人力資源管理-佛山智布互聯(lián)有限公司薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

第1章緒論1.1研究背景隨著改革的進(jìn)一步深化和國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化，企業(yè)面臨著全新的挑戰(zhàn)。企業(yè)為應(yīng)對(duì)這種變化，一系列深刻的激勵(lì)機(jī)制變革掀起高潮。企業(yè)通過(guò)進(jìn)一步改變思想、更新自身的理念，對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行全面的創(chuàng)新，這樣才能激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。制定合理的薪酬激勵(lì)制度，是企業(yè)廣納賢才，發(fā)展賢才的重要手段。企業(yè)急需建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，還能減少企業(yè)的人力成本，從而促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。由此可見(jiàn)，企業(yè)的薪酬管理激勵(lì)制度既是穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍的重要方式，更是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。1.2研究意義薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)艱巨的人力資源任務(wù)，若建立的薪酬激勵(lì)制度行之有效，那么企業(yè)就會(huì)向良性方向去進(jìn)行；若薪酬激勵(lì)制度不切實(shí)際，企業(yè)的優(yōu)秀人才將會(huì)嚴(yán)重流失，使企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)無(wú)法正常運(yùn)行。大部分中小型企業(yè)就薪酬論薪酬，粗略地調(diào)查了市場(chǎng)現(xiàn)有的薪酬水平，缺乏將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行匹配的理念，由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)隨意確定員工的績(jī)效工資。針對(duì)現(xiàn)今用人難的現(xiàn)象，企業(yè)更加需要科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制作為支撐，提升員工的工作熱情，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，促使企業(yè)不斷發(fā)展。本文以佛山智布互聯(lián)有限公司為例，分析了佛山智布互聯(lián)有限公司薪酬激勵(lì)管理中存在的問(wèn)題，針對(duì)現(xiàn)有的薪酬問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策，以幫助企業(yè)吸納人才，留住優(yōu)秀人才，使企業(yè)不斷朝著好的方向發(fā)展。1.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法本論文在撰寫(xiě)過(guò)程中主要運(yùn)用了以下三種研究方法：文獻(xiàn)研究法：本文主要通過(guò)搜集相應(yīng)的文獻(xiàn)來(lái)研究薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性，并摘錄出與本文觀點(diǎn)相同的文章，更加具體地分析佛山智布互聯(lián)有限公司薪酬制度中存在的問(wèn)題，以幫助完成本課題的研究。調(diào)查法：通過(guò)調(diào)閱公司檔案資料進(jìn)行分析，總結(jié)佛山智布互聯(lián)有限公司薪酬制度的現(xiàn)狀。信息研究法：通過(guò)收集到的信息資源，對(duì)其進(jìn)行加工與整理，具體地分析佛山智布互聯(lián)有限公司薪酬制度中存在的問(wèn)題并提出優(yōu)化建議，為本論文的撰寫(xiě)提供正確全面的信息資源。1.3.2研究?jī)?nèi)容本論文一共分為五個(gè)部分，具體內(nèi)容安排如下：第1章：緒論。主要介紹了論文的背景和意義，分析了薪酬管理在企業(yè)中的重要性，簡(jiǎn)單闡述了本課題的研究方法與研究?jī)?nèi)容。第2章：薪酬激勵(lì)管理理論概述。本章簡(jiǎn)要概括了薪酬激勵(lì)管理國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述，以及介紹了薪酬激勵(lì)管理理論在企業(yè)中的運(yùn)用。第3章：佛山智布互聯(lián)有限公司薪酬激勵(lì)管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題。簡(jiǎn)單介紹了佛山智布互聯(lián)有限公司總體情況，分析該公司在薪酬激勵(lì)管理中存在的一些問(wèn)題并分析原因。第4章：佛山智布互聯(lián)有限公司薪酬激勵(lì)改進(jìn)對(duì)策。主要針對(duì)薪酬激勵(lì)管理存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策以及改進(jìn)的方法，使佛山智布互聯(lián)有限公司可以朝著目標(biāo)更好的發(fā)展。第5章：總結(jié)。就佛山智布互聯(lián)有限公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及解決方法進(jìn)行總結(jié)，并提出合理的建議。

第2章薪酬激勵(lì)管理理論概述2.1薪酬激勵(lì)管理的定義薪酬激勵(lì)管理是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定完善的能夠促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的薪酬激勵(lì)體系，通過(guò)薪酬激勵(lì)體系來(lái)激發(fā)員工對(duì)工作的熱情和內(nèi)在的潛能，使得企業(yè)能夠更快更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)需要制定適合于自身發(fā)展的薪酬體系，包括工資，獎(jiǎng)金，福利以及非貨幣性福利等，使得企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)內(nèi)能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性，對(duì)外更具有競(jìng)爭(zhēng)性?？梢?jiàn)，有效的薪酬激勵(lì)管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著直接的現(xiàn)實(shí)意義。然而要做到薪酬激勵(lì)管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，于中小型企業(yè)而言難度是非常大的。2.2薪酬激勵(lì)管理國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述2.2.1國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述薪酬激勵(lì)管理在國(guó)內(nèi)起步比較晚，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展起步晚的緣故，所以最初是由人力資本理論延伸出來(lái)的。人力資本理論并不是一個(gè)全新的理論系統(tǒng)，它是人力資源管理和資本投資回報(bào)的綜合體，我們可以理解為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行投資，并根據(jù)市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化對(duì)人力資本進(jìn)行分析，根據(jù)分析出來(lái)的結(jié)果對(duì)薪酬及時(shí)進(jìn)行調(diào)整的過(guò)程。從資源配置的角度來(lái)看，績(jī)效管理能使企業(yè)發(fā)掘員工潛能的同時(shí)，還能對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，以此來(lái)提高員工在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的勞動(dòng)生產(chǎn)率，使企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)主導(dǎo)地位。通過(guò)對(duì)組織人力資源的充分激勵(lì)，使其能夠服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而達(dá)到組織所制定的目標(biāo)。其管理特點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：管理的目標(biāo)是企業(yè)內(nèi)所有員工；管理的核心要素是人，以及組織的資源狀況；根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，來(lái)管理人力資本；成功的管理是組織與個(gè)人的目標(biāo)都可以實(shí)現(xiàn)；管理是一種綜合性的管理理論和實(shí)踐的概念。2.2.2國(guó)外文獻(xiàn)綜述相對(duì)于國(guó)內(nèi)，國(guó)外的發(fā)達(dá)國(guó)家很早就開(kāi)始研究薪酬激勵(lì)管理如何在企業(yè)中運(yùn)用。激勵(lì)理論是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。人的一切行動(dòng)是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)有激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。激勵(lì)的公式可以表達(dá)：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛(ài)程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來(lái)的滿(mǎn)足程度，期望值則是某一具體行動(dòng)可帶來(lái)某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動(dòng)，獲得某種成果，從而帶來(lái)某種心理上或生理上滿(mǎn)足的可能性。顯然，能夠滿(mǎn)足某一需要的行動(dòng)對(duì)特定個(gè)人的激勵(lì)是該行動(dòng)可能帶來(lái)結(jié)果的效價(jià)與該結(jié)果實(shí)現(xiàn)可能性的綜合作用的結(jié)果。激勵(lì)理論主要是考察員工的心理需要和性質(zhì)，是以人的需要和心理動(dòng)機(jī)為研究對(duì)象的激勵(lì)理論，其代表理論有馬斯洛的需要層次理論，赫茲伯格的激勵(lì)―保健雙因素論等。馬斯洛認(rèn)為人的需要分為高低不同的七個(gè)層次。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M(mǎn)足后，將追求上一層次需求的滿(mǎn)足。雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出，存在著兩種不同類(lèi)型的激勵(lì)因素。一類(lèi)是能促使人們產(chǎn)生工作滿(mǎn)意感的因素，稱(chēng)為激勵(lì)因素；另一類(lèi)是促使人們不產(chǎn)生不滿(mǎn)的因素，稱(chēng)為保健因素。2.3理論在現(xiàn)實(shí)企業(yè)的運(yùn)用對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，我們不僅僅靠的是理論，還要結(jié)合實(shí)際情況才能把理論應(yīng)用于實(shí)際?，F(xiàn)代薪酬激勵(lì)管理應(yīng)從以下幾點(diǎn)出發(fā)：首先，建立完善的薪酬制度。在企業(yè)戰(zhàn)略的大方向中對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行改善、完善福利制度以及提供同行業(yè)中相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。同時(shí)還需要增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度不斷增加，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的責(zé)任感。其次，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)管理，以過(guò)程和結(jié)果為導(dǎo)向，使員工覺(jué)得工作取得成績(jī)的同時(shí)，還提升了自身的價(jià)值，找到在企業(yè)中的定位。保持對(duì)工作的熱情度，這是降低員工流動(dòng)的最直接的因素。最后，現(xiàn)代企業(yè)的福利如商業(yè)保險(xiǎn)、員工持股、職業(yè)培訓(xùn)、生育金等是薪酬激勵(lì)中必不可少的部分，之所以這些福利在企業(yè)中更能深得人心，就在于它滿(mǎn)足員工低層次需求之后，還滿(mǎn)足了員工更高層次的需求，員工感受得到了企業(yè)的重視，獲得了尊重。企業(yè)吸引人才靠的是高薪，但是能真正留住人才和激勵(lì)人才的就是高層次的福利，福利的增加能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。

第3章佛山智布互聯(lián)有限公司薪酬激勵(lì)管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題3.1佛山智布互聯(lián)有限公司背景和薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析佛山智布互聯(lián)紡織有限公司，成立于2016年11月，是深圳市智能制造軟件開(kāi)發(fā)有限公司旗下的子公司，以金蝶軟件開(kāi)發(fā)作為技術(shù)核心支持、以工業(yè)4.0概念延伸為核心理念，用核心技術(shù)通過(guò)云端ERP的數(shù)據(jù)共享，對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分析，從而建立起跨工廠(chǎng)紡織行業(yè)聯(lián)盟共享產(chǎn)能，致力于把傳統(tǒng)紡織制造行業(yè)帶入互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)的新型互聯(lián)網(wǎng)公司。已于2018年通過(guò)高新技術(shù)企業(yè)、國(guó)家雙軟認(rèn)證與稱(chēng)號(hào)，屬于佛山明星企業(yè)。佛山智布互聯(lián)有限公司目前實(shí)行的是混合工資制，即管理層或核心員工實(shí)行薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略，普通員工的薪資構(gòu)成則是底薪加提成。在薪酬體系的構(gòu)成上，公司采用“基本工資+崗位工資”的模式，福利待遇沒(méi)有納入薪酬激勵(lì)體系。其次，薪酬分配主要是由人事部門(mén)進(jìn)行評(píng)定，部門(mén)主管不參與，薪資層級(jí)差別不大。3.2佛山智布互聯(lián)有限公司薪酬激勵(lì)管理存在的問(wèn)題3.2.1薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考佛山智布互聯(lián)有限公司薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)，存在著一定的缺陷。從員工的角度來(lái)看，大部分員工認(rèn)為佛山智布互聯(lián)有限公司的底薪低，員工對(duì)薪資非常不滿(mǎn)意。從企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制體系來(lái)看，層級(jí)的薪酬區(qū)分梯度較小，管理層與一線(xiàn)員工的薪資差距小，這是導(dǎo)致管理崗位的人員頻繁離職的主要原因。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置薪酬等級(jí)與績(jī)效考核體系，員工需要達(dá)到企業(yè)制定的績(jī)效目標(biāo)才能領(lǐng)取到相應(yīng)的績(jī)效工資，員工要想獲得高的工資，才會(huì)在工作中及時(shí)糾正自身的錯(cuò)誤，發(fā)掘自身潛能。激勵(lì)需要要滿(mǎn)足馬斯洛需要層次理論。首先是生理和安全需求。佛山智布互聯(lián)有限公司的管理人員分在員工宿舍的單間，員工統(tǒng)一安排在集體宿舍，并且公司有相關(guān)規(guī)定，公司住宿的環(huán)境不能太差，必須要租正式的公寓或小區(qū)，并且所有的宿舍都必須要配備空調(diào)，熱水器等生活所需用具?？梢?jiàn)佛山智布互聯(lián)有限公司員工的最基本生理和安全需求都能得以滿(mǎn)足。其次，是馬斯洛需要層次理論中歸屬和愛(ài)的需要，該層次主要體現(xiàn)在員工入職培訓(xùn)中，佛山智布互聯(lián)有限公司在培訓(xùn)中給員工的一個(gè)感覺(jué)就是，對(duì)待同事像對(duì)待家人一樣熱。由此可見(jiàn)佛山智布互聯(lián)有限公司對(duì)待員工就像對(duì)待親人一樣關(guān)愛(ài)。另外，尊重的需要體現(xiàn)在佛山智布互聯(lián)有限公司從管理層到普通員工都擁有比員工更多的權(quán)利。例如入職培訓(xùn)和在佛山智布互聯(lián)有限公司里接受的其他培訓(xùn)，只要在一個(gè)崗位的表現(xiàn)突出，就能獲得晉升的金卡，能夠比原來(lái)的薪酬等級(jí)高一個(gè)或幾個(gè)職級(jí)。這對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑起到激勵(lì)性很強(qiáng)的作用。3.2.2薪酬激勵(lì)制度不規(guī)范，滿(mǎn)意度低佛山智布互聯(lián)有限公司需制定科學(xué)合理的薪酬體系，佛山智布互聯(lián)有限公司尚未形成科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)管理體系。在計(jì)算員工工資時(shí)沒(méi)有有效的依據(jù)以及科學(xué)的計(jì)算方法。員工無(wú)法通過(guò)薪酬體系了解自身與他人的差距。彈性差異主要與薪酬結(jié)構(gòu)的程度有關(guān)。不同職位的員工工資水平相差不大，薪酬體系中影響員工績(jī)效或公司績(jī)效的項(xiàng)目較少。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，佛山智布互聯(lián)有限公司的員工對(duì)薪酬的總體滿(mǎn)意度不高，調(diào)查結(jié)果如表3.1所示：表3.1員工滿(mǎn)意度調(diào)查對(duì)象百分比（%）滿(mǎn)意度一線(xiàn)員工一般管理人員技術(shù)人員高層管理人員滿(mǎn)意14241344基本滿(mǎn)意13282117不確定22283129不太滿(mǎn)意3814255極不滿(mǎn)意136105從上表可以看出，滿(mǎn)意度最高的是最高管理層，其次是高層管理人員。對(duì)薪資最不滿(mǎn)意的是一線(xiàn)的工作人員。技術(shù)人員的薪資滿(mǎn)意度相對(duì)比較低。公司低工資滿(mǎn)意度的必然結(jié)果是薪酬激勵(lì)的效果不強(qiáng)。調(diào)查結(jié)果如表3.2所示。表3.2薪酬的激勵(lì)性調(diào)查變量類(lèi)型頻數(shù)（人）百分?jǐn)?shù)（%）累計(jì)百分?jǐn)?shù)（%）非常強(qiáng)的激勵(lì)21.481.48較強(qiáng)的激勵(lì)1511.1112.59不確定4029.6342.22激勵(lì)性不夠6044.4486.66非常差1813.33100從表3.2可以看出，只有12.59％的員工認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度具有激勵(lì)作用，高達(dá)57.7％的員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬制度的激勵(lì)不足。根據(jù)弗洛姆的期望理論，如果員工不能指望他或她的行為為目標(biāo)做出貢獻(xiàn)并且沒(méi)有充分的動(dòng)力，那么員工就不會(huì)有實(shí)際的行動(dòng)去完成他的工作及目標(biāo)。公司想要調(diào)動(dòng)員工的積極性，就必須要使薪酬制度的激勵(lì)性增強(qiáng)，從而吸引優(yōu)秀人才，從根本上改善公司對(duì)員工的凝聚力和吸引力，增強(qiáng)員工的歸屬感。佛山智布互聯(lián)有限公司會(huì)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，來(lái)形成薪酬激勵(lì)管理辦法，建立員工的薪酬體系，如薪酬的支付方式、薪酬的管理模式等。但是，這些是基于公司的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)市場(chǎng)調(diào)查得出的總體薪資水平的結(jié)論。佛山智布互聯(lián)有限公司的薪酬激勵(lì)制度不夠完善，主要表現(xiàn)為公司制定的薪酬未能針對(duì)員工的不同崗位，不能合理地給員工安排其崗位特有薪酬，這不利于企業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)，并且企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)作用不夠突出，不能起到優(yōu)化員工管理的作用。3.2.3忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的運(yùn)用薪酬管理中涵蓋了經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，這兩種經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是必不可少的。佛山智布互聯(lián)有限公司在薪酬方案設(shè)計(jì)中往往只關(guān)注員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而很少關(guān)注員工的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。佛山智布互聯(lián)有限公司有時(shí)候完全無(wú)視這一點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬可以看作是對(duì)員工勞動(dòng)的一種肯定的獎(jiǎng)勵(lì)，而非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬則更偏向于對(duì)員工的一種關(guān)懷，是對(duì)員工的一種精神激勵(lì)。佛山智布互聯(lián)有限公司在行業(yè)中來(lái)說(shuō)雖然薪酬在同行業(yè)中不算很低，但是員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同度卻不高。這就是因?yàn)槠髽I(yè)不注重使用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，員工缺乏精神激勵(lì)而導(dǎo)致的。3.2.4薪酬分配缺乏公平性所謂公平工資分配指的是組織工資管理的基本目標(biāo)，是組織工資管理設(shè)計(jì)的重要原則。內(nèi)部薪酬分配的公平性是指員工對(duì)佛山智布互聯(lián)有限公司內(nèi)部薪酬體系和管理流程公平性和公正性的看法。企業(yè)應(yīng)設(shè)置不同的薪酬寬帶，對(duì)于員工在勞動(dòng)過(guò)程中的多樣化，可以用薪酬寬帶去界定員工的薪資待遇，這樣才能公平的體現(xiàn)勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。以佛山智布互聯(lián)有限公司的車(chē)間為例，員工的工資組成是計(jì)時(shí)薪酬制，它的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)于提高生產(chǎn)效率具有一定的積極作用，在一定的時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)完成所需的任務(wù)量。但是它也是存在著缺陷的，如容易出現(xiàn)員工只顧趕效率而忽略產(chǎn)品品質(zhì)的現(xiàn)象，單純只是為了追求產(chǎn)品的數(shù)量而不注意維護(hù)機(jī)器設(shè)備、使機(jī)器超負(fù)荷生產(chǎn)，這樣容易導(dǎo)致機(jī)器損壞、致使產(chǎn)品的不良率增加等；第二種可能就是工廠(chǎng)存在著不同的工種，工種存在著難易之分，有些工種流程很簡(jiǎn)單，有些工種的流程卻很復(fù)雜。由于是實(shí)行計(jì)件工資制，工作的效率對(duì)員工來(lái)說(shuō)意味著工資，所以員工往往會(huì)逃避復(fù)雜的工種，專(zhuān)做簡(jiǎn)單的工種，形成以物質(zhì)追求的工作目標(biāo)，長(zhǎng)以此往，就會(huì)對(duì)公司的生產(chǎn)產(chǎn)生不利的影響，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致部分員工不滿(mǎn)的情緒，不利于公司的長(zhǎng)久發(fā)展。第4章佛山智布互聯(lián)有限公司薪酬激勵(lì)改進(jìn)對(duì)策4.1選擇薪酬策略，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)佛山智布互聯(lián)有限公司的薪酬戰(zhàn)略制定應(yīng)以公司的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，制定出適合自己的薪酬體系，從而實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。因此，薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)成為佛山智布互聯(lián)有限公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，從公司薪酬戰(zhàn)略的起點(diǎn)和發(fā)展階段出發(fā)，合理選擇薪酬戰(zhàn)略的類(lèi)型。首先，佛山智布互聯(lián)有限公司必須要提供在市場(chǎng)上同類(lèi)行業(yè)或者與其他企業(yè)相比具有吸引力的工資性報(bào)酬，從而能夠?qū)φ嬲心芰陀幸庠笍氖卤拘袠I(yè)的人產(chǎn)生吸引力；其次，要在公司組織內(nèi)部確定企業(yè)各部門(mén)及崗位的職責(zé)及價(jià)值，使得企業(yè)內(nèi)部的員工尤其是基層員工可以認(rèn)同企業(yè)文化以及自身所從事的行業(yè)；再次是薪酬體系要實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效相掛鉤的機(jī)制，從而激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，利用物質(zhì)報(bào)酬去激勵(lì)員工，使員工能夠努力做好本職工作并熱愛(ài)本職工作。佛山智布互聯(lián)有限公司薪酬水平的高低以及薪酬體系的構(gòu)建關(guān)系到佛山智布互聯(lián)有限公司能否做到吸引人才、留住人才的及人力資源戰(zhàn)略能否順利實(shí)施，只有具備極具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平與科學(xué)完善的薪酬體系，才能夠?yàn)榉鹕街遣蓟ヂ?lián)有限公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的后盾。在努力做到提高薪酬水平的前提之下，佛山智布互聯(lián)有限公司還要高度重視企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的公平性問(wèn)題；在薪酬預(yù)算有限的情況之下，薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建，要特別注重它與企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施保持統(tǒng)一性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織內(nèi)部薪酬水平的公平性；如果不注重企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的公平性問(wèn)題，將會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性與對(duì)企業(yè)的信任感造成一定的打擊。具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平與工資性報(bào)酬是薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建的基礎(chǔ)條件；但是，除了注重傳統(tǒng)的物質(zhì)性激勵(lì)之外，佛山智布互聯(lián)有限公司還要高度重視非物質(zhì)激勵(lì)手段在薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建中的關(guān)鍵性作用。非物質(zhì)性激勵(lì)手段能有效地提高企業(yè)基層員工對(duì)自身所處企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，從而提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使有工作經(jīng)驗(yàn)的員工能夠長(zhǎng)久的為企業(yè)服務(wù)；此外，非物質(zhì)激勵(lì)手段還具有成本低、應(yīng)用范圍廣、效果持久等一系列特征，佛山智布互聯(lián)有限公司在薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建中合理運(yùn)用非物質(zhì)激勵(lì)手段能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施雙贏的良好局面。4.2保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性在薪酬結(jié)構(gòu)中的固定底薪需保持適度的彈性，不能一成不變的只拿底薪。如果固定底薪過(guò)低，會(huì)使得員工缺乏必要的安全感，從而導(dǎo)致員工的流失率大大提高；但如果固定底薪過(guò)高，也會(huì)使得企業(yè)的人力成本增加，從而增重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，并且還會(huì)使得員工產(chǎn)生懶惰情緒，認(rèn)為現(xiàn)在的薪酬水平足以達(dá)到自己的理想狀態(tài)，不利于實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能。因此，從這兩個(gè)方面可以充分考察當(dāng)前市場(chǎng)中同類(lèi)企業(yè)的底薪水平，從而參考市場(chǎng)的薪酬水平制定適合企業(yè)的薪酬制度，適當(dāng)?shù)母S市場(chǎng)的發(fā)展，可以對(duì)底薪進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。其次，在績(jī)效考核方面，佛山智布互聯(lián)有限公司應(yīng)該充分貫徹實(shí)行階梯式薪酬制度。實(shí)際上，目前佛山市很多銷(xiāo)售類(lèi)崗位和企業(yè)都實(shí)施了這種薪酬體系。具體來(lái)說(shuō)，就是傭金比例要隨著員工銷(xiāo)售額增加有大幅度的提升，使得員工工作的積極性不斷提高，為企業(yè)在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，自身的薪酬水平也會(huì)隨著自己的努力，高于同行業(yè)中其他員工的薪酬水平。佛山智布互聯(lián)有限公司應(yīng)在下一步管理中加強(qiáng)薪酬激勵(lì)管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的整合。首先，公司應(yīng)根據(jù)行業(yè)和市場(chǎng)的狀況，分別制定未來(lái)的短期，中期以及長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。然后，企業(yè)可以根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略實(shí)施方案。在整體薪酬設(shè)置中，公司不應(yīng)過(guò)度模仿同類(lèi)行業(yè)的薪酬設(shè)置，應(yīng)有自己企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新，在實(shí)際工作過(guò)程中充分調(diào)查不同技術(shù)崗位的價(jià)值和每個(gè)崗位的工作量，建立差異化的薪酬體系。4.3實(shí)現(xiàn)福利的多元化佛山智布互聯(lián)有限公司的高層管理者和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)管理的激勵(lì)價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的工作氛圍，從而調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性。在薪酬激勵(lì)管理方面，公司還有所欠缺。一方面，公司應(yīng)該先正視自身目前在薪酬激勵(lì)機(jī)制調(diào)整方面存在不足的地方。另一方面，公司還應(yīng)該立足于激勵(lì)體系，在公司內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的各個(gè)崗位中都應(yīng)貫徹實(shí)施崗位薪酬激勵(lì)體系，激勵(lì)的內(nèi)容應(yīng)該以員工自身需求為主，從而充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值和作用。福利是佛山智布互聯(lián)有限公司薪酬的重要組成部分，福利除了可以滿(mǎn)足員工的物質(zhì)生活外，更多的是能滿(mǎn)足員工的精神生活，為員工提供工資收入外的各種津貼、設(shè)施設(shè)備、社會(huì)服務(wù)等福利項(xiàng)。主要作用表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：一、能夠減輕員工的生活負(fù)擔(dān)，為他們?cè)诠ぷ髦嗵峁┍憷?，使他們不用為生活煩惱，更好投入到工作?dāng)中去，有助于提供勞動(dòng)生產(chǎn)率；二、幫助員工解決其無(wú)法解決的困難。如對(duì)低收入的員工，企業(yè)應(yīng)給予生活保障的同時(shí)，還需給予他們額外的支持。如給他們購(gòu)置生活必需品，這些雖然是小物資，但是能讓他們感受到企業(yè)給他們帶來(lái)的溫暖，減輕他們的精神負(fù)擔(dān)，并且能有更好的工作情緒和精神狀態(tài)；三、增強(qiáng)公司的核心凝聚力。在養(yǎng)老保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)和員工失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，可以替員工設(shè)計(jì)具有成本效益和多樣化的員工生活保障，以最大限度地提高員工的福祉，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)管理的支持和激勵(lì)功能。因此佛山智布互聯(lián)有限公司應(yīng)重視福利的作用。4.4建立科學(xué)的考核體系佛山智布互聯(lián)有限公司在確定總工資和工資增長(zhǎng)率時(shí)，應(yīng)注意制定過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化。首先，對(duì)相同行業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)查，獲得同行業(yè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的同時(shí)要進(jìn)行比對(duì)，分析社會(huì)發(fā)展水平及工作能力。其次，對(duì)其嚴(yán)格進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不僅要評(píng)價(jià)企業(yè)的技術(shù)水平、專(zhuān)業(yè)水平和實(shí)際工作水平的能力，而且要正確的認(rèn)識(shí)企業(yè)所處的位置。最后，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)和工作能力進(jìn)行了綜合分析。從員工的角度來(lái)看，薪酬問(wèn)題是員工最為關(guān)注的重點(diǎn)，從佛山智布互聯(lián)有限公司目前的管理來(lái)看，員工的工資收入與個(gè)人工作時(shí)間，工作性質(zhì)及相關(guān)職位有關(guān)。企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的期望，了解他們的需求，然后盡可能地滿(mǎn)足并且實(shí)現(xiàn)員工的愿望?？茖W(xué)的薪酬制度將有助于公司內(nèi)部工作環(huán)境的穩(wěn)定統(tǒng)一，凝聚公司的向心力。首先，在保障公司利益的同時(shí)要注重員工的個(gè)人利益，當(dāng)兩者的利益緊密聯(lián)系在一起，并且員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展部門(mén)高度一致時(shí)，員工才會(huì)把公司當(dāng)做自己的家來(lái)看待，并進(jìn)一步提高個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的意識(shí)和向心力。這種類(lèi)型的方法可以有效地應(yīng)用于內(nèi)部研發(fā)或市場(chǎng)拓展。對(duì)于銷(xiāo)售人員，當(dāng)前企業(yè)都是采取底薪加提成的方式進(jìn)行薪酬激勵(lì)管理，銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)?cè)礁撸敲此玫奶岢梢苍礁?，收入相?duì)來(lái)說(shuō)也增加，對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)作用越大，對(duì)公司的發(fā)展也越有利。因此，在薪酬內(nèi)容制定方面，企業(yè)可以針對(duì)一些表現(xiàn)特別出眾的員工提高提成比例的方式，從而在提高銷(xiāo)售人員年收入的同時(shí)進(jìn)一步激發(fā)其工作積極性。4.5強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)體系的內(nèi)部透明性企業(yè)的員工對(duì)薪酬制定是否合理，薪酬制度是否公平比較敏感。公平公正公開(kāi)的薪酬激勵(lì)體系會(huì)降低員工對(duì)薪酬制度產(chǎn)生懷疑度，從而增加對(duì)企業(yè)的信任。有效的薪酬激勵(lì)能讓每位員工明確將來(lái)在佛山智布互聯(lián)有限公司的發(fā)展方向和所得的報(bào)酬，避免因薪資達(dá)不到自己所期望的薪資而產(chǎn)生離職的想法，這樣不僅可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本，同時(shí)也為員工創(chuàng)造出公平的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。有實(shí)力的員工在選擇新的就業(yè)環(huán)境時(shí)，不會(huì)單純考慮薪資問(wèn)題，他會(huì)綜合考慮各方面的因素，如未來(lái)是否有晉升的渠道和空間、公司的福利是否適合自己。并且員工在企業(yè)長(zhǎng)期努力工作中，其價(jià)值也在不斷增加，員工的職業(yè)規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)。這就表明佛山智布互聯(lián)有限公司的每一位員工追求短期目標(biāo)和長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并鼓勵(lì)員工需要持續(xù)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。同時(shí)，佛山智布互聯(lián)有限公司為每位員工創(chuàng)建透明的職業(yè)發(fā)展道路，確保每個(gè)人都有權(quán)利選擇自己的職業(yè)發(fā)展方向。員工比較和選擇不同的工資增長(zhǎng)范圍，并根據(jù)自己的情況確定他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。因此，開(kāi)放式薪酬體系確保了公司及其員工的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。公平的薪酬體系應(yīng)反映員工績(jī)效，與公司估值密切相關(guān)。根據(jù)激勵(lì)理論的期望理論，員工將被激勵(lì)，并且相信努力工作才會(huì)給員工帶來(lái)良好的績(jī)效和更高的收入。

第5章結(jié)論佛山智布互聯(lián)有限公司通過(guò)分析現(xiàn)有薪酬體系和激勵(lì)措施，針對(duì)現(xiàn)有薪酬體系存在的不足之處，通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃去重新塑造新的薪酬體系，優(yōu)化薪酬激勵(lì)的流程，使其更加完善，更加公平，更加適合企業(yè)發(fā)展的模式，更具有激勵(lì)性。在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公司的管理面臨著前所未有的壓力，僅憑物質(zhì)性的激勵(lì)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能讓員工得到滿(mǎn)足，還需要進(jìn)行精神上的激勵(lì)。因此，佛山智布互聯(lián)有限公司在設(shè)定新的薪酬激勵(lì)體系時(shí)，要慎重考慮非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)對(duì)員工的影響作用，它是對(duì)經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)的補(bǔ)充，也是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要組成部分，健全企業(yè)薪酬制度可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的職業(yè)規(guī)劃、在工作中獲得自我滿(mǎn)足，企業(yè)與員工建立情感的樞紐等。

參考文獻(xiàn)[1]沈鴻，魏慧芬.企業(yè)提升薪酬管理效果的創(chuàng)新途徑研究[J].商訊.2019(1