企業(yè)如何才能招聘適合的員工

如何招聘適合的員工今天討論的問(wèn)題？2.招聘人才的理念人類知識(shí)分為四類世界經(jīng)濟(jì)合作組織專家的界定，當(dāng)代人類知識(shí)可以分為四類：關(guān)于事實(shí)和現(xiàn)象的知識(shí)(know—what)；關(guān)于規(guī)律和原理方面的知識(shí)(know—why)；關(guān)于技能和訣竅方面的知識(shí)。(know—how);關(guān)于人力資源方面的知識(shí)(know—who)。人力資源是第一資源自然資源：未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、礦藏等。資本資源：如資金、機(jī)器、設(shè)備等，人們并不直接消費(fèi)資本本身，利用它創(chuàng)造新產(chǎn)品和新價(jià)值。信息資源：指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)和一切事、物描述的符號(hào)集合。信息資源具有共享性。人力資源：它是存在于人體的經(jīng)濟(jì)資源，也稱人類資源、勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力資源。人力資源被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。四分之三靠人力資源聯(lián)合國(guó)開發(fā)方案署?1996年度人力資源開發(fā)報(bào)告?指出:一個(gè)國(guó)家國(guó)民生產(chǎn)總值的四分之三是靠人力資源，四分之一是靠資本資源。人力資源的特征活的資源創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉。時(shí)效性消耗性無(wú)限開發(fā)的資源。戰(zhàn)略性資源。關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才三位一體——政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個(gè)體開發(fā)鼓勵(lì)流動(dòng)——人力資源與位置、工作的匹配優(yōu)化資本較量——首先是人力資源的較量制度標(biāo)準(zhǔn)——人與企業(yè)的共同開展成認(rèn)差異——人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)重在鼓勵(lì)——人力資源管理的切入點(diǎn)人力資源與

人才資源的關(guān)系人口人力13億人口潛在人力資源指勞動(dòng)力中國(guó)有9億人力可用之材企業(yè)骨干創(chuàng)造財(cái)富企業(yè)核心力量人材人才人財(cái)可造之材5—7億再培訓(xùn)人財(cái)、人才、人材、人在、人災(zāi)

人財(cái)是指能直接帶來(lái)社會(huì)財(cái)富的人，20％的人財(cái)創(chuàng)造了80％的財(cái)富；人才指在某些方面有特殊才能的人；人材是指有開展和培養(yǎng)潛力的人；人在是指對(duì)企業(yè)無(wú)所謂可有可無(wú)、人在心不在的人，其中30％的人沒有一次實(shí)際性奉獻(xiàn)；人災(zāi)指給企業(yè)帶來(lái)麻煩和災(zāi)難的人，這種人不僅不能帶來(lái)社會(huì)財(cái)富，還會(huì)消耗掉社會(huì)財(cái)富。保護(hù)“人財(cái)〞；鼓勵(lì)“人在〞；辭退“人災(zāi)〞企業(yè)“生產(chǎn)人〞理論松下說(shuō)：“松下電器是培育人才的公司，并兼做電器產(chǎn)品〞。一個(gè)成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的是人，其次才是產(chǎn)品。“人才是利潤(rùn)最高的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)最終是大贏家〞〔理想公關(guān)部總經(jīng)理陳惠湘在?聯(lián)想為什么?一書中寫道〕人力資源管理框架〔職能體系〕愿景經(jīng)營(yíng)目標(biāo)核心宗旨價(jià)值觀企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)工作分析開發(fā)管理計(jì)劃招聘選拔行為管理雇用管理薪酬管理教育訓(xùn)練職業(yè)方案工資獎(jiǎng)金福利內(nèi)部員工關(guān)系員工激勵(lì)勞資關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)企業(yè)文化企業(yè)文化人力資源管理功能企業(yè)使命、愿景、企業(yè)文化雙向溝通人力資源政策、策略和規(guī)劃選招聘選拔育培訓(xùn)開發(fā)用績(jī)效考核留報(bào)酬激勵(lì)企業(yè)目標(biāo)人力資源管理大廈人力資源管理的四個(gè)主要功能選如何讓優(yōu)秀人才參加到本企業(yè)用如何讓員工在現(xiàn)有的崗位上創(chuàng)造優(yōu)異成績(jī)育如何讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的技能留如何讓已經(jīng)進(jìn)入本企業(yè)的優(yōu)秀人員留在本企業(yè)吸納功能維持功能鼓勵(lì)功能開發(fā)功能人力資源開發(fā)與管理中的“5P〞模式識(shí)才選才用才人才引進(jìn)績(jī)效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制今天討論的問(wèn)題？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最頭疼的事情？國(guó)際知名咨詢公司——德勤公司在對(duì)全球200家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行調(diào)查時(shí)有這樣一個(gè)題目：什么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最為頭疼的事情？結(jié)果排在最前面的3項(xiàng)依次是：

1.如何吸引高素質(zhì)的人才？2.如何留住主要雇員？3.如何開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？企業(yè)選才時(shí)看重的特質(zhì)大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但上進(jìn)心強(qiáng)，在面試大學(xué)生時(shí)不會(huì)問(wèn)太多專業(yè)技術(shù)問(wèn)題，看重他們是否有一個(gè)好的心態(tài)、好的潛質(zhì)，他們的性格以及跟社會(huì)的融合能力。如果擔(dān)任過(guò)學(xué)生會(huì)干部的，他們希望了解其在學(xué)生中的威望如何。一項(xiàng)調(diào)查顯示：忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力、溝通表達(dá)能力是跨國(guó)公司在選才時(shí)最看重的四項(xiàng)特質(zhì)。招不到人的原因很多企業(yè)抱怨難以招聘到適宜的人才，而人才市場(chǎng)上充滿著認(rèn)為自己懷才不遇的人。原因：1.理想和現(xiàn)時(shí)的距離——認(rèn)字、握手2.心理放大——各自心中美好圖畫4.錯(cuò)位——他擅長(zhǎng)的不是企業(yè)所要的5.尋找“超人〞——找最大的麥穗〔鄉(xiāng)村維納斯效應(yīng)〕企業(yè)不清楚自己真正的需求？沒有明確、系統(tǒng)的用人規(guī)劃。往往是下面部門報(bào)什么就被動(dòng)地招什么，應(yīng)對(duì)需要配備的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)測(cè)。招聘目標(biāo)模糊——有多少個(gè)崗位缺人？每個(gè)崗位需要什么樣的人？缺乏清晰的崗位分析〔工作說(shuō)明書〕：招聘公告往往很簡(jiǎn)單、很模糊。有時(shí)會(huì)讓應(yīng)聘人員弄不清這個(gè)崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等，會(huì)直接影響招聘效果。首先要清楚你想要什么？才可能找到適宜的！工作說(shuō)明書的主要內(nèi)容包括工作名稱、編號(hào)、部門、工作地位列出主要工作性質(zhì)、特征和工作范圍：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、本錢效益等包括工作地點(diǎn)的溫度、濕度工作群體的人數(shù)，各部門的關(guān)系，文化6.工作標(biāo)準(zhǔn)擔(dān)任該職務(wù)的根本資格和條件。

工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、福利待遇、培訓(xùn)9.任職資格：年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、體能、智能、心理品質(zhì)、興趣特長(zhǎng)員工招聘的常見問(wèn)題以學(xué)歷代表本人：簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無(wú)關(guān)，要注意防止“統(tǒng)計(jì)性歧視原那么〞。片面追求學(xué)歷而無(wú)視工作經(jīng)歷：從工作經(jīng)歷能反映他的需求特性和能力特征，以及價(jià)值取向。無(wú)視求職者的個(gè)性特征：有些應(yīng)聘者的知識(shí)層面符合要求，但性格特征可能限制他的崗位開展。如果一個(gè)非常固執(zhí)和偏激的人就不適合組建團(tuán)隊(duì)。不能讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)：了解企業(yè)能消除應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的過(guò)高估計(jì)，防止失望和不滿。面試安排的不夠周到，招聘人員不注意自己的形象。員工招聘的原那么少而精原那么；公平競(jìng)爭(zhēng)原那么；平等對(duì)待原那么；能級(jí)相宜原那么；全面考察原那么；效率優(yōu)先原那么；寧缺毋濫原那么。彼得原理彼得原理是美國(guó)學(xué)者勞倫斯?彼得對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究得出的結(jié)論：在各種組織中，習(xí)慣對(duì)某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因?yàn)楣蛦T總是趨向于晉升到其不稱職的地位。比方：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后無(wú)法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)生被提升為主官衛(wèi)生的官員，而后無(wú)所作為。對(duì)一個(gè)組織而言，一旦有人被推到與其不相稱的職位，影響的不僅僅是這一職位功能的發(fā)揮，不能因某一個(gè)人在某一崗位上干得很出色就推斷其一定能勝任更高一級(jí)的職務(wù)。世界上沒有不可用的人，只有不會(huì)用人的人。世不乏才，乏識(shí)才之才；人不少能，少用能之能。樹立正確的招聘理念1.招聘工作也是銷售工作。不僅要把工作時(shí)機(jī)告訴別人，而且要把觀念、目標(biāo)、成果、未來(lái)開展時(shí)機(jī)也推銷給別人，把推銷技巧可運(yùn)用到招聘工作上。2.招聘必須知己、知彼、知他。3.聞一聞應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對(duì)味〞。4.崗位匹配，人事相宜，職趣相合。5.沒有最好的人才，只有最適合的人才。樹立正確的招聘理念坦誠(chéng)相見7.尊重每一位應(yīng)聘者，應(yīng)聘者是你的內(nèi)部客戶8.不能只看招來(lái)多少人，還要看有多少跑了。否那么即使招聘完成，也會(huì)造成比較高的雇員流失率，或降低工作積極性。9.對(duì)招聘本錢進(jìn)行追蹤和控制？持續(xù)關(guān)注新的招聘來(lái)源？10.招聘是一個(gè)雙向交流過(guò)程，是一個(gè)雙方確定心理契約的過(guò)程。所以應(yīng)該同時(shí)考慮到雙方的利益和得失。應(yīng)怎樣告訴應(yīng)聘者

企業(yè)情況和崗位情況？對(duì)于企業(yè)的實(shí)際情況，可以適度夸張。對(duì)于其擬應(yīng)聘的崗位情況，那么應(yīng)據(jù)實(shí)相告，甚至還可以適當(dāng)把情況說(shuō)得稍難一些。一是讓對(duì)方對(duì)即將從事的崗位有足夠的心理準(zhǔn)備，適度降低其對(duì)崗位過(guò)高的期望值，減少新工作可能帶的失敗感。二是讓其在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況其實(shí)比預(yù)計(jì)的要好，在帶給應(yīng)聘者意外驚喜的同時(shí)也在一定程度上增加其在企業(yè)中的穩(wěn)定性，從而提高招聘的相對(duì)成功率，節(jié)約招聘費(fèi)用。招聘是樹企業(yè)形象的良機(jī)招聘過(guò)程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象——企業(yè)需要象對(duì)待自己產(chǎn)品的聲譽(yù)一樣對(duì)待自己在人才市場(chǎng)上的聲譽(yù)。注意自己公司是否已經(jīng)建立起能夠很好對(duì)待員工的好名聲？在企業(yè)工作的員工在社會(huì)或社區(qū)是否是一種成功人士的形象？一個(gè)企業(yè)在這方面的名聲如何，對(duì)于它能否吸引潛在的申請(qǐng)者有很大影響。許多企業(yè)積極在社會(huì)上推銷和宣傳本企業(yè)成功人士的經(jīng)歷，就是這個(gè)道理。企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料〔低本錢的廣告〕。3、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。4、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)招聘應(yīng)注意的問(wèn)題1.防止過(guò)多的承諾。有些主管在招聘時(shí)常不自覺的承諾，如應(yīng)聘后會(huì)給以何種新職位或被指派去開發(fā)某個(gè)新的區(qū)域市場(chǎng)。但當(dāng)公司認(rèn)為他表現(xiàn)不佳時(shí)，必然會(huì)產(chǎn)生矛盾。2.人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及判斷能力，實(shí)際上，真是能做好業(yè)績(jī)的人，要看其決心與實(shí)力，與外表、性別、年級(jí)、身材、打扮等因素不會(huì)有太大的關(guān)系。3.不要只想任用那些自己喜歡或欣賞的人，要知道，招聘是要尋求有開展?jié)摿Φ娜?。招聘?yīng)注意的問(wèn)題4.不能有“來(lái)者即聘〞或“先做做看再說(shuō)〞的想法。濫用新人是得不償失的，不利于企業(yè)穩(wěn)健地開展5.注意從展臺(tái)設(shè)置、招聘者著裝及其伙伴間談話內(nèi)容、接待姿勢(shì)與態(tài)度、展板和宣傳品制作、招聘職位精確程度、撤離時(shí)間等方面都可以看出一個(gè)單位對(duì)用人的根本思路。6.讓應(yīng)征者覺得與你一起工作會(huì)很愉快。要關(guān)心他人，顯得開朗、體貼、親切。隨時(shí)要檢查自己的態(tài)度和行為。選人錯(cuò)誤〔換人〕的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬(wàn)美元/年的工資水平計(jì)算的。招聘中的八折理論企業(yè)在招聘下屬時(shí)，都或多或少地在執(zhí)行一個(gè)著名的“八折理論〞：即為了防止自己親手招聘或培養(yǎng)的下屬對(duì)自己的位子構(gòu)成威脅，往往選擇在80％“能力點(diǎn)〞部長(zhǎng)在招聘科長(zhǎng)的時(shí)候選擇相當(dāng)于自己能力80％的人，而科長(zhǎng)在招聘科員的時(shí)候仍然也按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，依此類推，最終形成一個(gè)很有意思的“等比數(shù)列〞。在這種“八折理論〞的指導(dǎo)下，管理層級(jí)越多，高層與基層的差距越大。老板親自參加人才招聘益處——以實(shí)際行動(dòng)重視人才。領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，勢(shì)必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰——選擇更優(yōu)秀的人才。負(fù)責(zé)人事關(guān)系的部門總是在尋找能填補(bǔ)某些職位空缺的人員，而老板和高級(jí)管理人員那么不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排適宜的崗位。

——提高招聘效率。簡(jiǎn)化了篩選過(guò)程，節(jié)省了人力物力，特別是節(jié)省了珍貴的時(shí)間。

——使員工感到親和力。求職者在被招聘以前就有時(shí)機(jī)和高層管理人員交談，成為公司職員后，更容易受到關(guān)注。吃回頭草的員工很多公司視離職員工為敵人，但應(yīng)該首先看到，一個(gè)離職后在其他公司工作過(guò)，又選擇回來(lái)的員工，往往對(duì)原來(lái)的公司和職位有更清楚的認(rèn)識(shí)。其次選擇回來(lái)會(huì)使他們具有更好的穩(wěn)定性。第三，這些員工已經(jīng)經(jīng)過(guò)公司原來(lái)的培訓(xùn)，甚至在離開公司的時(shí)間里經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的培訓(xùn)，他們可以馬上在工作崗位上發(fā)揮作用，大量節(jié)省了公司的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間。徐庶進(jìn)曹營(yíng)招人看主要方面許多公司的招聘廣告中會(huì)看到，有很多對(duì)應(yīng)聘者的年齡、性別和婚姻狀況等個(gè)人情況的要求，其實(shí)這些要求是和個(gè)人的工作能力沒有太大關(guān)系的，這樣做只會(huì)限制一些真正的人才進(jìn)入公司。對(duì)于公司用人來(lái)說(shuō)，最重要的是個(gè)人的工作才能，因此在招聘時(shí)如果只是對(duì)學(xué)歷、技能作出要求，其他方面給應(yīng)聘者以完全平等的時(shí)機(jī)，就可以大大拓寬選擇的范圍，吸引更多人才的參加。畢業(yè)生的工作經(jīng)驗(yàn)所謂“工作經(jīng)驗(yàn)〞：根本不是什么真正的“工作經(jīng)驗(yàn)〞，而更多的是一種態(tài)度，一種被社會(huì)現(xiàn)實(shí)打磨出來(lái)的直面現(xiàn)實(shí)的心態(tài)。能力、經(jīng)歷與學(xué)歷學(xué)歷是能力的充分條件，而能力那么是學(xué)歷的充分必要條件。沒有一個(gè)恰當(dāng)適宜的學(xué)歷，你的能力也往往不被他人所發(fā)現(xiàn)。而沒有足夠的能力和相應(yīng)的工作經(jīng)歷，有再高的學(xué)歷最終仍逃脫不掉被社會(huì)淘汰的命運(yùn)。能力、經(jīng)歷與學(xué)歷之間有必要找到一個(gè)最好的結(jié)合點(diǎn)，切不可為了高學(xué)歷而不顧過(guò)去的職業(yè)經(jīng)歷和能力，盲目選擇專業(yè)。職業(yè)經(jīng)歷、能力、學(xué)歷的契合度假設(shè)有偏差，那么職業(yè)含金量就會(huì)降低，偏差越大職業(yè)市場(chǎng)所能認(rèn)可的職業(yè)含金量就越低。對(duì)專業(yè)對(duì)口怎么看？所有專業(yè)崗位都要求專業(yè)對(duì)口嗎？一個(gè)團(tuán)隊(duì)或一個(gè)工程小組都要求某一個(gè)專業(yè)嗎？改行與創(chuàng)新在日本，IBM的許多工程師就是學(xué)文科出身的，包括學(xué)哲學(xué)的。要知道，IBM并不單單是一家研究院，它是一家公司，只要你的再學(xué)習(xí)能力好，情商不錯(cuò)，就會(huì)是適宜的。外語(yǔ)水平不能把外語(yǔ)水平做為硬性指標(biāo)，應(yīng)視具體崗位而定。全民學(xué)外語(yǔ)，資源浪費(fèi)；職稱外語(yǔ)考試遭質(zhì)疑外語(yǔ)水平也并非外企錄用與否的決定性因素。一家日資企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人說(shuō)，外語(yǔ)水平不能通過(guò)口語(yǔ)水平上下或通過(guò)幾級(jí)考試來(lái)判斷，而應(yīng)該通過(guò)與伙伴交流的內(nèi)容來(lái)檢測(cè)。大學(xué)四年英語(yǔ)四級(jí)不過(guò)，倒是能看出一些問(wèn)題履歷“注水〞令人驚訝據(jù)報(bào)道，英國(guó)莫里斯研究所7月份進(jìn)行的一項(xiàng)民意調(diào)查顯示，約有三成英國(guó)人求職時(shí)在履歷表上作假，夸大個(gè)人業(yè)務(wù)資歷、虛報(bào)學(xué)歷或過(guò)去任職的工資數(shù)額。我國(guó)求職者的簡(jiǎn)歷中的水分至少高于人體本身所含水份。據(jù)介紹，成都某投資集團(tuán)公司6月23日至25日的招聘中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘大學(xué)畢業(yè)生交來(lái)的84份自薦表中，有5個(gè)是同一學(xué)校的校學(xué)生會(huì)主席，其中來(lái)自同一學(xué)校同一個(gè)班的居然有6個(gè)人是班長(zhǎng)，且都“品學(xué)兼優(yōu)〞。一是應(yīng)聘人員缺乏誠(chéng)信，風(fēng)險(xiǎn)很大二是用人單位招人先看個(gè)人簡(jiǎn)歷……你從應(yīng)聘者身上所能得到的東西知識(shí)廣博，而不是只專一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有著同樣的價(jià)值觀；是接受能力很強(qiáng)的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不氣餒；有很強(qiáng)的靈活性和伸縮性；把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難；應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對(duì)目前工作的能力，而且有應(yīng)對(duì)明天職位變化后未知的工作任務(wù)的能力。招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向開展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改正去提供從頭到尾的效勞，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘方案。招聘程序人力資源方案職務(wù)說(shuō)明書招聘方案時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)?jiān)u價(jià)態(tài)度技能效率錄用政策標(biāo)準(zhǔn)發(fā)出通知選拔初步篩選筆試面試其它測(cè)試員工招聘的根本程序人力資源規(guī)劃招聘方案方案審批招聘宣傳應(yīng)聘者申請(qǐng)招募工作分析

篩選體檢〔背景審查〕筆試初次面試預(yù)審、面試通知選拔

安排試用正式錄用錄用

評(píng)估評(píng)估招聘方法內(nèi)部招聘方法熟人推薦工作張榜技能檔案法主管推薦

外部招聘方法招聘會(huì)、人才市場(chǎng)員工推薦廣告招聘職業(yè)中介獵頭公司網(wǎng)站招聘內(nèi)部招聘的利弊內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1.為員工提供了廣闊開展空間，可提高員工的士氣2.對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高3.應(yīng)聘者熟悉企業(yè)文化，更快適應(yīng)新崗位的工作4.風(fēng)險(xiǎn)小、本錢低，而且招聘速度快。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：2.外來(lái)和尚好念經(jīng)，4.來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量外部招聘的利弊外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1.比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價(jià)、快速；2.使企業(yè)招聘有更大的選擇范圍和選擇時(shí)機(jī)；3.可以招聘到不同背景的人員，“新鮮血液〞有助于拓寬企業(yè)的視野。外招，某種程度上緩解內(nèi)部候選人競(jìng)爭(zhēng)矛盾。外部招聘的缺點(diǎn)：1.風(fēng)險(xiǎn)大、本錢高?？赡芤齺?lái)企業(yè)窺察者2.應(yīng)聘者的條件不一定能代表其實(shí)際水平和能力，3.可能影響內(nèi)部未被選拔的候選人士氣。4.新員工需要較長(zhǎng)的調(diào)整期，不能迅速進(jìn)入角色今天討論的問(wèn)題？2.招聘人才的理念把適宜的人用在適宜的崗位上同為碳原子的金剛石和石墨，僅僅因?yàn)榕帕械牟煌?，就產(chǎn)生了截然相反的兩個(gè)物質(zhì)。同樣，對(duì)人才的不合理運(yùn)用，也會(huì)使人才的使用價(jià)值有天壤之別。卓越的技術(shù)專家放在了領(lǐng)導(dǎo)崗位上，結(jié)果變成了一個(gè)蹩腳的管理者。像A公司，博士成了人事協(xié)調(diào)專員，金剛石被當(dāng)成石墨用。通過(guò)管理軟件測(cè)評(píng)，了解企業(yè)員工思維方式、個(gè)性、能力傾向等，再將該員工放在能發(fā)揮其作用與能力相匹配的崗位上，其工作滿意度和潛能就會(huì)得到充分發(fā)揮，工作也就變成了事業(yè)。案例A老板想開除三個(gè)人，這三個(gè)人的缺點(diǎn)是：甲太好動(dòng)；乙太好靜；丙強(qiáng)壯好動(dòng)好打架。B老板和A老板是好朋友，B老板對(duì)A老板說(shuō)：既然你不想要，我正好缺人手，都給我吧。于是指派這三個(gè)人分別擔(dān)任以下任務(wù)：甲做銷售；乙做財(cái)務(wù)；丙做保衛(wèi)A老板過(guò)了一年問(wèn)B老板：你要的那三個(gè)人工作的怎么樣？B老板說(shuō)：干的都很出色。A老板覺得奇怪，B老板說(shuō)：“要用其所長(zhǎng)，把適宜的人放到適宜的位置上，他們自然就會(huì)干得出色〞。招人不選優(yōu)秀人才，只要中等人才

企業(yè)費(fèi)盡心機(jī)覓來(lái)人才，又沒有讓優(yōu)秀人才施展才華的舞臺(tái)，就很容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。很多企業(yè)就把目光放在了中等人才身上，他們看重的正是新人“初生牛犢不畏虎〞的勇氣和干勁。雖然他們?cè)诠ぷ髦幸苍S會(huì)走這樣或那樣的彎路，但他們“可塑性強(qiáng)〞.當(dāng)人才的選擇趨于多樣性后，人們不再用單一的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)選才、用才，而人才也應(yīng)該以一種全新的風(fēng)貌來(lái)順應(yīng)社會(huì)選擇。從某種意義上來(lái)說(shuō)，“適用〞即人才。技能是小，用人為大

劉邦在打敗項(xiàng)羽的慶功宴會(huì)上向群臣表示："運(yùn)籌帷幄，我不如張良；決勝于千里之外，我不如韓信；籌集糧草銀餉，我不如蕭何。而他們都被我所用，這就是我得天下的原因。"

毛澤東同志曾指出："領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，歸納起來(lái)，主要是出主意、用干部?jī)杉?。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者各方面的才能并不一定都要高于下屬，但用人方面的才能卻要出類拔萃。知人善任，做到活用人、巧用人、用活人、用好每一個(gè)人，這是領(lǐng)導(dǎo)者成功的一個(gè)關(guān)鍵因素。

據(jù)員工短處匹配適宜的崗位循規(guī)蹈距，創(chuàng)造力差的人：生產(chǎn)部門高智商的散漫分子：籌劃、設(shè)計(jì)、研發(fā)部門坐不住，心眼多的人：銷售部門吹毛求疵的完美主義者：質(zhì)量管理、現(xiàn)場(chǎng)管理斤斤計(jì)較的“小氣〞者：消防、平安管理、設(shè)備檢修。性格急躁，增強(qiáng)好勝者：生產(chǎn)調(diào)度、物流運(yùn)輸。道聽途徑、傳小道消息者：信息采編、調(diào)研。能力?崗位能力?崗位能力?崗位能力?崗位能力崗位大才小用離崗調(diào)整崗位小才大用主動(dòng)離崗被動(dòng)離崗培訓(xùn)后使用能崗匹配，勝任愉快人才保存能力與崗位匹配情況用人與吃小刺的魚吃魚的時(shí)候，小刺要比大刺麻煩，因?yàn)榇蟠倘菀妆话l(fā)現(xiàn)，小刺那么必須下很大的功夫才能去除。做人，小毛病比大毛病難于改正，因?yàn)榇蟮腻e(cuò)誤很容易見到，小缺點(diǎn)卻必須格外留意才會(huì)發(fā)現(xiàn)。雖然有小刺的魚，經(jīng)常肉都特別細(xì)膩而鮮美。但是許多人就因?yàn)榕滦〈?，而不愿意吃那種魚。雖