人力資源管理-廣州康盛生物科技股份有限公司員工流失現(xiàn)狀及對(duì)策分析

AnalysisonthecurrentsituationandcountermeasuresofemployeeturnoveringuangzhoukangshengbiotechnologyCo.LTDAbstract:Reformandopeningup,privateenterpriseshaveobtainedgreatdevelopment,graduallybecomeanimportantpartofthenationaleconomy,butprivateenterprisesduetotheirownproblems,resultinginalargenumberofprivateenterprisesemployeeturnoverrateishigh,staffturnoverrateisrelativelyhigh,followedbythestudyofGuangzhouKangshengBiotechCo.,Ltd.staffturnoverstatus,analysisoftheimpactofGuangzhouKangshengBiotechCo.,Ltd.staffturnoverofseveralfactors,andfromwhichitisderivedthatGuangzhouKangshengBiotechCo.,Ltd.hasthreemajorproblems,Theexternalenvironmentalproblems,includingtheshortageofhumanresourcesmarket,theimprovementofthesocialsecuritysystem,theinternalproblems,includingthecompany'scompensationandbenefitssystem,managementsystem,recruitmentsystemisnotperfect,theindividualproblemsofemployees,includingtheproblemofemployeesandcorporatecultureisnotcompatible.Relationshipissuesandemployeepersonalcareerplanningissues.Finally,accordingtotheexistenceoftheseproblems,thecorrespondingsmallandmedium-sizedenterprisescanbeimplementedtoreducetheturnoverrateofcountermeasuresandmeasures.Keywords:staffturnover,privateenterprises,departures,countermeasures,smallandmedium-sizedenterprises.Keywords:Privateenterprises,Humanresources,Staffturnover,Separation,Countermeasures

目錄7532第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景我國(guó)在上世紀(jì)70年代開(kāi)始實(shí)行改革開(kāi)放政策，國(guó)企改制，由此民營(yíng)企業(yè)獲得了重要發(fā)展機(jī)遇，特別是進(jìn)入21世紀(jì)，中國(guó)加入wto世界貿(mào)易組織后，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展愈加壯大，并成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，但是隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的內(nèi)部管理對(duì)企業(yè)者的管理能力要求就會(huì)愈來(lái)愈高，對(duì)于多樣人才的需求也益發(fā)強(qiáng)烈，但由于民營(yíng)企業(yè)普遍存在管理上和運(yùn)營(yíng)上的問(wèn)題，缺乏科學(xué)的激勵(lì)制度和薪酬制度等原因，使得民營(yíng)企業(yè)的員工流失率較為高。1.1.2研究意義廣州康盛生物股份有限公司是一家醫(yī)藥類企業(yè)，作為科技型企業(yè)，它對(duì)于高質(zhì)量員工的需求就尤為強(qiáng)烈，所以員工流失率高，不僅對(duì)其經(jīng)濟(jì)效益造成影響，長(zhǎng)期以往，企業(yè)的名譽(yù)和品牌力量都將受到影響，且對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展亦造成阻礙。所以本論文旨在通過(guò)分析廣州康盛生物科技股份有限公司的員工流失現(xiàn)狀，剖析造成該現(xiàn)狀的因素，從而相應(yīng)的提出降低員工流失率的措施，為員工流失這一研究議題做出理論貢獻(xiàn)，并希望對(duì)這一類中小型民營(yíng)企業(yè)更好的留住員工提供好的建議及啟迪。1.2國(guó)內(nèi)外研究狀況1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀由于資本主義發(fā)展成熟的原因，對(duì)于員工流失這一議題，外國(guó)發(fā)達(dá)國(guó)家研究的比我國(guó)相對(duì)較早，由此也形成了有一定體系及各種層面的相對(duì)成熟的理論結(jié)果。比如勒溫認(rèn)為不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)導(dǎo)致人才流失，這是從環(huán)境角度闡述了員工流失的導(dǎo)致因素，比如人際關(guān)系，企業(yè)薪酬待遇等。而貝文提出，企業(yè)內(nèi)部原因比外部吸引更能影響員工的流失。在針對(duì)員工流失這一理論研究中，馬奇和西蒙兩個(gè)人是被看做是最早提出相對(duì)全面的理論的，馬奇和西蒙在其合著的《企業(yè)論》這一著作中，提出了著名的馬奇和西蒙模型，該模型又稱為“參與者決定模型”，其分為兩個(gè)模型，一個(gè)模型主要分析的是感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性，這是從員工角度分析的員工流失的因素，而另一個(gè)模型分析感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的容易性，這是從企業(yè)公司角度分析的，該模型也是在員工流失領(lǐng)域提出的相對(duì)較早及相對(duì)全面且影響深遠(yuǎn)的一個(gè)理論。1.2.2國(guó)內(nèi)研究狀況相對(duì)于國(guó)外成熟的理論，國(guó)內(nèi)由于歷史，經(jīng)濟(jì)及政治相關(guān)的原因，關(guān)于員工流失的研究還相對(duì)起步較晚。20世紀(jì)90年代學(xué)者們才開(kāi)始研究員工流失這一議題，大約在21世紀(jì)初才形成相對(duì)全面的理論，其中比較有代表性的理論有符益群，凌文牲，方俐洛2002年在期刊《人力資源管理》發(fā)表的《企業(yè)職工離職意向的影響因素》一文中將企業(yè)員工離職的因素劃分為三個(gè)層面的因素，一個(gè)是宏觀因素，主要是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，組織中員工人際關(guān)系，員工所受培訓(xùn)，組織氛圍，薪酬制度等因素，其二是中觀因素，員工與工作的匹配度，包括工作時(shí)間，工作內(nèi)容，工作難度，工作性質(zhì)等因素。其三便是微觀因素，微觀因素主要是個(gè)人因素，包括年齡，自我能力，性別，性格，家庭等因素，其中比較重要的一點(diǎn)，在此文中，作者提到了心理因素對(duì)員工離職的影響，這是對(duì)員工流失這一個(gè)議題的更深一步研究。喬蕊,魏鳳.IT企業(yè)研發(fā)員工離職模型研究[J].人才開(kāi)發(fā),2010(09):48-51而劉永安和王芳從三大層面進(jìn)行研究，第一層是員工自身，包括教育水平，年齡，性別，性格等因素，第二是組織與工作，主要是工作壓力，員工與工作匹配度，組織管理等因素，第三個(gè)便是環(huán)境，主要是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，勞動(dòng)力市場(chǎng)，生活成本，工作機(jī)會(huì)等因素。這一個(gè)研究方向和符益群，凌文牲，方俐洛是有相似性的，但與后者不同的是，劉永安和王芳強(qiáng)調(diào)了外部環(huán)境對(duì)職工個(gè)體離職意愿的影響，包括職工所處的環(huán)境生活成本，工作機(jī)會(huì)，醫(yī)療，交通設(shè)施等，這也是影響企業(yè)員工流失率高的一個(gè)較大因素。1.3研究方法和研究?jī)?nèi)容1.3.1研究方法針對(duì)本論題的特點(diǎn)，并結(jié)合現(xiàn)有實(shí)際情況，本文主要采用以下三大類方法和步驟進(jìn)行研究，并圍繞本論題展開(kāi)論述：（1）文獻(xiàn)研究法本文通過(guò)文獻(xiàn)研究法了解有關(guān)中小型企業(yè)員工流失現(xiàn)狀問(wèn)題，并在文獻(xiàn)中摘錄出與本文觀點(diǎn)相同的句子，以論證本課題。（2）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法通過(guò)借鑒古今與人才流失相關(guān)的典故和事件和總結(jié)國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出員工流失率管理的重要性以及如何對(duì)如何降低員工流失率方法和對(duì)策。（3）案例研究法通過(guò)對(duì)廣州康盛生物科技股份有限公司離職的經(jīng)典案例，可以更加直觀的體現(xiàn)出造成員工流失的因素，進(jìn)而提出相應(yīng)的改善方法和對(duì)策（4）數(shù)據(jù)分析法通過(guò)分析廣州康盛生物科技股份有限公司近1年員工離職數(shù)據(jù)，從中得出導(dǎo)致員工離職的重要因素，并據(jù)此提出降低廣州康盛生物科技股份有限公司員工流失率的方法與對(duì)策。1.3.2研究?jī)?nèi)容本文主要通過(guò)研究廣州康盛生物科技股份有限公司員工流失現(xiàn)狀，計(jì)算其員工流失率，并分析導(dǎo)致其員工流失的因素，找出廣州康盛生物科技股份有限公司在員工流失率管理中存在的三大問(wèn)題：外部環(huán)境問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題和員工個(gè)人問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決措施。第2章員工流失概述2.1員工流失概念和內(nèi)容2.1.1員工流失的概念所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱之為員工流失。王倩.山東協(xié)和學(xué)院?jiǎn)T工流失問(wèn)題研究[D].河北工業(yè)大學(xué),20172.1.2員工流失的內(nèi)容員工流失可分為兩種，一種是員工與企業(yè)的法律上雇傭關(guān)系通過(guò)正常手續(xù)解除的，員工與企業(yè)不再存在勞動(dòng)關(guān)系，比如正常的離職，辭職。而另一種是員工未辦理相關(guān)離職手續(xù)，也就是未解除勞動(dòng)關(guān)系，但是客觀上已不在崗位上工作的，比如自離。2.2員工流失的負(fù)面影響員工在人力資源市場(chǎng)適當(dāng)流動(dòng)一定程度上對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)是有益的，比如上世紀(jì)70，80年代，國(guó)家實(shí)行改革開(kāi)放，經(jīng)濟(jì)體制改革，國(guó)企改制，員工下崗，大量無(wú)編制的自由人力資源流向市場(chǎng)，這些人員是當(dāng)時(shí)初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)的重要資源，特別是改革開(kāi)放初期大量的以勞動(dòng)力為導(dǎo)向型的輕工業(yè)企業(yè),大量的廉價(jià)勞動(dòng)力是這些企業(yè)發(fā)展的重要優(yōu)勢(shì)。甚至有些企業(yè)主就是在國(guó)企下崗潮中開(kāi)始創(chuàng)業(yè)的，員工流失給企業(yè)帶來(lái)了機(jī)遇與豐富的人力資源。與此同時(shí)，員工的合理流失有益于企業(yè)內(nèi)部的員工優(yōu)化，有利于企業(yè)淘汰與企業(yè)崗位不契合，能力不足的員工，吸納優(yōu)秀的人才，并且員工流失也有利于企業(yè)注入新鮮血液，對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新具有重要意義。但員工流失率過(guò)大對(duì)于企業(yè)的影響是弊大于利的，總的來(lái)說(shuō)，有以上幾個(gè)方面的影響：(1)員工積極性受到打擊員工的頻繁離職對(duì)于企業(yè)其他員工來(lái)說(shuō)，士氣會(huì)受到影響，因?yàn)槿丝倸w是群體性動(dòng)物，當(dāng)所處的集體成員頻繁離開(kāi)，職工的心理狀態(tài)難免會(huì)受到影響，甚至?xí)a(chǎn)生不好的心理暗示。而且有時(shí)有些崗位離職了，但是該崗位遲遲未招到新員工，由此，該崗位的工作職責(zé)會(huì)劃分給其他員工暫時(shí)負(fù)責(zé)，但長(zhǎng)久未招到人，接替該崗位工作的員工有可能會(huì)有怨言，長(zhǎng)此以往，便會(huì)影響員工積極性，甚至?xí)?dǎo)致新一輪離職。(2)企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)受到影響企業(yè)員工的大量流失，補(bǔ)缺的員工又還未招聘好，就會(huì)造成企業(yè)的員工缺口，影響企業(yè)的運(yùn)行機(jī)能。企業(yè)運(yùn)營(yíng)中每個(gè)螺絲釘都是不可或缺的，例如企業(yè)高層管理層離職，就會(huì)影響企業(yè)決策，導(dǎo)致企業(yè)一段時(shí)間的管理混亂，嚴(yán)重的甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)處于瀕危狀態(tài)，曾經(jīng)發(fā)展勢(shì)頭迅猛的蔚來(lái)汽車，在2018年年底到2019年下半年，蔚來(lái)汽車高層管理層莊莉，鄭顯聰和伍絲麗都宣布離職，高層員工的相繼流失對(duì)于蔚來(lái)汽車造成了重大的影響，有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2019年第一季度蔚來(lái)總收入16.3億元，環(huán)比下滑53%；凈虧損26億元，與之同時(shí)來(lái)的，蔚來(lái)汽車的股價(jià)也開(kāi)始不穩(wěn)，暴跌。而底層員工流失對(duì)企業(yè)的影響相對(duì)高層來(lái)說(shuō)小一些，但亦不容忽視，例如以生產(chǎn)加工為導(dǎo)向的企業(yè)的，生產(chǎn)人員或搬運(yùn)運(yùn)輸人員的大量流失勢(shì)必會(huì)影響產(chǎn)品產(chǎn)量及運(yùn)輸，影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)。而核心技術(shù)型員工的流失也是對(duì)技術(shù)型企業(yè)一個(gè)重大打擊。(3)企業(yè)名譽(yù)受到損害企業(yè)員工大量流失，不僅對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上有重大影響，一個(gè)企業(yè)的名譽(yù)也會(huì)受損害，就像深圳富士康的13連跳，給人留下了刻薄，管理壓抑的企業(yè)印象，華為的996，給人壓榨員工，不夠人性化的看法，這都說(shuō)明員工的行為會(huì)對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)，形象造成影響。一個(gè)企業(yè)的員工在同一時(shí)間段大量流失，會(huì)給公眾留下企業(yè)留不住人才的印象，公眾難免會(huì)對(duì)該企業(yè)有不好的聯(lián)想與猜測(cè)，這對(duì)于企業(yè)對(duì)外的品牌名譽(yù)是很不利的，而對(duì)于企業(yè)合作伙伴或者客戶供應(yīng)商來(lái)說(shuō)，會(huì)懷疑企業(yè)是否經(jīng)濟(jì)不善，資金不足，從而影響后續(xù)經(jīng)濟(jì)合作。(4)經(jīng)濟(jì)效益受到影響員工流失率過(guò)高對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的影響是很直觀的，企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)員工，而一旦員工大量流失，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)受到影響，例如生產(chǎn)型企業(yè)因?yàn)槿比硕鵁o(wú)法完成產(chǎn)量，無(wú)法按時(shí)給客戶交貨，就可能面臨違約金的賠償，與此同時(shí)，企業(yè)的信譽(yù)度也會(huì)下降，長(zhǎng)此以往，對(duì)企業(yè)的的長(zhǎng)久發(fā)展造成阻礙。第3章廣州康盛生物科技股份有限公司員工流失現(xiàn)狀分析3.1企業(yè)簡(jiǎn)介與人員現(xiàn)狀分析廣州康盛生物科技股份有限公司是一家將產(chǎn)品研發(fā)，產(chǎn)品生產(chǎn)和產(chǎn)品銷售合為一體的醫(yī)藥類企業(yè)，是由留英倫敦大學(xué)博士陳校園于2001年創(chuàng)立的，主要是研發(fā)血液透析相關(guān)的藥物及器材，并展開(kāi)生產(chǎn)，進(jìn)行市場(chǎng)推廣及銷售，作為一家民營(yíng)企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)理念是:治病救人，創(chuàng)立民族品牌。（1）高學(xué)歷人才占比高作為一家高新科技企業(yè)，廣州康盛生物科技股份有限公司的高學(xué)歷人才占比很高，員工大專及以上的學(xué)歷占比約為63%，其中博士占比約1%，碩士占比約5%，本科占比約26%，大專占比約31%。而余下的部分為大專以下學(xué)歷，約占37%，這部分員工主要集中于生產(chǎn)部門及物流搬運(yùn)部門。如圖3-1廣州康盛生物科技股份有限公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)所示。圖3-1廣州康盛生物科技股份有限公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)（2）市場(chǎng)部門員工比例高作為一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展盈利的一個(gè)重要部門-市場(chǎng)部，其人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例約為35%，公司在全國(guó)多個(gè)地區(qū)都設(shè)有辦事處，負(fù)責(zé)商品的銷售，運(yùn)輸，售后等，而在市場(chǎng)部中，除了這類人員，還分設(shè)有市場(chǎng)推廣部門，主要是由醫(yī)療行業(yè)專業(yè)人員進(jìn)行產(chǎn)品的推廣，演示和教學(xué)，這是新產(chǎn)品研發(fā)成功，并很快鋪開(kāi)市場(chǎng)，被市場(chǎng)所接受的一個(gè)重要保證。（3）生產(chǎn)部門員工比例高生產(chǎn)部門是根據(jù)產(chǎn)品來(lái)劃分各個(gè)車間的，作為廣州康盛生物科技股份有限公司經(jīng)營(yíng)三大模塊之一，生產(chǎn)部門亦有占總?cè)藬?shù)約20%的人員，包括臨時(shí)工與勞務(wù)派遣工。3.2企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析（1）企業(yè)整體員工流失率偏高廣州康盛生物科技股份有限公司2019年1月1日共有在職人數(shù)約370人，截止2019年12月31日，2019年一整年的入職人數(shù)約為90，離職人數(shù)為117人，根據(jù)員工流失率的公式：?jiǎn)T工流失率=本期員工流失人數(shù)/（期初員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù)）*100%計(jì)算可得：117/（370+90）*100%=25%即廣州康盛生物科技股份有限公司在2019年的員工流失率約為25%。而根據(jù)亞太人力資源協(xié)會(huì)于2012年所做的一個(gè)關(guān)于員工流失率的統(tǒng)計(jì)調(diào)查顯示，員工流失率在10%-15%是最合適的，這時(shí)企業(yè)能保持一定的人員流動(dòng)活力，但又不會(huì)因?yàn)閱T工流失而影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，且該項(xiàng)調(diào)查顯示，員工流失率最低最好不要低于8%，而最高最好不要高于18%。廣州康盛生物科技股份有限公司在2019年的員工流失率約為25%，大大超過(guò)了亞太人力資源協(xié)給出的最高最好不要高于18%的建議。特別像生產(chǎn)部門，作為該公司經(jīng)營(yíng)三大模塊之一，人員占比約20%，其中還包含臨時(shí)工與勞務(wù)派遣工，由于薪酬或者是工作強(qiáng)度等因素，該部門的人員流失率還是相對(duì)較高的。由此可見(jiàn)，廣州康盛生物科技股份有限公司的總體離職率是偏高的，這對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)總體來(lái)說(shuō)是弊大于利的。（2）個(gè)人因素是離職首因根據(jù)人力資源部的員工離職面談?dòng)涗?，筆者統(tǒng)計(jì)了廣州康盛生物科技股份有限公司在2019年初到2019年年末一整年的離職面談結(jié)果，結(jié)合記錄，筆者總結(jié)了促使員工離職的幾大因素，并將其總結(jié)為四大因素，薪酬待遇，公司管理因素，個(gè)人因素，其他因素，他們所占的比例分別為薪酬因素18%，公司管理因素占23%，個(gè)人因素為48%，其他因素為11%，如圖3-2廣州康盛生物科技股份有限公司離職原因所示：圖3-2廣州康盛生物科技股份有限公司離職原因由此可以發(fā)現(xiàn)個(gè)人因素是促使廣州康盛生物科技股份有限公司員工離職的最大因素，其次是公司管理原因，薪酬待遇因素，最后是其他因素。而個(gè)人因素詳細(xì)剖析下去，又可分為個(gè)人職業(yè)發(fā)展因素，在個(gè)人因素中所占比例為38%，不適應(yīng)因素，所占比例為40%，家庭因素，其所占比例為22%。如圖3-3廣州康盛生物科技股份有限公司離職原因中個(gè)人原因因素所示：圖3-3廣州康盛生物科技股份有限公司離職個(gè)人原因因素（3）員工流失的特點(diǎn)在針對(duì)廣州康盛生物科技股份有限公司的員工流失情況分析中，筆者發(fā)現(xiàn)廣州康盛生物科技股份有限公司員工流失的特點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：①群體性員工流失的一個(gè)重要特征就是群體性，一些具有某些相同或相似特征的員工群體往往更容易發(fā)生離職，比如在人力資源市場(chǎng)供不應(yīng)求的，對(duì)所在單位心存不滿的，思維活躍的，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯規(guī)劃不明確的，處在一個(gè)行業(yè)的精英地位的，遭到了不公平待遇和在企業(yè)中與他人相處不融洽的。這些都是容易在入職后考慮離職的群體，跳槽率也普遍較高。例如在廣州康盛生物科技股份有限公司實(shí)習(xí)生的崗位離職率是普遍偏高的，因?yàn)閷?shí)習(xí)生群體中很大一部分是對(duì)自我未來(lái)職業(yè)生涯不清晰的，所以很容易發(fā)生快速的的入職，又很快的離職的情況。②時(shí)段性員工流失在時(shí)間上是具有一定的階段性的，比如在放春節(jié)假后，薪酬及年終獎(jiǎng)都已經(jīng)領(lǐng)到了，或者是當(dāng)職工個(gè)人獲得階梯式的成長(zhǎng)后，比如學(xué)歷，職稱的提升后，在這些時(shí)間段是最容易員工發(fā)生流失的。而廣州康盛生物科技股份有限公司員工流失的時(shí)間段除了春節(jié)過(guò)后，還有一個(gè)時(shí)段便是11月份至1月份，這是由于每年的11月到12月正是淘寶雙11天貓雙12等電商平臺(tái)大量促銷的時(shí)候，快遞物流的訂單量激增，快遞及物流相關(guān)的企業(yè)會(huì)大量需要?jiǎng)趧?dòng)力，快遞物流公司在此時(shí)會(huì)高薪在人力資源市場(chǎng)上招聘臨時(shí)工，而高薪待遇會(huì)使很多員工動(dòng)搖，所以在此期間，康盛的在職臨時(shí)工的離職率相比其他時(shí)期是高很多的。③趨利性即員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。員工流失的原因有很多方面，但究其原因，最終都是屬于趨利的，無(wú)論是追求更高的薪酬待遇還是更合適的工作環(huán)境與更好的工作條件，總體而言，一般員工是不會(huì)沒(méi)有緣由的提出離職的。

第4章廣州康盛生物科技股份有限公司員工流失問(wèn)題分析4.1外部環(huán)境問(wèn)題4.1.1人力資源市場(chǎng)供不應(yīng)求員工離職意愿會(huì)受人力資源市場(chǎng)的變動(dòng)所影響，人力資源市場(chǎng)處于飽和狀態(tài)時(shí)，需要招聘的企業(yè)與崗位不多，企業(yè)的招聘需求不高，而找工作的勞動(dòng)者人數(shù)很多，也就是人力資源市場(chǎng)處于供大于求的狀態(tài)，此時(shí)，在職的員工一般較少考慮離職，因?yàn)榇藭r(shí)的人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很大，機(jī)會(huì)很少。而反之，人力資源市場(chǎng)處于供不應(yīng)求時(shí)期，企業(yè)招聘需求很高，而人力資源市場(chǎng)流動(dòng)人力較少時(shí)，在職的員工離職的意愿會(huì)更高，因?yàn)榇藭r(shí)的人力資源市場(chǎng)獲得新工作的機(jī)會(huì)更高，且意味著得到更高待遇報(bào)酬的機(jī)會(huì)也更高，而企業(yè)方在招聘中如果在這一時(shí)期急需人的話甚至?xí)档驼衅笜?biāo)準(zhǔn)與條件。例如廣州康盛生物科技股份有限公司在每年11月到1月左右生產(chǎn)部門會(huì)需要大量趕貨及囤貨，為即將到來(lái)的春節(jié)假期企業(yè)停產(chǎn)時(shí)期產(chǎn)品能正常供應(yīng)醫(yī)院使用做準(zhǔn)備，所以此時(shí)企業(yè)需要大量的勞動(dòng)力，但是，每年的11月到12月正是淘寶雙11天貓雙12等電商平臺(tái)大量促銷的時(shí)候，由此，快遞及物流相關(guān)的企業(yè)會(huì)大量需要?jiǎng)趧?dòng)力，于是在人力市場(chǎng)上發(fā)布比其他企業(yè)更高的薪酬待遇來(lái)招聘臨時(shí)工，高薪待遇會(huì)使很多員工動(dòng)搖，所以在此期間，康盛的在職臨時(shí)工的離職率相比其他時(shí)期是高很多的。企業(yè)的員工流失率受人力資源市場(chǎng)供不應(yīng)求因素影響很大。而企業(yè)在此時(shí)期也面臨“用工荒”“用工難”的招聘困境。4.1.2社會(huì)保障制度較健全企業(yè)的員工流失率受所在的國(guó)家，政府的社會(huì)保障制度影響也很大。當(dāng)政府社會(huì)保障制度較不完善時(shí)，人們的基本生活得不到保障，甚至沒(méi)了工資來(lái)源就難以維系生存的話，員工對(duì)于離職會(huì)更加謹(jǐn)慎，不輕易考慮放棄現(xiàn)在的工作而去找一份新的工作，積蓄較少的勞動(dòng)者表現(xiàn)更甚，此時(shí)人力資源市場(chǎng)普遍流動(dòng)性較低。但是當(dāng)處于一個(gè)社會(huì)保障制度較為完善的環(huán)境時(shí)，當(dāng)人們暫時(shí)沒(méi)有固定收入來(lái)源，但是基本生活還能得到維持，比如可以得到失業(yè)金，醫(yī)保報(bào)銷等基本生活保障，社會(huì)保障制度的完善，保障了職工基本生活水平，所以在選擇職業(yè)上，人們可以更加放松的選擇就業(yè)，人力資源市場(chǎng)的流動(dòng)性會(huì)更強(qiáng)，而企業(yè)的員工流失率也會(huì)相對(duì)高一些。在廣州康盛生物科技股份有限公司招聘生產(chǎn)技術(shù)工人這個(gè)崗位時(shí)，一般會(huì)特別注意人選是否為本地城鎮(zhèn)戶口，如果人選是本地城鎮(zhèn)戶口的話，對(duì)于該人選的選擇會(huì)更為謹(jǐn)慎，一來(lái)是生產(chǎn)技術(shù)工人這個(gè)崗位的員工離職率相對(duì)其他崗位高。二來(lái)是在離職的這一批生產(chǎn)技術(shù)工人的員工中，具有本地城鎮(zhèn)戶口的員工占比是較高的，因?yàn)樗麄兙哂谐擎?zhèn)戶口，享有城鎮(zhèn)醫(yī)療保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保障，就算失去工作，暫時(shí)失去經(jīng)濟(jì)來(lái)源，生活也不會(huì)陷入困境，所以，他們離職的沉沒(méi)成本也就相對(duì)較小。于是，這一類員工的離職率就相對(duì)較高。4.2企業(yè)組織內(nèi)部問(wèn)題4.2.1企業(yè)薪酬福利制度不完善對(duì)于一個(gè)職工來(lái)說(shuō)，薪酬福利是影響人們選擇職業(yè)的一個(gè)重要因素，無(wú)論哪個(gè)崗位，工資是大部分員工的一個(gè)重大考慮因素，但是中小型企業(yè)的工資水平普遍不高，薪酬不夠到位長(zhǎng)此以往便難以留住優(yōu)秀人才，這是造成中小型民營(yíng)企業(yè)員工流失的一個(gè)重要因素。除了工資低以外，薪酬體系結(jié)構(gòu)不完善也是一個(gè)重大弊端。其不完善主要體現(xiàn)在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，執(zhí)行缺乏公平性，有些民營(yíng)企業(yè)，在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，既沒(méi)有制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者制定了明確的考核標(biāo)準(zhǔn)但是卻沒(méi)有公正的執(zhí)行，導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程出現(xiàn)不公平的情況，員工付出了勞動(dòng)卻沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)酬，薪酬福利制度本就應(yīng)該有激勵(lì)作用，而不完善的薪酬體系是無(wú)法對(duì)員工起到有效鼓勵(lì)作用的，久而久之，員工便會(huì)產(chǎn)生離職的想法。4.2.2企業(yè)管理制度不完善中小型民營(yíng)企業(yè)中管理制度很多時(shí)候存在問(wèn)題，其中有二點(diǎn)尤為突出，第一點(diǎn)是任人唯親，民營(yíng)企業(yè)中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題是裙帶關(guān)系，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)多數(shù)為家族企業(yè)，在選拔高層管理層及重要崗位時(shí)，會(huì)更加信任自己的親屬，從而將一些重要崗位給到他們。但是這樣做是有弊端的，一是可能會(huì)導(dǎo)致冗員和效率低下，二是這樣做有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致員工能力與崗位的不匹配性，而三是會(huì)使其他優(yōu)秀員工的晉升途徑受到阻礙，這也是導(dǎo)致的員工流失的一個(gè)重要因素。而中小型民營(yíng)企業(yè)中管理制度中存在的問(wèn)題，第二點(diǎn)是管理層與員工之間缺乏完善的溝通機(jī)制，特別是一些中低層管理者，有時(shí)管理簡(jiǎn)單粗暴，缺乏有效溝通，動(dòng)輒就以罰款相要挾，而高層管理層與普通員工之間又沒(méi)有有效的溝通渠道，久而久之也會(huì)造成員工的離職。4.2.3企業(yè)招聘制度待完善部分中小型民營(yíng)企業(yè)在招聘上存在一定問(wèn)題，其一便是前面講到的任人唯親，在候選人中優(yōu)先選擇親屬，且在招聘中有時(shí)還會(huì)對(duì)其相對(duì)降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣有時(shí)會(huì)造成招進(jìn)來(lái)的員工能力與崗位的不匹配，而且，這種裙帶關(guān)系，也會(huì)給其他員工留下不公正，不尊重規(guī)則的印象，員工對(duì)于企業(yè)的不滿也會(huì)上升。而對(duì)于一些有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)，晉升渠道也很容易受到阻礙，從而導(dǎo)致員工離職的發(fā)生。其二是招聘過(guò)程中對(duì)人選審核不夠嚴(yán)謹(jǐn)，企業(yè)人力資源部在招聘過(guò)程中，對(duì)于人選的評(píng)估不夠全面，有時(shí)更多注重其工作能力，與崗位的技能契合度，但是對(duì)人選綜合素質(zhì)，家庭背景，性情等因素重視度不夠大，這便會(huì)造成許多員工入職后價(jià)值觀，思維方式與公司不契合的情況，或者是人選綜合素質(zhì)道德水平有缺失，在工作中使公司利益受到損失，從而被公司辭退的現(xiàn)象，例如廣州康盛生物科技股份有限公司，便發(fā)生過(guò)一次這樣一件事，A員工因?yàn)榕cB員工發(fā)生口角，便私下趁沒(méi)人時(shí)，去B員工的工作場(chǎng)所進(jìn)行惡意破壞，導(dǎo)致B員工的工作無(wú)法完成，給公司帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)損失，而在同部門員工中，也有反應(yīng)A員工經(jīng)常挑釁他人，在宿舍酗酒等不良情況，在調(diào)查清楚事件真相后，公司對(duì)A員工做出了辭退處理，這便是由于人力資源部在招聘過(guò)程中對(duì)員工的總體綜合素質(zhì)審核不過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)導(dǎo)致的，在招聘中對(duì)人選評(píng)估不夠全面，不僅導(dǎo)致企業(yè)招到不合適的人，同時(shí)企業(yè)的招聘時(shí)間成本，人工成本都會(huì)增加，甚至?xí)o企業(yè)帶來(lái)利益損失。4.3職工個(gè)人問(wèn)題4.3.1員工與企業(yè)文化不契合企業(yè)的企業(yè)文化包含了企業(yè)價(jià)值觀，表達(dá)了企業(yè)整體的形象與追求，就好像華為企業(yè)追求的狼性企業(yè)文化，就蘊(yùn)含著華為企業(yè)拼搏向上的精神與價(jià)值觀，但價(jià)值觀人與人之間存在差異，并不是所有人都會(huì)認(rèn)同同一個(gè)文化，所以接受不了996文化的員工便會(huì)選擇從華為離職。而筆者在對(duì)廣州康盛生物科技股份有限公司的員工流失情況分析中，發(fā)現(xiàn)關(guān)于離職原因這一模塊，不適應(yīng)這個(gè)因素就占了很大一個(gè)比例，廣州康盛生物科技股份有限公司是一家以研發(fā)和生產(chǎn)銷售醫(yī)療器材的公司，在管理和文化上帶有像科研上的嚴(yán)謹(jǐn)性，相比管理較寬松的網(wǎng)絡(luò)公司其文化上是相對(duì)嚴(yán)肅型的，在工作中有時(shí)會(huì)比較講究一板一眼，要求嚴(yán)格按工作程序走，少做變通，而一些喜歡輕松自由的工作氛圍的職工進(jìn)入公司后，難免會(huì)產(chǎn)生不適應(yīng)的感覺(jué)，而這種不適應(yīng)一旦自我調(diào)節(jié)不了，員工便會(huì)考慮換工作，員工流失率也就隨之上升。4.3.2職工在企業(yè)中缺乏良好的人際關(guān)系及溝通筆者在對(duì)離職的員工面談結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，不適應(yīng)這個(gè)因素，所占的比例亦不低，不適應(yīng)可分為環(huán)境不適應(yīng)，工作內(nèi)容不適應(yīng)，人際關(guān)系不適應(yīng)等，而人際關(guān)系不適應(yīng)在離職原因這一欄出現(xiàn)的頻率還較高，人際關(guān)系交往代表了員工的一個(gè)社會(huì)性，良好的人際關(guān)系可以讓人心情愉悅保持樂(lè)觀向上，而員工之間良好的溝通也會(huì)讓工作更加有效率，但糟糕的人際關(guān)系卻會(huì)影響員工的心情，間接也會(huì)影響工作完成結(jié)果，在廣州康盛生物科技股份有限公司離職面談?dòng)涗浿?，就有這樣一個(gè)例子，這是一名新入職一個(gè)月的設(shè)備技術(shù)員，其自述的離職原因是：和老同事之間相處得不太融洽，向他們咨詢問(wèn)題也不太回答，次數(shù)多了還會(huì)不耐煩；反省過(guò)自己是不是哪里做得不好，嘗試改變但結(jié)果還是一樣，工作得不開(kāi)心。最終該新入職不久的員工選擇了離職，由此我們可能看出，導(dǎo)致該員工離職的一種重要因素便是與同事的人際交往不合適及工作上溝通受到阻礙。這便說(shuō)明了在工作中，良好的人際交往氛圍及溝通的重要性。4.3.3職工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在分析離職原因時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)在個(gè)人因素中，個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這個(gè)因素的所占比例是一個(gè)比較高的比例，一個(gè)有上進(jìn)心的員工，會(huì)對(duì)自己的所在崗位的發(fā)展前景比較關(guān)注，當(dāng)企業(yè)的晉升渠道不明朗，選拔晉升制度不完善，或者自身能力得不到發(fā)展提高時(shí)，員工對(duì)于自己的在一家企業(yè)的職業(yè)發(fā)展前景就會(huì)不看好，往往到最后會(huì)選擇離職，在離職面談情況表中我看到了很多這樣的情況：一個(gè)是一個(gè)工作快3年的報(bào)關(guān)助理，她的離職原因自述是：發(fā)展空間不足，想往國(guó)際商務(wù)方向發(fā)展，但公司目前這個(gè)崗位涉及到的很少。還有另一位是個(gè)新入職的但有多年醫(yī)藥銷售工作經(jīng)驗(yàn)的市場(chǎng)推廣人員，他的離職原因是：入職公司是為了銷售本公司的A產(chǎn)品，但等了很久產(chǎn)品都沒(méi)有出來(lái)，而目前自己在負(fù)責(zé)的B產(chǎn)品，由于推廣模式和政策等多方面原因，使市場(chǎng)推廣很艱難。而其上級(jí)對(duì)其離職的評(píng)價(jià)是：他工作能力不錯(cuò)，表現(xiàn)也挺好，但現(xiàn)在其他公司推出了A產(chǎn)品，而且給他區(qū)域經(jīng)理的崗位，他離職的意愿很堅(jiān)定。通過(guò)其上級(jí)對(duì)他的評(píng)價(jià)，我們可以發(fā)現(xiàn)該員工是一個(gè)優(yōu)秀的職工，但是因?yàn)槠湓趶V州康盛生物科技股份有限公司的工作上遇到阻礙，且現(xiàn)在所負(fù)責(zé)的工作不符合自己職業(yè)規(guī)劃的意愿方向，而此時(shí)另一家企業(yè)給他拋出了晉升的橄欖枝，該員工便最終選擇離職了，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一種損失。這便是由于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與所在崗位不符而導(dǎo)致的離職。

第5章廣州康盛生物科技股份有限公司人才保護(hù)體系優(yōu)化5.1針對(duì)外部環(huán)境因素，企業(yè)可實(shí)行措施5.1.1建立企業(yè)員工流失預(yù)警機(jī)制針對(duì)人力資源市場(chǎng)供不應(yīng)求時(shí)，員工流失率的上升，企業(yè)可采取的措施是建立員工流失預(yù)警機(jī)制，企業(yè)人力資源部門應(yīng)緊隨企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立企業(yè)人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動(dòng)態(tài)，了解市場(chǎng)的整體需求和供給，確定企業(yè)未來(lái)需求的人才數(shù)量。就像在每年企業(yè)由于11，12月份物流行業(yè)高薪招聘，引起的員工流失，在10月份末就應(yīng)該做好預(yù)警，盤點(diǎn)好現(xiàn)有人數(shù)，根據(jù)往年這個(gè)時(shí)間段的生產(chǎn)工離職情況，預(yù)測(cè)今年的整體情況，且根據(jù)預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備，比如權(quán)衡內(nèi)部員工人才庫(kù)是否有合適人選，可在到時(shí)發(fā)生員工大量流失時(shí)進(jìn)行調(diào)崗，暫時(shí)填補(bǔ)崗位空缺。或是預(yù)先增加編制招人。5.1.2建立有效的員工離職約束機(jī)制對(duì)于一些容易發(fā)生員工離職的崗位，員工流失率偏高的崗位，人力資源部在招聘時(shí)應(yīng)尤為注意候選人的穩(wěn)定性問(wèn)題，比如關(guān)注其職業(yè)規(guī)劃，過(guò)往的工作年限，及離職原因等，從這些情況里里分析員工的穩(wěn)定性程度，在挑選人選時(shí)優(yōu)先選擇穩(wěn)定性較高的，在招聘環(huán)節(jié)將員工流失的可能性降低，除此之類，還應(yīng)對(duì)入職員工建立有效的離職約束機(jī)制，比如在入職時(shí)與員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等協(xié)議，沒(méi)有規(guī)矩，但沒(méi)有方圓。也可在與員工簽訂合同時(shí)，約定工作時(shí)間及如果無(wú)故離職的話，其會(huì)為違約而賠多少款，只有離職會(huì)付出一定代價(jià)和成本時(shí)，員工在考慮離職時(shí)就會(huì)更為慎重，一定程度內(nèi)可以降低員工流失率。5.2針對(duì)企業(yè)內(nèi)部因素，企業(yè)可實(shí)行措施5.2.1完善企業(yè)薪酬福利制度企業(yè)薪酬制度是員工關(guān)注的重點(diǎn)，薪酬制度更合理，員工對(duì)企業(yè)的滿意度就越高，離職率也就會(huì)下降，所以建立和完善科學(xué)的薪酬福利制度對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的實(shí)施，和員工流失率的下降，都有重要意義。而中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的完善，最重要的一點(diǎn)便是建立薪酬績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理和明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核工作有效開(kāi)展的重要保證和依據(jù)，而在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定中，還應(yīng)該重視績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用，只有對(duì)員工起到激勵(lì)作用的薪酬制度，才是一個(gè)合理有效的制度。其次，在績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)持公正性，嚴(yán)格按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，盡可以的保持薪酬體系的公平性。如此，才能留住人才，降低員工流失率。5.2.2建立科學(xué)合理的管理體系混亂和粗暴的管理方式會(huì)讓企業(yè)的員工心生不滿，對(duì)工作的滿意度也會(huì)下降。嚴(yán)重時(shí)會(huì)影響員工工作的效率，所以，建立科學(xué)合理的管理制度是很有必要的，建立科學(xué)合理的管理體系，首先需要的是管理層擯棄粗暴，命令式的管理方式，換成開(kāi)放式，溝通式的管理，而在日常工作中，重視人性化的管理，在工作上員工出了錯(cuò)，應(yīng)積極與員工進(jìn)行溝通，了解員工的思路與想法，使員工認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，并共同思考更優(yōu)的解決辦法。這樣不僅有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)加強(qiáng)默契度，提高工作效率，而且員工對(duì)企業(yè)的歸屬感也會(huì)增強(qiáng)。除此之外，企業(yè)的溝通渠道也應(yīng)加強(qiáng)管理，使得企業(yè)各部門，各層級(jí)都能做到有效溝通。5.2.3完善企業(yè)招人制度和用人制度首先，在企業(yè)招聘中，人力資源部門應(yīng)重視企業(yè)人才庫(kù)的整理，分類登記好員工的信息，包括教育背景，工作經(jīng)歷，績(jī)效考核評(píng)價(jià)，所具技能等，這樣在崗位空缺時(shí)，可以較為有效的調(diào)動(dòng)人才庫(kù)評(píng)估內(nèi)部員工中是否有合適的人選，如人才庫(kù)中找不到合適的，才啟動(dòng)外部招聘，這樣可以有效的節(jié)約招聘成本與降低新入職員工不適應(yīng)而離職的風(fēng)險(xiǎn)。其次，企業(yè)人力資源部在招聘中，還應(yīng)重視員工的道德與品行，由此在招聘中人力資源工作者應(yīng)重視背景調(diào)查這一招聘的環(huán)節(jié)，一些企業(yè)的人力資源在招聘中，往往容易忽視背景調(diào)查，在開(kāi)展背景調(diào)查時(shí)只是走過(guò)場(chǎng)，不夠深入的了解人選的過(guò)往工作等經(jīng)歷，這樣很容易會(huì)使得一些人選提供的不真實(shí)的信息可以蒙混過(guò)關(guān)，人力資源部將這類人員招聘進(jìn)來(lái)，對(duì)于企業(yè)是具有巨大的潛在風(fēng)險(xiǎn)的。最后，中小型民營(yíng)企業(yè)在用人方面，應(yīng)盡可能的避免任人唯親這種情況，堅(jiān)持以能力定崗，以崗位契合度評(píng)估結(jié)果作為依據(jù)，來(lái)進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)及晉升，在用人上堅(jiān)持公平性，這樣才能有效的留住人才。5.3針對(duì)職工個(gè)人因素，企業(yè)可實(shí)行措施5.3.1招聘中重視候選人與企業(yè)文化的契合度企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。企業(yè)文化的塑造緊隨企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，而企業(yè)員工只有在共同認(rèn)可企業(yè)文化下，才能一致的朝著企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)。所以，企業(yè)在招聘中應(yīng)尤為重視候選人與企業(yè)文化的契合度。在2020年初新冠狀病毒疫情肆虐時(shí)，由于生產(chǎn)醫(yī)用N95口罩而被更多人熟悉的3M公司，其發(fā)展目標(biāo)是不斷開(kāi)發(fā)高品質(zhì)產(chǎn)品，所以其企業(yè)文化里最重要的就是創(chuàng)新，企業(yè)鼓勵(lì)員工提出自己的見(jiàn)解和新點(diǎn)子。但是并不是所有人都會(huì)適合這種追求創(chuàng)新，開(kāi)放性思維的公司，世界上沒(méi)有同樣一片葉子，而人亦是，有的人在這樣的企業(yè)中如魚得水，可以盡情發(fā)揮其所長(zhǎng)，而有的人進(jìn)入了這類型的企業(yè)后是方枘圓鑿，顯得格格不入，難以融入。所以在招聘中人力資源部應(yīng)重視招聘契合公司企業(yè)文化的人，這樣可以減少新入職員工與企業(yè)文化不適應(yīng)，從而引發(fā)選擇離職的情況。從而降低員工流失率。5.3.2營(yíng)造良好的企業(yè)人際交往氛圍和有效的溝通方式在一個(gè)企業(yè)中，一個(gè)具有和諧人際關(guān)系氛圍的工作環(huán)境，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作體驗(yàn)，構(gòu)建一個(gè)較為溫馨的環(huán)境，員工人與人之間和諧的交往方式和良好的溝通。就會(huì)使員工對(duì)所處工作環(huán)境產(chǎn)生留戀心理。所以，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，營(yíng)造良好的工作氛圍及人際關(guān)系是很重要的，企業(yè)可通過(guò)定期舉行團(tuán)建活動(dòng)，例如聚餐，團(tuán)體游戲，團(tuán)隊(duì)出游等，這些活動(dòng)將有利于增進(jìn)員工間的人際交往，營(yíng)造更和諧的工作氛圍，與此同時(shí)，在這些活動(dòng)，也有助于員工間相互了解，增進(jìn)溝通，加強(qiáng)工作中的默契度和配合度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感也會(huì)增加。5.3.3為職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供機(jī)會(huì)對(duì)于一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展前景是他們特別關(guān)注的，并且這一類員工往往也會(huì)愿意為其職工規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)而付出的比其他人多一些的努力，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這類員工是具有很大的發(fā)展?jié)摿Φ?，?duì)于企業(yè)的發(fā)展也是一種巨大的推動(dòng)力。而企業(yè)想要留住這一類員工，最重要的便是給他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。而企業(yè)要參與員工職業(yè)規(guī)劃過(guò)程，首先，企業(yè)應(yīng)了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿和方向。其次，針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展意愿及能力素質(zhì)等不同，為員工分別制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)性的面向不同員工組織相關(guān)的培訓(xùn)，給員工提供技術(shù)知識(shí)與實(shí)踐上的幫助，幫助員工成長(zhǎng)與提升。最后，比較重要的一點(diǎn)就是企業(yè)的晉升渠道應(yīng)保持陽(yáng)光性，在晉升選拔人才時(shí)重視公平性，堅(jiān)持以員工能力及與崗位匹配度高低作為提拔人員的重要標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，員工感覺(jué)到自我的職業(yè)發(fā)展生涯與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，在該公司工作是有利于自己職業(yè)發(fā)展于能力提升的，員工離職的意愿也就會(huì)降低。

第6章總結(jié)本文主要從廣州康盛生物科技股份有限公司的員工流失現(xiàn)狀出發(fā)，通過(guò)分析廣州康盛生物科技股份有限公司的人員組成及員工流失現(xiàn)狀，筆者得出了影響廣州康盛生物科技股份有限公司員工流失的三大因素：一是外部環(huán)境因素，包括人力資源市場(chǎng)供不應(yīng)求，社會(huì)制度較健全兩點(diǎn)；二是企業(yè)組織內(nèi)部因素，包括企業(yè)薪酬制度，管理制度與招聘制度不完善因素；三是職工個(gè)人因素，包括員工與企業(yè)文化不契合，員工在企業(yè)中缺乏良好的人際關(guān)系與溝通和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃三點(diǎn)原因。由此，針對(duì)這些存在