作過程。對于運營部門的經(jīng)理來說，銷售總額是主要的考核目標(biāo)，針對基層運營員工，考核指標(biāo)不僅包括銷售額，還要考察產(chǎn)品點擊率、轉(zhuǎn)化率等。所以，該企業(yè)在設(shè)置指標(biāo)時需要考慮到工作部門，工作層級和工作職責(zé)等，同時還要設(shè)置不同的考核比例。（三）暢通績效溝通機制針對浙江S家居用品有限公司績效溝通不順暢的情況，浙江S家居用品有限公司可以設(shè)置工作程序表和績效溝通表，針對不同的員工使用不同的溝通策略，通過良好有效的溝通提升員工對公司的歸屬感和信任感，認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并為之努力。比如，可以按照比例在基層員工中選出幾個員工組成溝通小組，定期定時進行溝通，之后管理者將溝通的最終結(jié)果告知給基層員工。在浙江S家居用品有限公司中，信息的溝通反饋并不能越級處理，這嚴(yán)重影響了員工對于企業(yè)的歸屬感與信賴感。因此浙江S家居用品有限公司可以在公司內(nèi)部設(shè)置一個意見箱，或者開設(shè)一個郵箱或者論壇以供企業(yè)員工場所語言，針對企業(yè)的管理和運營等各個方面提出自己的意見，高層管理人員也可以適當(dāng)參考員工的意見。同時，提供更多的申訴渠道和方式，在浙江S家居用品有限公司目前實行的績效管理機制中，如果員工對績效考核結(jié)果有異議，但是沒有更改或者申訴的可能，員工將會置疑考核結(jié)果的公正性，對考核喪失信任，進而沒有工作的動力。（四）合理應(yīng)用考核結(jié)果在考核分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上，強制分布，按照一定的比例進行，具體的執(zhí)行過程和要求由各部門協(xié)同完成。分級考核，即針對不同層級進行考核，需要設(shè)置不同的考核指標(biāo)，經(jīng)理與基層員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和要求自然是不同的。主管考核結(jié)果不合格，是正常情況。因此企業(yè)要先對高層級的員工進行考核，之后主管在按照自己的考核結(jié)果對管理的員工進行考核，分步進行?？冃Ч芾硎且粋€從上而下的工作，只有上面足夠重視和推動，下面才會重視，不然就是淪為形式主義。實行績效管理就是為了提升員工的工作效率。員工的績效評價分?jǐn)?shù)較低，員工就會努力研究提升績效的方法，同時制定計劃和策略來提升自己的工作績效。通過考核分?jǐn)?shù)和考核結(jié)果，參考其他的考核情況，選擇出能力強、素質(zhì)高且具有創(chuàng)新思想的員工，使用輪換工作制度、崗位培訓(xùn)等對其進行培養(yǎng)，使其成為高素質(zhì)的復(fù)合型人才。從考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)被考核者與崗位之前的差距，之后按照員工的薄弱之處制定相關(guān)的增強計劃，對其進行培養(yǎng)，豐富員工的綜合能力，提升員工的工作水平。如果經(jīng)過一段時間之后，績效成績較差的員工的績效依舊沒有明顯的變化，可以考慮將這個員工調(diào)換到其他的崗位，給員工發(fā)揮自身潛力的機會。在制定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的過程中，將員工的未來發(fā)展與工作績效、工作水平和工作方式關(guān)聯(lián)到一起，使員工明確績效考核的重要性和關(guān)鍵性，提升員工的工作能力，積極為實現(xiàn)績效目標(biāo)而努力，實現(xiàn)人力資源向績效的完美轉(zhuǎn)化?？冃Ч芾淼挠行?yīng)用推動了企業(yè)資源配置升級，使得薪酬制度、激勵制度、培訓(xùn)制度以及員工未來發(fā)展計劃都更加完善，員工在工作過程中也更加積極努力，企業(yè)績效的提升程度更加明顯，不管是員工還是個人，都能夠得到極大的提升。六、總結(jié)績效考核需要有效的溝通，如果沒有有效的溝通，那么會衍生出很多不必要的矛盾?？冃Ч芾戆☉?zhàn)略計劃、執(zhí)行實施、績效考核和績效反饋，其中，每個過程都離不開管理者與被管理者之前的溝通，計劃的實施和執(zhí)行都需要雙方的溝通和探討，進而使用科學(xué)、全面、公平、合理的方式方法