90后知識型員工的組織認同存在的問題及對策

后知識型員工的組織認同存在的問題及對策摘要：在組織行為研究領域，許多學者在探索員工與組織之間的關系時經常會引入組織認同的概念。認為組織認同是一種有效的控制手段，能夠幫助企業(yè)提高對員工的管理效率，并且有效加強對員工的控制。通過實證研究，證明了員工組織認知水平的提高對企業(yè)人力資源管理非常有利，因為組織認同可以保證員工具有較高的忠誠度和敬業(yè)度。具有較高組織認同感的員工會在心理和行為上與自己所在的組織保持一致，而且此類員工在決策時也會以組織的利益為最高目標。因此，組織認同是一種認知機制，它能夠在缺乏人際交往的情況下實現群體合作行為。關鍵詞：90后知識型員工；組織認同；問題；對策

目錄一、90后知識型員工及組織認同 1（一）知識型員工 1（二）組織認同 3二、90后知識型員工組織認同中存在的問題及原因分析 3（一）90后知識型員工組織認同中存在的問題 3（二）90后知識型員工組織認同中存在問題的原因 4三、90后知識型員工組織認同的構建對策 6（一）加強專業(yè)培訓，增強專業(yè)認同感 6（二）加大組織承諾的公平力度 6（三）幫助知識型員工制定職業(yè)規(guī)劃，實現職業(yè)目標 6四、總結 7參考文獻 8組織認同逐漸引起了許多學者在組織管理領域的關注和興趣。到目前為止，組織認同已成為組織行為研究中一個非常重要的概念和關鍵變量。目前，許多學者從不同的研究視角定義了組織的身份?？偠灾M織身份是指個體員工用自己感知的組織特征來定義自己的過程和結果。從而產生個體與組織一致或屬于該組織的感知。組織身份是組織與員工之間的聯系，組織成員本能地服務于組織的利益。組織成員對組織的認同為組織提供了強大的力量。實現組織的目標，使組織充分認識到組織身份的重要性。一、90后知識型員工及組織認同（一）知識型員工1.知識型員工的界定作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。2.90后知識型員工的特征與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質，心理需求，價值觀和工作方法方面具有許多特點：擁有相應的專業(yè)知識和高尚的個人素質。具有實現自我價值的強烈愿望。高度重視成就激勵和精神激勵。具有很高的創(chuàng)造性和自主性。強烈的個性及對權勢的蔑視。工作過程難以實行監(jiān)督控制。工作成果不易加以直接測量和評價。工作選擇的高流動性。（二）組織認同組織身份通常意味著組織成員與他們在行為和概念的許多方面加入的組織一致。我覺得我在組織中既有理性的契約和責任感，也有非理性的歸屬感和依賴感。以及在這種心理基礎上致力于組織活動的行為結果。組織認同等級：A-1級：公司的價值觀和企業(yè)文化被低度認可，不能在內部引起共鳴;只關注自己的收益和損失，而不關心公司的未來發(fā)展;使命感不強烈。A-0級：達到公司的價值觀和企業(yè)文化可以引起共鳴;擁有良好的工作自主權，擁有主人翁意識，對公司的未來充滿信心;能夠較好地融入團隊；有較強的使命感。A+1級：對公司的價值觀和企業(yè)文化有高度的認同感，并為成為公司的一員而感到自豪;對待組織，對待工作有主人翁精神；對企業(yè)的未來充滿信心；快速融入團隊并快速入門;該組織具有強烈的榮譽感，積極參與公司的活動并獲得榮譽;有非常強烈的使命感。A+2級：非常強烈的歸屬感和使命感，企業(yè)價值觀和企業(yè)文化倡導者;對組織有強烈的感覺，團隊有默契。二、90后知識型員工組織認同中存在的問題及原因分析（一）90后知識型員工組織認同中存在的問題1知識型員工對專業(yè)認同感到失望社會交換理論認為，社會交換行為是一種需要權衡利弊的理性行為。在交換關系穩(wěn)定后，交換行為的建立需要基于最有價值的事物的選擇，將隨之產生某種社會關系。在企業(yè)中，員工和企業(yè)是交換關系。在員工與企業(yè)的交換關系中，員工的個人能力越強，與企業(yè)交換資源時獲得的社會資源就越多。大多數知識工作者具有普遍性和專業(yè)性的能力意味著他們不僅可以從他們所屬的公司獲得更多的社會資源。您可以切換到其他公司，并獲得與其他公司交流所需的社交資源。因此，具有較高能力水平的知識型員工不再將企業(yè)視為生活和依賴的唯一來源以及為自己增加價值的方式，并且對組織的認可低于普通員工。2知識型員工認為組織承諾有失公允根據社會認同理論，個體可以根據自己的特點同時屬于多個社會群體，并在不同情境下與自己的群體形成一種認同。由于個體由多個群體形成的多重身份彼此相關，因此個人可以同時產生職業(yè)身份和組織身份。知識工作者的專業(yè)身份是指知識工作者在多大程度上將自己的工作和他們所從事的專業(yè)特征定義為自己。當知識工作者認同他們所從事的職業(yè)時，他們的態(tài)度和行為將在很大程度上受其職業(yè)特征和價值觀的影響。知識型員工的組織認同是員工與組織共同形成共同利益，追求目標的心理基礎，即知識型員工與組織之間形成“知識”。從知識型員工的角度來看，組織認同是自我概念形成的重要因素。在實際工作中，知識工作者的職業(yè)認同和組織認同是相互沖突和協(xié)調的。知識工作者的專業(yè)身份使他們對自己的職業(yè)角色和專業(yè)技能更加忠誠，導致對組織缺乏忠誠度。知識工作者經常與他們所從事的職業(yè)建立自己的身份，同時缺乏對公司的歸屬感。此外，知識工作者總是使用相同或相似職業(yè)的人作為他們的參考，并且更容易與在同一專業(yè)領域工作的人認同。3缺少明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，無法滿足其職業(yè)發(fā)展需求以便滿足自身各方面的需要。物質需求的滿足是個人參與組織工作的動機，也是知識型員工具有組織認同的重要因素。當企業(yè)能夠滿足知識型員工的物質需求時，知識型員工將獲得生存條件和進一步發(fā)展的基礎，從而為企業(yè)創(chuàng)造生存的標識。但是，滿足物質需求并不能從根本上改善知識型員工的組織認同。一方面，物質需求對知識型員工的刺激作用是微不足道的。另一方面，根據知識型員工需求的多層次性，對簡單物質需求的滿足對知識型員工的動機并不重要。知識型員工追求更高層次的需求，包括歸屬感，尊重感，自主性和發(fā)展機會。（二）90后知識型員工組織認同中存在問題的原因1組織自身存在各類管理問題導致組織自身建設的問題是多方面的，主觀的和客觀的。從外部環(huán)境的角度來看，處于社會轉型和轉型時期的組織部門面臨著新形勢，新任務，新要求的挑戰(zhàn)。需要在實踐中持續(xù)改進和持續(xù)改進的過程。從內部原因來看，目前干部隊伍建設存在的問題主要有以下幾點：從方法上看，首先是比較簡單，教育簡單，綜合運用多種方式引導干部形成，自覺加強自身建設;二是相對陳舊，缺乏符合當前社會形勢和干部思想，能力和風格的現代教育和培訓方式;第三，僅僅與工作相結合是不夠的，特別是在政治理論研究方面。許多自我建構的做法仍然處于分裂狀態(tài)，不夠系統(tǒng)，一些好的經驗尚未得到總結和完善。在工作機制方面，首先，橫向溝通較少，組織部門在自身建設中沒有相互溝通協(xié)調，上下層之間也沒有溝通協(xié)調。整體效果不夠突出。監(jiān)督實施的措施和手段相對較小，效果不夠明顯;第三，社會影響不強。社會很難得到一般的理解，社會影響力需要進一步提高。因此，加強組織部門自身建設迫在眉睫。2組織的自身管理存在嚴重漏洞企業(yè)強調管理中的規(guī)章制度和權力等級，而知識工作者則重視工作中的自主權和自主權。從這個角度來看，組織價值觀與知識型員工的職業(yè)價值觀相沖突。當出現矛盾時，階級權威的壓力迫使知識工作者在滿足公司要求和滿足職業(yè)價值觀時做出讓步。但是，臨時讓步不僅可以從根本上解決矛盾，而且可以加劇矛盾。這種現象只反映了德魯克的“雙頭怪物”問題，表明知識工作者總是要在專業(yè)和組織之間做出艱難的選擇。由于組織中的大多數知識工作者都是團隊合作，因此每個團隊都是專業(yè)領導者。專業(yè)領導者和領導者在組織行政管理系統(tǒng)中的共存是職業(yè)認同與組織認同矛盾的主要原因。一旦知識工作者的職業(yè)認同與組織認同之間的矛盾和沖突得不到妥善協(xié)調，會出現一系列心理和行為問題，例如員工忠誠度降低，工作倦怠和員工流動性高。3組織缺乏必要的職業(yè)規(guī)劃隨著經濟社會的發(fā)展，人們的生活節(jié)奏在加速，人際競爭也越來越激烈。特別是，知識型員工需要參與大量的創(chuàng)新思維活動，他們需要承受的壓力遠遠大于普通員工。如果知識型員工在壓力下不能進行心理調適或者無法得到外界的支持，將容易患有各種身體和心理疾病，表現為工作倦怠、工作效率低下等一系列問題。因此，實施員工援助計劃可以減少知識工作者心理和生理問題造成的不利影響和損失。國際EAP協(xié)會將員工援助計劃定義為基于工作場所的計劃，通過該計劃實施該計劃。企業(yè)能夠提高生產效率，同時幫助“雇員客戶”解決健康、家庭、情感、酒精、壓力等一系列生活和工作中遇到的問題，從而提高其生產效率。三、90后知識型員工組織認同的構建對策（一）加強專業(yè)培訓，增強專業(yè)認同感知識工作者的工作沒有固定的過程和步驟，他們的工作結果的呈現是高度隨機和主觀的。此外，不應對其工作結果進行衡量和評估，因此應采用獨特的管理模式來進行知識型員工的工作。組織可以通過工作設計和工作轉型來改進他們的工作。此外，不斷更新知識和創(chuàng)新工作需要知識工作者不斷收費。該組織可以鼓勵知識型員工參加繼續(xù)教育，并獎勵那些獲得證書和優(yōu)秀成績的人，如增加評估點和報銷學費。對于集團所有的知名企業(yè)，可以將專業(yè)技能培訓外包給培訓公司，地方分支機構可以根據員工的需要和工作派人員參與批量生產。（二）加大組織承諾的公平力度盡管對知識工作者的需求很高，但由于不同實體的需求不同，不同知識工作者的需求也不盡相同。組織可以在“自助餐”和“團隊獎勵”的前提下，為有不同需求的員工提供激勵。對于渴望獲得自己地位的知識型員工，組織可以將榮譽歸為職級，讓高度認可的員工在尊重他們的基本自尊和照顧每個員工的臉的基礎上回歸自己的??生活;對于主要熱愛家庭關系的知識型員工，我們可以采取獎勵和獎勵制度來獲取集體獎勵，通過加強他們的共同責任和利益，營造和諧的工作氛圍。對于渴望獲得社會地位的知識型員工，組織可以分散他們的權利，為他們提供具有挑戰(zhàn)性的工作或更多的行政權力等等，以便他們能夠在組織內獲得認同。（三）幫助知識型員工制定職業(yè)規(guī)劃，實現職業(yè)目標個人發(fā)展所需要的條件。職業(yè)生涯規(guī)劃內容的一個方面是自我分析，通過職業(yè)規(guī)劃的實施，知識工作者可以更好地了解自己的興趣，職業(yè)取向和價值觀。正確分析自身的優(yōu)勢和劣勢。通過自我分析，知識工作者可以建立滿足人格特質的職業(yè)發(fā)展目標，制定實現職業(yè)目標的途徑，采取科學有效的措施來實現職業(yè)發(fā)展目標。通過實施職業(yè)規(guī)劃，知識工作者可以有效地將他們的知識和能力應用于他們自己的關注點。您不僅可以獲得更高的回報，而且可以充分發(fā)揮您的潛力。知識型員工通過評估職業(yè)生涯規(guī)劃的進度能夠有效評估自身的工作績效是否能夠滿足企業(yè)的績效要求，根據評估的結果，知識工作者可以調整自己的職業(yè)道路，以更好地實現自己的職業(yè)目標。如果公司能夠有效地指導員工的職業(yè)規(guī)劃，那么公司就能夠顯著提升知識型員工的組織認同感。知識工作者的高流動性是許多公司面臨的問題。但缺乏適當的職業(yè)規(guī)劃是知識工作者高度流動的主要原因。知識型員工通常具有較高的進取性，他們希望能夠了解相關職位所需要的能力，希望得到提升能力的學習和培訓機會，并且希望能夠獲得晉升的機會。如果公司能夠關心知識型員工的職業(yè)發(fā)展目標以及實現職業(yè)目標的途徑，那么公司就會讓知識型員工認識到企業(yè)對職業(yè)規(guī)劃的重視程度。為了更積極地工作，提供更高的工作績效，并將個人職業(yè)目標與企業(yè)發(fā)展目標相協(xié)調，公司通常能夠更好地吸引，留住和激勵知識型員工。提高企業(yè)雇主品牌競爭力。四、總結組織認可在西方組織領域得到了廣泛的研究，但在中國仍處于起步階段。特別是，大多數關于知識型員工流動率高的調查都是在特征，損失和解決的原因方面。本文首先指出了組織認同對激勵和提高知識型員工績效和忠誠度的驅動意義。本文以組織維度為出發(fā)點，從工作任務，組織承諾，團隊建設和文化價值觀的角度提出了培養(yǎng)知識型員工身份的途徑。雖然本文提出的培養(yǎng)仍處于理論水平，但在實踐中需要進一步檢驗，但仍可以為知識型員工的管理實踐提供參考。參考文獻[1]蔣明華，帥建華.知識型員工離職意愿消減行為研究——基于多變量視角下的模型構建與實證研究[J].技術經濟與管理研究，2018（01）：46-53.[2]蔣麗芹，胥永倩，張迪.倫理型領導、組織認同與知識型員工情感承諾的關系——倫理氛圍的調節(jié)作用[J].工業(yè)技術經濟，2018，37（02）：82-90.[3]周勇，金文文.知識型企業(yè)新員工組織認同對知識共享績效的影響研究[J].企業(yè)管理，2018（03）：119-121.[4]王妤婕.淺析企業(yè)對知識型人才的組織認同感培育[J].傳播與版權，2018（03）：139-140+143.[5]倪文斌，何霖艷.雙重認同下知識型員工敬業(yè)度與流動性關系研究[J].華東經濟管理，2016，30（12）：122-128.[6]李琳.知識型員工組織認同感的培育研究[J].商場現代化，2017（06）：95-97.[7]余柳儀，何葉.知識型員工內在薪酬滿意度、組織認同與離職傾向的關系——基于長株潭地區(qū)中小型高新技術企業(yè)的調查數據[J].湖南理工學院學報（自然科學版），2017，30（02）：70-76.[8]梁景鑫，趙德志.知識型員工敬業(yè)度特殊性分析及培育[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2017，41（05）：75-79.[9]袁慶宏，丁剛，李琿.知識型員工職業(yè)成長與離職意愿——組織認同和專業(yè)認同的調節(jié)作用[J].科學學與科學技術管理，2014，35（01）：155-164.[10]邱暢.知識型員工組織認同的特殊性及其培育研究[J].遼寧師范大學學報（社會科學版），2014，37（03）：327-332[11]趙瑜.90后知識型員工管理策略研究[J].人力資源管理,2017(12):54-56.[12]鐘琴.90后知識型員工培訓管理困境及路徑——以中小企業(yè)為例[J].人力資源管理,2018(04):72-73.[13]陸暢,張艷菊.90后企業(yè)知識型員工激勵方式分析[J].商場現代化,2018(09):78-79.[14]馮學軍.90后知識型員工的培訓管理[J].中國電力教育,2018(08):70-71.[15]陳盟盟.基于職業(yè)