制藥有限公司薪酬制度

XX制藥有限公司薪酬制度總則目的本制度旨在建立適合公司成長(zhǎng)與發(fā)展的工資酬勞體系和工資酬勞政策，規(guī)范工資酬勞管理，構(gòu)筑有公司特色的價(jià)值分派機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展?；驹瓌t工資酬勞制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵照的基本原則是：業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則把績(jī)效考核的成果作為擬定工資酬勞的直接根據(jù)，員工工資的增加與業(yè)績(jī)考核的成果直接掛鉤。激勵(lì)員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)奉獻(xiàn)的同時(shí)，享有人事待遇上的好處。效率優(yōu)先，兼顧公平原則公司不在價(jià)值分派上搞平均主義，工資酬勞必須向?yàn)楣境掷m(xù)發(fā)明價(jià)值的員工傾斜，向公司的核心職位族和核心職位傾斜，對(duì)員工所發(fā)明的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)?？沙掷m(xù)發(fā)展原則工資酬勞的擬定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與公司的整體效益的提高相適應(yīng)。通過(guò)工資酬勞來(lái)吸引人才，留住核心人才，激活人力資源，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。分派比例公司將根據(jù)公司的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，擬定工資、獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)酬勞的內(nèi)部動(dòng)態(tài)比例。公司根據(jù)不同職位的性質(zhì)和績(jī)效考核的特點(diǎn)，靈活地?cái)M定不同的工資構(gòu)造。對(duì)于業(yè)績(jī)可直接衡量的職位或職位族，采用“考核工資+獎(jiǎng)金”或“計(jì)件工資”的工資構(gòu)造。對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接衡量的職位或職位族，采用“固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”的工資構(gòu)造。管理體制為了確保人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實(shí)施集中統(tǒng)一的工資酬勞管理體制。綜合管理部為工資酬勞管理政策的提出者和組織實(shí)施者，各部門(mén)都必須嚴(yán)格地執(zhí)行公司的工資酬勞政策。薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)擬定員工薪酬等級(jí)的擬定根據(jù)是職位等級(jí)，即各類(lèi)職位對(duì)公司戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”，職位等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大，薪酬等級(jí)越高。職位族劃分公司全部職位中，劃分管理、技術(shù)、專(zhuān)業(yè)、行政和計(jì)件、業(yè)務(wù)等六個(gè)職位族，各職位族涉及的職務(wù)或崗位的范疇為：管理族：涉及公司領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)主管等（即公司的中高層管理人員）。技術(shù)族：涉及研發(fā)、QA、QC等技術(shù)崗位。專(zhuān)業(yè)族：涉及營(yíng)銷(xiāo)管理、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理和質(zhì)檢、維修等擁有專(zhuān)業(yè)技能的職位。行政族：涉及人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務(wù)、保安等職位。計(jì)件族：涉及一線(xiàn)生產(chǎn)及其它參加計(jì)件的崗位。業(yè)務(wù)族：銷(xiāo)售一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員。職位等級(jí)根據(jù)職位評(píng)價(jià)要素，劃分不同的職位類(lèi)別，形成職位族，對(duì)各類(lèi)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，擬定各類(lèi)職位的“職等”。各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級(jí)”。公司各類(lèi)職位共分為八個(gè)職等，不同職位族中形成不同的職級(jí)，具體劃分以下表：職位等級(jí)管理技術(shù)專(zhuān)業(yè)行政業(yè)務(wù)計(jì)件8副總/總監(jiān)執(zhí)行營(yíng)銷(xiāo)政策執(zhí)行計(jì)件工資考核7總經(jīng)理助理6總監(jiān)助理5部門(mén)經(jīng)理技術(shù)A專(zhuān)業(yè)A4技術(shù)B專(zhuān)業(yè)B行政A3技術(shù)C專(zhuān)業(yè)C行政B2技術(shù)D專(zhuān)業(yè)D行政C1專(zhuān)業(yè)E行政D薪酬等級(jí)職位等級(jí)擬定薪酬等級(jí)。根據(jù)職位等級(jí)的劃分，公司的薪酬等級(jí)共劃分為八個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含4個(gè)薪級(jí)。薪酬等級(jí)區(qū)間根據(jù)職位等級(jí)的劃分以及各職位族的價(jià)值，擬定各職等對(duì)應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間擬定的是該職級(jí)工資的最高和最低原則，即各職等的薪等進(jìn)入原則。如5職等（涉及部門(mén)經(jīng)理、技術(shù)A、專(zhuān)業(yè)A）的最高薪等為5等，最低薪等為4等，詳見(jiàn)下表：薪等職等一二三四五六七八8*7*6**5**4**3**2**1*等級(jí)進(jìn)入員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級(jí)時(shí)，必須對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)定，確認(rèn)其與否在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而擬定其職位等級(jí)，根據(jù)職位等級(jí)序列擬定其薪酬等級(jí)。薪酬等級(jí)表為職等和職級(jí)設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的固定薪值，形成了薪酬等級(jí)表。薪值在各職等和各職級(jí)之間保持著一定的等差和級(jí)差，職等越高，等差和級(jí)差越大。薪酬等級(jí)表薪等薪級(jí)一二三四五六七八1600800100015002500300043002900110015002500300035006000310001300250030004000400080004150018002500300040006000600010000薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其薪酬等級(jí)的擬定程序?yàn)椋菏紫葦M定其職位族，然后按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)精擬定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素?cái)M定其薪等和薪級(jí)。應(yīng)屆畢業(yè)生普通根據(jù)最后學(xué)歷（學(xué)位）擬定其初始職位等級(jí)和薪酬等級(jí)，具體原則詳見(jiàn)下表：非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司時(shí)，重要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級(jí)區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級(jí)。類(lèi)別工資原則備注中專(zhuān)及中專(zhuān)下列500—600應(yīng)屆大專(zhuān)600—700往屆大專(zhuān)700—1000應(yīng)屆本科700—900往屆本科800—1000應(yīng)屆碩士1000—1500往屆碩士1500—博士—3000中級(jí)職稱(chēng)1000—1500高級(jí)職稱(chēng)1500—特殊人才協(xié)商擬定薪酬等級(jí)調(diào)節(jié)員工工資每年年末調(diào)節(jié)一次。工資調(diào)節(jié)與同期績(jī)效考核成果直接掛鉤，即績(jī)效考核檔次直接決定薪酬等級(jí)的提高或減少。員工工資的調(diào)節(jié)程序是，根據(jù)本年度績(jī)效考核的成果，擬定其薪酬等級(jí)的升降（等級(jí)升降原則參見(jiàn)“各部門(mén)績(jī)效考核制度”）；進(jìn)而擬定其新的薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。職位等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)節(jié)員工當(dāng)年的職位等級(jí)變動(dòng)后，其薪酬等級(jí)做對(duì)應(yīng)的調(diào)節(jié)，具體調(diào)節(jié)方法為：當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核成果持續(xù)兩年均為A時(shí)，能夠晉升職位等，其工資對(duì)應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級(jí)則進(jìn)入上一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核成果持續(xù)兩年均為E級(jí)時(shí)，能夠減少職位等級(jí)，其工資對(duì)應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等，其工資級(jí)則進(jìn)入下一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核成果為其它檔次時(shí)，不變化其職位等級(jí)，進(jìn)而其薪酬等級(jí)不做對(duì)應(yīng)調(diào)節(jié)（考核升級(jí)除外）。薪酬等級(jí)調(diào)節(jié)薪酬等級(jí)于每年年末調(diào)節(jié)，先調(diào)節(jié)薪級(jí)，當(dāng)起薪級(jí)達(dá)成本薪等的最高級(jí)（15）級(jí)時(shí)，在上一種薪等找對(duì)應(yīng)的薪值，該薪值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。工資構(gòu)造對(duì)于業(yè)績(jī)不可直接衡量的職位或職位族，其“固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”的工資構(gòu)造中，薪酬等級(jí)中的薪值60%、70%、80%為固定工資，按月支付。其它20%、30%、40%為績(jī)效工資，每季度根據(jù)由績(jī)效考核成果支付系數(shù)擬定支付額，年終匯總考核多扣少補(bǔ)?？?jī)效考核成果與支付系數(shù)的關(guān)系見(jiàn)表：考核成果3分下列〉3分〉4分〉5分〉6分6分以上支付系數(shù)0.50.60.811.21.4對(duì)于業(yè)績(jī)能夠直接定量衡量的職位或職位族，采用“計(jì)件工資+獎(jiǎng)金”或按照銷(xiāo)售政策考核工資的工資構(gòu)造。自動(dòng)降薪當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅度下降時(shí)，為了避免大規(guī)模的裁減員工，公司可隨時(shí)啟動(dòng)整體的或部分的自動(dòng)降薪機(jī)制。自動(dòng)降薪通過(guò)減少停止晉升薪級(jí)或減少薪級(jí)實(shí)現(xiàn)。工資扣減員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定解決，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級(jí)為基數(shù)。稅費(fèi)解決公司在向員工支付工資欠，如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí)，需由公司統(tǒng)一扣除個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。工資支付員工工資的支付時(shí)間為每月的10日，考核按照上月1-30日的考勤及績(jī)效成果執(zhí)行。獎(jiǎng)金第二十一條根據(jù)獎(jiǎng)金是對(duì)員工所奉獻(xiàn)業(yè)績(jī)的回報(bào)，其擬定的根據(jù)是職位等級(jí)、績(jī)效考核成果和公司的整體經(jīng)營(yíng)效益狀況。第二十二條分類(lèi)公司的獎(jiǎng)金分為季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)。第二十三條季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本季度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其擬定根據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個(gè)人績(jī)效考核成果。季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的計(jì)算辦法為：季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)=月平均工資*4*季度獎(jiǎng)金系數(shù)*獎(jiǎng)金系數(shù)季度獎(jiǎng)金系數(shù)是指公司季度獎(jiǎng)金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15%，具體比例根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目的完畢狀況由公司高管會(huì)議決定。（獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)起點(diǎn)為：季度經(jīng)營(yíng)目的超額完畢10%以上，每增加1個(gè)比例，獎(jiǎng)金悉數(shù)增加0.5個(gè)比例）獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)不同的績(jī)效考核成果設(shè)定，詳見(jiàn)下表：考核成果ABCDE獎(jiǎng)金系數(shù)1.51.310.80第二十四條年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本年度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其擬定是在參考公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上，與本年度個(gè)人