人力資源管理咨詢項(xiàng)目

01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ030第三階段工作簡述李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀固定工資解決方案可變薪酬體系介紹第四階段工作打算今日議程01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ031工程進(jìn)度：第三階段主體工作是薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)制作職務(wù)說明書建立績效治理體系薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)企業(yè)文化建設(shè)人力資源流程周次匯報(bào)時(shí)間9月3日9月25日10月15日10月29日11月5日業(yè)務(wù)流程優(yōu)化佛山調(diào)研工作標(biāo)準(zhǔn)集中培訓(xùn)123456/78/910111201-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ032第三階段目標(biāo)1.李寧公司各崗位薪酬構(gòu)造2.員工薪酬構(gòu)造01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ033第三階段交付成果1.公司薪酬治理規(guī)定2.各崗位薪酬：崗位工資級(jí)別表、崗位工資清單3.可變薪酬體系：業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放比照表4.薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ034第三階段工作簡述李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀固定工資解決方案可變薪酬體系介紹第四階段工作打算今日議程01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ035現(xiàn)狀：李寧公司的平均薪酬水平事實(shí)上高于本行業(yè)平均水平，甚至高于薪酬最高的醫(yī)療設(shè)備行業(yè)平均水平，員工對(duì)薪酬的滿足度卻不高資料來源：中華英才網(wǎng),《2023年薪酬調(diào)查》01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ036現(xiàn)狀：李寧公司的高層薪酬可以說是相當(dāng)有競爭力的，遠(yuǎn)高于國內(nèi)企業(yè)的平均水平，也與外商獨(dú)資企業(yè)的總監(jiān)中位值相當(dāng)，但鼓勵(lì)性缺乏資料來源：智聯(lián)聘請(qǐng)網(wǎng)、新華信資料01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ037現(xiàn)狀：李寧公司薪酬體系中，中層治理人員分為經(jīng)理、協(xié)理、主管，分別分6級(jí)、3級(jí)、3級(jí)，不符合扁平化、標(biāo)準(zhǔn)化的治理原則經(jīng)理1級(jí)經(jīng)理2級(jí)經(jīng)理3級(jí)經(jīng)理4級(jí)經(jīng)理5級(jí)經(jīng)理6級(jí)協(xié)理3級(jí)協(xié)理2級(jí)協(xié)理1級(jí)協(xié)理3級(jí)協(xié)理2級(jí)協(xié)理1級(jí)經(jīng)理A經(jīng)理B經(jīng)理C經(jīng)理D經(jīng)理E經(jīng)理F經(jīng)理G01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ038李寧公司薪酬體系存在一些需要解決的現(xiàn)實(shí)問題局部崗位的奉獻(xiàn)未被科學(xué)地測量，存在歷史影響因素?？偙O(jiān)、經(jīng)理層的年薪制未與績效考評(píng)結(jié)果真正掛鉤，表達(dá)不出獎(jiǎng)懲機(jī)制的鼓勵(lì)效果，不能有效強(qiáng)化工作的效益與效率。員工與經(jīng)理的收入懸殊過大，不能良好地鼓勵(lì)關(guān)鍵崗位員工的樂觀性。不同業(yè)績的同級(jí)員工收入無差異，不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的樂觀性。01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ039“寬帶可變”薪酬體系利用科學(xué)的方法，供給一種合理的解決方案海氏打分確定職級(jí)繪制二次曲線公司內(nèi)外部專家對(duì)全部崗位逐一打分，確定不同崗位對(duì)公司的相對(duì)奉獻(xiàn)，解決局部崗位定級(jí)不準(zhǔn)的問題。依據(jù)海氏得分將總監(jiān)、經(jīng)理、員工分別劃分為三級(jí)、七級(jí)、二十五級(jí)。適當(dāng)縮小經(jīng)理層與員工層的薪酬差距。制定變動(dòng)薪酬政策，引入二次函數(shù)確定個(gè)人業(yè)績獎(jiǎng)金，解決年薪制執(zhí)行不到位的問題，解決員工鼓勵(lì)程度不夠的問題01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0310中高層治理人員薪酬制定表達(dá)“寬帶可變”理念，員工薪酬制定表達(dá)“小步慢跑”理念寬帶可變小步慢跑依據(jù)相對(duì)奉獻(xiàn)及個(gè)體差異將總監(jiān)固定工資分為A、B和C三級(jí)，同時(shí)不同的績效得分對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)金。依據(jù)相對(duì)奉獻(xiàn)及個(gè)體差異將經(jīng)理固定工資分為A、B、C、D、E、F和G七級(jí)。劃分的層級(jí)較少，差距不是很大，同級(jí)職位較多，強(qiáng)調(diào)對(duì)中層治理者以績效治理〔而不是等級(jí)治理〕為主。員工的薪酬變化頻率宜加大。小幅度、多頻次的提高績優(yōu)員工的薪酬能起到較好的鼓勵(lì)效果，使全部員工看到希望，做出努力。員工層劃分的層級(jí)有二十五級(jí)，層級(jí)多、差距小，每個(gè)崗位的員工都提高了加薪的可能性。01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0311第三階段工作簡述林海峰李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀林海峰固定工資解決方案謝德健可變薪酬體系介紹周穎源第四階段工作打算林海峰今日議程01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0312調(diào)整范圍崗位工資浮動(dòng)工資效益工資年終雙薪獨(dú)生子女費(fèi)洗禮費(fèi)副食補(bǔ)貼工齡工資基本工資托兒費(fèi)交通費(fèi)總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金調(diào)整前調(diào)整后季度/半年/年度獎(jiǎng)金年終雙月薪特殊津貼工齡工資崗位工資獨(dú)生子女費(fèi)通訊補(bǔ)貼托兒費(fèi)交通補(bǔ)貼年度效益獎(jiǎng)金基本工資固定局部變動(dòng)局部01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0313工齡工資維持原有標(biāo)準(zhǔn)，每人每年月工資增加80元，但從第11年起不再增加工作年度1234567891011月度工齡工資1602403204004805606407208008008001-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0314其他固定工資調(diào)整如下:副食補(bǔ)貼洗理費(fèi)通訊補(bǔ)貼年底雙薪(崗位工資)年底雙薪01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0315

編寫職務(wù)說明書李寧公司崗位海氏分析步驟如下：

李寧公司崗位歸并李寧公司6人及新華信3人對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)分統(tǒng)計(jì)并分析結(jié)果對(duì)于擔(dān)當(dāng)責(zé)任與需要技能相像的崗位進(jìn)展歸并職務(wù)訪談依據(jù)海氏職位分析方法計(jì)算各職位的平均奉獻(xiàn)度依據(jù)評(píng)分人打分狀況確定各層級(jí)職位的平均奉獻(xiàn)度和離差資料來源:新華信訪談和爭論01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0316通過內(nèi)外部專家聯(lián)合對(duì)崗位評(píng)分，得出各崗位海氏評(píng)分01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0317李寧公司崗位共分為35級(jí)：總監(jiān)層3級(jí)、部門經(jīng)理層7級(jí)、員工層25級(jí)050001000015000200002500030000350001234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435崗位級(jí)別與月崗位工資對(duì)照表總監(jiān)層部門經(jīng)理層員工層崗位級(jí)別崗位工資/月01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0318從中高層崗位海氏評(píng)分結(jié)果可以得到：營銷與治理崗位得分高于生產(chǎn)崗位0.00200.00400.00600.00800.001000.001200.001400.001600.00營銷總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)行政總監(jiān)市場部經(jīng)理青少年事業(yè)部經(jīng)理器材事業(yè)部經(jīng)理信息發(fā)展部經(jīng)理國際市場部經(jīng)理開發(fā)中心經(jīng)理高爾夫事業(yè)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理鞋業(yè)技術(shù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理服裝生產(chǎn)部經(jīng)理市場傳播部經(jīng)理質(zhì)檢部經(jīng)理供應(yīng)部主管財(cái)務(wù)部協(xié)理鞋業(yè)生產(chǎn)部主管總監(jiān)層部門經(jīng)理層平均1257分平均822分崗位海氏評(píng)估得分01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0319通過海氏崗位評(píng)估對(duì)中高層崗位固定工資作了微小的調(diào)整，表達(dá)了治理崗位的相對(duì)價(jià)值奉獻(xiàn)資料來源:新華信訪談和爭論050000100000150000200000250000300000350000400000營銷總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)行政總監(jiān)市場部經(jīng)理青少年事業(yè)部經(jīng)理器材事業(yè)部經(jīng)理信息發(fā)展部經(jīng)理國際市場部經(jīng)理開發(fā)中心經(jīng)理高爾夫事業(yè)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理鞋業(yè)技術(shù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理服裝生產(chǎn)部經(jīng)理市場傳播部經(jīng)理質(zhì)檢部經(jīng)理供應(yīng)部主管財(cái)務(wù)部協(xié)理鞋業(yè)生產(chǎn)部主管開發(fā)中心協(xié)理崗位固定工資01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0320將目前中高層治理崗位商業(yè)保險(xiǎn)作為變開工資，工作業(yè)績考評(píng)與變開工資結(jié)合起來，真正實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)效果05000010000015000020000025000030000080分85分90分95分100分110分120分注：以質(zhì)檢部經(jīng)理與供應(yīng)部主管為例說明質(zhì)檢部經(jīng)理供應(yīng)部主管與目前工資持平工作業(yè)績考評(píng)成績年標(biāo)準(zhǔn)工資01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0321總監(jiān)總工資變化狀況2800000217700023030002443000258300027370003073000343700005000001000000150000020000002500000300000035000004000000目前總工資80分85分90分95分100分110分120分01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0322部門經(jīng)理總工資變化狀況422000038516003988760414116043088004491680490316053756000100000020000003000000400000050000006000000目前總工資80分85分90分95分100分110分120分01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0323與目前的工資相比，新的工資方案有效地掌握了工資本錢，當(dāng)業(yè)績考評(píng)平均成績?cè)?7分以上時(shí)，中高層工資總額將超過目前水平-800000-600000-400000-200000020000040000060000080000010000001200000140000080分85分90分95分100分110分120分與目前相比工資總額持平線部門經(jīng)理總監(jiān)業(yè)績考評(píng)分工資總額差距中高層工資總額變化一覽表01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0324員工各崗位薪酬依據(jù)海氏評(píng)分結(jié)果進(jìn)展了調(diào)整，大局部崗位在獲得標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎(jiǎng)金的條件下，薪酬小幅上升崗位年工資變化范圍01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0325員工只有在業(yè)績考評(píng)成績特別優(yōu)秀的狀況下才能獲得全部標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎(jiǎng)金，從而鼓勵(lì)員工努力工作9780088680811567796475000704407249202000040000600008000010000012000080分85分90分95分100分110分120分以培訓(xùn)專員孫薇為例71370目前年工資總額75000調(diào)整后年工資總額工作業(yè)績考評(píng)成績年標(biāo)準(zhǔn)工資01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0326與目前工資總額相比，在得到一樣績效考評(píng)成績的狀況下，員工層工資比中高層工資上升得更快-1000000010000002000000300000040000005000000600000080分85分90分95分100分110分120分員工工資總差額部門經(jīng)理工資差額總監(jiān)工資總差額業(yè)績考評(píng)得分工資差額01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0327依據(jù)員工工作性質(zhì)，應(yīng)將員工分為技術(shù)崗位、產(chǎn)品崗位、業(yè)務(wù)崗位、治理崗位，不同崗位的級(jí)別名稱、固定工資與變開工資比例不同崗位級(jí)別名稱固定工資與變開工資比例技術(shù)崗位產(chǎn)品組崗位業(yè)務(wù)崗位治理崗位高級(jí)設(shè)計(jì)師1級(jí)….70%：30%50%：50%50%：50%70%：30%設(shè)計(jì)師1級(jí)….設(shè)計(jì)員1級(jí)高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理1級(jí)….產(chǎn)品經(jīng)理2級(jí)….產(chǎn)品專員1級(jí)A5…….E1A5…….E101-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0328第三階段工作簡述林海峰李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀林海峰固定工資解決方案謝德健可變薪酬體系介紹周穎源第四階段工作打算林海峰今日議程01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0329可變薪酬體系強(qiáng)調(diào)薪酬與績效掛鉤，爭論說明，組織實(shí)施了工作績效標(biāo)準(zhǔn)后員工生產(chǎn)率提高15%-30%工作努力高績效有價(jià)值的回報(bào)工資滿意度期望鏈價(jià)值鏈資料來源：KathleenGuinnandRobertCorona“PuttingaPriceonPerformance”01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0330可變薪酬體系由固定薪酬、變動(dòng)薪酬復(fù)合構(gòu)成，固定薪酬為常量，變動(dòng)薪酬為變量，二者比例依據(jù)工作性質(zhì)及擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任確定變動(dòng)薪酬固定薪酬01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0331變動(dòng)薪酬由業(yè)績獎(jiǎng)金及年終效益獎(jiǎng)兩局部構(gòu)成業(yè)績獎(jiǎng)金業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放充分表達(dá)鼓勵(lì)原則，嚴(yán)格依據(jù)績效考評(píng)得分核算，將拉開業(yè)績懸殊者的薪酬差距，高績效伴隨著高嘉獎(jiǎng)?？偙O(jiān)、經(jīng)理、員工將依據(jù)不同的政策發(fā)放業(yè)績獎(jiǎng)金。年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)充分表達(dá)公正原則，在公司整體業(yè)績完成的狀況下賜予全員嘉獎(jiǎng)。同一層次人員年終效益獎(jiǎng)差距不會(huì)過大。對(duì)公司員工適當(dāng)傾斜，從而更好地調(diào)發(fā)動(dòng)工樂觀性。01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0332個(gè)人業(yè)績獎(jiǎng)金與績效考評(píng)直接掛鉤，突出按奉獻(xiàn)安排的特點(diǎn)，對(duì)于績效優(yōu)秀的員工、經(jīng)理、總監(jiān)獎(jiǎng)金發(fā)放率分別高達(dá)200%、170%與150%01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0333二次獎(jiǎng)金曲線是一種有效的薪酬鼓勵(lì)工具，較一次分段函數(shù)平穩(wěn)，有助于李寧公司在掌握薪酬總本錢的前提下使員工感到公正上限上限示意圖：200%業(yè)績得分業(yè)績得分200%獎(jiǎng)金發(fā)放率獎(jiǎng)金發(fā)放率01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0334總監(jiān)、經(jīng)理、員工獎(jiǎng)金發(fā)放政策分別對(duì)應(yīng)三條曲線，對(duì)員工、經(jīng)理、總監(jiān)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)依次嚴(yán)格化，有助于提高中高層治理人員的責(zé)任感與使命感，加強(qiáng)中高層治理者對(duì)員工的指導(dǎo)與治理員工經(jīng)理總監(jiān)01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0335鼓勵(lì)因素：調(diào)整后在業(yè)績指標(biāo)得分到達(dá)120分時(shí)，總監(jiān)總收入可到達(dá)87.5萬元，與外商獨(dú)資企業(yè)相比也很有競爭力01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0336鼓勵(lì)因素：調(diào)整后在業(yè)績指標(biāo)得分到達(dá)120分時(shí)，經(jīng)理層總收入最高可望超過35萬元業(yè)績獎(jiǎng)金固定薪酬01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0337鼓勵(lì)因素：調(diào)整后在業(yè)績指標(biāo)得分到達(dá)120分時(shí)，典型崗位員工的收入總額提升幅度很大固定變動(dòng)總收入01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0338年終效益獎(jiǎng)與公司整體業(yè)績相聯(lián)系，在公司整體完成任務(wù)的狀況下發(fā)放，總額由董事會(huì)確定，可選方案列舉：方案一方案二方案三01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0339方案一：董事會(huì)下達(dá)銷售額指標(biāo)，當(dāng)公司超額完成該指標(biāo)時(shí)，依據(jù)利潤率狀況加以分類，按凈利潤相應(yīng)比例(閱歷值)提取年終效益01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0340方案二：董事會(huì)下達(dá)銷售額、利潤綜合指標(biāo)，當(dāng)公司超額綜合指標(biāo)時(shí)，依據(jù)利潤率狀況加以分類，按利潤超過目標(biāo)局部相應(yīng)比例(閱歷值)提取年終效益獎(jiǎng)01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0341方案三：董事會(huì)下達(dá)銷售額、利潤綜合指標(biāo)，當(dāng)公司超額完成任務(wù)指標(biāo)時(shí)，依據(jù)利潤超標(biāo)狀況發(fā)放年終效益獎(jiǎng)，提取比例根底為利潤目標(biāo)的5%+超額局部的相應(yīng)比例〔累進(jìn)〕01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0342舉例：董事會(huì)下達(dá)任務(wù)指標(biāo)銷售額8.5億元,利潤4千萬元,公司順當(dāng)完成后三種方案比較(1、利潤率為3.5%)方案三方案二方案一01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0343舉例：董事會(huì)下達(dá)任務(wù)指標(biāo)銷售額8.5億元,利潤4千萬元,公司順當(dāng)完成后三種方案比較(2、利潤率為5%)方案三方案一方案二01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0344年終效益獎(jiǎng)安排方案以公正安排為原則，總監(jiān)、經(jīng)理、員工分為三級(jí)，每級(jí)人員的年終效益獎(jiǎng)不超過/低于該級(jí)平均值的10%總監(jiān)10%-20%經(jīng)理20%-30%員工50%-70%01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0345年終效益獎(jiǎng)安排方案中，建議承受的第三種安排方案總監(jiān)、經(jīng)理、員工個(gè)人實(shí)得額比例約為9.3：4.6：1總監(jiān)、經(jīng)理、個(gè)人年終效益獎(jiǎng)比例：

26:9.8:116.3:6.8:19.3:4.6:1員工經(jīng)理總監(jiān)01-10-262023LINING(BEIJING)-PREZ0346第三階段工作簡述林海峰李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀林海峰固定工資解決方案謝德健可變薪酬體系介紹周穎源