非營(yíng)利組織人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

非營(yíng)利組織人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

近年來，非營(yíng)利組織（非營(yíng)利組織）引起了學(xué)術(shù)界、學(xué)術(shù)界和公眾的廣泛關(guān)注。非營(yíng)利組織是指除政府部門和以營(yíng)利為目的的市場(chǎng)部門(企業(yè))之外的謀求公益或共益的組織,具有公益性、組織性、自愿性、自治性和非利潤(rùn)分配性的特征。非營(yíng)利組織作為企業(yè)和政府之外的第三部門,對(duì)于彌補(bǔ)企業(yè),政府之不足,促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展具有舉足輕重的作用,因而借鑒企業(yè)和政府管理的成功經(jīng)驗(yàn),引進(jìn)人力資源管理,促進(jìn)自身發(fā)展,具有十分重要的意義。一、非營(yíng)利組織的人才狀況(一)非營(yíng)利組織內(nèi)員工非營(yíng)利組織的人力資源一般由有酬員工與志愿者兩部分組成。有酬員工是指非營(yíng)利組織內(nèi)職位較固定并領(lǐng)取薪酬的長(zhǎng)期工作人員。包括領(lǐng)導(dǎo)者、管理者等管理主體,也包括執(zhí)行者等一般員工。志愿者是根據(jù)組織使命與工作任務(wù)的需要,招募而來為組織免費(fèi)服務(wù)的人員。(二)非營(yíng)利組織的特點(diǎn)1、志愿者的招聘與吸納組織的人力資源系統(tǒng)具有開放性,有酬員工包括最高理事會(huì)成員及志愿者的招聘與吸納都面向全社會(huì)公開進(jìn)行,尤其是志愿者只要符合條件一般是“來者不拒”。2、均衡為原則,營(yíng)利為目一方面有酬員工收入的分配不與組織營(yíng)利掛鉤,組織的財(cái)務(wù)制度以均衡為原則,營(yíng)利也要用于事業(yè)擴(kuò)大;另一方面志愿者加入組織是基于志愿、奉獻(xiàn)、愛心、公益等非物質(zhì)性的驅(qū)動(dòng),而不是為了獲取報(bào)酬。3、管理人員和非管理人員之間的關(guān)系上下級(jí)關(guān)系上下級(jí)關(guān)系上下級(jí)關(guān)系上下級(jí)關(guān)系上下級(jí)關(guān)系上下級(jí)關(guān)系上下級(jí)關(guān)系表1,描述大多數(shù)非營(yíng)利組織的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化,沒有嚴(yán)格的等級(jí)制度,管理人員和非管理人員之間也不是傳統(tǒng)意義上的上下級(jí)關(guān)系。成員之間都是有著共同的使命感、責(zé)任感的合作伙伴,彼此間互相協(xié)調(diào),團(tuán)結(jié)合作,為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和宗旨而共同努力。(三)非全日制組織的人才問題1、志愿精神喪失志愿者一般是在學(xué)習(xí)或工作之余的閑暇時(shí)間來參加志愿活動(dòng),經(jīng)常會(huì)因?yàn)榻M織活動(dòng)與學(xué)習(xí)或工作沖突等客觀原因或因興趣的轉(zhuǎn)移,志愿精神的喪失等主觀原因退出組織,從而影響到非營(yíng)利組織活動(dòng)的開展。有酬員工的聘用一般采用合同制,組織也經(jīng)常根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行人員的更新。2、非營(yíng)利組織在志愿服務(wù)中的作用日益薄弱中國(guó)非營(yíng)利組織的專職工作人員較少,志愿者更少,一方面由于資金缺乏,難以留住優(yōu)秀人才,另一方面中國(guó)的公民意識(shí)很淡薄,非營(yíng)利組織往往缺乏明確的宗旨和使命,難以調(diào)動(dòng)大家從事志愿服務(wù)的積極性。3、缺乏所從事服務(wù)工作所需的技術(shù)和知識(shí)志愿者熱心有余但專業(yè)不足。由于志愿者參與志愿服務(wù)的業(yè)余性,大多數(shù)缺乏所從事服務(wù)工作所需的技術(shù)和知識(shí)。專職的有酬員工也缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn),往往也缺乏相應(yīng)的素質(zhì)。4、管理松散許多非營(yíng)利組織出于資金方面的考慮及對(duì)自身理念的認(rèn)識(shí)等原因,較少雇傭有酬員工而更多地使用志愿者,因而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理。二、非營(yíng)利組織人—非營(yíng)利組織人力資源管理的特殊性非營(yíng)利組織人員的特殊性質(zhì)決定了非營(yíng)利組織人力資源管理的特殊性。非營(yíng)利組織中包含許多的人員,他們扮演不同的角色,使得工作得以運(yùn)作。由于非營(yíng)利組織本身的社會(huì)服務(wù)本質(zhì),使其工作人員都有一種使命感。他們不會(huì)計(jì)較物質(zhì)和金錢上的報(bào)酬,接受服務(wù)者也都以感恩的心態(tài)去接受服務(wù)。這種互動(dòng)式的非營(yíng)利組織成為最具人性關(guān)懷的組織。不過現(xiàn)代企業(yè)化的觀念進(jìn)入后,對(duì)所有的人員都會(huì)有影響,彼此都需要新的調(diào)整。(一)提高非營(yíng)利組織的成員素質(zhì)由于非營(yíng)利組織不是以獲取利潤(rùn)為目的的,是為社會(huì)公益或共益服務(wù)的獨(dú)立機(jī)構(gòu),因此,它具有較高的社會(huì)使命感。所以,對(duì)非營(yíng)利組織的成員素質(zhì)應(yīng)該有特殊的要求,即非營(yíng)利組織的人力資源,其政治覺悟和道德品質(zhì)要高于社會(huì)整體人力資源的平均水平。非營(yíng)利組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)、管理等活動(dòng)應(yīng)該有很高的自愿參與成分,成員之間要有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神,成員個(gè)人要有很高的道德自律。(二)擴(kuò)大培訓(xùn)的范圍,重視崗位培訓(xùn)由于對(duì)非營(yíng)利組織人力資源的素質(zhì)要求不同于一般組織的人力資源,因此,在其獲取、使用與管理中也必然有所區(qū)別。培訓(xùn)內(nèi)容除了一般意義上的技能培訓(xùn)與崗位培訓(xùn),更需要側(cè)重于以下幾項(xiàng)培訓(xùn):(1)使命感培訓(xùn)。(2)責(zé)任感培訓(xùn)。(3)道德感培訓(xùn)。(三)強(qiáng)化約束意識(shí),體現(xiàn)個(gè)體主動(dòng)激勵(lì)的價(jià)值取向與營(yíng)利組織相比,非營(yíng)利組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏責(zé)任相關(guān)性,及直接的經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)性。因此,在對(duì)成員的約束和激勵(lì)過程中,目標(biāo)激勵(lì)、人本管理、文化建設(shè)及柔性管理顯得更為重要。一方面,要通過倡導(dǎo)組織文化、設(shè)定組織目標(biāo)將個(gè)體凝聚起來,以組織行為帶動(dòng)和約束個(gè)體行為,呼喚起個(gè)體成員的責(zé)任感和使命感,并用群體的認(rèn)同感使其感到自身價(jià)值。另一方面,要貫徹人本管理理念,實(shí)行柔性管理,激發(fā)其內(nèi)在的積極性,而不是熱衷于制度、結(jié)構(gòu)和模式。(四)績(jī)效評(píng)價(jià)與物質(zhì)激勵(lì)掛鉤的方法不一定對(duì)于非營(yíng)利組織的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與一般組織也有所不同,主要表現(xiàn)在:(1)績(jī)效評(píng)價(jià)不一定與物質(zhì)激勵(lì)直接掛鉤。(2)績(jī)效評(píng)價(jià)過程中,定性的方法一般要多于定量的方法。(3)對(duì)于員工貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià),不應(yīng)看重短期收益,而是要看重長(zhǎng)遠(yuǎn)貢獻(xiàn)。三、人力資源和人力資源在非營(yíng)利組織中的應(yīng)用非營(yíng)利組織的人力資源管理不同于一般的營(yíng)利企業(yè)的人力資源管理,它有著自己的特殊性,但是其基本的原理是相通的。(一)社會(huì)激勵(lì)理論正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵。美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯說過:如果沒有激勵(lì),一個(gè)人的能力發(fā)揮不會(huì)超過20%-30%;如果施以激勵(lì),一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%-90%。激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng),它自身是有規(guī)律可循的。激勵(lì)理論主要是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。由于非營(yíng)利組織的特殊性,在傳統(tǒng)的非營(yíng)利組織的激勵(lì)中主要運(yùn)用精神激勵(lì)。這當(dāng)然有一定的先進(jìn)性,但是非營(yíng)利組織的員工也是處在社會(huì)的大環(huán)境中的,社會(huì)的物質(zhì)生活一定會(huì)對(duì)其產(chǎn)生一定的影響,僅僅依靠非營(yíng)利組織員工的思想道德素質(zhì)去控制自己的物質(zhì)欲望也是不現(xiàn)實(shí)的。以長(zhǎng)久的觀念來說,這是不可靠的。在人才的激勵(lì)中應(yīng)運(yùn)用一定的物質(zhì)激勵(lì)。但是,不同于一般的營(yíng)利組織,在非營(yíng)利組織中物質(zhì)的激勵(lì)不應(yīng)該是激勵(lì)的主導(dǎo)部分,而只是起到一個(gè)平衡的作用。因?yàn)榕嘤?xùn)非營(yíng)利組織中的員工具有較高的責(zé)任感、使命感是非營(yíng)利組織激勵(lì)員工中一個(gè)不容忽視的部分。(二)績(jī)效評(píng)價(jià)與物質(zhì)激勵(lì)掛鉤績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)一個(gè)組織利用資源的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行的評(píng)價(jià)。在一般的贏利組織中,多以財(cái)務(wù)目標(biāo)為主,即給予了財(cái)務(wù)指標(biāo)較大的比重,而在非營(yíng)利組織中,績(jī)效評(píng)價(jià)不一定與物質(zhì)激勵(lì)直接掛鉤。績(jī)效評(píng)價(jià)過程中,定性的方法一般要多于定量的方法。對(duì)于員工貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià),不應(yīng)看重短期收益,而是要看重長(zhǎng)遠(yuǎn)貢獻(xiàn)。非營(yíng)利組織績(jī)效管理要求管理人員具備更高的素質(zhì)。對(duì)非營(yíng)利組織開展績(jī)效管理需要多樣化和創(chuàng)新的方法,需要多學(xué)科的知識(shí)。(三)對(duì)于參與式管理風(fēng)格的企業(yè),其薪酬水平的界定由于非營(yíng)利組織主要的是社會(huì)的公益組織,非營(yíng)利組織中的等級(jí)層次相對(duì)于一般的贏利組織也比較少,寬帶薪酬在非營(yíng)利組織中應(yīng)該有更好的發(fā)展空間。寬帶薪酬主要是適用于參與式的管理風(fēng)格的組織,而非營(yíng)利組織是一個(gè)參與式管理風(fēng)格的。在非營(yíng)利組織中,