人力資源管理-人工智能對人力資源管理的影響-以車陂龍舟文化促進(jìn)會為例

TheInfluenceofArtificialIntelligenceonHumanResourceManagement-aCaseStudyofChepeiDragonBoatCulturePromotionAssociationAbstract：Artificialintelligenceischangingeveryfieldofeconomicandsocialdevelopment,andhumanresourcemanagementisnoexception.Inthiseraofartificialintelligence,theiterativeupgradingofenterprisehumanresourcemanagementisimperative.Artificialintelligencewillbringmoreconvenientandprofessionalservicestothefieldofhumanresources.Onlybyseizingtheopportunitiesbroughttousbyartificialintelligence,canwehaveaplaceinthepersonnelindustryinthefuture.ThispaperintroducestheproblemsfacedbytraditionalhumanresourcemanagementofChineseenterprisesindetail,andanalyzestheinfluenceofartificialintelligenceontraditionalhumanresourcemanagementofenterprisesincombinationwiththechallengesandopportunitiesbroughtbyartificialintelligencetothehumanresourceindustry.Takingthechepeidragonboatculturepromotionassociationasanexample,thispaperanalyzespeople'sviewsontheinterventionofartificialintelligenceinhumanresourcemanagementthroughtheformofquestionnairesurvey.Thispaperexplainsindetailtheproblemsofhumanresourcemanagementinchebeidragon-boatculturepromotionassociation,andputsforwardsomeSuggestionstotransformHRworkingmodebyusingartificialintelligenceaccordingtotheuseofartificialintelligenceinpromotionassociation.Keywords：ArtificialIntelligence,HumanResourcesManagement,Influence目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 11.1研究背景及意義 11.1.1人工智能與人力資源管理的背景分析 11.1.2本課題的研究意義 21.2國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 21.3研究方法和研究內(nèi)容 31.3.1研究方法 31.3.2研究內(nèi)容 3第2章人工智能對企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的影響 52.1我國企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的問題 52.2人工智能給人力資源帶來的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 62.2.1挑戰(zhàn) 62.2.2機(jī)遇 7第3章車陂龍舟文化促進(jìn)會人力資源管理的現(xiàn)狀與調(diào)查 83.1車陂龍舟文化促進(jìn)會人力資源管理存在的問題 83.1.1員工培訓(xùn)過于單一化 83.1.2人員選拔缺乏合理性 83.1.3人事部門的工作效率低 93.2人工智能在車陂龍舟文化促進(jìn)會人力資源管理應(yīng)用的一般調(diào)查 93.2.1問卷調(diào)查設(shè)計(jì) 93.2.2調(diào)查情況結(jié)果分析 9第4章人工智能在促進(jìn)會的應(yīng)用前景與局限性 154.1人工智能在促進(jìn)會人力資源管理中的使用現(xiàn)狀 154.2人工智能的介入對促進(jìn)會人力資源管理的影響 154.3人工智能在應(yīng)用時的局限性 164.4利用人工智能轉(zhuǎn)變HR的工作模式 17第5章結(jié)論 185.1本論文的總結(jié) 185.2本論文的不足及研究展望 18參考文獻(xiàn) 20致謝 21PAGEPAGE17第1章緒論1.1研究背景及意義1.1.1人工智能與人力資源管理的背景分析AI人工智能技術(shù)的發(fā)展，正無縫不入地影響著人們的生活，同時在人力資源這場游戲中擔(dān)任著不可或缺的重要角色。在人工智能的作用下，各種人力資源模塊都出現(xiàn)了前所未有的進(jìn)步空間。一個企業(yè)的人力資源管理水平，是判斷這個企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的重要依據(jù)。人力資源管理工作是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要一環(huán)。在人工智能不斷快速發(fā)展的背景下，越來越多的企業(yè)把人工智能應(yīng)用到了人力資源管理的工作上。人工智能不僅可以把人力資源六大模塊都融入其中，而且人工智能的信息處理速度遠(yuǎn)高于人類，還能夠?qū)崿F(xiàn)對各個模塊的合理應(yīng)用。世界科技水平越來越發(fā)達(dá)，廣域網(wǎng)的發(fā)育越來越興盛，人工智能似乎是當(dāng)今的熱門焦點(diǎn)，人工智能的興旺在世界的千行百業(yè)中產(chǎn)生了巨大的影響。隨著人工智能的快速穩(wěn)重發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理自然會受到巨大的沖擊。中國作為世界人口大國之一的國家，擁有大批量的人口數(shù)量和工作崗位。伴隨著各種問題，人工智能給人力資源管理帶來的可以說是挑戰(zhàn)也可以說是難得的機(jī)緣，人工智能在人力資源管理里應(yīng)用可以有效的節(jié)省管理中人力資源的成本，同時也可以明顯提高員工的工作效率，但是任何事情都有兩面性，對于一些必須要發(fā)揮人力資源管理層人員主觀能動性的作業(yè)時，人工智能的應(yīng)用也難免會存在一定的限制范圍。目前已經(jīng)有許多個人工智能的成品應(yīng)用在人力資源管理的領(lǐng)域當(dāng)中，例如，HRTech技術(shù)被沃爾瑪所引入、美國硅谷研制新產(chǎn)品AI招聘管理工具3.0版本等等。人工智能的時代到來會給人力資源管理平臺帶來巨大的增益，能大大促進(jìn)它的發(fā)展的同時提升它的管理水平。1.1.2本課題的研究意義隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的茁壯成長，人工智能在人力資源領(lǐng)域的介入下，現(xiàn)代的人力資源管理將會轉(zhuǎn)變得更具備全局觀、客觀性，也更加精確和可靠。人工智能已經(jīng)潛移默化地融入了現(xiàn)代社會的企業(yè)當(dāng)中。人工智能時代降臨以后，大數(shù)據(jù)和大數(shù)據(jù)所產(chǎn)生的能量對人力資源具備有巨大的賦能作用。車陂龍舟文化促進(jìn)會作為一個有著專業(yè)的文化傳播知識與較強(qiáng)社會服務(wù)意識的機(jī)構(gòu)，其在人力資源管理方面極其需要有專業(yè)科學(xué)的制度，而單單以傳統(tǒng)的人力資源管理模式，卻很難達(dá)到讓人滿意的程度。所以，在企業(yè)后續(xù)的人力資源管理工作中，人工智能的介入就顯得尤為重要。通過分析人工智能在促進(jìn)會的應(yīng)用現(xiàn)狀，我們可以得出人工智能對促進(jìn)會人力資源管理的影響。本文研究可以幫助人們更加深入地理解人力資源管理與人工智能的關(guān)系，能夠提醒傳統(tǒng)企業(yè)的負(fù)責(zé)人要去思考如何運(yùn)用人工智能的方法采取有效的措施去幫助企業(yè)。1.2國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述惠悅咨詢作為因人力資源管理和精算在全世界都遠(yuǎn)近聞名的的顧問公司，它創(chuàng)立的87間辦事機(jī)構(gòu)和擁有的超過5000名的內(nèi)行大家遍布在全球37個國家。據(jù)其推測，最多在2030年，在20世紀(jì)90年代由人力資源管理開拓者DaveUlrich提出的領(lǐng)域?qū)＜?COE)、人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)、人力資源共享服務(wù)中心(SSC)這人力資源的三支柱模型終究會瓦解。共享服務(wù)中心無人化和自動化模式的人力資源管理時代即將到來，這一切的巨大變化都將改變和影響每一個傳統(tǒng)HR工作者的工作模式和思維模式。正略鈞策創(chuàng)立于1992年，它是中國成立時間最長、業(yè)務(wù)類別最齊全、擁有的工作人員人數(shù)最多、擁有最高的專業(yè)化程度和最大影響力的管理咨詢公司的其中之一。而正略鈞策最近的一份hr行業(yè)調(diào)查報告里顯示，作為人力資源負(fù)責(zé)人的受訪者當(dāng)中已經(jīng)準(zhǔn)備好在業(yè)務(wù)中利用人工智能的人僅僅只有31%。作為人力資源從業(yè)者的我們必須誠實(shí)地面對我們的角色正在發(fā)生變動的事實(shí)，而怎樣利用現(xiàn)在擁有的工具來滿足我們不斷發(fā)展的業(yè)務(wù)需求，這是很值得我們重新去思考的。1.3研究方法和研究內(nèi)容1.3.1研究方法(1)文獻(xiàn)研究法。本文會根據(jù)論文研究的目的需要，通過借助網(wǎng)路和線下圖書館查閱文獻(xiàn)資料來掌握所要研究的內(nèi)容以及查找理論依據(jù)。對人工智能發(fā)展、我國傳統(tǒng)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r、人工智能對人力資源行業(yè)的沖擊等相關(guān)資料閱讀來加深了解人工智能對于一家企業(yè)的人力資源管理的幫助和影響——以車陂龍舟文化促進(jìn)會為例。(2)案例分析法。在車陂龍舟文化促進(jìn)會實(shí)習(xí)期間本人對人力資源的學(xué)習(xí)以及對于該企業(yè)在人力資源管理方面對人工智能使用狀況進(jìn)行分析和研究，找到車陂龍舟文化促進(jìn)會的人力資源管理在進(jìn)行人工智能實(shí)施過程中存在問題。(3)觀察法。根據(jù)研究目的，通過在實(shí)習(xí)時期對實(shí)習(xí)單位的日常觀察，以及平常生活中其他公司對于人工智能運(yùn)用于人力資源管理的程度上，來獲取人工智能對人力資源管理的影響的實(shí)踐資料。觀察法能夠通過目的性和計(jì)劃性，系統(tǒng)性的研究能夠更好啟發(fā)思維，加深對理論的認(rèn)識。(4)調(diào)查問卷法。在車陂龍舟文化促進(jìn)會實(shí)習(xí)時期，為了更好把握人工智能與人力資源管理之間的磨合，本文將采用調(diào)查問卷法，在人力資源部以及不同公司或同公司不同職位人員中隨機(jī)進(jìn)行調(diào)查。1.3.2研究內(nèi)容本論文研究的基本內(nèi)容分為四大部分論述：(1)分析我國企業(yè)傳統(tǒng)人力資源的管理的現(xiàn)狀；(2)綜合敘述人工智能的相關(guān)理論，分析人工智能對人力資源管理模式產(chǎn)生的影響以及人工智能給人力資源帶來的挑戰(zhàn)與機(jī)遇；(3)具體分析車陂龍舟文化促進(jìn)會所面臨的人力資源管理現(xiàn)狀，剖析人工智能影響其人力資源管理的具體表現(xiàn)；進(jìn)一步分析車陂龍舟文化促進(jìn)會在人工智能參與下人力資源管理存在的問題；(4)結(jié)合人工智能在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，針對人工智能參與下人力資源管理行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，以及管理中存在的具體問題，提出相應(yīng)的應(yīng)對建議 。第2章人工智能對企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的影響2.1我國企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的問題關(guān)注操作是傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理一貫的側(cè)重點(diǎn)，而這樣勢必會忽視企業(yè)中人力資源的戰(zhàn)略性?，F(xiàn)在許多企業(yè)都會在管理功能方面以及角色的扮演上并無很明顯的改變，大多數(shù)都是繼承著繼往開來的人力資源的工作，卻忽略了管理者與他們工作人員之間的聯(lián)系。根據(jù)這個情況，人力資源管理使用的管理方法也可能只是在發(fā)生這種情況后采取的幾項(xiàng)修復(fù)措施，而人力資源的真正規(guī)劃也成為一種有且僅在管理者腦海里的藍(lán)圖，根本就是無計(jì)可施的。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也會奠定人力資源管理無法確切為一個企業(yè)提供專業(yè)的具有強(qiáng)規(guī)劃性的戰(zhàn)略，更多地處于一個被動式的反應(yīng)，它對企業(yè)的真實(shí)需求的分析缺少深入，更加沒有辦法指導(dǎo)實(shí)踐。在大部分的企業(yè)中，有一種普遍并令人難以置信的現(xiàn)象，大家一談到人力資源管理，往往腦子一下子就想到人力資源部門，認(rèn)為那有且僅是人力資源部門的事，與我個人聯(lián)系不大。正是這種下意識以及主觀臆斷的想法使得人力資源管理在企業(yè)中的作用很難得到真正發(fā)揮。這個就讓人力資源的管理欠缺了相同的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，所以在塑造企業(yè)與職員們之間的關(guān)系時，人力資源管理都不是事前反應(yīng)性而更多的是事后反應(yīng)性。據(jù)觀察，大部分企業(yè)的人力資源管理者素質(zhì)都會偏低。人們的傳統(tǒng)觀念中往往會覺得人力資源管理其實(shí)沒有什么專業(yè)可言，這個職位什么人都能干，久而久之企業(yè)的人事部門仿佛成了“無一技之長人員的收容所”，所以在企業(yè)人力資源管理人才引進(jìn)而邁出第一步便已經(jīng)走錯，這導(dǎo)致人力資源管理人員的素質(zhì)參差不齊，并且沒有專業(yè)性，甚至?xí)绊懻麄€公司的綜合素質(zhì)呈下坡偏低。這些無專業(yè)性的“散兵”只知處理例行日常事務(wù)，“踢一踢便動一動”，不做調(diào)研和專項(xiàng)分析，憑經(jīng)驗(yàn)去管理，對業(yè)務(wù)不了解，以至于企業(yè)人力資源管理的各個板塊都沒有方法有效精確地執(zhí)行，甚至有些在企業(yè)人力資源管理部門工作了好多年的工作人員，對企業(yè)基本的業(yè)務(wù)流程及對業(yè)務(wù)人員的資格要求卻都不了解，對支持企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展難以起積極的作用。2.2人工智能給人力資源帶來的挑戰(zhàn)與機(jī)遇2.2.1挑戰(zhàn)影響著企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理的因素?zé)o外乎就是外部因素和自身因素。外部因素：（1）隨著網(wǎng)路科技的興旺發(fā)達(dá)，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢愈來愈顯著，一些區(qū)域性合作組織例如：亞太經(jīng)合組織、歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)等如雨后春筍般接踵而至，各國之間的界線越來越淡化。世界經(jīng)濟(jì)整體變化，其實(shí)對全球的勞動力的市場具有重大的沖擊力。人力資源作為一個企業(yè)的重要組成部分，也一樣面臨著非同一般的激烈的挑戰(zhàn)。（2）廣域網(wǎng)的普及、科技的進(jìn)步雖使得企業(yè)更加具備實(shí)力、競爭力，也改變了工作的性質(zhì)。例如2020年突如其來的疫情襲擊下，很多企業(yè)選擇了讓員工在家復(fù)工辦公，但是科技進(jìn)步帶來的便利性對員工的素質(zhì)的要求更高了，面對在家辦公這樣子的自由又寬松的工作環(huán)境，怎么樣對公司員工進(jìn)行考核評價已然生成了一個新的疑問，人力資源管理工作就會面臨著企業(yè)辦公結(jié)構(gòu)調(diào)整等一系列的變化。自身因素：（1）每個企業(yè)都有每個企業(yè)不同的文化，而按照這樣的差異性、多樣化、個性化，就會要求人力資源管理在制定戰(zhàn)略的時候必須具備“個性化”，并要在人力資源管理中怎樣平衡組織利益與員工個人利益。（2）現(xiàn)在的員工不再單單注重工資的多少、公司有多少福利，而是更多的對企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制、平臺發(fā)展、人文環(huán)境、人力資源機(jī)制是否完善的關(guān)注度越來越高，所以人力資源管理的各個板塊必須做到與時俱進(jìn)，必須更加完善全面周到的人力資源服務(wù)。（3）企業(yè)人員的不專業(yè)性。如果企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的管理者不足夠老道的話，那么該企業(yè)的人力資源管理機(jī)制便顯得不切實(shí)際，也浪費(fèi)不少的人力成本。2.2.2機(jī)遇隨著人工智能的步伐不斷加快，相信在未來15年內(nèi)，人力資源管理的主要工作方向會由低價值的重復(fù)性內(nèi)容向高價值的戰(zhàn)略性內(nèi)容轉(zhuǎn)變。人力資源管理的勞動力會逐漸流向企業(yè)規(guī)劃、組織策略、人才配置、員工關(guān)系等工作任務(wù)中。人工智能的崛起并不是為了取代人事工作者，而是為了讓HR變?yōu)楦邇r值的崗位，把人事行業(yè)的門檻提高。在人工智能的幫助下，人事部門的工作重點(diǎn)會更加集中在利用最低的人力成本為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。人事工作者要想在人工智能時代下不被淘汰，就必須要加強(qiáng)自身常規(guī)工作以外的核心職能，學(xué)會創(chuàng)新和改變?，F(xiàn)在有越來越多的企業(yè)，不再使用傳統(tǒng)的應(yīng)用系統(tǒng)而是使用集成的云平臺去構(gòu)建企業(yè)的數(shù)字化基礎(chǔ)工具。人工智能的出現(xiàn)，讓越來越多的企業(yè)更傾向于把人力資源部門打造成為一個能夠適應(yīng)新時代需求的人力資源數(shù)字化團(tuán)隊(duì)，把創(chuàng)新作為人力資源組織模式的核心要點(diǎn)。隨著人工智能不斷地在人力資源管理上帶來革命性的變化，企業(yè)的管理者有責(zé)任去接受和采納這個最新工具，讓企業(yè)員工在這個新時代處于更好的位置，使企業(yè)更加蓬勃地發(fā)展。第3章車陂龍舟文化促進(jìn)會人力資源管理的現(xiàn)狀與調(diào)查3.1車陂龍舟文化促進(jìn)會人力資源管理存在的問題車陂龍舟文化促進(jìn)會為車陂經(jīng)濟(jì)發(fā)展有限公司在黨的引領(lǐng)下孵化的非營利性的社會組織機(jī)構(gòu)，其致力于傳統(tǒng)文化的保育與宣傳、社區(qū)服務(wù)等工作。其性質(zhì)決定了其需要一些具有較強(qiáng)傳統(tǒng)文化保育意識及專業(yè)宣傳手段的人才。促進(jìn)會利用了人工智能的介入，對機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，制定了較完善與匹配度較高的人力資源規(guī)劃方案。雖然制定了適合的人力資源規(guī)劃方案，但在后續(xù)的管理中也慢慢浮現(xiàn)了各種問題。3.1.1員工培訓(xùn)過于單一化車陂龍舟文化促進(jìn)會的員工培訓(xùn)手段太過于單一，也沒有請正規(guī)的培訓(xùn)人員,只是任意地抽取了企業(yè)中的員工來當(dāng)臨時培訓(xùn)講師。然而企業(yè)中的員工都不愿意承擔(dān)講師的工作，因?yàn)闀又貑T工本身的工作任務(wù)，卻又沒有任何獎賞。沒有一個詳盡周密的培訓(xùn)計(jì)劃書,培訓(xùn)課程設(shè)置太過于枯燥，只是單純的講課、聽課和下發(fā)作業(yè)，也沒有對員工的培訓(xùn)進(jìn)度進(jìn)行有效的監(jiān)督、也沒有及時的考核措施，無法清楚地了解到員工對培訓(xùn)知識的掌握程度。3.1.2人員選拔缺乏合理性車陂龍舟文化促進(jìn)會由于規(guī)范的招聘流程的匱乏,在招聘時沒有一個周全完善的招聘籌劃,在招聘上時常表現(xiàn)出臨時去抱佛腳、現(xiàn)用現(xiàn)招的特點(diǎn)。容易釀成企業(yè)各個人事經(jīng)常重復(fù)性地在同一個地方的人才市場或者同一個招聘人員的網(wǎng)站或者APP，把簡歷篩了一遍又一遍，HR的時間和精力都會被浪費(fèi)掉。明顯的系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性是人員的招聘本身就應(yīng)具有的。單一落后的問題在人才征集的方法上也存在。例如使用心理測試和背景調(diào)查還有情景模擬這些綜合科學(xué)的方法方式并沒有被應(yīng)用在選拔人才上。3.1.3人事部門的工作效率低車陂龍舟文化促進(jìn)會的人事部門總是非常地繁忙。除了部門里固定的工作任務(wù)外，如果別的部門有需求，領(lǐng)導(dǎo)也會把人事部門里的人手分派出去幫忙。凡是公司里有需要統(tǒng)計(jì)的任務(wù)、分發(fā)禮物的任務(wù)，全都會交付給人事部門去辦。導(dǎo)致公司的人事員工總是忙不過來，經(jīng)常需要加班加點(diǎn)。在招聘方面，HR經(jīng)常需要登錄各種招聘平臺去篩選簡歷，難免會有應(yīng)聘者在不同的平臺都給促進(jìn)會投了簡歷，這就導(dǎo)致了公司的HR容易重復(fù)邀約同一個人來面試。3.2人工智能在車陂龍舟文化促進(jìn)會人力資源管理應(yīng)用的一般調(diào)查3.2.1問卷調(diào)查設(shè)計(jì)為人工智能對人力資源管理的影響作調(diào)查，同時使本研究的結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確，本人通過問卷調(diào)查法在車陂龍舟文化促進(jìn)會進(jìn)行了一次調(diào)查收集。給車陂龍舟文化促進(jìn)會里人力資源部門的每一位員工（共6人）及促進(jìn)會的4位領(lǐng)導(dǎo)、促進(jìn)會其他部門員工（共14人），還包含了一些通過筆者認(rèn)識的在其他企業(yè)從事人事部負(fù)責(zé)人（共10份）發(fā)放了一份電子調(diào)查問卷。問卷問題設(shè)計(jì)包括個人對人工智能的了解、人工智能滲透企業(yè)人力資源管理的程度等問題設(shè)計(jì)，對人工智能對人力資源管理的影響進(jìn)行調(diào)查研究，本次調(diào)查共收34份問卷。3.2.2調(diào)查情況結(jié)果分析本次調(diào)查問卷使用“問卷星”進(jìn)行制作，由“問卷星”提供問卷的分析結(jié)果。圖3-1調(diào)查對象說明圖3-2被調(diào)查人員對人工智能的了解本次調(diào)查人數(shù)為34人，其中從事人力資源部門（包含促進(jìn)會人力資源部門）員工為16人，促進(jìn)會其他部門員工為14人，促進(jìn)會管理層為4人，有效問卷34份。本次調(diào)查報告中顯示：對于人工智能的了解程度，38.24%的人是比較了解，52.94%的人聽說過人工智能，這可以看出，人工智能普遍被人知曉，但其推廣應(yīng)用的普及程度不高，很多人僅僅處在于聽說過人工智能，而沒真正意義上了解過。圖3-3生活中人工智能的應(yīng)用從圖3-3的調(diào)查問卷中列出的6種具有代表性的人工智能應(yīng)用，被調(diào)查的人員中100%都知道，在期間訪談中80%的人都有使用過人工智能應(yīng)用，可以說人工智能早已滲透進(jìn)人們的生活，而人們也早就習(xí)慣了人工智能的存在。圖3-4企業(yè)應(yīng)用人工智能的廣泛性圖3-5企業(yè)應(yīng)用人工智能的范圍從圖3-4以及圖3-5中看出，有97.06%的被調(diào)查人員所在的企業(yè)中都有在人力資源管理中使用到人工智能；在有使用人工智能到人力資源管理的企業(yè)中，自動化招聘軟件和員工信息系統(tǒng)助手高達(dá)97.06%，而智能化培訓(xùn)平臺和候選人才庫則較少被企業(yè)所選擇。圖3-6企業(yè)是否足夠資本使用人工智能圖3-7被調(diào)查人員是否覺得人工智能可以取代人手從圖3-6以及圖3-7中可以看出，29.41%的人員覺得企業(yè)基本有足夠資本和人才保障人工智能在人力資源管理上的后續(xù)使用，而67.65%則認(rèn)為缺乏資金，在談?wù)撝校徽{(diào)查人員都透露，現(xiàn)階段將人工智能應(yīng)用在人力資源管理所投入的資金成本有些大；而88.24%的人認(rèn)為人工智能不能完全應(yīng)用于人力資源管理當(dāng)中，因?yàn)樵谌伺c人之間的情感是沒有辦法使用機(jī)器去取代的。圖3-8人工智能對人力資源管理作用如何

圖3-9人工智能對人力資源管理的具體價值根據(jù)圖3-8和圖3-9的調(diào)查報告結(jié)果顯示，58.82%的人員覺得人工智能對人力資源管理的作用十分大，同時大部分的被調(diào)查人員以為人工智能的介入可以提高人力資源管理的效率、降低人力資源管理的成本、同時也避免了一些人為偏見而導(dǎo)致的不公平等。通過以上調(diào)查研究和在調(diào)查時對被調(diào)查人員的訪問得出，人工智能的發(fā)展對人力資源管理的積極影響十分大，人工智能雖然優(yōu)秀，但是它畢竟是程序化的產(chǎn)物，沒有辦法擁有和人類同樣的情感意識。第4章人工智能在促進(jìn)會的應(yīng)用前景與局限性4.1人工智能在促進(jìn)會人力資源管理中的使用現(xiàn)狀自從2019年，車陂龍舟文化促進(jìn)會的人力資源管理在把人工智能參與之后，人工智能對企業(yè)人力資源管理的影響就不斷在循序漸進(jìn)，并且越來越完善。人工智能的參與，幫助了促進(jìn)會補(bǔ)足了不少在人力資源管理存在的漏洞。在招聘時，促進(jìn)會運(yùn)用AI+RPA實(shí)現(xiàn)批量快速尋找候選人。根據(jù)人工智能協(xié)助制定的人力資源規(guī)劃方案，利用人工智能算法自動展開人員招聘，自動篩選專業(yè)化人士，通過數(shù)據(jù)分析能夠捕捉候選人的工作意向，自動判斷是不是促進(jìn)會的適合人選。這個單調(diào)且重復(fù)的工作，在人工智能的幫助下，為hr提高了工作效率。更加高效的篩選簡歷，進(jìn)而找到最佳匹配的人選。促進(jìn)會現(xiàn)在使用AI+RPA就公司收據(jù)發(fā)票進(jìn)行管理。這也避免了職員隨身攜帶收據(jù)的需要，因?yàn)橹灰豁?xiàng)簡單的操作--拍攝，就會觸發(fā)具有OCR功能的RPA解決方案從收據(jù)中提取相關(guān)數(shù)據(jù)，并自動填寫支付表格中的重要字段。促進(jìn)會在員工培訓(xùn)中，亦使用了人工智能培訓(xùn)師，它可以自動搜索一些專業(yè)性的知識存儲，然后自動生成培訓(xùn)方案、培訓(xùn)資料，以供員工學(xué)習(xí)。在對關(guān)鍵員工、核心員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和提拔上，也能通過算法進(jìn)行匹配。而對員工進(jìn)行一個智能排名，然后繪制出一個雷達(dá)地圖，這些人工智能也能輕而易舉做出，從而可以輕松地分析出什么人最適合從事什么方面的工作。根據(jù)促進(jìn)會管理層的反映，在促進(jìn)會選擇了人工智能更多地介入人力資源管理后，明顯的節(jié)省了不少的人力成本與時間；尤其在績效管理與薪酬管理中，節(jié)省了不少關(guān)于數(shù)據(jù)和評估的人為失誤；員工的綜合素質(zhì)都有明顯的提高。4.2人工智能的介入對促進(jìn)會人力資源管理的影響（1）工作效率明顯提高。車陂龍舟文化促進(jìn)會的人事工作中，有很多程序性、重復(fù)率高的工作，而當(dāng)員工去完成這些動作的時候，難免會出現(xiàn)疲態(tài)，這時只單單靠“人力”去完成這些工作，顯然是會出現(xiàn)不必要的工作錯誤的。但在使用人工智能去完成這些程序化并且重復(fù)率高的工作后，避免了許多人為的錯誤，做到了有效地利用各種信息和人力資源。調(diào)查問卷中也顯示了公司大部分員工都認(rèn)為人工智能的介入提高了工作效率。（2）信息處理更加迅速。對于面臨著繁雜問題的處理和決策的時候，人工智能會根據(jù)之前的案例記憶從而建立更多種類的備選方案，讓決策者進(jìn)行挑選，這些根據(jù)數(shù)據(jù)分析可以幫助促進(jìn)會的決策者制定更加合情合理的決策。在人力資源管理中的數(shù)據(jù)信息處理上，人工智能對于算法也有了突破，讓信息處理時的效率和速度都能進(jìn)一步的提升。（3）人員選拔合理性更高。在人力資源管理的人力資源規(guī)劃中，人工智能幫助管理者作出了更加清晰的預(yù)測，讓管理者更容易選擇匹配度更加高的規(guī)劃方案；在招聘板塊中，因?yàn)檎衅冈谌肆Y源六大板塊中是技術(shù)含量比較高，難度系數(shù)也比較高的工作，招聘專員在對應(yīng)聘者或者市場中的人才的尋找和篩選上總是會因?yàn)橛邢薜闹R和能力而顯得困難重重。人工智能的介入幫助了促進(jìn)會自動尋找匹配度高的候選人，包括自動評估和分析該候選人的能力與促進(jìn)會的匹配程度。（4）員工培訓(xùn)更加多元化與個性化。車陂龍舟文化促進(jìn)會的培訓(xùn)板塊在企業(yè)員工里非常缺失，因?yàn)榕嘤?xùn)工作量十分大又繁瑣，但現(xiàn)在用人工智能代替人類講師，而員工可以根據(jù)自身的條件和需求定制培訓(xùn)老師。在培訓(xùn)過程中，人工智能還能同時自動去判斷培訓(xùn)的成效，收集信息后自動分析和反饋給管理者，減少了不少人力資源管理的工作量，而員工在有效培訓(xùn)后，工作效率明顯提高，也增加了不少主動性。4.3人工智能在應(yīng)用時的局限性（1）人工智能雖然能夠提高信息處理效率和工作速度，但人工智能在實(shí)施的過程中也有其局限性，無法完全替代人類。在人力資源管理的日常事務(wù)中，人事工作者經(jīng)常需要進(jìn)行向領(lǐng)導(dǎo)請示匯報、跟同事傳達(dá)信息、員工績效面談、新員工入職等溝通交流工作。這些是必須要面對面交談，由人類提煉思想，才能夠正確地變達(dá)情感，完成好的任務(wù)。（2）人工智能對于決策制定功能始終都只能是利用數(shù)據(jù)分析來輔助決策者作出決定，因?yàn)槿祟惾粘Ｅc員工的接觸和情感、對企業(yè)的發(fā)展背景的了解、對事物的洞察力和經(jīng)驗(yàn)判斷，這是HR工作者們在長年累月工作中不斷從多次實(shí)踐中掌握的核心技能項(xiàng)之中的一項(xiàng),這些都不是人工智能通過數(shù)據(jù)分析就能輕松獲得涵蓋的。（3）盡管人工智能能夠在招聘過程中自動執(zhí)行招聘工作，并自動選擇最適合公司職位的候選人，但不能排除一些應(yīng)聘者通過偽造數(shù)據(jù)來偽裝內(nèi)在；而在培訓(xùn)中，雖然人工智能能代替培訓(xùn)講師，但是卻缺少了講師與學(xué)員之中的互動交流；在員工關(guān)系中，如果采取人工智能替代，那么就不是對人的管理而變成了對人工智能的管理了，而在實(shí)施過程中，亦涉及了很多關(guān)于倫理道德的問題。調(diào)節(jié)人與人之間的關(guān)系亦是冷冰冰的人工智能無法代替的。4.4利用人工智能轉(zhuǎn)變HR的工作模式在現(xiàn)代企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，尤其需要改變員工的傳統(tǒng)工作模式，采用人工智能技術(shù)對員工的工作流程進(jìn)行梳理、優(yōu)化，使得企業(yè)的人員管理更加專業(yè)、高效、規(guī)范。將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)融入到企業(yè)的后臺功能中，可以幫助企業(yè)利用人力資源系統(tǒng)提高工作效率，從而真正提高企業(yè)的經(jīng)營效率。車陂龍舟文化促進(jìn)會作為一家不斷自我完善，敢于創(chuàng)新精神的企業(yè)，把日常線下工作轉(zhuǎn)移到線上完成的方式順應(yīng)了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢。人工智能軟件可以滿足人事、財(cái)務(wù)、行政等職能部門的基本管理需求。由于廣域網(wǎng)技術(shù)的融合，員工可以通過智能手機(jī)自助完成打卡上下班、審批和申請等工作內(nèi)容。這種自下而上的管理模式不僅增強(qiáng)了員工的自主性，還很大程度上減輕了HR的日常工作量。從長遠(yuǎn)來看，這種利用人工智能來調(diào)整人力資源戰(zhàn)略的方式有可能在未來取得巨大的效益。在企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，需要知道在技術(shù)的幫助下要實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)，并制定全面的戰(zhàn)略策劃。人工智能的應(yīng)用可以提升他們的管理效率從而達(dá)到幫助HR管理事務(wù)簡單化，企業(yè)的管理層還有各級主管被事務(wù)性工作牽絆的時間和精力也可以很大程度上被減少。在業(yè)務(wù)擴(kuò)展方面，還可以通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)最大限度地預(yù)測目標(biāo)客戶群體的位置和需求，充分發(fā)揮其效率，使企業(yè)能夠更好地進(jìn)行自我管理和業(yè)務(wù)發(fā)展。PAGEPAGE20第5章結(jié)論5.1本論文的總結(jié)我們必須要充分利用人工智能為我們帶來的便利，更好地去推動人力資源管理的工作。本論文以車陂龍舟文化促進(jìn)會為例，針對人工智能對人力資源管理的影響進(jìn)行深入探究。本論文詳細(xì)的研究狀況如下：（1）綜述人工智能的相關(guān)理論，介紹了我國企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理所存在的問題，一個是忽略了企業(yè)中人力資源的戰(zhàn)略性只側(cè)重關(guān)注操作。二是企業(yè)忽視人力資源規(guī)劃的預(yù)測性，對于人力資源規(guī)劃不夠重視。三是人力資源管理人員的素質(zhì)水平參差不齊。從外部因素和自身因素兩個方面分析了人工智能給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，并且提出隨著人工智能的發(fā)展，未來HR的工作方向會向組織戰(zhàn)略、創(chuàng)新變革等高價值的內(nèi)容轉(zhuǎn)變。（2）分析了車陂龍舟文化促進(jìn)會在人力資源管理方面存在的問題，一是因?yàn)槠髽I(yè)的員工培訓(xùn)方式過于單一，二是企業(yè)招聘選拔機(jī)制不夠規(guī)范，缺乏合理性，缺乏周全的招聘計(jì)劃。三是人事部門的工作效率低。并且通過問卷調(diào)查的形式，分析了促進(jìn)會的員工對于人工智能介入人力資源管理的意見和看法。（3）具體介紹了人工智能在車陂龍舟文化促進(jìn)會中的使用狀況，并且詳細(xì)地分析人工智能介入對促進(jìn)會人力資源管理產(chǎn)生的影響。一是人事部門的工作效率有了明顯的提高。二是信息處理速度更加迅速。三是選拔的人才匹配度更高。四是員工的培訓(xùn)方式更加多元化與個性化。同時也指出了人工智能在應(yīng)用中