【生物農(nóng)藥公司績效考核管理問題及完善建議10000字（論文）】

A生物農(nóng)藥公司績效考核管理問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u157351緒論 1140461.1研究背景 1294441.2選題目的 156791.3選題意義 1296462相關(guān)概念及基礎(chǔ)理論 1234882.1績效管理的概念 1242952.1.1績效 1113042.1.2績效考核 2269332.2績效管理的基礎(chǔ)理論 222562.2.1PDCA模型理論 256742.2.2激勵(lì)理論 262172.3績效考核方法 318792.3.1目標(biāo)管理法 3158982.3.2360度考核法 385683A公司績效管理現(xiàn)狀 3261403.1A公司概況 3314593.1.1A公司簡介 3183423.1.2A公司組織結(jié)構(gòu) 4262493.2A公司員工結(jié)構(gòu) 5181883.3A公司績效管理現(xiàn)狀 7184103.3.1A公司績效考核的指標(biāo)體系 741723.3.2績效管理方法 7326763.3.3目前考核實(shí)施辦法 871254A公司績效管理存在的問題及分析 8321374.1績效管理目標(biāo)的制定不合理 858334.2績效管理方法效果不明顯 9113624.3績效考核指標(biāo)缺乏合理性 10128564.4績效考核結(jié)果沒有被充分利用 10196555A公司績效管理體系完善方案 11146115.1績效管理目標(biāo)需要全員參與 11163085.2科學(xué)合理的選擇績效管理方法 1128035.3完善績效考核指標(biāo)體系 1217285.4注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用 12189225.4.1強(qiáng)化溝通，注重績效考核結(jié)果的反饋 12120715.4.2科學(xué)運(yùn)用，提出績效管理的指導(dǎo)效果 13153446結(jié)論與展望 139392參考文獻(xiàn) 151緒論1.1研究背景近年來，我國房地產(chǎn)市場逐漸成熟，房地產(chǎn)熱潮帶動(dòng)了家居設(shè)計(jì)行業(yè)的發(fā)展。2019年4月，中國建筑裝飾協(xié)會(huì)發(fā)布了2018綠色建筑裝飾書，指出：“2017年中國室內(nèi)設(shè)計(jì)產(chǎn)值35.8億元，預(yù)計(jì)2018年將達(dá)到或超過3.86億元。2011年以來，中國室內(nèi)設(shè)計(jì)總產(chǎn)值達(dá)到35.8億元。中國的建筑公司也在逐年增長，直到2018年。我國的設(shè)計(jì)市場建設(shè)呈現(xiàn)出在原有局面的積極歸因的不斷發(fā)展和優(yōu)化，創(chuàng)建了具有市場力量、教育和大中型公司的背景下，家具行業(yè)開始整合和擴(kuò)張，人才的重要性越來越明顯，很多企業(yè)也逐漸意識(shí)到戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、運(yùn)營效率。德組織和個(gè)人以及優(yōu)秀企業(yè)曼斯管理的重要網(wǎng)絡(luò)是知識(shí)的完美連貫性，它可以幫助企業(yè)選擇合適的人才。員工不斷改進(jìn)，從而確保實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)。有證據(jù)表明，績效管理可以幫助企業(yè)提高競爭力，無論它們是處于起步階段還是處于發(fā)展階段。鑒于此，有效的運(yùn)營管理非常重要。在當(dāng)今社會(huì)，大多數(shù)管理者都意識(shí)到績效管理在業(yè)務(wù)增長中的重要性。然而，在試圖管理績效時(shí)，評估過程的主觀方面非常強(qiáng)，導(dǎo)致評估結(jié)果存在偏見和偏見。存在使經(jīng)營成果的管理效率低下，沒有發(fā)揮其真正的作用。因此，企業(yè)需要建立和完善一套完整的、可實(shí)現(xiàn)的績效管理體系。通過科學(xué)的管理，企業(yè)可以更高效地運(yùn)作，從而事半功倍，達(dá)到雙重效果。1.2選題目的績效管理對于要想獲得更大發(fā)展的企業(yè)而言十分重要，而要想績效管理更加優(yōu)質(zhì)，就需要確保績效管理體系足夠科學(xué)，實(shí)現(xiàn)對工作人員的有效管理，令公司競爭力水平得到迅猛提升。盡管當(dāng)今大多數(shù)公司都在逐漸將重點(diǎn)放在運(yùn)營管理上并付諸實(shí)踐，但這種做法的影響往往不大，并沒有達(dá)到公司的目標(biāo)。本文詳細(xì)介紹了A公司目前的績效管理體系，并發(fā)現(xiàn)A公司通過降低標(biāo)準(zhǔn)和專注于公司內(nèi)部績效管理的公共政策取得了快速進(jìn)展。導(dǎo)致公司的職能管理無法承受阻礙A公司成長的預(yù)期后果。在對國內(nèi)以及國外關(guān)于績效管理方面的文獻(xiàn)進(jìn)行收集和分析后，在明確A公司為研究對象以后，本文對其當(dāng)前績效管理情況進(jìn)行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，并通過相關(guān)措施對其進(jìn)行改善，從而為A公司績效管理體系提供具備參考價(jià)值的優(yōu)化方式，促進(jìn)A公司形成并保持可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)目標(biāo)。1.3選題意義績效管理的本質(zhì)就是對一定時(shí)間內(nèi)職員進(jìn)行績效評價(jià)的方式。它提供了與上級和員工溝通的機(jī)會(huì)，以改善溝通和協(xié)作，并讓員工了解他們的工作績效并在廣告中發(fā)揮積極作用。并系統(tǒng)地總結(jié)他們的成功或失敗。伴隨著相關(guān)規(guī)劃，公司在此基礎(chǔ)上建立起來，以確保公司的長期穩(wěn)定。對于本文所討論的A公司，對人力資源的重視是顯而易見的，因此A公司必須接受對績效和有效性的科學(xué)評估。當(dāng)發(fā)現(xiàn)A公司是搜索的目標(biāo)時(shí)，本文對其當(dāng)前績效管理情況進(jìn)行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，同時(shí)提出了針對性的問題解決舉措，希望能為其他同類型企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。2相關(guān)概念及基礎(chǔ)理論2.1績效管理的概念2.1.1績效績效是公司評估人員根據(jù)一定的評估要求和業(yè)務(wù)目標(biāo)，采用科學(xué)的評估方法對員工工作條件進(jìn)行評估的實(shí)踐、態(tài)度和未來職業(yè)生涯發(fā)展情況進(jìn)行考核后給予的激勵(lì)。2.1.2績效考核要想做好績效管理工作，需要經(jīng)過許多環(huán)節(jié)，績效考核便是其中之一。根據(jù)兩方面情況，首先是公司績效考核要求；其次是工作人員工作目標(biāo)，利用合理手段來考核工作人員三方面情況，在完成考核后將結(jié)果向工作人員反饋，此處這三方面情況首先是職業(yè)發(fā)展i情況；其次是責(zé)任落實(shí)情況；最后是工作任務(wù)完成情況。市面上常用的評價(jià)方法有KPI、360度評價(jià)、平衡計(jì)分卡等?？冃Ч芾眢w系的構(gòu)成成分分別為：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋以及績效考核。這5個(gè)環(huán)節(jié)的連接形成了一個(gè)完整統(tǒng)一的鏈條系統(tǒng)。如圖2-1：績效管理體系循環(huán)績效實(shí)施績效考核結(jié)果應(yīng)用績效計(jì)劃績效管理體系循環(huán)績效實(shí)施績效考核結(jié)果應(yīng)用績效計(jì)劃績效考核績效反饋績效考核績效反饋圖2-1績效管理體系循環(huán)系統(tǒng)績效計(jì)劃時(shí)展開績效管理并形成體系循環(huán)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，作為績效管理體系的起點(diǎn)，需要企業(yè)先明確自身戰(zhàn)略目標(biāo)及方向才能確定；而績效實(shí)施階段實(shí)際上就是對績效管理執(zhí)行操作的環(huán)節(jié)，作為最關(guān)鍵同時(shí)也最耗時(shí)的環(huán)節(jié)階段，它與績效計(jì)劃的順利展開具有強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián)性，它還影響績效管理的質(zhì)量。有效性是經(jīng)理根據(jù)可能直接反映就業(yè)情況的預(yù)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評估和評估員工的定性和定量績效的過程；績效反饋應(yīng)通過與員工的暗示性訪談來解決。以領(lǐng)導(dǎo)人為主體雙方建立共識(shí)；績效考核體現(xiàn)在對交易系統(tǒng)的績效改進(jìn)和調(diào)整上，是績效管理體系中必不可少的環(huán)節(jié)之一。以上即為績效管理體系循環(huán)體系的主要環(huán)節(jié)及基本流程，對整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營管理起著至關(guān)重要的作用。2.2績效管理的基礎(chǔ)理論2.2.1PDCA模型理論通過分析發(fā)現(xiàn)，此理論主要由四部分構(gòu)成，首先是“P”——計(jì)劃；其次是“D”——執(zhí)行；然后是“C”——檢查；最后是“A”——處理。在完成這四個(gè)流程后，就獲得了1個(gè)循環(huán)，借助此循環(huán)，能夠有序展開各項(xiàng)活動(dòng)，并且當(dāng)一次循環(huán)所不能解決的問題會(huì)下放到下一個(gè)PDCA循環(huán)中，從而通過連續(xù)不斷的循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)展開對于問題的分析，直至問題得以解決。2.2.2激勵(lì)理論激勵(lì)理論就是企業(yè)通過物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)對員工及員工行為進(jìn)行激勵(lì)，從而激發(fā)出員工在就職過程中的熱情、潛力并形成企業(yè)歸屬感。激勵(lì)理論的本質(zhì)就是針對于企業(yè)職工的多方面秀區(qū)，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)職工工作熱情的原則和方法的總結(jié)。2.3績效考核方法2.3.1目標(biāo)管理法在20世紀(jì)中葉的中期，由PeterDrucker首先創(chuàng)建了目標(biāo)管理法，同時(shí)也可以用成果管理法來進(jìn)行稱呼，它指的是當(dāng)工作人員以足夠的熱情投入到工作中時(shí)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者定義最高業(yè)務(wù)目標(biāo)然后在工作計(jì)劃中行使自主權(quán)以確保實(shí)現(xiàn)個(gè)人和工作目標(biāo)的工具。2.3.2360度考核法企業(yè)在開展績效管理工作時(shí)，能夠使用的考核手段有許多，360度考核法便是其中一種，中層以上人員是此方法的適用對象，通過分析發(fā)現(xiàn)，此方法是工作人員通過對領(lǐng)導(dǎo)、自己、同事、下屬和顧客的工作表現(xiàn)進(jìn)行了解，然后做出相應(yīng)的評價(jià)，清楚自己的不足以及優(yōu)勢所在，并且提出科學(xué)建議，令自己得到進(jìn)一步提升的方法。3A公司績效管理現(xiàn)狀3.1A公司概況3.1.1A公司簡介作為高科技公司的A公司成立于2005年，以持續(xù)創(chuàng)新和科學(xué)生產(chǎn)作為營業(yè)理念，同時(shí)企業(yè)在生物農(nóng)藥發(fā)酵技術(shù)層面擁有較為先進(jìn)的技術(shù)。同時(shí)，企業(yè)所產(chǎn)的阿維菌素一直位于我國產(chǎn)量前茅?，F(xiàn)階段A公司的經(jīng)營范圍包括：品牌策劃與推廣等，計(jì)算機(jī)軟件設(shè)計(jì)與研發(fā)，計(jì)算機(jī)軟件銷售，企業(yè)營銷策劃。（通過相關(guān)部門批準(zhǔn)之后，才能進(jìn)行相關(guān)活動(dòng)經(jīng)營）。在江蘇省，類似經(jīng)營范圍企業(yè)總注冊資本近80200萬月，其中以100-1000萬和1000-5000萬資本為主，共計(jì)2160家。根據(jù)現(xiàn)階段市場經(jīng)濟(jì)狀況，無法通過自有資金實(shí)現(xiàn)對于公司日常經(jīng)營活動(dòng)的運(yùn)轉(zhuǎn)維持，需要來自外部資金對企業(yè)運(yùn)營進(jìn)行支撐，常見的有通過借款對企業(yè)資金問題進(jìn)行環(huán)節(jié)幫助，然而這樣的方法不能長期使用，企業(yè)要制定合理的長期負(fù)債及短期負(fù)債比例提高兩者所能發(fā)揮的效應(yīng)。根據(jù)對A公司長期償債能力分析，獲得下表結(jié)果：表3-1A公司資產(chǎn)負(fù)債率分析表（單位：元）項(xiàng)目資產(chǎn)總額負(fù)債總額資產(chǎn)負(fù)債率（%）2016年1794264.611329955.9174.122017年2916264.862015106.7669.102018年3067585.741649248.1853.76(數(shù)據(jù)來源：2016-2018年A公司資產(chǎn)負(fù)債表)根據(jù)表3-1不難得知，A公司于2016年、2017年以及2018年的資產(chǎn)負(fù)債率分別為74.12%、69.10%以及53.76%。顯然，2017年企業(yè)收入的增長致使應(yīng)收賬款發(fā)生大幅度增長。所以，A公司在2017年時(shí)所具備的資產(chǎn)負(fù)債率與2016年同期相比，出現(xiàn)了下滑的趨勢，且下降比率達(dá)5.02%，并于2018年發(fā)生53.67%的下降。根據(jù)圖3-1可知A公司2016年-2018年三年的資產(chǎn)負(fù)債率出于不斷下降的趨勢。A公司仍處于積極發(fā)展自身企業(yè)的情況，這就需要對自身財(cái)務(wù)政策展開優(yōu)化整改從而使其更加完備完善，同時(shí)積極提高償還外債實(shí)力能力，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對企業(yè)籌資過程中遇到風(fēng)險(xiǎn)的概率降低，并提升預(yù)防以及應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的措施及嫩里。A公司的短期負(fù)債能力如下表所示：表3-2A公司流動(dòng)比率表（單位：元）項(xiàng)目流動(dòng)資產(chǎn)流動(dòng)負(fù)債流動(dòng)比率（倍）2016年1542149.221324983.911.162017年2256120.962010134.761.122018年2301445.521574342.491.46(數(shù)據(jù)來源：2016-2018年A公司資產(chǎn)負(fù)債表)A公司要實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的范圍及渠道擴(kuò)增，就要不斷增加公司職員提高企業(yè)能力。目前A公司具備765名正式員工，近六成為研發(fā)人員，數(shù)量達(dá)459人，剩余306人則為其他部門員工，在總?cè)藬?shù)中占比四成，如圖3-1。顯然，A公司現(xiàn)階段公司成員具有顯著的分布特點(diǎn)，即高科技人員占比較大。同時(shí)這也是A公司與其他類型公司的差異指之處。這也就意味著A公司對于績效管理，就需要更加注重其特殊性。3.1.2A公司組織結(jié)構(gòu)以A公司為研究對象，以其組織結(jié)構(gòu)為研究內(nèi)容進(jìn)行研究能夠發(fā)現(xiàn)，該公司擁有較為科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，圖3-4顯示了它的具體情況。圖3-1A公司員工結(jié)構(gòu)情況圖3-2A公司人員受教育情況圖3-3A公司員工年齡分布情況圖3-4A公司組織結(jié)構(gòu)情況3.2A公司員工結(jié)構(gòu)A公司在2018年擁有75609名員工，其中離退休員工101名，數(shù)據(jù)顯示，員工平均年齡為32歲。近30%的員工在技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域工作，只有20%的工人在生產(chǎn)線工作，目前知識(shí)團(tuán)隊(duì)在人員和人員方面發(fā)揮著重要作用。根據(jù)職級不同，公司員工主要分為以下幾類，如下表所示：表3-3A公司人員專業(yè)構(gòu)成表類別員工數(shù)量約占總?cè)藬?shù)比例研發(fā)人員2710135.90%市場營銷人員1288517.00%客戶服務(wù)人員1362818.00%生產(chǎn)人員1520020.10%財(cái)務(wù)人員8061.10%行政管理人員59897.90%合計(jì)75609100.00%A公司現(xiàn)就職員工中，形成的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：七成員工接受過學(xué)士教育，近四成員工具有本科學(xué)歷，這也就意味著從整體的角度來看，員工受教育水平較高，以知識(shí)性員工為主。那么根據(jù)受教育程度來對員工構(gòu)成進(jìn)行劃分分類的話，可以得出如表3-4所示結(jié)果。表3-4A公司人員教育程度分類表類別員工數(shù)量約占總?cè)藬?shù)比例博士4160.5%碩士2062027.3%學(xué)士3107141.1%其他2350231.1%合計(jì)75609100.0%經(jīng)過30多個(gè)年頭的發(fā)展和經(jīng)營，該公司的服務(wù)領(lǐng)域得到顯著擴(kuò)大，目前已經(jīng)涉及很多不同的方面，比如電信服務(wù)、無線、終端設(shè)備、云計(jì)算等，這些都大大提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益（具體示意如下表3-5）。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展趨勢可以看出，這些年來科學(xué)技術(shù)得到全面發(fā)展，大大促進(jìn)了社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，比如戶聯(lián)系、大數(shù)據(jù)、智能技術(shù)等，與高新技術(shù)的相互結(jié)合融合為企業(yè)帶來了更多的發(fā)展機(jī)遇。其中新型業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展是最具潛力的發(fā)展方向之一，然而卻與公司現(xiàn)行的經(jīng)營體系形成了沖突，無法適用于企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)競爭能力的提升。那么針對這一矛盾，A公司正在積極做出調(diào)整，展開對于技術(shù)商業(yè)模式的創(chuàng)新，更好的對信息所具備的價(jià)值進(jìn)行利用。不僅如此，知識(shí)員工通過對于技術(shù)的研發(fā)與市場營銷等成為了企業(yè)價(jià)值與技術(shù)革新的主要支撐力。這也就意味著，要更快更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就要積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性及活力。根據(jù)上一章節(jié)所述內(nèi)容可知，由于知識(shí)員工的占比較高，從而掌握著企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵與核心。表3-5A公司人員業(yè)務(wù)收入利潤表業(yè)務(wù)名稱營業(yè)收入收入比例利潤比例運(yùn)營商網(wǎng)絡(luò)4676820.0057.40%70.09%手機(jī)終端2311710.0028.37%13.88%電信軟件系統(tǒng)、服務(wù)及其他1158600.0014.22%16.04%A公司現(xiàn)階段以思想覺悟、經(jīng)營指標(biāo)、工作態(tài)度等作為主要績考核內(nèi)容指標(biāo)，詳情如表3-6所示。然在研究的過程中筆者發(fā)現(xiàn)，A公司將評估結(jié)果視為一項(xiàng)效率管理政策，忽略員工效率，減少對效率管理程序的廣度和一致性的需求。這種行為形式會(huì)顯著降低員工的積極性，并對公司的整體績效產(chǎn)生負(fù)面影響。表3-6A公司績效考核指標(biāo)類別范圍指標(biāo)思想覺悟反應(yīng)員工的工作態(tài)度和價(jià)值觀念工作的主動(dòng)性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神等工作態(tài)度反映工作所需要的知識(shí)和能力認(rèn)識(shí)能力、組織指揮能力、思維能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等反映員工工作投入程度出勤率、工作的積極主動(dòng)行燈經(jīng)營指標(biāo)反應(yīng)員工工作成果工作數(shù)量、質(zhì)量、效率等數(shù)據(jù)來源：企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)如表3-7所示，A公司的績效考核時(shí)間分為3個(gè)月、6個(gè)月和12個(gè)月三個(gè)時(shí)間段。因?yàn)榭己藭r(shí)間相對穩(wěn)定，會(huì)給獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)效性產(chǎn)生直接影響。然而考核周期的不穩(wěn)定性以及審核的不及時(shí)性，就會(huì)使需要進(jìn)行激勵(lì)的業(yè)務(wù)出現(xiàn)紕漏，無法對以時(shí)效性為主的獎(jiǎng)金進(jìn)行發(fā)放，從而無端消耗了員工的激情，致使工作積極性不斷下滑，工作意愿降低。表3-7考核周期與獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間表考核周期獎(jiǎng)金發(fā)放方式一個(gè)季度每個(gè)季度半年年中一年年終數(shù)據(jù)來源：企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)3.3A公司績效管理現(xiàn)狀3.3.1A公司績效考核的指標(biāo)體系當(dāng)前A公司在開展績效考核工作時(shí)，其考核指標(biāo)有許多，比如思想覺悟指標(biāo)以及經(jīng)營指標(biāo)等等，表3-8顯示了具體情況。然而對該公司績效管理進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn)，對于公司的績效管理來說，比較看重的一個(gè)點(diǎn)是考核的結(jié)果。對于績效管理來說，因?yàn)樗麄冋麄€(gè)運(yùn)行的過程沒有全方位的實(shí)施開來。所以工作人員在工作時(shí)沒有特別的積極主動(dòng)從而導(dǎo)致的負(fù)面影響的產(chǎn)生，讓公司的整體效益無法提升。表3-8A公司績效考核指標(biāo)類別思想覺悟工作態(tài)度經(jīng)營指標(biāo)范圍對工作人員價(jià)值觀念以及具體的工作態(tài)度進(jìn)行反映對工作所需知識(shí)以及所需技能進(jìn)行反映對工作人員工作投入度進(jìn)行反映對工作人員工作成果進(jìn)行反映指標(biāo)敬業(yè)精神、責(zé)任感等思維能力、認(rèn)識(shí)能力等積極態(tài)度、出勤率等效率、質(zhì)量等數(shù)據(jù)來源：企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)通過表3-9能夠發(fā)現(xiàn)，該公司存在三個(gè)考核周期，其考核時(shí)間穩(wěn)定性高，會(huì)直接影響?yīng)劷鸢l(fā)放時(shí)效性情況。在該公司業(yè)務(wù)中，有些業(yè)務(wù)需要及時(shí)激勵(lì)，然而因?yàn)樵摴緭碛蟹€(wěn)定的考核周期，無法及時(shí)審核，因此難以及時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金，這會(huì)大大影響到工作人員的工作熱情。表3-9考核周期與獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間表考核周期季度半年一年獎(jiǎng)金發(fā)放方式各季度發(fā)放年中發(fā)放年終發(fā)放數(shù)據(jù)來源：企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)3.3.2績效管理方法對該企業(yè)來說，他們在運(yùn)算工作人員崗位績效工資時(shí)的公式為:崗位績效工資=崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)×（崗位對應(yīng)市場目標(biāo)×完成率×崗位對應(yīng)市場目標(biāo)權(quán)重+崗位對應(yīng)銷售目標(biāo)×完成率×崗位銷售目標(biāo)權(quán)重+崗位行政考核得分×崗位行政評價(jià)權(quán)重）。表3-10A公司業(yè)務(wù)員工績效考核表被考評人：地區(qū)：崗位：考評人：考核月份：年月考核項(xiàng)目考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分實(shí)際得分備注工作績效（70分）銷售指標(biāo)（目標(biāo)達(dá)成率）市場指標(biāo)（客戶開發(fā)率）行政考評（30分）紀(jì)律管理客戶拜訪市場信息管理報(bào)表管理會(huì)議管理合計(jì)100分3.3.3目前考核實(shí)施辦法對于該公司來說，他們詳細(xì)的實(shí)施是由每一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人按照公司統(tǒng)一的考核指標(biāo)來設(shè)定詳細(xì)的目標(biāo)很多時(shí)候考核的周期中的包是一個(gè)嗎？權(quán)重是部門負(fù)責(zé)人來定制的，之后再交由直系的上司對其進(jìn)行了解之后，將審核好的表進(jìn)行匯總，最后交到人力資源部門進(jìn)行備份。對于這家公司，績效考核包括職業(yè)道德、思想意識(shí)和經(jīng)營業(yè)績。詳細(xì)說明如下：當(dāng)公司進(jìn)行評估時(shí)，會(huì)考慮不同的參與者和員工職位。以高級管理人員為例，其核心考核側(cè)重于決策能力、戰(zhàn)略眼光、溝通協(xié)調(diào)能力、解決問題的能力、企業(yè)效率、工作責(zé)任感和熱情，而首席執(zhí)行官的考核則主要側(cè)重于專業(yè)技能，工作表現(xiàn)和工作紀(jì)律等方面。4A公司績效管理存在的問題及分析4.1績效管理目標(biāo)的制定不合理因?yàn)榭偨?jīng)理的個(gè)人性格不同，由于她有跳躍性的，激進(jìn)性的習(xí)慣性思維，沒有很好的采集到副總的各種意見，在象征性的討論之后就對方案進(jìn)行的執(zhí)行。由于沒有經(jīng)過反復(fù)的論證，大家的戰(zhàn)略目標(biāo)存在很多的問題，所以導(dǎo)致了每一個(gè)部門和工作人員的目標(biāo)設(shè)定存在問題，因?yàn)閳?zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)了問題，所以一定要對其進(jìn)行修改，再加上總經(jīng)理經(jīng)常的更換，所以導(dǎo)致公司的經(jīng)營指標(biāo)持續(xù)不斷地變化。直接造成了員工不滿的情況發(fā)生。下表是企業(yè)19年1-10月根據(jù)原先經(jīng)營指標(biāo)完成的銷售額統(tǒng)計(jì)。表4-12019年1-10月A公司銷售達(dá)成情況月份2019年公司銷售指標(biāo)（萬元）2019實(shí)際銷售收入（萬元）實(shí)際達(dá)成率11700168899.3%2700387.855.4%31500524.735.0%42100599.528.5%55100438.58.6%68100382.24.7%79600395.14.1%89900523.45.3%911700657.25.6%1011700383.13.3%合計(jì)621005979.59.6%圖4-1A公司2019年1-10月銷售達(dá)成情況（萬元，%）從上圖及上表中可看出，2019年A公司為自己頂下的銷售目標(biāo)較高，比如在2019年5月份的時(shí)候，該企業(yè)銷售指標(biāo)是5100萬，但是產(chǎn)生的銷售利潤只有約438萬。相差近5倍。其實(shí)際達(dá)成率也由1月份的99.3%持續(xù)下降至10月份的3.3%。對于該公司來說，現(xiàn)在存在的一個(gè)問題是無法研究出新的產(chǎn)品，雖然他們已經(jīng)意識(shí)到了這個(gè)問題，并且將之發(fā)展，為了工作的重點(diǎn)。要求每個(gè)月都要研發(fā)出兩套五個(gè)新品，但是因?yàn)闆]有配套的輔助條件，除此之外，因?yàn)檠邪l(fā)人員的研發(fā)能力比較差，沒有推出能夠符合市場的新產(chǎn)品，所以從2019年7月份開始，四個(gè)多月都沒有獲得最終的產(chǎn)品，導(dǎo)致自己在這個(gè)競爭激烈的市場中無法站住腳。4.2績效管理方法效果不明顯A公司一直重視績效管理體系建設(shè)，與大數(shù)據(jù)提供商合作開發(fā)績效管理信息系統(tǒng)，識(shí)別安全風(fēng)險(xiǎn)。公司繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的績效管理方式。公司主要采用KPI的崗位評價(jià)方法，但這種評價(jià)方法沒有考慮到公司員工的性質(zhì)，公司目前的職位都是通過搜索引擎和電話線。所以，一家公司有很多不同類型的客戶，如果他們只是好奇的客戶、行業(yè)競爭對手、有購買需求的客戶，而不是金錢。因此，A公司的員工可能不了解客戶的權(quán)利和資源。4.3績效考核指標(biāo)缺乏合理性在A公司績效考核中，指標(biāo)體系的合理構(gòu)建至關(guān)重要。而對于員工而言，完善的指標(biāo)體系和結(jié)構(gòu)有助于提高企業(yè)績效考核的科學(xué)性和有效性。賣方在A公司結(jié)構(gòu)中的特殊地位，公司的業(yè)績指標(biāo)主要由公司的賣方?jīng)Q定。以深入的研究成果和企業(yè)績效考核體系為分析研究的依據(jù)?？梢缘贸鼋Y(jié)論，公司在計(jì)量體系建設(shè)方面還存在不少問題。圖4-2A公司績效考核指標(biāo)體系問題調(diào)查（%）首先，對于績效考核體系而言，其其缺點(diǎn)是不夠全面，換句話來說，績效評估是評估工作和員工績效影響的重要方式。為了全面檢查員工績效和正?？冃?，一些簡單的措施不足以監(jiān)控和評估。往往需要從多角度、多層次制定綜合績效指標(biāo)。A公司評估員工能力的指標(biāo)選擇不一致。例如，有些指標(biāo)可能無法衡量，有些可能不清楚等，這可能對估計(jì)員工的績效和能力沒有幫助。因此，缺乏全面的績效衡量系統(tǒng)已大大放緩，需要加以解決?？冃Э己酥笜?biāo)體系在銷售人員績效考核中的地位，假設(shè)以生產(chǎn)工作人員的績效考核體系去衡量整個(gè)績效考核流程，考核結(jié)果更加確切的話，這可能會(huì)導(dǎo)致評分系統(tǒng)不準(zhǔn)確。A公司員工目前的工作績效估計(jì)不準(zhǔn)確且不一致（28.16%）。最后，A公司目前不僅使用其他部門的一些銷售影響指標(biāo)來評估員工，而且在評估A公司的績效方面缺乏公信力，而且傾向于形式化（31.32%）。4.4績效考核結(jié)果沒有被充分利用A公司未將績效考核的結(jié)果與員工后期的發(fā)展相聯(lián)系，只是單純的根據(jù)考核結(jié)果來對員工的工資和去留進(jìn)行調(diào)整，失去了績效考核原本應(yīng)該擁有的功能，本末倒置。況且日前A公司的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理，并沒有根據(jù)員工所處地位的不同而改正。鑒于A公司的當(dāng)前狀態(tài)，僅與付款和其他功能（例如獎(jiǎng)勵(lì)）相關(guān)的績效評估不包括在游戲中。員工甚至不知道他們的評估結(jié)果，更不用說改進(jìn)他們的工作，他們的問題。此外，沒有針對高素質(zhì)員工的專門培訓(xùn)計(jì)劃，沒有轉(zhuǎn)職到非技術(shù)崗位，也有員工在工作中出現(xiàn)嚴(yán)重問題，可以導(dǎo)致各種不可能的工作改進(jìn)。由于評價(jià)結(jié)果的統(tǒng)一性，員工會(huì)對整個(gè)評價(jià)體系持懷疑態(tài)度，認(rèn)為所謂的績效考核是出于自我監(jiān)控的目的，對計(jì)劃感和員工對工作的積極性沒有明顯影響，讓原本以激勵(lì)為主的考核結(jié)果也沒有起到應(yīng)有的作用。5A公司績效管理體系完善方案5.1績效管理目標(biāo)需要全員參與該公司的部門績效大多都是由總經(jīng)理直接安排的，這樣的話對于公司戰(zhàn)略目標(biāo)等分解會(huì)起到負(fù)面的作用。對于公司來說，因?yàn)閼?zhàn)略的目標(biāo)必須是靈活的、鼓舞人心的、可衡量的和適應(yīng)性強(qiáng)的，這樣公司的每個(gè)部門才能從這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)中汲取靈感，讓每一個(gè)工作人員都能夠有一個(gè)很好的衡量指標(biāo)。對于績效考核體系來說，必須要具有相映的有限度和有效度，這樣的話，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，工作人員的參與度必須要增強(qiáng)，這樣績效考核的公正性才能夠更強(qiáng)。公司對于這些戰(zhàn)略規(guī)劃來說，必須要讓每一個(gè)人都能參與進(jìn)來，這樣才是更有意義的，要讓工作人員的態(tài)度變?yōu)橐腋?，變成我要干，這樣才能夠取得更好的效果。圖5-1A公司績效考評指標(biāo)制定合理循環(huán)如圖5-1所示，為保證績效考評目標(biāo)的合理性，A公司應(yīng)注重利用績效考評指標(biāo)制定的合理循環(huán)，并在此過程中充分與員工進(jìn)行計(jì)劃溝通與溝通確認(rèn)。除此之外，對于該公司來說，一方面要充分的了解宣傳公司的目標(biāo)和自己的意愿，促使工作人員更加積極地加入到整個(gè)公司的目標(biāo)制定中，這樣工作人員才能夠在實(shí)際行動(dòng)中貢獻(xiàn)出自己的積極性和意愿性。除此之外，將目標(biāo)更好的分解出來，根據(jù)分解后的目標(biāo)設(shè)置詳細(xì)的目標(biāo)。在每一個(gè)階段使用各種有效的方法來促使工作人員更好地工作。這樣就能夠讓工作人員的所有考核指標(biāo)都與公司的目標(biāo)相契合。5.2科學(xué)合理的選擇績效管理方法如果績效管理的方法是公平的，可以大大提高一個(gè)員工的工作效率，但是在A公司，目前采用績效管理方法的公司KPI是有限的，不能基于職位。公司的頭腦。和客戶無政府狀態(tài)來評估員工。所以，目前的企業(yè)績效考核思路只是看數(shù)據(jù)，結(jié)果很多績效考核每個(gè)月都會(huì)扣減，有利于為公司節(jié)省人力成本，但是這個(gè)考核和想法相矛盾。公司的價(jià)值。A公司總是有笑話，所以“公司做生意但失敗了”。這是有史以來最大的員工流失。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展，就必須建立以價(jià)值為中心的文化，把員工放在第一位，改進(jìn)績效評價(jià)方法。例如，您可以使用資產(chǎn)負(fù)債表來評估員工或使用360來確?？冃е笜?biāo)的穩(wěn)健性。5.3完善績效考核指標(biāo)體系通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法，能夠讓該公司的績效考核指標(biāo)更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能夠讓工作人員的考核與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。對于目前來說，很網(wǎng)設(shè)備的行業(yè)競爭主要是競爭客戶資源，在選擇客戶時(shí)能否對他們進(jìn)行科學(xué)的分析是獲取成功的重要因素。所以對于該公司來說，必須要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)和績效考核系統(tǒng)相適應(yīng)的體系。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我們必須要用創(chuàng)新性的管理理念來對公司進(jìn)行指導(dǎo)，尤其是管理好工作人員的績效考核指標(biāo)。對于公司來說，在生產(chǎn)過程中，起到關(guān)鍵性因素的考核指標(biāo)是KPI，對這一因素進(jìn)行總結(jié)，提煉，分析，研發(fā)能夠很好的衡量績效，讓工作人員和整個(gè)公司的績效更加的相一致，促使原有的績效考核進(jìn)一步改良。表5-1A公司績效考核指標(biāo)體系優(yōu)化表（局部）財(cái)務(wù)/效益類凈營運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率收入增長率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)負(fù)債率營銷成本應(yīng)收收入服務(wù)/經(jīng)營類大客戶收入/總收入商業(yè)客戶收入/總收入個(gè)人客戶收入/總收入大客戶ARPU商業(yè)客戶ARPU個(gè)人客戶ARPU銷售人員時(shí)間利用率客戶滿意度投訴率總銷售量增長任務(wù)受理量設(shè)備普及率用戶噴碼設(shè)備安裝數(shù)設(shè)備安裝率學(xué)習(xí)/成長類噴碼設(shè)備市場占有率新渠道收入占有率新產(chǎn)品銷售增長率關(guān)鍵人才流失商業(yè)客戶轉(zhuǎn)為大客戶新業(yè)務(wù)收入/總收入工作生產(chǎn)率………………5.4注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用5.4.1強(qiáng)化溝通，注重績效考核結(jié)果的反饋有了良好的績效考核結(jié)果的反饋，才能夠具有更有效地指導(dǎo)效果。所以對于該公司來說，在使用這些績效溝通方法和績效反饋結(jié)果是，必須要讓它真正的作用能夠展現(xiàn)出來。首先溝通的渠道要是完全開通的，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)和模擬考核時(shí)，必須要征求他人和考核對象的意見，要了解每一個(gè)層次的人具體想的是什么，并且要多方考慮每個(gè)人的意見，了解這些指標(biāo)是否與實(shí)際相符合，能否和工作崗位工作任務(wù)相契合。除此之外，還必須建立良好的通信系統(tǒng)。與公司董事會(huì)召開會(huì)議，討論特定時(shí)期的績效，讓每個(gè)人都知道績效考核的狀態(tài)和影響。二是在一定時(shí)限內(nèi)公布評估結(jié)果。A公司必須說明績效考核的時(shí)間安排并及時(shí)公布，以確保考核人員能夠及時(shí)查看考核結(jié)果，了解自己的想法。在此基礎(chǔ)上，他們可以在不斷的評估、改進(jìn)和改進(jìn)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)以前工作中存在的問題并及時(shí)糾正。三是制定審查和投訴程序。應(yīng)制定員工反饋和投訴的特殊程序，以防止所有員工無意中聯(lián)系公司管理層或辦公室會(huì)議。A公司在進(jìn)行反饋時(shí)必須充分披露審核結(jié)果，以確保將結(jié)果傳達(dá)給整個(gè)公司，使