華為人力資源管理最終版

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華為人力資源管理目錄公司簡介華為的人力資源管理思考題總結公司概況 ·總部——深圳市 ·員工持股的民營科技公司 ·從事通信網絡技術與產品的研究、開發(fā)、生 產與銷售，專門為電信運營商提供光網絡、固 定網、移動網和增值業(yè)務領域的網絡解決方案。 ·產品和解決方案已經應用于

140

多個國家， 服務全球

1/3的人口。 ·2022年全球企業(yè)排名315名Bridgingthedigitaldivide， connectingthefuture.公司概況

華為的企業(yè)標識是公司核心理念的延伸

聚焦創(chuàng)新和諧穩(wěn)健1987

年1997

年

1999-2022年 2022-2022年2022 至今

發(fā)展歷程?

相

從農村市場向城市市場過度

。

（

PBX

繼在印度、瑞典、美國建立研究中心

業(yè)績

業(yè)績業(yè)績

業(yè)績評選的最具創(chuàng)新力公司前五強。

所有頂級運營商的合作?創(chuàng)立?于深圳，成為一推出無線GSM解決方案。家生產用戶交換機 ）的香港公司的銷售代理 ? ?加強與沃豐達、摩托羅拉、西門子等公司的 ?加入國際電?加入聯(lián)合國信作世聯(lián)盟界寬帶委員會；獲英國《金融時報》頒 業(yè)績發(fā)的“業(yè)務新銳獎”，并入選美國Fast

Company雜志 ?在2022年底成為歐洲 伙伴，被授予“2022杰出表現(xiàn)獎”。 ?無線接入市場份額躋身全球第二；獲英國《經濟學人 》雜志2022年度公司創(chuàng)新大獎。

公司治理架構

任正非簡介1944年，生于貴州省安順市。1974年，為應征入伍。1987年，創(chuàng)辦深圳華為技術有限公司。2022年任正非以11億美元首次進入福布斯富豪榜，全球排名1056，中國排名92。2022《財富》中國最具影響力的50位商界領袖排行榜，位居第一

任正非簡介任正非內部講話：《華為的冬天》《華為的紅旗到底能打多久》《致新員工書》《反驕破滿，在思想上艱苦奮斗》《不做曇花一現(xiàn)的英雄》《資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息》任正非談人力資源管理：1

、華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動地位，對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力。2

、我們堅持

人力資本的增值大于財務資本的增值

。我們尊重知識，尊重人才，但不遷就人才。3

、人力資源改革，收益最大的是那些有奮斗精神、勇于承擔責任、沖鋒在前方并作出

《自強不息，榮辱與共，促進管理的進步》貢獻的員工，受鞭策的是那些安于現(xiàn)狀、不躺在功勞薄上睡大覺的員工4

、什么叫成功？是像日本那些企業(yè)那樣，經九死一生還能好好地活著，這才是真正的成功。

華為沒有成功，只是在成長。思進取、。喜歡讀《.選集》崇尚

“

毛氏

”

思想

華為的人力資源管理·1996

年華為花了

2000

萬請美世咨詢公司開始了大規(guī)模建設人力資源體系，是中國首批引進人力資源管理體系的企業(yè)?！?998

年

3

月審議通過的

《華為基本法》·

《華為的人力資源管理手冊》職位族與任職資格

文化與價值觀

遠景與戰(zhàn)略目標

華為人力資源管理大廈

業(yè)

務

管

理

雙

向

溝

通激勵機制（留）績效管理（用）培訓開發(fā)（育）招聘調配（選）

人力資源管理介紹重點招聘調配績效管理激勵機制培訓開發(fā)

選

——

招聘七大原則

人才信息儲備

選

——

招聘兩種途徑校園招聘社會招聘能力

+

可塑性專業(yè)技術

+

信譽

人才信息儲備

選

——

校園招聘

人才信息儲備

選

——

校園招聘華為人力資源專員的任職說明書

人才信息儲備

選

——

社會招聘

育

——

培訓開發(fā)

在華為，幾乎所有的高層

管理者都不是直接升上去的，

幾起幾落，經受若干失敗的

打擊，都是司空見慣的事情。

只有經得起折騰的人，才是

真正的人才。

折騰員工

全員低重心培訓

華為建立了一整套完善的員

工培訓體系，這個體系幾乎

涵蓋了企業(yè)培訓的全部內容。

華為對員工的培訓要求從實

際出發(fā)，一步一個腳印，踏

踏實實地從基本功抓起。

從基層做起。進入華為，學

歷便自動消失，憑個人的實

踐去獲取機會。這樣的人才

升級制度，也被稱作

“

博士

當工人

”

。博士當工人培養(yǎng)

“

院土

”

“

院土

”

就是華為倡導的

“

工程商人

”

，就是拋棄純粹

的技術傾向，謀求產品的利

潤最大化。

”

在產品設計時，

他們關注的焦點不是技術的

先進性，而是產品的可用性

和客戶的滿意度。

育

——

培訓開發(fā)華為培訓系統(tǒng)

——

專注、敏捷、專業(yè)

育

——

培訓開發(fā)

Managed

Learning：基于華為內部

學習與發(fā)展實踐和行業(yè)標準對齊，

幫助客戶設置符合商業(yè)目標的學習

與能力發(fā)展戰(zhàn)略。

學習地圖：以員工能力發(fā)展路徑與

職業(yè)規(guī)劃為主軸，設計的一系列學

習活動組合，是員工能力發(fā)展的學

習指引。技能測評：建立能力標準，聚焦員工能力發(fā)展與提升的能力咨詢解決方案，為員工提供清晰的能力現(xiàn)狀分析和學習提升規(guī)劃。能力咨詢管理培訓：專業(yè)管理實踐（如人力資源管理）、領導力發(fā)展、電信發(fā)展趨勢與標準（如商業(yè)模式高端對話）

育

——

培訓開發(fā)

網絡技術培訓：包括無線產品培訓、

核心網產品技術培訓、網絡產品技

術培訓、能源與基礎設施技術培訓

知

識

傳遞

育

——

培訓開發(fā)

華為認證體系：華為推出覆蓋ICT全

領域的認證體系。華為認證體系按

照不同的技術方向，基于個人發(fā)展職業(yè)生命周期，提供從工程師到技術專家的三級認證體系。

華為網絡技術學院：華為公司面向

全球推出的ICT技術教育計劃，采取

校企合作模式。如：深圳職業(yè)技術

學院、淮安信息技術學院。華為認證位于深圳，總占地面積27.5萬平米，綠化覆蓋率超過80%教學區(qū)占15.5萬平方米?培訓教學主樓?高級培訓中心?教職員樓生活區(qū)占地面積12萬平方米——百草園?商業(yè)街?健康指導中心?會所

華為大學中國企業(yè)的黃埔軍校

華為大學教學區(qū)

華為大學百草園

華為大學

愿景和使命：將軍的搖籃融合東西方智慧與華為實踐

助推企業(yè)全球化發(fā)展

華為大學培訓機制：一、新員工培訓：

涵蓋了企

業(yè)

文化、

產

品知

識

、

營銷

技巧以及

產品

開發(fā)標

準等多個方面。

針對

不同的工作

崗

位和工作性

質

，培

訓時間

從一個月到六個月不等。二、

在

職

培

訓計

劃

：

包括管理和技

術

兩方面。不同的

職業(yè)資

格、

級別及

員

工

類別

會有不同培

訓計

劃，

為每

個

員

工的事

業(yè)發(fā)展提供有力的幫助。用

——

干部選拔與考核干部考核指標以制度選拔干部干部管理四象限人力資源體系有評議權業(yè)務部有

提名權黨委有否決權

用

——

干部選拔與考核以制度選拔干部：

三權分立機制

相互作用、相互制約要有犧牲精神客戶滿意度社會責任感與個人成就感進取精神和敬業(yè)精神用

——

干部選拔與考核

干部考核指標：

干部考核原則責任導向品德不能提拔晉升提拔不能當管理者進入考察用

——

干部選拔與考核干部管理四象限：用

——

干部選拔與考核走形式的主管提拔和考核機制

這個問題大家說的比較多了，反正就一條，在華為就是要用盡方法混上一個主管，哪怕是芝麻粒大的主管，不管你自己的能力和工作怎樣，不好的事是不會輪到你的，有好事（漲薪、獎金、股票什么的）會得到優(yōu)先考慮，至于若有員工投訴，不管你多無理，華為都會袒護你，且會幫你將投訴你的員工修理掉的，

在華為，相比走管理路線，技術專家的上升道路那可是比攀登珠峰還艱難，你技術再牛，能力再強，技術活干得再多再好，也很難上升，各方面待遇和所得也遠遠比上一個芝麻粒大的主管。留

——

員工激勵機制文化激勵其他激勵物質激勵

精神激勵考核激勵文化激勵

華為的

“

狼性文化

”像狼一樣嗅覺敏銳：指的是危機感、遠見與設計感。像狼一樣持續(xù)進攻：不屈不撓的進取精神、奮斗精神。像狼一樣群居生活：集體奮斗華為

“

狼性文化

”

的優(yōu)點激發(fā)員工的

進取精神市場反應非，極具有危常

機

嗅覺敏銳

對靈敏

意識不撓、奮不不屈

顧身

的進攻精神令人望而生

畏減少潛在的

競爭對手營，

群體奮斗銷能力極強

效率高華為

“

狼性文化

”

的缺點精神激勵

榮譽激勵

職權激勵

任職資

格體系

成立了

榮譽部

，負責對員工進行考核、評獎，主要工作是：a

）經常發(fā)榮譽獎；

b

）先進典型事件報道；

c

）專家輔導

華為對員工進行

充分的授

權

，以此顯示對他們的信任

與尊重。

包括

職業(yè)發(fā)展通道，任

職資格標準

和

資格認證

三

大部分物質激勵

物質激勵

——

高工資

《

華為公司基本法》第六十九條規(guī)定，華為公司保證在經

濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于

區(qū)域行業(yè)相應的最高水平。

“華為”員工的收入組成包括

職能工資、一年一度的獎金

和股權激勵

，獎金的分配完全與部門的關鍵績效目標和個

人的績效掛鉤。

進入華為，一般本科生月薪在

6000

元左右，碩士生月薪

在

8000

元左右。入職第二年起，可享受3到6個月月薪的年終獎。入職第二年起可以享受配股，第三年起可以享受配股收益。社會保險和商業(yè)保險齊全?！?/p>

全員持股

”

的華為

華為推行

全員持股制度

，“華為”用股權分配的方式使

勞動、智能和企業(yè)家的管理、風險得到合理回報，但股

權分配不搞平均，“華為”每年考評出每個人的股權額

度，與貢獻大小成正比。

華為的股本結構：

30%

的優(yōu)秀員工集體控股，

40%

的員

工有比例的持股，

10%—20%

的新員工和低級員工適當參股

全員持股的好處：使員工利益和公司利益捆綁在一塊、

使公司可以獲得稅收上的優(yōu)惠、能夠避免一些惡意收購，

增加現(xiàn)金流，擴大資本的收益來源、是很好的吸引人才

的辦法

全員持股的劣勢：對高管監(jiān)控不嚴、對于員工的退休會有很大影響虛擬股“

全員持股

”

的華為

分紅

增值

表決

所有權

出售持股員工48%未持股的華為員工

虛擬股總計

98.61

億股華為員工總人數(shù)

14

萬考核激勵

績效管理

—

導向與

價值評價的載體

解聘

—

末位淘汰法

華為的績效考核

以績效的改

進為目標

。主管要對下屬進

行輔導、檢查，再做出評價。

和下屬的溝通列入了對各級

主管的考評。華為堅持干部

末位淘汰制度

，淘汰末位的

5%

，事實上，華為那些被淘汰下來的員工并不完全是被解雇，有一部分可以進入

再培訓

，或選擇

“

內部創(chuàng)業(yè)”

。除此之外，公司在經濟不景氣時期，啟用

自動降薪制度

，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關。其他激勵方式內部創(chuàng)業(yè)員工培訓模式的創(chuàng)新寬松自由的軟

環(huán)境科學的職業(yè)生涯規(guī)劃其他激勵方式

——

內部創(chuàng)業(yè)論

內部創(chuàng)業(yè)

戰(zhàn)略的

成與敗背景：

2000

年，華為在

IBM

幫助下進行業(yè)務流程變革的第二個年頭，華為正從職能型組織向市場導向的流程型組織轉變。管理規(guī)定：凡是在公司工作滿兩年以上的員工，都可以申請離職創(chuàng)業(yè)，成為華為的代理商，公司除了給予相當員工所持股票價值

70%

的華為設備之外，還有半年的設備保護扶持期。目的：一是給一部分老員工以自由選擇創(chuàng)業(yè)做老板的機會；二是采取分化的模式。

其他激勵方式

論

內部創(chuàng)業(yè)

戰(zhàn)略的

成與敗

李一男創(chuàng)建的港

灣網絡迅速壯大，

2000

年

收編了眾多華為

舊部，從代理轉

華為開始實施

向研發(fā)生產，與內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，

華為產生激烈的

以李一男為代

競爭表的華為高層、

技術骨干紛紛

離職創(chuàng)業(yè)華為攜手合資公司華為

3COM與港灣網絡在各式或明或暗的斗爭中激出無數(shù)火花 2022年 華為斥巨資 并購港灣，為自己2000 年設計的內 部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略 劃上句號其他激勵方式

論

內部創(chuàng)業(yè)

戰(zhàn)略的

成與敗思考問題：

1

、華為創(chuàng)新的內部創(chuàng)業(yè)方案是否

真正達到了戰(zhàn)略目的，提升了競爭

優(yōu)勢？

2

、如何采用更好的戰(zhàn)略手段，確

保這種新興成長型企業(yè)的內部創(chuàng)業(yè)

戰(zhàn)略能夠圓滿實施？

其他激勵方式論

內部創(chuàng)業(yè)

戰(zhàn)略的

成與敗戰(zhàn)略調整：從提升產品渠道競爭力轉向加強研發(fā)。競爭中成長：打擊港灣的“零利潤”競爭手法讓華為積累了經驗。

重構團隊：華為從“骨干、高層紛紛離職創(chuàng)業(yè)”這一近乎崩潰的邊緣堅持下來，重新塑造了具有“狼性”的市場團隊內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的成功之處（提升了競爭優(yōu)勢）其他激勵方式

論

內部創(chuàng)業(yè)

戰(zhàn)略的

成與敗

方向錯誤產品銷渠道落后希望通過創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的自我嘗試，讓這些員工在市場上開出一片新天地，以彌補華為在分銷渠道方面與競爭對手

的差距”華為內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的局限性內部創(chuàng)業(yè)的目的是提升企業(yè)的核心競爭力，華為卻試圖通過內部創(chuàng)業(yè)補長其業(yè)務

短板

2022

年

5

月

28

日晚，25

歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。胡新宇

2022

年碩士畢

業(yè)以后直接到深圳華為公司從事研發(fā)工作，經常在公司加班加點，打地鋪過夜。4

月

28

日，

胡新宇身體極度不適，他請了假去醫(yī)院就診，卻最終不治身亡。

2022

年

7

月

18

日下午，年僅

26

歲的華為員工張銳在深圳梅林某小區(qū)的樓道內自縊身

亡。進入華為只有

60

多天的他，生前曾多次向親人表示工作壓力太大，并兩度想要辭職，

為此父親兩度來深看望勸說。

但在父親第二次來到深圳時，

張銳選擇了以這種方式與親人告

別.

2022

年

8

月

11

日

17

時

30

分左右，在長春市國聯(lián)小區(qū)，華為長春