【S科技公司的績效考核體系優(yōu)化設計10000字（論文）】

S科技公司的績效考核體系優(yōu)化設計TOC\o"1-2"\h\u13199一、緒論 摘要：對于企業(yè)而言，要想獲得更高的競爭力，占據(jù)更多市場份額，就需要做好人力資源管理工作，而要想做好人力資源管理工作，就必須確?？冃Э己梭w系滿足要求，而要達到這一目的，必須設置確?？冃Э己梭w系體系足夠科學，足夠合理，能夠令工作人員受到激勵。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)慢慢開始提高對績效考核體系的重視并將其引入企業(yè)進行實踐，但就整體來說效果一般，還有好多問題沒能得到解決。在明確S科技公司為研究對象以后，本文對其當前績效考核體系情況進行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，并對其提出相對完善的改進措施與意見。希望能為S科技公司的績效考核體系體系提出具有可行性的建議，同時也能為相同類型的企業(yè)提供參考。關鍵詞：S科技公司績效考核體系績效考核一、緒論（一）研究背景與意義1.研究的背景近年來我國房地產(chǎn)行業(yè)市場逐步進入成熟期狀態(tài)，樓盤銷售火爆帶動了家居家裝設計行業(yè)的發(fā)展。中國建筑裝飾協(xié)會于2019年4月頒發(fā)了《2021年建筑裝飾藍皮書》并提及“中國室內(nèi)設計產(chǎn)值規(guī)模在2020年時達3.58萬億元，并預測2021年獲可達或超過3.86億元，而2011年-2021年中國建筑裝修企業(yè)數(shù)量也逐年上升，我國建筑裝飾市場呈現(xiàn)出不斷成熟的趨勢，并積極優(yōu)化原有的分散狀態(tài)，從而形成具備市場影響力、高資質(zhì)、大規(guī)模的大中型企業(yè)?！辫b于此，家居行業(yè)開始進行整合和擴充，于是人才的重要性日益突出，許多企業(yè)也逐漸意識到組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、組織和個人績效的提升、構建和諧的組織文化顯得尤為重要。而經(jīng)過學者們的調(diào)查研究，優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系都相對較為完善，它能幫助企業(yè)挑選合適的人才，激勵員工不斷完善自己，從而保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2.研究的意義無論企業(yè)處于形成、發(fā)展還是成熟階段，績效考核體系都能幫助企業(yè)提高其自身競爭力，由此看來實施有效的績效考核體系是非常重要的。而在現(xiàn)今社會，大部分管理者都能意識到績效考核體系對其企業(yè)發(fā)展的重要性，但在進行績效考核體系的嘗試時，考評過程中主觀因素太強，導致考評結果不真實有偏差等等問題存在，使得企業(yè)績效考核體系效率低，沒有發(fā)揮其真正的作用。所以企業(yè)必須建立完善一套可行完整的績效考核體系體系，管理科學化了，企業(yè)運行才能更有效率，進而達到事半功倍的效果。（二）研究的內(nèi)容與方法1.研究的內(nèi)容績效考核體系的本質(zhì)就是對一定時間內(nèi)職員進行績效評價的方式。它具備聯(lián)系上下級與員工從而提升溝通與合作力度的能力，并令員工對自身工作績效有一定的了解，且形成積極促進的作用。并系統(tǒng)總結自己的成績或失敗。然后在這個基礎上結合公司制定的相應計劃進行改進，以保障公司的長期穩(wěn)定。對于本文所研究的S科技公司來說，對人力資源的重視性要更加明顯，所以S科技公司必需的采用科學的績效考核與績效評價。在明確S科技公司為研究對象以后，本文對其當前績效考核體系情況進行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，同時提出了針對性的問題解決舉措，希望能為其他同類型企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。2.研究的方法本文通過文獻分析法，案例分析法，對S科技公司的績效考核體系進行優(yōu)化和設計二、績效考核的相關概念界定與理論基礎（一）績效考核體系的概念1.績效績效指企業(yè)考核者根據(jù)設立的考核要求與經(jīng)營目標，利用科學考核手段來對工作人員工作情況、態(tài)度和未來職業(yè)生涯發(fā)展情況進行考核后給予的激勵。2.績效考核要想做好績效考核體系工作，需要經(jīng)過許多環(huán)節(jié)，績效考核便是其中之一。根據(jù)兩方面情況，首先是公司績效考核要求；其次是工作人員工作目標，利用合理手段來考核工作人員三方面情況，在完成考核后將結果向工作人員反饋，此處這三方面情況首先是職業(yè)發(fā)展i情況；其次是責任落實情況；最后是工作任務完成情況。市面上常用的評價方法有KPI、360度評價、平衡計分卡等。績效考核體系體系的構成成分分別為：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋以及績效考核。通過這五個環(huán)節(jié)的互相聯(lián)系構成完整且統(tǒng)一的循環(huán)體系。如圖2.1所示：績效考核體系體系循環(huán)績效考核體系體系循環(huán)績效實施績效考核結果應用績效計劃績效考核績效反饋圖2.1績效考核體系體系循環(huán)系統(tǒng)績效計劃時展開績效考核體系并形成體系循環(huán)的基礎環(huán)節(jié)，作為績效考核體系體系的起點，需要企業(yè)先明確自身戰(zhàn)略目標及方向才能確定；而績效實施階段實際上就是對績效考核體系執(zhí)行操作的環(huán)節(jié)，作為最關鍵同時也最耗時的環(huán)節(jié)階段，它與績效計劃的順利展開具有強烈的關聯(lián)性，同時也對績效考核體系的好壞造成影響?？冃Э己耸枪芾碚甙凑帐虑爸付ǖ哪繕撕蜆藴蕦T工的工作進行定性定量考察和評價的過程，能夠直接反映員工的工作情況；績效反饋需要將員工及管理員作為主體通過反饋面談來完成，從而形成雙方共識；績效考核的結果在績效改進及調(diào)整企業(yè)制度兩方面來反應，是績效考核體系體系中必不可少的環(huán)節(jié)之一。以上即為績效考核體系體系循環(huán)體系的主要環(huán)節(jié)及基本流程，對整個企業(yè)的運營管理起著至關重要的作用。（二）績效考核體系的基礎理論1.PDCA模型理論通過分析發(fā)現(xiàn)，此理論主要由四部分構成，首先是“P”——計劃；其次是“D”——執(zhí)行；然后是“C”——檢查；最后是“A”——處理。在完成這四個流程后，就獲得了1個循環(huán)，借助此循環(huán)，能夠有序展開各項活動，并且當一次循環(huán)所不能解決的問題會下放到下一個PDCA循環(huán)中，從而通過連續(xù)不斷的循環(huán)運轉展開對于問題的分析，直至問題得以解決。2.激勵理論激勵理論就是企業(yè)通過物質(zhì)或精神上的獎勵對員工及員工行為進行激勵，從而激發(fā)出員工在就職過程中的熱情、潛力并形成企業(yè)歸屬感。激勵理論的本質(zhì)就是針對于企業(yè)職工的多方面秀區(qū)，實現(xiàn)調(diào)動職工工作熱情的原則和方法的總結。（三）績效考核方法1.目標管理法在20世紀中葉的中期，由PeterDrucker首先創(chuàng)建了目標管理法，同時也可以用成果管理法來進行稱呼，它指的是當工作人員以足夠的熱情投入到工作中時，通過公司管理層從上到下對工作目標進行明確，然后在工作規(guī)劃中進行自我控制，確保個人以及工作目標能夠實現(xiàn)的一種手段。2.360度考核法企業(yè)在開展績效考核體系工作時，能夠使用的考核手段有許多，360度考核法便是其中一種，中層以上人員是此方法的適用對象，通過分析發(fā)現(xiàn)，此方法是工作人員通過對領導、自己、同事、下屬和顧客的工作表現(xiàn)進行了解，然后做出相應的評價，清楚自己的不足以及優(yōu)勢所在，并且提出科學建議，令自己得到進一步提升的方法。（四）績效考核與績效管理的關系績效考核和績效考核體系是具有緊密聯(lián)系的兩個概念。績效考核體系概念的提出本身就是源自于績效考核的片面性和孤立性，從一種孤立的手段發(fā)展到了系統(tǒng)的管理過程。因此，績效考核始終是績效考核體系過程中的一個十分重要的環(huán)節(jié)，也是代表著績效考核體系水平的核心技術。當然，績效考核的成功與否不僅取決于評估本身，在很大程度上還依賴于與評估相關的整個績效考核體系過程。因此，二者是相互依存、相輔相成的關系。三、S科技公司概況及績效考核體系現(xiàn)狀（一）S科技公司簡介作為高科技公司的S科技公司成立于2005年，以持續(xù)創(chuàng)新和科學生產(chǎn)作為營業(yè)理念，同時企業(yè)在生物農(nóng)藥發(fā)酵技術層面擁有較為先進的技術。同時，企業(yè)所產(chǎn)的阿維菌素一直位于我國產(chǎn)量前茅?，F(xiàn)階段S科技公司的經(jīng)營范圍包括：品牌策劃與推廣、網(wǎng)絡系統(tǒng)集成工程安裝、調(diào)試維護，網(wǎng)絡技術服務，網(wǎng)頁設計，企業(yè)信息化網(wǎng)站設計與開發(fā)，計算機軟件設計與研發(fā)，計算機軟件銷售，企業(yè)營銷策劃。（通過相關部門批準之后，才能進行相關活動經(jīng)營）。在江蘇省，類似經(jīng)營范圍企業(yè)總注冊資本近80200萬月，其中以100-1000萬和1000-5000萬資本為主，共計2160家。根據(jù)現(xiàn)階段市場經(jīng)濟狀況，無法通過自有資金實現(xiàn)對于公司日常經(jīng)營活動的運轉維持，需要來自外部資金對企業(yè)運營進行支撐，常見的有通過借款對企業(yè)資金問題進行環(huán)節(jié)幫助，然而這樣的方法不能長期使用，企業(yè)要制定合理的長期負債及短期負債比例提高兩者所能發(fā)揮的效應。根據(jù)對S科技公司長期償債能力分析，獲得下表3-1結果：表3-1S科技公司資產(chǎn)負債率分析表（單位：元）項目資產(chǎn)總額負債總額資產(chǎn)負債率（%）2019年1794264.611329955.9174.122020年2916264.862015106.7669.102021年3067585.741649248.1853.76根據(jù)表3-1不難得知，S科技公司于2019年、2020年以及2021年的資產(chǎn)負債率分別為74.12%、69.10%以及53.76%。顯然，2020年企業(yè)收入的增長致使應收賬款發(fā)生大幅度增長。所以，S科技公司在2020年時所具備的資產(chǎn)負債率與2019年同期相比，出現(xiàn)了下滑的趨勢，且下降比率達5.02%，并于2021年發(fā)生53.67%的下降。根據(jù)表3-2可知S科技公司2019年-2021年三年的資產(chǎn)負債率出于不斷下降的趨勢。S科技公司仍處于積極發(fā)展自身企業(yè)的情況，這就需要對自身財務政策展開優(yōu)化整改從而使其更加完備完善，同時積極提高償還外債實力能力，進一步實現(xiàn)對企業(yè)籌資過程中遇到風險的概率降低，并提升預防以及應對風險的措施及嫩里。S科技公司的短期負債能力如下表所示：表3-2S科技公司流動比率表（單位：元）項目流動資產(chǎn)流動負債流動比率（倍）2019年1542149.221324983.911.162020年2256120.962010134.761.122021年2301445.521574342.491.46S科技公司要實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的范圍及渠道擴增，就要不斷增加公司職員提高企業(yè)能力。目前S科技公司具備765名正式員工，近六成為研發(fā)人員，數(shù)量達459人，剩余306人則為其他部門員工，在總人數(shù)中占比四成。S科技公司現(xiàn)階段公司成員具有顯著的分布特點，即高科技人員占比較大。同時這也是S科技公司與其他類型公司的差異指之處。這也就意味著S科技公司對于績效考核體系，就需要更加注重其特殊性。（二）S科技公司績效考核體系的構成1.S科技公司績效考核的指標體系當前S科技公司在開展績效考核工作時，其考核指標有許多，比如思想覺悟指標以及經(jīng)營指標等等，表3-3顯示了具體情況。然而對該公司績效考核體系進行分析能夠發(fā)現(xiàn)，對于公司的績效考核體系來說，比較看重的一個點是考核的結果。對于績效考核體系來說，因為他們整個運行的過程沒有全方位的實施開來。所以工作人員在工作時沒有特別的積極主動從而導致的負面影響的產(chǎn)生，讓公司的整體效益無法提升。表3-3S科技公司績效考核指標類別思想覺悟工作態(tài)度經(jīng)營指標范圍對工作人員價值觀念以及具體的工作態(tài)度進行反映對工作所需知識以及所需技能進行反映對工作人員工作投入度進行反映對工作人員工作成果進行反映指標敬業(yè)精神、責任感等思維能力、認識能力等積極態(tài)度、出勤率等效率、質(zhì)量等通過表3-4能夠發(fā)現(xiàn)，該公司存在三個考核周期，其考核時間穩(wěn)定性高，會直接影響獎金發(fā)放時效性情況。在該公司業(yè)務中，有些業(yè)務需要及時激勵，然而因為該公司擁有穩(wěn)定的考核周期，無法及時審核，因此難以及時發(fā)放獎金，這會大大影響到工作人員的工作熱情?？己酥芷诩径劝肽暌荒戟劷鸢l(fā)放方式各季度發(fā)放年中發(fā)放年終發(fā)放表3-4考核周期與獎金發(fā)放時間表2.績效考核方案對該企業(yè)來說，他們在運算工作人員崗位績效工資時的公式為:崗位績效工資=崗位績效工資標準×（崗位對應市場目標×完成率×崗位對應市場目標權重+崗位對應銷售目標×完成率×崗位銷售目標權重+崗位行政考核得分×崗位行政評價權重）。表3-5S科技公司業(yè)務員工績效考核表被考評人：地區(qū)：崗位：考評人：考核月份：年月考核項目考核指標標準分實際得分備注工作績效（70分）銷售指標（目標達成率）市場指標（客戶開發(fā)率）行政考評（30分）紀律管理客戶拜訪市場信息管理報表管理會議管理合計100分3.目前考核實施辦法對于該公司來說，他們詳細的實施是由每一個部門的負責人按照公司統(tǒng)一的考核指標來設定詳細的目標很多時候考核的周期中的包是一個嗎？權重是部門負責人來定制的，之后再交由直系的上司對其進行了解之后，將審核好的表進行匯總，最后交到人力資源部門進行備份。對于該公司而言，績效考核涉及工作態(tài)度、思想覺悟和經(jīng)營指標，詳細的指標為:企業(yè)進行考核的時候，對于不一樣的工作人員和崗位來說，側重點是不一樣的。就拿高層管理人員來說，他的主要考核側重于決策能力、戰(zhàn)略眼光、溝通協(xié)調(diào)能力、解決問題能力、經(jīng)營業(yè)績、工作責任心和積極性等方面，而對基層操作人員的考核則主要集中在專業(yè)技能，工作表現(xiàn)和工作紀律等方面。四、S科技公司績效考核體系存在的問題（一）績效考核體系目標的制定不合理因為總經(jīng)理的個人性格不同，由于她有跳躍性的，激進性的習慣性思維，沒有很好的采集到副總的各種意見，在象征性的討論之后就對方案進行的執(zhí)行。由于沒有經(jīng)過反復的論證，大家的戰(zhàn)略目標存在很多的問題，所以導致了每一個部門和工作人員的目標設定存在問題，因為執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)了問題，所以一定要對其進行修改，再加上總經(jīng)理經(jīng)常的更換，所以導致公司的經(jīng)營指標持續(xù)不斷地變化。直接造成了員工不滿的情況發(fā)生。下表是企業(yè)19年1-10月根據(jù)原先經(jīng)營指標完成的銷售額統(tǒng)計。表4-12019年1-10月S科技公司銷售達成情況月份2019年公司銷售指標（萬元）2019實際銷售收入（萬元）實際達成率11700168899.3%2700387.855.4%31500524.735.0%42100599.528.5%55100438.58.6%68100382.24.7%79600395.14.1%89900523.45.3%911700657.25.6%1011700383.13.3%合計621005979.59.6%圖4.1S科技公司2019年1-10月銷售達成情況（萬元，%）從上圖及上表中可看出，2019年S科技公司為自己頂下的銷售目標較高，比如在2019年5月份的時候，該企業(yè)銷售指標是5100萬，但是產(chǎn)生的銷售利潤只有約438萬。相差近5倍。其實際達成率也由1月份的99.3%持續(xù)下降至10月份的3.3%。對于該公司來說，現(xiàn)在存在的一個問題是無法研究出新的產(chǎn)品，雖然他們已經(jīng)意識到了這個問題，并且將之發(fā)展，為了工作的重點。要求每個月都要研發(fā)出兩套五個新品，但是因為沒有配套的輔助條件，除此之外，因為研發(fā)人員的研發(fā)能力比較差，沒有推出能夠符合市場的新產(chǎn)品，所以從2019年7月份開始，四個多月都沒有獲得最終的產(chǎn)品，導致自己在這個競爭激烈的市場中無法站住腳。（二）績效考核方法效果不明顯S科技公司一向重視績效考核體系體系的建設，因此發(fā)展至今通過與大數(shù)據(jù)供應商進行合作，購買了績效考核體系信息化系統(tǒng)，但是由于該公司的績效考核體系人員對系統(tǒng)并不夠熟悉，并且該系統(tǒng)還存在著一定的安全隱患，因此該公司目前仍然采用傳統(tǒng)的績效考核方法。該公司主要采取的是KPI績效考核方法，但是這種考核方法并未考慮到公司員工的崗位性質(zhì)、公司實際情況，因此作為以電商起價的S科技公司，其客戶來源是通過引擎搜索與電話專線的形式來獲得，因此該公司的客戶類型較多，有沒有購買意向只是好奇的客戶、有行業(yè)競爭對手、有購買意向但是沒有錢的客戶，因此S科技公司的業(yè)務人員并不能把握客戶的資源及類型，導致業(yè)務人員的績效成績充滿了一定的隨機性，經(jīng)常出現(xiàn)時好時壞的情況，但是該公司的KPI指標只看考核數(shù)據(jù)，導致員工經(jīng)常出現(xiàn)被領導當面談話語扣除績效薪資的情況發(fā)生。（三）績效考核指標缺乏合理性在S科技公司績效考核中，指標體系的合理構建至關重要。而對于員工而言，完善、健全的指標體系與結構，有利于提高企業(yè)績效考核的科學性與有效性。銷售人員在S科技公司發(fā)展中的特殊性地位，公司的績效考核指標體系主要是針對公司的銷售人員進行設置。依靠詳細調(diào)研結果與該企業(yè)的績效考核系統(tǒng)為依據(jù)進行分析和研究?？梢园l(fā)現(xiàn)，在指標體系構建方面，企業(yè)內(nèi)部尚且存在著很多突出的問題。圖4.2S科技公司績效考核指標體系問題調(diào)查（%）首先，對于績效考核體系而言，其其缺點是不夠全面，換句話來說，績效考核是對工作人員的工作效果和工作業(yè)績進行評價的重要方式。要充分考察員工的工作業(yè)績情況與平時的表現(xiàn)，僅僅依靠一些簡單的指標，尚且不足以證實和衡量，常常需要從多角度、多層次出發(fā)，建立全面的績效考核評價指標。在S科技公司對員工的績效指標選取中，缺乏一定的全面性，例如，部分指標無法量化、部分指標模糊等，不能很好地幫助評價員工的工作業(yè)績與表現(xiàn)。因此，這種缺乏全面性的績效考核指標體系是相對滯后，還有待完善的。其次，在績效考核指標體系的定位方面，在對銷售員工的績效考核中，假設以生產(chǎn)工作人員的績效考核體系去衡量整個績效考核流程，考核結果更加確切的話，可能會導致考核體系沒有針對性。在S科技公司當前對員工的績效考核中，缺乏一定的針對性，定位不準（28.16%）。最后，目前S科技公司不僅一次將銷售部門的部分績效考核指標應用在其他部門，來對員工進行考核，對于S科技公司員工的績效考核工作就會缺乏真實性，形式主義傾向嚴重（31.32%）。（四）績效考核結果沒有被充分利用S科技公司未將績效考核的結果與員工后期的發(fā)展相聯(lián)系，只是單純的根據(jù)考核結果來對員工的工資和去留進行調(diào)整，失去了績效考核原本應該擁有的功能，本末倒置。況且日前S科技公司的評價標準不合理，并沒有根據(jù)員工所處地位的不同而改正。S科技公司就目前的情況來看，績效考核的結果僅僅對于業(yè)績工資生效，其他如激勵方面的作用并沒有發(fā)揮出來，甚至員工連自己的考核結果都一無所知，更不要說在工作中改進自己存在的問題。并且對于有問題的員工，也沒有特定的員工培訓，對于不合適的崗位也并沒有進行調(diào)動，員工在升職方面也存在著很大的問題，由此能夠導致一系列的工作改進無法進行。由于考核結果的單一，員工對于整個考核系統(tǒng)會產(chǎn)生懷疑，認為所謂績效考核就是監(jiān)督自己，并且也沒有實質(zhì)性效果，會讓員工產(chǎn)生方案情緒，影響工作的積極性，讓原本以激勵為主的考核結果也沒有起到應有的作用。五、S科技公司績效考核體系優(yōu)化設計（一）績效考核體系目標需要全員參與該公司的部門績效大多都是由總經(jīng)理直接安排的，這樣的話對于公司戰(zhàn)略目標等分解會起到負面的作用。對于公司來說，因為戰(zhàn)略的目標必須要具有靈活性，激勵性，可衡量性和適應性，這樣公司的每一個部門才能夠從這一戰(zhàn)略目標中獲取自己的意義，讓每一個工作人員都能夠有一個很好的衡量指標。對于績效考核體系來說，必須要具有相映的有限度和有效度，這樣的話，為了實現(xiàn)這一目標，工作人員的參與度必須要增強，這樣績效考核的公正性才能夠更強。公司對于這些戰(zhàn)略規(guī)劃來說，必須要讓每一個人都能參與進來，這樣才是更有意義的，要讓工作人員的態(tài)度變?yōu)橐腋桑兂晌乙?，這樣才能夠取得更好的效果。圖5.1S科技公司績效考評指標制定合理循環(huán)如圖5.1所示，為保證績效考評目標的合理性，S科技公司應注重利用績效考評指標制定的合理循環(huán)，并在此過程中充分與員工進行計劃溝通與溝通確認。除此之外，對于該公司來說，一方面要充分的了解宣傳公司的目標和自己的意愿，促使工作人員更加積極地加入到整個公司的目標制定中，這樣工作人員才能夠在實際行動中貢獻出自己的積極性和意愿性。除此之外，將目標更好的分解出來，根據(jù)分解后的目標設置詳細的目標。在每一個階段使用各種有效的方法來促使工作人員更好地工作。這樣就能夠讓工作人員的所有考核指標都與公司的目標相契合。（二）科學合理的選擇績效考核體系方法績效考核體系的方法是否合理性能夠很大程度的發(fā)揮員工的工作效率，而在S科技公司中，該公司目前采取的是KPI績效考核體系方法，該方法具有一定的局限性，并不能根據(jù)公司的崗位情況以及客戶的不可控性來考核員工。因此S科技公司目前的績效考核理念是只看數(shù)據(jù)，并且也因此每個月扣除了大量的績效薪資，為公司節(jié)省了一定的人工費用，但是這種考核方式與公司的價值理念相違背。而在S科技公司中也一直流傳著一個段子，即“公司有績效，績效拿不到”。這對員工來說無疑是最大的傷害，因此公司若想實現(xiàn)長久發(fā)展，需要發(fā)展以人為本的價值文化，將員工放置第一位，改進績效考核方式，如可以采用平衡記分卡對員工進行考核或者360度績效考核方，從而確保績效考核方法的合理性。（三）完善績效考核指標體系通過關鍵績效指標法，能夠讓該公司的績效考核指標更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能夠讓工作人員的考核與公司的戰(zhàn)略目標相契合。對于目前來說，很網(wǎng)設備的行業(yè)競爭主要是競爭客戶資源，在選擇客戶時能否對他們進行科學的分析是獲取成功的重要因素。所以對于該公司來說，必須要創(chuàng)建一個和績效考核系統(tǒng)相適應的體系。為了實現(xiàn)這一目標，我們必須要用創(chuàng)新性的管理理念來對公司進行指導，尤其是管理好工作人員的績效考核指標。對于公司來說，在生產(chǎn)過程中，起到關鍵性因素的考核指標是KPI，對這一因素進行總結，提煉，分析，研發(fā)能夠很好的衡量績效，讓工作人員和整個公司的績效更加的相一致，促使原有的績效考核進一步改良。表5-1S科技公司績效考核指標體系優(yōu)化表（局部）財務/效益類凈營運資產(chǎn)貢獻率收入增長率應收賬款周轉率資產(chǎn)負債率營銷成本應收收入服務/經(jīng)營類大客戶收入/總收入商業(yè)客戶收入/總收入個人客戶收入/總收入大客戶ARPU商業(yè)客戶ARPU個人客戶ARPU銷售人員時間利用率客戶滿意度投訴率總銷售量增長任務受理量設備普及率用戶噴碼設備安裝數(shù)設備安裝率學習/成長類噴碼設備市場占有率新渠道收入占有率新產(chǎn)品銷售增長率關鍵人才流失商業(yè)客戶轉為大客戶新業(yè)務收入/總收入工作生產(chǎn)率………………（四）注重考核結果的反饋與應用1.強化溝通，注重績效考核結果的反饋有了良好的績效考核結果的反饋，才能夠具有更有效地指導效果。所以對于該公司來說，在使用這些績效溝通方法和績效反饋結果是，必須要讓它真正的作用能夠展現(xiàn)出來。首先溝通的渠道要是完全開通的，在制定考核標準，執(zhí)行考核標準和模擬考核時，必須要征求他人和考核對象的意見，要了解每一個層次的人具體想的是什么，并且要多方考慮每個人的意見，了解這些指標是否與實際相符合，能否和工作崗位工作任務相契合。除此之外，也要創(chuàng)建一個良好的溝通機制，對于公司的領導層來說，進行會議，針對某一個階段的執(zhí)行狀況進行討論，讓所有人都能夠知道執(zhí)行考核的狀況以及效果。二是要限期公開考核結果。S科技公司應明確績效考核核算時間，并限期公開，確?？己藢ο竽軌蚣皶r查看考核結果，并做到心中有數(shù)，并據(jù)此來發(fā)現(xiàn)自身在過往工作中存在的問題，并根據(jù)考核情況，進行及時糾偏，不斷進行改進和提升。三是制定考核反饋和申訴流程?？冃ЫY果的反饋以及員工的申訴要建立具體的流程，以防全體員工隨意找公司高層或者一窩蜂涌入辦公室。S科技公司應在考核結果反饋時，做到充分公開，確保結果通知到公司全體，讓考核結果真正透明。在員工申訴時，公司應制定明確流程，規(guī)定員工對考核結果有異議的，需要事先反饋其管理者，并通過管理者到辦公室進行查看結果，核算過程，不能員工一有異議，就直接去辦公室，影響了辦公室正常工作的開展。2.科學運用，提出績效考核體系的指導效果在改進了考核績效之后，考核結果將會更好地反映工作人員的綜合工作成果，當然。結合這一結果，對工作人員進行相應的獎勵或懲罰，并且加入到工資體系中，變成一種能夠兌現(xiàn)的方式或渠道。除此之外，對于考核結果必須要科學地使用它，首先能夠讓評優(yōu)時擁有相對應的理論依據(jù)，除此之外，能夠成為工作人員，提升自己的一個重要的數(shù)據(jù)支撐。員工的晉升需要綜合考慮員工的業(yè)績以外，還需要考察其管理水平、協(xié)調(diào)能力、上下級關系、情商、領導評價等等，然而，績效考核結果則是反映了員工德能勤績中的絕大多數(shù)指標情況，因此，理應作為公司提拔重用員工的一大依據(jù)。三是作為解聘員工的一種根據(jù)。公司對于績效結果連續(xù)較差、或者全年達到一定次數(shù)的員工進行相應的物質(zhì)處罰同時，還