高校人事制度改革的目標、人事代理工作的優(yōu)勢與趨勢

高校人事制度改革的目標、人事代理工作的優(yōu)勢與趨勢

1999年，教育部明確表示，高校人事制度改革必須實施全面的人事制度。至今,我國高等院校在實行人事制度改革方面已做了大量工作,特別在機構編制改革、用人制度改革、分配制度改革、后勤社會化改革等方面的成效顯著。但是,在各高校招生規(guī)模不斷擴大,教職工隊伍隨之急劇壯大的今天,高校人事管理工作面臨新的問題和挑戰(zhàn):在編制有限的條件下,如何解決引進教職工的戶口、檔案等問題;在管理人員有限的條件下,如何及時解決教職工的社會保險、職稱評定等問題。所有問題都與教職工切身利益相關,都是教職工所關心的。為及時、高效解決以上問題,高等院校有必要引入新型的人事管理方式—人事代理。人事代理是國家人事部于1995年12月提出的,它是指人才服務機構以人事檔案管理為基礎,按照一定的法律程序和政策規(guī)定,本著充分尊重單位用人自主權、個人自主擇業(yè)的原則,高效、公正、負責地為用人單位和各類人才解決人事管理問題,具體工作包括:為用人單位或個人進行人才招聘、人才接收、個人檔案管理(含身份確定、工齡審核、檔案工資、轉正定級等等)、專業(yè)技術職務評定、出國政審、轉接調進調出的人事關系、轉接黨團組織關系、管理戶口、人員的辭聘、個人再就業(yè)、社會保險等工作,而且不斷探索人才服務社會化職能,建立科學的、規(guī)范的、系統(tǒng)的人事代理服務。用人單位委托此人才服務機構完成人事管理具體工作,單位只管用人,并支付報酬及按國家規(guī)定繳納社會保險等,如果此人不符合單位需要,用人單位可按協(xié)議將此人歸還人才服務機構,從而避免用人單位與個人之間的一些不必要的麻煩。根據中組部、人事部的有關規(guī)定,承擔人事代理工作的機構必須是經黨委組織部門和政府人事部門批準或授權指定的人才服務機構。據了解,高等院校中,民辦院校因為沒有編制、沒有人事權,所以早在20世紀90年代后期,就開始通過人事代理方式,解決教職工的戶口及檔案的管理。最近3年,廣東、北京等地的許多公立高校也逐步認識到人事代理的重要意義,從而使用人事代理服務,取得良好的效果。隨著高等院校人事制度改革的不斷深入,人事代理這一新型的人事管理方式已成為高校人事制度改革的重要內容之一,成為高校人事制度改革的必然趨勢。高校人事代理有它的必然性和優(yōu)越性。(一)破除終身制,激活用人機制,調動教職工的工作積極性計劃經濟時代,人員就業(yè)靠計劃分配,各高等院校缺乏獨立的用人自主權,從而形成教職工需不需要都接收、能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低、干好干壞一個樣等歷史問題。改革開放以后,不少教職工受市場經濟的影響,在學校內享受“鐵工資”、端著“鐵飯碗”、坐著“鐵交椅”,而將大量精力投到賺外快方面,出現“教授不教、講師不講”等問題;有些教師授課內容陳舊,不能適應社會發(fā)展需要;有些教師上完課就走人,馬虎應付。這些問題長期困擾高等院校,不僅使高校缺乏生機和活力,而且嚴重影響教學質量。人事代理制度的建立,為高等院校提供了充滿生機和活力的用人機制。首先,高等院?？梢宰灾鬟M入市場選用自己需要的人才,做到按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核原則;其次,不論是什么樣的人才,都必須與學校簽訂合同,在不違反國家法律的前提下雙方相互制約,打破“三鐵”,由身份管理轉向崗位管理,從而改變了教職工對學校的終身依賴關系,實現“合同管理”原則。學校與教職工雙方構成了合理而緊密的新型人才關系,這種關系增加了教職工的工作危機感和責任感,促進教職工刻苦學習、努力工作,增加工作動力,提高工作效率。推行人事代理制度,是高校人事制度改革的客觀要求,它為各所高校采取全員聘用制提供了配套服務,是全面推行聘用制的基礎。(二)為高等院校擺脫沉重、繁瑣的管理負擔隨著高校人事制度改革的進一步深入,學校也逐步成為獨立的用人主體,逐步把原來承擔的社會職責從學校中分離出來,走向社會化管理。建立人事代理制度是減輕學校負擔、加強內部管理的客觀需要。傳統(tǒng)的人事管理方式,就是教職工管理和檔案管理是合一的,教職工一旦為某一學校服務,檔案就必須隨之調入。人和檔案同時進入學校,就意味著人事關系的各個方面,甚至包括家庭、住房、配偶等等問題要由學校解決。這種管理方式使學校背著沉重的包袱,而且造成機構臃腫、教職工綜合素質不符合需要的弊端。實行人事代理制度,采取的是人檔分離的管理方式。學校只負責教職工在本校服務期間的薪酬,并按國家、省的規(guī)定投繳社會保險等,其余的人事管理方面的具體工作全部由代理機構負責。這不僅減輕學校大量的人事事務工作負擔,節(jié)約人、物、財力,而且加強內部管理,使學校人事管理部門擺脫種種事務性工作,將更多的精力投入到人才培養(yǎng)、人力資源開發(fā)上。目前,不少公立院校引入人事代理制后,采取靈活的過渡方式選人、用人:(1)采取“老人老辦法,新人新政策”的做法,對新引進教職工全部采取人事代理,老人員執(zhí)行舊的用人機制,解決其后顧之憂,穩(wěn)定軍心。(2)采取“人才優(yōu)先”的辦法,對高學歷、學科帶頭人、高職稱人才,對學校緊缺人才、特殊崗位特殊需要人才,通過傳統(tǒng)的調動方法正式調入學校,這樣可以留住高級人才。(三)為民辦高校解決了引進人才、留住人才、解決人才的檔案管理、戶口管理、職稱評定等問題成為民辦高校開展人事人才工作、進行人事管理的有效方式。中國人歷來都重視個人檔案,因為個人檔案記錄了一個人一生的思想表現、工作態(tài)度、業(yè)績成果、獎懲情況等等。單位錄用新人,必須先了解此人的過去,而此人的過去口說無憑,以檔案記載為準。個人就業(yè),要求有可靠的地方看管自己的檔案,要求人到哪,檔到那,戶到那。人事代理,為那些沒有權利調動、掌管個人檔案,沒有權利解決人才戶籍隨遷問題的民辦高校解決了檔案管理和戶籍遷入問題。對個人來說,解決了檔案和戶口,就等于自己不是流浪漢。人事代理為民辦高校建立一支高素質的、穩(wěn)定的教職工隊伍立下了汗馬功勞。(四)打破人才單位所有制,實現“學校人”向“社會人”的轉變教職工個人進行人事代理,可以打破計劃經濟體制下學校對人才的獨占觀念,可以改變過去“人才單位所有”的人身依附關系,保證人才充分擇業(yè)自由,使人才最終實現社會化管理。隨著人事管理觀念的改變,很多人才已打破舊的傳統(tǒng)觀念的束縛,認為只要自己有真本事、有真才華,就可以隨時更換符合自己發(fā)展空間的單位,實現“人盡其才、才盡其用”,為一個單位服務一輩子、追求穩(wěn)定的觀念已老套,特別是對一個高級人才來說,能不被一個用人單位禁錮而獲“解放”,真正實現自身價值才是最重要的。舊的人事管理體制中,有些單位在薪酬分配上“腦體倒掛”、人際關系復雜、管理混亂的情況下,很容易導致人員外流。這種情況往往出現人員要走,單位不放的局面,而單位不放人的殺手锏就是卡住人事關系,卡住檔案,卡住戶口。人事代理可以不受單位“殺手锏”的制約,解決了人才個人的切身利益問題,解決了后顧之憂,釋放了人才的潛能,確保他們全身心投入新崗位的工作。(五)建立人事代理制度,健全人才市場體系,促進高等院校人才合理流動人才流動,是社會發(fā)展的產物,是社會進步的表現。但長期以來,由于種種原因造成的人才短缺和人才積壓并存的矛盾相當突出。人事代理制度的推行,為單位和個人提供自由選擇對方的機會,有利于人才的合理流動和潛能開發(fā),促進人才資源的優(yōu)化配置,從而解決人才表面短缺,實際積壓的問題。據調查,老牌綜合性公立高校中,存在高職稱、高學歷人才膨脹;而設置時間較短的本科院校,特別是高職高專院校中,嚴重缺乏高學歷、高職稱、學科帶頭人。人才配置的不平衡,阻礙了我國高等教育的全面發(fā)展。針對人才短缺和人才積壓的矛盾,國家人事部提出了“四個轉變”的改革方向:一是逐步實現人才閑置與人才奇缺向市場交流、調劑余缺、合理配置轉變;二是逐步實現現實存在的人才“部門所有”、“單位所有”,向社會所有、合理流動方面轉變;三是逐步實現人才流動由單位單向選擇向單位與個人雙向選擇轉變;四是逐步實現