楊建偉《人力資源管理》

人力資源管理

楊建偉12002

1,11/2001,管理科學的特點一半是科學〔可以定量描述〕一半是藝術〔具有非定量的性質(zhì)〕2,11/2001,培養(yǎng)什么樣的人才？不是培養(yǎng)“知識份子〞，而是培養(yǎng)“能力份子〞；不是學習“管理學〞，而是學習“管理〞。圍繞企業(yè)管理的核心內(nèi)容而學習3,11/2001,?人力資源管理?研究什么？理論：－研究如何管理人力資源以及如何利用人力資源，以到達組織的目標。實踐：－研究對員工從進入組織之前、在組織之中、離開組織的全過程的行為的管理。4,11/2001,和?組織行為學?相輔相成，互為宏觀和微觀。由于經(jīng)濟全球化的新形勢，人力資源管理面臨越來越復雜的情況，在組織中的作用越來越重要，越來越受到社會的、組織的、管理層的重視。5,11/2001,學生所熟悉的：－普遍存在于社會活動之中的種種行為、現(xiàn)象學生所不熟悉的：－許多管理科學、心理學的概念、理論、術語教學方法：－重視案例分析，小組討論，課堂交流。6,11/2001,I 總論第一章、人力資源管理：概論一、人力資源管理與人力資源經(jīng)理1、人力資源管理：2、人力資源經(jīng)理：7,11/2001,二、人力資源管理的職能

6個職能區(qū)域組成了人力資源管理系統(tǒng)1、人力資源方案、招聘和選擇－方案：對人力資源需求的整體考慮；－招聘：吸引足夠的人來申請工作；－選擇：從申請者中錄取適宜的人員。8,11/2001,2、人力資源開發(fā)－對個人、團體和組織的不斷提升，使其更有成效－大規(guī)模的人力資源開發(fā)稱為組織開展〔〕－人力資源開發(fā)包括方案和績效評估9,11/2001,3、報酬和福利－工資－福利－非經(jīng)濟酬勞10,11/2001,4、平安和安康－平安：保護員工免受事故的傷害；－安康：員工的身心安康11,11/2001,5、員工和勞資關系－1983年以來，工會會員人數(shù)下降；－勞資關系緩和，糾紛減少；－社會進步，收入增加，中產(chǎn)階級增加－人力資源管理更被重視：開展有效的員工管理制度，比勞資雙方在談判桌上爭輸贏要好得多。12,11/2001,6、人力資源研究－盡可能大地獲得令人滿意的勞動力；－盡可能大地開展生產(chǎn)力；－人力資源研究得到重視，有繼續(xù)開展的趨勢。7、人力資源管理各職能的相互作用和相互影響。13,11/2001,三、人力資源管理的開展

接下來的10年，現(xiàn)有工作的30％將由于技術進步而被淘汰；人力資源專業(yè)人員必須對這種趨勢作出反響；人力資源管理人員本身的社會地位會隨著這項工作的重要性而提高。14,11/2001,四、全球展望－經(jīng)濟全球化為人力資源管理人員帶來了特殊挑戰(zhàn)－在全球人才市場上，出現(xiàn)了技能水平要求高與勝任這種技能水平的可供人才之間的日益不協(xié)調(diào)；－為了在新的世界市場上競爭，美國經(jīng)濟必須以高技術產(chǎn)業(yè)為根底，因此，美國工人需要較高的技術水平。15,11/2001,經(jīng)濟全球化跨國公司；〔數(shù)量與作用，領導力量〕區(qū)域合作協(xié)定；〔社會根底〕世界組織與游戲規(guī)那么；〔裁判〕經(jīng)濟全球化：大勢所趨〔成員國〕16,11/2001,經(jīng)濟全球化－資源配置〔資金流動〕的全球化；－生產(chǎn)基地的全球化；－市場的全球化。－政治、－民主、－文化、 －金融、－通訊、－交通；

17,11/2001,五、各種規(guī)模組織中的人力資源職能企業(yè)規(guī)模越大，人力資源職能越復雜、越重要、面對的問題越多。－小型企業(yè)；－中型企業(yè)；－大型企業(yè)；－超大型企業(yè)18,11/2001,第二章、人力資源管理的環(huán)境一、影響人力資源管理的環(huán)境因素1、外部環(huán)境－公司不能控制或極少能控制的外部情況。2、內(nèi)部環(huán)境－內(nèi)部也有假設干影響的因素。19,11/2001,二、外部環(huán)境1、勞動力：－勞動力市場是否有充裕的儲藏。2、法律判決：－政府法令的影響。3、社會：－組織是社會的一份子，如何平衡企業(yè)效 益與社會責任的關系。20,11/2001,4、工會：－代表工人向雇主交涉的團體。5、股東：－主要考慮其權益最大化6、競爭：－沒有具備競爭力的員工，便沒有具備競 爭力的企業(yè)。21,11/2001,7、顧客：－是企業(yè)的衣食父母；銷售額是企業(yè)生死存亡的關鍵。8、技術：－技術的快速變化迫使人力資源管理人員 要不斷提升員工的技術水平。9、經(jīng)濟大環(huán)境〔低潮與高潮〕的影響。22,11/2001,三、外部環(huán)境事前響應與事后響應－事前響應：預期環(huán)境變化，主動；－事后響應：環(huán)境變化之后，被動。23,11/2001,四、小企業(yè)80年代，美國80％的就業(yè)時機都是由小企業(yè)創(chuàng)造的。24,11/2001,五、內(nèi)部環(huán)境1、目標：－組織持續(xù)存在的原因2、政策：－指導決策的大政方針3、企業(yè)文化：－企業(yè)共享的價值觀25,11/2001,4、高層的管理風格：－示范作用5、員工：－能力、態(tài)度、目標、品質(zhì)的不同6、非正式組織：－不能無視的一股力量26,11/2001,7、其他部門：－相互依賴與相互影響8、工會：－總的趨勢是作用越來越小27,11/2001,六、全球展望跨國公司〔〕：－主要在總部所在國以外的國家經(jīng)營，并且在這些國家擁有相當大比例的設施和員工。28,11/2001,第三章、工作分析一、工作分析：人力資源的根本工具1、工作：－為到達組織目標而必須完成的假設干任務2、職位：－個人完成任務和職責的組合29,11/2001,3、工作分析－－－－－－30,11/2001,4、進展工作分析的三種需要：－新組織建立時；－新工作產(chǎn)生時；－新的變化發(fā)生時。31,11/2001,5、工作說明：－說明有關工作任務、職責信息6、工作標準：－員工完成某項工作所必備的根本素質(zhì)和條件32,11/2001,二、進展工作分析的原因1、為了適應變化的工作環(huán)境；2、新的工作不斷產(chǎn)生；舊的工作要重新設計33,11/2001,三、工作分析方法1、問卷調(diào)查法－快捷、經(jīng)濟2、觀察法－觀察、記錄、分析3、面談法－對員工、管理者面談，了解情況34,11/2001,四、企業(yè)再造1、從根本上重新考慮、重新設計經(jīng)營過程；以改善本錢、質(zhì)量、效勞、速度等關鍵、現(xiàn)實的業(yè)績指標；圍繞工藝過程，而不是圍繞職能部門。35,11/2001,2、比爾蓋茨認為：－80年代的主題：品質(zhì)；－90年代的主題：企業(yè)再造；－2000年代的關鍵：速度。36,11/2001,五、工作設計1、充實工作內(nèi)容：－增加工作要求－賦予更多責任－賦予員工工作自主權－反響－培訓37,11/2001,2、工作擴大化水平擴展，為員工提供更多的工作種類3、以員工為中心的工作再設計將公司的使命與員工的滿意度結合起來38,11/2001,六、全球展望經(jīng)典案例：美國通用汽車公司與日本豐田汽車公司在美國加利福尼亞州的弗里蒙特的合資企業(yè)的故事。39,11/2001,人力資源方案、招聘和選擇第一章、人力資源方案一、人力資源方案過程1、人力資源方案－對人力資源需求的系統(tǒng)評價－實施海外戰(zhàn)略、穩(wěn)定隊伍－人員供給與人員空缺相吻合40,11/2001,2、戰(zhàn)略方案－確定企業(yè)總的目標及其實現(xiàn)的過程41,11/2001,二、人力資源預測技術1、零基預測－以現(xiàn)有員工數(shù)量為根底來預測未來需求2、自下而上法－由最低層開場層層預測，最后匯總3、預測變量的使用－參照過去水平，如銷售量和員工關系42,11/2001,三、人力資源需求預測組織為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。43,11/2001,四、人力資源供給預測能否保證員工的能力與來源：P118案例1、供給的內(nèi)部來源管理人才儲藏－工作經(jīng)歷、教育背景、專業(yè)領域等技能儲藏〔非管理人員〕－背景和生平、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等44,11/2001,五、員工過剩－限制雇傭－減少工作時間－提前退休－暫時辭退45,11/2001,六、裁減減少所雇傭的員工數(shù)量－經(jīng)濟衰退時裁減，好轉(zhuǎn)時重新雇傭；－競爭力：高效率，低本錢；－80年代、90年代的趨勢：裁減；一個嚴酷的事實：自1980年開場，失業(yè)率的曲線就不會再下跌了：技術進步。46,11/2001,七、人力資源方案實例P124，圖5.61、組織目標2、人力資源需求預測3、員工信息4、人力資源供給規(guī)劃47,11/2001,5、人力資源缺口的分析、評價6、可行方案的形成、檢驗7、總體規(guī)劃的實施8、實施結果監(jiān)控48,11/2001,第二章、招聘一、招聘過程1、招聘：－找到人來申請職位2、招聘來源：－找到足夠的人員3、招聘方法：－能夠把應聘人員吸引來的方式49,11/2001,二、招聘的備選方案1、加班：－解決人員短期的波動2、轉(zhuǎn)包：－將工作外包出去50,11/2001,3、應急工：－臨時工、兼職工等4、租賃員工：－從租賃公司租賃員工51,11/2001,三、招聘的外部來源1、中學和職業(yè)學校2、社區(qū)學院3、學院與大學4、競爭者與其他公司52,11/2001,5、失業(yè)者6、老年人7、轉(zhuǎn)業(yè)軍人8、個體勞動者53,11/2001,四、外部招聘的方法1、廣告2、職業(yè)介紹所3、招聘者4、特殊事件5、實習54,11/2001,6、行政搜尋公司7、專業(yè)協(xié)會8、員工介紹9、自薦者10、數(shù)據(jù)系統(tǒng)55,11/2001,五、招聘方法與來源相符合1、招聘方法與企業(yè)的需求相符合2、招聘方法與來源相符合56,11/2001,第三章、選擇一、員工選擇的重要性－選擇正確與否對企業(yè)在很長時間和很大范圍產(chǎn)生影響；－選擇不好將導致流動率高、影響企業(yè)業(yè)績。57,11/2001,二、影響選擇過程的環(huán)境因素1、法律因素2、決策速度3、組織的等級4、求職者儲藏5、組織類型6、試用期58,11/2001,三、選擇過程四、初步面試－排除明顯不合格的人五、評價申請表和簡歷－申請表設計的好那么能夠有助于選擇的效率59,11/2001,六、選擇測試的措施優(yōu)點與缺點；設計完善的選擇測試：－標準化－客觀性－標準－可靠性60,11/2001,七、求職面試的方法－小組面試－會議型面試－壓力面試61,11/2001,八、跨國環(huán)境中的職員配備外派人員是國際經(jīng)營成敗與否的關鍵1、美國公司外派人員在國外失敗原因2、成功的國際化經(jīng)理應該具備的特點62,11/2001,、人力資源開發(fā)第一章、組織變化與人力資源開發(fā)一、組織變化1、變化的類型－組織構造－技術與工作方法－人力資源63,11/2001,2、減少對變化的抵抗－構筑信任－公開交流－員工參與64,11/2001,二、人力資源開發(fā)：定義與范圍通過培訓和開發(fā)改進員工能力和組織業(yè)績－培訓：短期目標－開發(fā)：長期目標65,11/2001,三、影響人力資源開發(fā)的因素－高層，－專家和多面手，－技術，－組織的復雜性，－行為科學知識，－學習原那么－其他66,11/2001,四、確定人力資源開發(fā)需求針對不同員工確定不同的開發(fā)需求五、培訓部門負責人使新員工成功進入工作角色的關鍵在于部門負責人67,11/2001,六、管理人才開發(fā)－訓練和輔導－經(jīng)營管理策略－案例研究－會議方法－行為模仿－處理文件訓練68,11/2001,－實習－角色扮演－程序教學－利用電腦培訓－遠程學習和電腦會議－課堂教學69,11/2001,第二章、企業(yè)文化與組織開展一、企業(yè)文化定義－組織內(nèi)共有的價值觀、信仰和習慣體系；－組織內(nèi)不成文的制度。70,11/2001,二、影響企業(yè)文化的因素－工作組－管理者的風格－組織特征－管理過程71,11/2001,三、文化類型－信任下屬－開發(fā)交流－關心和支持型領導－工作組共同解決問題－職工自主－信息共享－高產(chǎn)出目標72,11/2001,四、參與文化1、參與的價值2、參與的限制因素73,11/2001,五、改變企業(yè)文化－挑戰(zhàn)陳規(guī)－歧視和騷擾－排斥和孤立－工作與家庭－職業(yè)開展74,11/2001,六、組織開展在組織中有方案的應用行為科學知識七、傳統(tǒng)的組織開展方法－調(diào)查反響，－質(zhì)量，－目標管理，－充實工作內(nèi)容，－交流分析，－工作期質(zhì)量，－敏感性訓練75,11/2001,八、質(zhì)量與全面質(zhì)量管理個人對優(yōu)質(zhì)的承諾；不斷改進的過程。九、利用參謀－參謀的專業(yè)性－參謀的客觀性76,11/2001,第三章、職業(yè)方案與開展－職業(yè)－職業(yè)方案－職業(yè)道路－職業(yè)開展77,11/2001,第四章、績效評價一、績效評價的定義－定期考察和評價業(yè)績－促成業(yè)績向更高水平開展－直線管理人員的工作之一78,11/2001,二、績效評價的應用－人力資源方案－招聘和選擇－人力資源開發(fā)－職業(yè)方案和開展－報酬方案－內(nèi)部員工關系－員工潛能79,11/2001,三、績效評價過程－確定評價目標－作業(yè)分析－檢查工作－評定業(yè)績－與員工一起討論評價80,11/2001,四、績效評價的責任－直接領導－下屬－同行－小組－自我－各種方法的組合81,11/2001,五、考績期通常為每半年或每一年。六、績效評價方法－業(yè)績評定表－關鍵事件法－表達法－作業(yè)標準82,11/2001,－排列法－硬性分布－行為固定業(yè)績評定表－目標管理83,11/2001,七、績效評價中的問題－缺乏客觀性－暈輪錯誤－寬松/嚴格－集中趨勢－近期行為偏見－個人偏見－評價者的結論性意見84,11/2001,、報酬與福利第一章、經(jīng)濟報償一、報酬：概況1、報酬：對個人勞動回報的各種酬勞2、直接經(jīng)濟報償：工資、獎金、傭金3、間接經(jīng)濟報償：福利4、非經(jīng)濟報償：心理與環(huán)境因素的滿足85,11/2001,二、報酬公平1、被公正對待的一種感受－外部公平－內(nèi)部公平－員工公平－小組公平86,11/2001,2、不公平將會引發(fā)問題－外部公平內(nèi)部公平－外部公平流動率－內(nèi)部公平公司績效87,11/2001,三、個人經(jīng)濟報償?shù)臎Q定因素－組織－勞動力市場－工作－員工88,11/2001,四、勞動力市場－報酬調(diào)查－生活費用－工會－社會－經(jīng)濟－法規(guī)89,11/2001,五、工作－工作分析和工作說明－工作評價90,11/2001,六、員工－績效工資－資歷－技能工資－經(jīng)歷－組織中的成員－潛力－政治影響，－運氣91,11/2001,七、工作定價－工資等級－工資幅度－工資率調(diào)整92,11/2001,第二章、福利和其他報酬問題一、福利－常見福利工程〔362頁圖13.1〕－福利方案－福利使員工間承受益93,11/2001,二、法定福利－福利所規(guī)定和要求的－社會保障－失業(yè)補貼－個人傷病補助94,11/2001,三、自愿福利－公司或組織自愿提供的－非工作時間的工資－安康及保障福利－員工效勞－額外酬勞－其他－信息交流95,11/2001,四、獎金－工資之外的主要鼓勵手段－個人獎勵方案－小組獎勵方案－公司整體方案96,11/2001,V、平安與保健第一章、平安與安康的工作環(huán)境一、平安與安康的性質(zhì)及作用－平安：在工作中不受傷害－安康：不患身體或心理疾病97,11/2001,二、?職業(yè)平安和安康法?－雇主－員工－檢查－投訴－傳票－提議處分－自愿行動98,11/2001,三、平安－平安方案的焦點－制定平安方案－事故調(diào)查－平安方案評價－平安和安康趨勢99,11/2001,四、累積創(chuàng)傷失調(diào)長期重復動作的后果－－累積創(chuàng)傷五、工作場所暴力－毆打、傷害、強奸、騷擾100,11/2001,六、安康和衛(wèi)生方案－安康對個人和公司競爭能力的影響－提供環(huán)境平安、組織變化、不同生活方式實現(xiàn)－平安方案能夠反響公司對人的重視101,11/2001,七、緊張情緒的管理－精力衰竭－緊張情緒來源－抑制緊張情緒－通過人類工程學減少緊張情緒102,11/2001,八、身體安康方案－施樂方案－金－克公司和坦尼克公司的方案103,11/2001,九、酒精濫用控制方案－酒精的危害十、藥品濫用控制方案－嚴重的社會問題十一、工作場所所吸煙問題－對員工安康和場所平安的影響104,11/2001,、員工和勞動關系第一章、內(nèi)部員工關系一、內(nèi)部員工關系的定義－晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、臨時辭退、退休；－紀律和處分105,11/2001,二、紀律處分－紀律：組織用以約束和控制其成員行為的規(guī)章、制度；－紀律處分：對成員未能遵守紀律的懲罰。106,11/2001,三、紀律懲罰的過程－組織目標－建立制度－使員工明白制度－觀察員工表現(xiàn)－比較制度與表現(xiàn)－實施適當?shù)募o律處分107,11/2001,四、紀律處分的方式－熱爐原那么－漸進的紀律處分－無懲罰的紀律處分108,11/2001,五、紀律處分的實施為什么有的主管感到困難？－缺乏培訓－擔憂－唯一的人－內(nèi)疚－失去友誼，－浪費時間，－發(fā)火，－找理由109,11/2001,六、以降職代替終止合同－降低職位，因此也相應降低工資；－這是一種比較緩和的懲罰手段。110,11/2001,七、暫時辭退－附加“召回〞條件的辭退－資歷通常是召回的根底－崗外安排：幫助員工找另外的工作，或提供找另外工作的方便111,11/2001,八、調(diào)動－員工在組織內(nèi)的水平移