崗位職責(zé)的編寫(xiě)及應(yīng)用指南（匯編1）

崗位說(shuō)明書(shū)編制誤區(qū)與對(duì)策由于崗位說(shuō)明書(shū)在編制過(guò)程中存在誤區(qū)，使得崗位說(shuō)明書(shū)的整體編制質(zhì)量難以保證，在實(shí)際應(yīng)用階段，正式發(fā)布的崗位說(shuō)明書(shū)并沒(méi)有在管理上發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值和作用，僅僅成為企業(yè)或人力資源部門(mén)的一套展示性文件，逐漸被書(shū)束之高閣。識(shí)別崗位說(shuō)明書(shū)編制誤區(qū)，明確應(yīng)對(duì)策略是企業(yè)人力資源部門(mén)需要認(rèn)真對(duì)待的問(wèn)題。崗位說(shuō)明書(shū)編制誤區(qū)崗位說(shuō)明書(shū)在企業(yè)實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)的各類問(wèn)題很大程度上源于崗位說(shuō)明書(shū)編制時(shí)陷入的種種誤區(qū)，歸納總結(jié)為以下幾點(diǎn)。編制崗位說(shuō)明書(shū)的目的不清晰。管理要求科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，崗位說(shuō)明書(shū)的編制作為企業(yè)管理和人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作之一，越來(lái)越受到重視。然而，很多企業(yè)編制崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)充分的思考和調(diào)研，對(duì)企業(yè)管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題缺乏基本判斷，導(dǎo)致崗位說(shuō)明書(shū)編制工作的目的不清晰。有些企業(yè)甚至沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫环治觯兔つ康碾S大流開(kāi)展崗位說(shuō)明書(shū)的編制工作，并冠之以“先解決有沒(méi)有，再解決好不好的”大帽子。這樣編織出來(lái)的崗位說(shuō)明書(shū)只能浮于案頭或束之高閣，對(duì)企業(yè)管理和人力資源管理沒(méi)有絲毫的益處。閉門(mén)造車(chē)，為編制而編制。崗位說(shuō)明書(shū)的編制需要企業(yè)各級(jí)員工的理解、支持和參與，特別是各級(jí)管理人員的積極配合不容忽視，但有些企業(yè)要求人力資源部門(mén)自己負(fù)責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的編制。人力資源管理者確實(shí)或多或少掌握了崗位分析和編制崗位說(shuō)明書(shū)的方法，但人力資源管理者并不熟悉實(shí)際業(yè)務(wù)，也不了解業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，即便是有崗位分析的步驟，想必也是形式化的走走過(guò)場(chǎng)，最多是和各部門(mén)管理者進(jìn)行泛泛的溝通，然而，企業(yè)管理流程的不規(guī)范，或管理者自身行為的不規(guī)范等問(wèn)題，使得企業(yè)存在職責(zé)不清、工作隨意性較大等現(xiàn)象，人力資源部門(mén)自己編織的崗位說(shuō)明書(shū)往往脫離企業(yè)實(shí)際，尤其是對(duì)崗位任職條件的描述沒(méi)有客觀標(biāo)準(zhǔn)和事實(shí)依據(jù)。這種憑空杜撰或“情景再現(xiàn)”式的崗位說(shuō)明書(shū)在實(shí)際應(yīng)用中一定是無(wú)人問(wèn)津的。員工參與失控。很多企業(yè)意識(shí)到員工參與對(duì)編制崗位說(shuō)明書(shū)的重要性，也對(duì)全員進(jìn)行了培訓(xùn)，介紹了編制的方法以及崗位說(shuō)明書(shū)的作用與意義。但人力資源部門(mén)對(duì)員工參與的度把握不得當(dāng)，有些企業(yè)讓管理人員編制所轄下屬的崗位說(shuō)明書(shū)，有些企業(yè)干脆讓?shí)徫蝗温氄咦约壕幹茘徫徽f(shuō)明書(shū)，最后由人力資源部門(mén)統(tǒng)一修訂頒布執(zhí)行。正式發(fā)布的崗位說(shuō)明書(shū)在實(shí)際應(yīng)用中產(chǎn)生諸多矛盾和問(wèn)題。這種編制崗位說(shuō)明書(shū)做法是一種投機(jī)取巧的方式，是編制崗位說(shuō)明書(shū)萬(wàn)不可取的工作方法。單純描述崗位職責(zé)。很多企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)崗位職責(zé)的描述確實(shí)下了一番功夫，厚厚的一本文件仔細(xì)研讀后發(fā)現(xiàn)，這只是企業(yè)所有崗位工作職責(zé)的羅列，并不是真正的崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)的編制確實(shí)需要聚焦于崗位概述和崗位職責(zé)的內(nèi)容，但僅有這些內(nèi)容并不能反映崗位的全貌，崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該反應(yīng)崗位和崗位任職者的全面信息。崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容混亂。崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容混亂主要表現(xiàn)為崗位職責(zé)交叉和崗位職責(zé)重疊。很多工作需要不同的部門(mén)和崗位配合完成，崗位說(shuō)明書(shū)編制時(shí)沒(méi)有對(duì)交叉或重疊部分的工作明確各個(gè)崗位的責(zé)權(quán)利，最終導(dǎo)致職責(zé)不清、多頭領(lǐng)導(dǎo)，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)相互推諉，取得業(yè)績(jī)時(shí)爭(zhēng)名奪利。崗位說(shuō)明書(shū)一勞永逸。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展不斷變化，特別是處于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)更是如此。崗位說(shuō)明書(shū)是崗位分析的延續(xù)，崗位分析是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、組織變革和流程優(yōu)化的過(guò)程中，崗位的職責(zé)也會(huì)變化。一些企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有隨著企業(yè)的變化及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整、完善和優(yōu)化，原有的崗位說(shuō)明書(shū)成為一紙空文，在新形勢(shì)下失去了應(yīng)用的價(jià)值，其作用也無(wú)從發(fā)揮。應(yīng)對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)編制誤區(qū)的策略應(yīng)對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)編制誤區(qū)，首先是明確崗位說(shuō)明書(shū)編制的目的，其次是企業(yè)要結(jié)合實(shí)際需要，選擇適宜的時(shí)機(jī)開(kāi)展科學(xué)的、系統(tǒng)的崗位分析工作。只有在目的明確、基礎(chǔ)牢固的情況下，企業(yè)編制的崗位說(shuō)明書(shū)才能對(duì)管理工作有實(shí)際指導(dǎo)意義，才能真正發(fā)揮出崗位說(shuō)明書(shū)的作用和價(jià)值。應(yīng)對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)編制誤區(qū)，需要重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作。建立宣傳機(jī)制、溝通機(jī)制和參與機(jī)制。崗位說(shuō)明書(shū)的編制是一個(gè)自上而下，上下結(jié)合的過(guò)程，涉及企業(yè)方方面面和各級(jí)員工。建立宣傳機(jī)制、溝通機(jī)制和參與機(jī)制就是要讓所有員工明確自己的工作責(zé)任、作用和基本要求，就是要與企業(yè)各級(jí)管理人員、骨干員工保持溝通，邀請(qǐng)他們參與崗位說(shuō)明書(shū)的編制工作。各級(jí)管理人員和骨干員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的中堅(jiān)力量，獲得他們的肯定和支持有利于崗位說(shuō)明書(shū)編制工作的開(kāi)展。由于人力資源部開(kāi)展的各項(xiàng)工作或多或少都會(huì)涉及到員工個(gè)人利益和企業(yè)利益平衡的問(wèn)題，因此獲取各級(jí)管理人員和骨干員工的支持是人力資源部門(mén)開(kāi)展工作的基礎(chǔ)，時(shí)刻都不能忽視或忘記。保證崗位說(shuō)明書(shū)的編制工作對(duì)崗不對(duì)人。崗位說(shuō)明書(shū)要以企業(yè)可以接受程度為底線，以完成崗位工作的基本要求出發(fā)進(jìn)行編制。無(wú)論是誰(shuí)任職本崗位，本崗位需要完成的工作是一樣的，同一崗位的員工優(yōu)秀與否，是按照崗位說(shuō)明書(shū)中明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)衡量出來(lái)的。確保崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容明晰，格式統(tǒng)一。崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容明晰不僅是指使用簡(jiǎn)潔的文字和精煉的語(yǔ)言，更應(yīng)做到崗位工作描述具體，既能清晰界定崗位的性質(zhì)和職權(quán)范圍，又能真實(shí)反映出各崗位在工作類別、重要性和復(fù)雜程度上的差別。對(duì)于工作內(nèi)容簡(jiǎn)單的崗位，崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容要詳細(xì)具體，對(duì)于工作內(nèi)容復(fù)雜的崗位，崗位說(shuō)明書(shū)在編制過(guò)程中要善于歸納總結(jié)，精準(zhǔn)提煉、高度概括。此外，在崗位說(shuō)明書(shū)編制準(zhǔn)備階段，必須設(shè)計(jì)適合自己企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)模板，在此基礎(chǔ)上采用本企業(yè)慣用的思維模式和語(yǔ)言，編制帶有企業(yè)自身特點(diǎn)的崗位說(shuō)明書(shū)。確保崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容完整，詳略得當(dāng)。崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容很多，崗位概述、崗位職責(zé)描述是崗位說(shuō)明書(shū)中必須的內(nèi)容。崗位基本信息、崗位職能描述和崗位任職條件中某些內(nèi)容的詳略與取舍應(yīng)該符合企業(yè)要求，保證崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容完整、詳略得當(dāng)，既能被任職者看懂，又能應(yīng)用于人力資源管理工作，還能成為企業(yè)決策的參考依據(jù)。建立崗位說(shuō)明書(shū)動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。崗位說(shuō)明書(shū)是企業(yè)崗位管理的基礎(chǔ)，對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的管理工作尤為重要。社會(huì)的變化、行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的變革都會(huì)給崗位提出新的要求，因此，企業(yè)編制出規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)后，人力資源部門(mén)應(yīng)及時(shí)建立崗位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，由專人負(fù)責(zé)管理與更新。通常情況下，企業(yè)每年對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)至少更新或修訂一次，遇到企業(yè)發(fā)生重大變化時(shí)，應(yīng)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善。巧用職位說(shuō)明書(shū)防范用工風(fēng)險(xiǎn)某物業(yè)公司人資部經(jīng)理劉某剛上任就接到報(bào)告，新招聘來(lái)的一名門(mén)衛(wèi)張某，因?yàn)檠吼こ?，在崗期間總是迷糊、瞌睡，有時(shí)還有視物不清的現(xiàn)象，用工部門(mén)認(rèn)為其不勝任門(mén)衛(wèi)工作，要求予以辭退。因?yàn)樵搯T工還在試用期，劉經(jīng)理認(rèn)為，張某被證明了不符合物業(yè)公司《員工守則》當(dāng)中聘用員工“身體健康狀況需符合崗位勞動(dòng)強(qiáng)度要求”的通用條款，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條之規(guī)定，隨即通知張某辦理離職手續(xù)。但張某卻提出異議，認(rèn)為自己身體健康狀況符合崗位勞動(dòng)強(qiáng)度要求，拒絕辦理離職手續(xù)。劉經(jīng)理查閱了公司內(nèi)部管理文件，查找有關(guān)門(mén)衛(wèi)崗位的身體健康詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，但由于公司人員眾多，崗位名稱十分繁雜，各崗位的身體健康標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有作為勞動(dòng)規(guī)章制度寫(xiě)入《員工守則》，只是作為人力資源部招聘員工時(shí)內(nèi)部掌握的參考文件。劉經(jīng)理因?yàn)槿狈?zhí)行依據(jù)，無(wú)法辭退張某。為了避免類似問(wèn)題再次發(fā)生，劉經(jīng)理開(kāi)始著手規(guī)范《職位說(shuō)明書(shū)》管理工作。職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)。就規(guī)避勞動(dòng)法律用工風(fēng)險(xiǎn)而言，以下方面內(nèi)容必不可少。崗位標(biāo)識(shí)1.內(nèi)容說(shuō)明崗位標(biāo)識(shí)也稱為崗位基本信息。主要包括職位信息和員工信息兩部分，前者包括崗位名稱、崗位編號(hào)、所屬部門(mén)、直接上級(jí)等；后者包括員工姓名、性別、身份證號(hào)、職等職級(jí)等。崗位標(biāo)識(shí)信息應(yīng)與《勞動(dòng)合同》約定一致，《勞動(dòng)合同》有編號(hào)的，可以在職位說(shuō)明書(shū)上注明，使職位說(shuō)明書(shū)與《勞動(dòng)合同》形成關(guān)聯(lián)，互為補(bǔ)充。2.涉及的法律用工風(fēng)險(xiǎn)職位說(shuō)明書(shū)的主要功能是《勞動(dòng)合同》和勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容的延伸或補(bǔ)充，一般而言，并不是孤立地作為員工規(guī)范文件。只有與《勞動(dòng)合同》和勞動(dòng)規(guī)章制度互相印證的信息，才能加強(qiáng)各自的規(guī)范效力，而在勞動(dòng)糾紛中，則具有更強(qiáng)的證據(jù)效力。否則只能達(dá)到相反的證明效果。崗位標(biāo)識(shí)是職位說(shuō)明書(shū)與《勞動(dòng)合同》、規(guī)章制度關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵部分，職位說(shuō)明書(shū)的崗位標(biāo)識(shí)一定要與其他規(guī)范性文件形成明確且唯一的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這樣才能相互印證，互相補(bǔ)充。工時(shí)安排1.內(nèi)容說(shuō)明工時(shí)安排主要是明確工作起止時(shí)間。對(duì)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制的崗位，確定工作起止時(shí)間較為簡(jiǎn)單。但如果不同崗位，以及同一崗位的不同員工工作起止時(shí)間有不同的安排，必須逐一予以明確規(guī)定。對(duì)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的崗位職工，如交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工，有的無(wú)法提前預(yù)測(cè)工作起止時(shí)間，則可在職位說(shuō)明書(shū)上約定：以上崗簽到、交接班簽字時(shí)間作為工作起止時(shí)間。當(dāng)然，休息日也可以是周一到周日的任意兩天。休息日工作的，安排補(bǔ)休后可以不支付加班費(fèi)。2.涉及的法律用工風(fēng)險(xiǎn)用人單位應(yīng)該依據(jù)法律規(guī)定做好工時(shí)安排。確定工作起止時(shí)間，是判斷員工是否正常出勤、是否存在加班以及追究工作時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)紀(jì)律責(zé)任等的基礎(chǔ)。工時(shí)安排不明確，發(fā)生法律糾紛時(shí)，一般都由單位承擔(dān)不利后果。當(dāng)前我國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制是實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的崗位，需要省級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)審批。此時(shí)，參照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制進(jìn)行核算，保證勞動(dòng)者每工作8小時(shí)就有16小時(shí)的休息時(shí)間。如火車(chē)司機(jī)工作16小時(shí)后，應(yīng)休息32小時(shí)。需要注意的是，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制，每天工作8小時(shí)是上限。有的單位體恤員工，上下午都允許員工提前半小時(shí)下班，并將這個(gè)做法體現(xiàn)在工時(shí)安排上。此時(shí)，勞動(dòng)者只在工時(shí)安排規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)單位有勞動(dòng)義務(wù)。一旦單位在超出書(shū)面規(guī)定的工作時(shí)間安排工作，即便是在8小時(shí)以內(nèi)，也會(huì)被認(rèn)定為是加班時(shí)間。任職資格1.內(nèi)容說(shuō)明在新聘用員工時(shí)，任職資格也叫錄用條件。根據(jù)任職資格要求的不同特性分析，可以把任職資格分為顯性、半顯性和隱性三類。顯性的任職資格包括年齡、身體條件、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)資格等能直觀表現(xiàn)的方面；半顯性的任職資格包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能等可以間接表現(xiàn)的方面；隱性任職資格則包含了各種技能、能力的水平和個(gè)性特征等通過(guò)員工行為表現(xiàn)的方面。對(duì)于不同層級(jí)、不同專業(yè)領(lǐng)域的人來(lái)說(shuō)，在這三類任職資格方面要求的重點(diǎn)也是不同的。2.涉及的法律用工風(fēng)險(xiǎn)任職資格設(shè)定的合理性和合法性對(duì)試用期勞動(dòng)合同的處理會(huì)產(chǎn)生很大的影響。用人單位與勞動(dòng)者簽訂《勞動(dòng)合同》后，用工成本即已確定，而勞動(dòng)效率則需在勞動(dòng)過(guò)程中方可預(yù)測(cè)。因此在試用期確定能否繼續(xù)聘用是提高用工效率的有效手段。而試用期內(nèi)也不得任意解除勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》之規(guī)定，勞動(dòng)者需具有該法第39條和第40條第1、2項(xiàng)之情形，用人單位方可解除勞動(dòng)合同。由于試用期較短，最常見(jiàn)的解除勞動(dòng)合同的事由一般是第39條第1項(xiàng)“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第1項(xiàng)，在錄用、任職時(shí)不具備相應(yīng)條件，以欺詐手段、采用虛假證明材料騙取用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，可以認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。要適用上述法律在試用期解除《勞動(dòng)合同》，或認(rèn)定《勞動(dòng)合同》無(wú)效，單位需舉證錄用或任職的條件和標(biāo)準(zhǔn)明確并已向勞動(dòng)者明示，仲裁、司法機(jī)關(guān)才會(huì)予以采信。因此，錄用或任職的條件和標(biāo)準(zhǔn)納入職位說(shuō)明書(shū)確屬必要。就任職資格的合法性而言，任職資格不得違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；婦女享有與男子同等的勞動(dòng)權(quán)利；用人單位招用員工，不得歧視殘疾人，不得以傳染病病原體攜帶者為由拒絕錄用。如果違反上述規(guī)定，任職資格就會(huì)因不合法而無(wú)效。職責(zé)任務(wù)1.內(nèi)容說(shuō)明職責(zé)任務(wù)由相互聯(lián)系的兩方面內(nèi)容構(gòu)成：一是崗位職責(zé)，即該職位所要承擔(dān)工作任務(wù)。二是業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)：即用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況。科學(xué)的做法是一項(xiàng)工作職責(zé)對(duì)應(yīng)一個(gè)業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.涉及的法律用工風(fēng)險(xiǎn)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。而能否勝任工作，則需依據(jù)工作職責(zé)結(jié)合、業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。缺乏其中一項(xiàng)，都無(wú)法單獨(dú)證明勞動(dòng)者能否勝任工作；二者未一一對(duì)應(yīng)或形成關(guān)聯(lián)，也會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏有力支撐，難以使人信服。操作規(guī)范1.內(nèi)容說(shuō)明操作規(guī)范指為保證本部門(mén)的生產(chǎn)、工作能夠安全、穩(wěn)定、有效運(yùn)轉(zhuǎn)而制定的，相關(guān)人員在操作設(shè)備或辦理業(yè)務(wù)時(shí)必須遵循的程序或步驟。對(duì)于涉及廉潔自律的事項(xiàng)，也應(yīng)該予以明示。操作規(guī)范是由于崗位的特殊性，針對(duì)某一崗位所作的特別要求。由于只對(duì)某些特定崗位進(jìn)行規(guī)范管理，不宜將針對(duì)這些崗位的特別規(guī)定寫(xiě)入具有普適性的規(guī)章制度，這部分內(nèi)容可選擇在崗位說(shuō)明書(shū)中明示。2.涉及的法律用工風(fēng)險(xiǎn)操作規(guī)范對(duì)于容易發(fā)生違規(guī)操作和工傷事故的崗位尤其重要。對(duì)于涉及生命安全、危險(xiǎn)性較大的鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機(jī)械、客運(yùn)索道等特種設(shè)備操作；電工作業(yè)、焊接與熱切割作業(yè)、高處作業(yè)、制冷與空調(diào)作業(yè)、煤礦安全作業(yè)等特種作業(yè)，具有行業(yè)規(guī)范，應(yīng)依據(jù)行業(yè)規(guī)范執(zhí)行。企業(yè)要為員工設(shè)定規(guī)范的操作程序、步驟和手段，員工應(yīng)按規(guī)操作，以保障安全運(yùn)行，避免工傷事故發(fā)生。勞動(dòng)規(guī)章名錄1.內(nèi)容說(shuō)明勞動(dòng)規(guī)章名錄，是以目錄形式將該崗位需遵守的勞動(dòng)規(guī)章制度逐一列出，向員工明示規(guī)章制度內(nèi)容的一種可選擇方式。是否將勞動(dòng)規(guī)章制度名錄列入職位說(shuō)明書(shū)中，可視企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的運(yùn)行實(shí)際情況而定。2.涉及的法律用工風(fēng)險(xiǎn)在職位說(shuō)明書(shū)中列出勞動(dòng)規(guī)章制度名錄的必要性在于：①規(guī)章制度需經(jīng)明示，對(duì)員工才有約束力。在職位說(shuō)明書(shū)中列明規(guī)章制度名錄是規(guī)章制度的一種明示方式和途徑，便于員工查詢和學(xué)習(xí)。②職位說(shuō)明書(shū)與勞動(dòng)規(guī)章制度形成關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)各自的規(guī)范效力。③規(guī)章制度規(guī)定了勞動(dòng)者的行為規(guī)范，是職位說(shuō)明書(shū)的構(gòu)成部分。薪酬構(gòu)成1.內(nèi)容說(shuō)明薪酬待遇由《勞動(dòng)合同》約定，并依其執(zhí)行。但具體到薪酬發(fā)放時(shí)，一般會(huì)根據(jù)管理需要，設(shè)置個(gè)性化的薪酬項(xiàng)目。各薪酬項(xiàng)目的發(fā)放依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)如何確定、與《勞動(dòng)合同》約定的薪酬待遇是何關(guān)系，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行說(shuō)明。哪部分是《勞動(dòng)合同》上規(guī)定的數(shù)額（固定項(xiàng)），哪部分是在薪酬管理辦法中規(guī)定的數(shù)額（變動(dòng)項(xiàng)），應(yīng)當(dāng)予以注明。2.涉及的法律用工風(fēng)險(xiǎn)薪酬待遇中發(fā)放和管理的規(guī)范可以在薪酬管理辦法中予以規(guī)定，但當(dāng)公司涉及的崗位和人數(shù)較多時(shí)，各崗位薪酬項(xiàng)目具體的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)章制度難以做出具體規(guī)定。因此，各崗位各員工的每個(gè)薪酬項(xiàng)目的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)就需要在職位說(shuō)明書(shū)上明示，否則勞動(dòng)者可能就薪酬標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際所得產(chǎn)生異議。尤其是加班費(fèi)、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)如何確定，是爭(zhēng)議的多發(fā)地帶，不但在薪酬管理辦法中要規(guī)定清楚，也需要在職位說(shuō)明書(shū)中做出明確。填寫(xiě)和管理要求1.語(yǔ)言描述基于規(guī)范崗位管理、防范法律用工風(fēng)險(xiǎn)，在管理中作為權(quán)利義務(wù)說(shuō)明書(shū)、在法律糾紛發(fā)生時(shí)作為重要證據(jù)的職位說(shuō)明書(shū)，有更加嚴(yán)格的設(shè)計(jì)要求和填寫(xiě)規(guī)范。要將日常的工作內(nèi)容通過(guò)書(shū)面化的語(yǔ)言描述出來(lái)，努力采用科學(xué)、規(guī)范、準(zhǔn)確的職位說(shuō)明書(shū)的描述方法和要求。以職責(zé)任務(wù)為例，職責(zé)是對(duì)崗位所需要完成的工作的概括性描述；任務(wù)是對(duì)職責(zé)的細(xì)分，能比較具體地直接用來(lái)指導(dǎo)行動(dòng)的職責(zé)。首先要匯總出該崗位的所有職責(zé)，把這些職責(zé)進(jìn)行業(yè)務(wù)輕重或者是時(shí)間長(zhǎng)短的分門(mén)別類，然后對(duì)各個(gè)類別再進(jìn)行二次分解，把該崗位的內(nèi)容分解到能夠清晰闡述一個(gè)事件甚至是一個(gè)具體的動(dòng)作。在這個(gè)過(guò)程中關(guān)鍵是要先了解所有的業(yè)務(wù)，以及業(yè)務(wù)的具體情況，然后再進(jìn)行分解。對(duì)應(yīng)職責(zé)任務(wù)，業(yè)務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)該達(dá)到的程度的具體要求，主要從“時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量”等方面來(lái)闡述。2.簽收聲明用人單位制訂職位說(shuō)明書(shū)后，應(yīng)由員工簽收，員工和用人單位分別留存。為了增強(qiáng)職位說(shuō)明書(shū)規(guī)范性內(nèi)容的約束力，在員工簽收職位說(shuō)明書(shū)時(shí)，應(yīng)要求員工做出“本人已知悉并同意職位說(shuō)明書(shū)全部說(shuō)明事項(xiàng)，自愿受職位說(shuō)明書(shū)規(guī)范內(nèi)容的約束。”之類的聲明。未經(jīng)勞動(dòng)者簽收并做出聲明，不能表明已與勞動(dòng)者就其內(nèi)容達(dá)成合意，職位說(shuō)明書(shū)只是用人單位的單方意見(jiàn)表示。這樣，職位說(shuō)明書(shū)防范法律用工風(fēng)險(xiǎn)的功能就大打折扣了。為了增強(qiáng)職位說(shuō)明書(shū)的法律效力，在簽訂《勞動(dòng)合同》時(shí)，可將職位說(shuō)明書(shū)作為勞動(dòng)合同的附件。3.動(dòng)態(tài)變更企業(yè)隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化和自身發(fā)展，其戰(zhàn)略、工作業(yè)務(wù)流程也在不斷變化，由此部門(mén)職責(zé)及崗位的工作內(nèi)容，以及崗位的任職規(guī)范也會(huì)隨之發(fā)生變化，企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)有些崗位不能適應(yīng)公司發(fā)展，而對(duì)該崗位合并、刪減甚至新增崗位，以及對(duì)這些崗位管理進(jìn)行內(nèi)在調(diào)整的情況。對(duì)于這些情況都應(yīng)該迅速反映到崗位工作說(shuō)明書(shū)中，以便與職位管理的實(shí)際狀況保持同步。只有與實(shí)際管理行為一致的規(guī)范性內(nèi)容，才更易獲得仲裁、司法機(jī)關(guān)的采信。【典型案例】簽署的崗位說(shuō)明書(shū)與招聘公告不一致，勞動(dòng)者無(wú)證據(jù)起訴賠償被駁回2008年5月初，從事了5年銷售工作的李某在網(wǎng)上看到某大型公司的招聘啟事條件極為優(yōu)厚，該公司在其銷售崗位說(shuō)明一欄中列明：招聘5名銷售人員，1、要求：勞動(dòng)者具有?？埔陨蠈W(xué)歷，并具備二年以上的銷售經(jīng)驗(yàn);2、工作條件：入職時(shí)由公司提供筆記本一臺(tái)、商務(wù)手機(jī)一部作為辦公之用;3待遇：、工作標(biāo)準(zhǔn)為底薪3000元+銷售提成，入職后工作每滿一年底薪比上一年度增加5%;依照個(gè)人銷售業(yè)績(jī)?cè)诠镜呐琶硎芗径?、年度銷售獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金依照個(gè)人銷售業(yè)績(jī)的1%(季度獎(jiǎng))、0.1%(年度獎(jiǎng))計(jì)付;……。李某遂向該公司提交了應(yīng)聘簡(jiǎn)歷等材料。李某經(jīng)過(guò)重重篩選，終于在5月28日收到該公司的招聘通知，通知要求李某在5月31日前到公司簽訂勞動(dòng)合同并辦理相關(guān)入職手續(xù)。收到通知當(dāng)天，李某便向任職單位提交辭職報(bào)告，任職單位同意了李某立即離職并與李某辦理了交接手續(xù)，同時(shí)為李某出具了離職證明。5月30日，李某到新單位簽訂了勞動(dòng)合同并辦理了相關(guān)手續(xù)，由于當(dāng)天辦理入職的人員較多，且該公司規(guī)模較大條件優(yōu)厚，李某認(rèn)為公司的管理肯定正規(guī)，因此對(duì)簽署的材料除了勞動(dòng)合同外都沒(méi)有細(xì)看便依要求在相應(yīng)位置上簽了字。入職后，公司并沒(méi)有提供筆記本及電話，李某由于忙于入職培訓(xùn)及對(duì)新崗位的適應(yīng)等也沒(méi)有在意。同年10月底，經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的忙碌后，李某的工作漸漸進(jìn)入正軌便要求公司提供筆記本及電話，公司卻稱銷售人員無(wú)需電腦辦公，不予提供。李某又以自己在第一個(gè)銷售季度取得了銷售業(yè)績(jī)排名第一為由，并要求公司依照約定支付季度獎(jiǎng)金20000元，公司卻稱依據(jù)約定只需支付10000元，并拿出了李某入職時(shí)前述的崗位要求書(shū)作為依據(jù)，李某見(jiàn)上面關(guān)于季度獎(jiǎng)金發(fā)放比例為0.5%，和自己當(dāng)初見(jiàn)到的比例縮水一半。經(jīng)協(xié)商不成，李某于11月20日向提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司依照招聘公告中的崗位說(shuō)明所列提供工作條件、及依據(jù)其中比例計(jì)付季度獎(jiǎng)金。仲裁委以李某簽署了公司的崗位說(shuō)明書(shū)，應(yīng)當(dāng)受其內(nèi)容約束為由，裁定駁回李某的仲裁請(qǐng)求。李某不服，向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理查明，李某5月30日入職該公司，雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，李某并于當(dāng)天簽署了一份崗位說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明書(shū)內(nèi)容為：李某為銷售專員，月薪為3000元+銷售提成，公司可以依據(jù)李某工作能力及表現(xiàn)調(diào)整其待遇;依照李某個(gè)人銷售業(yè)績(jī)?cè)诠镜呐琶硎芗径?、年度銷售獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金依照個(gè)人銷售業(yè)績(jī)的0.5%(季度獎(jiǎng))、0.05%(年度獎(jiǎng))計(jì)付;由于李某工作內(nèi)容為銷售，極少在公司辦公，且公司辦公室有公用電腦，因此，公司不再單獨(dú)提供電腦等辦公用品。李某雖稱自己不清楚該說(shuō)明書(shū)內(nèi)容，且主張公司應(yīng)當(dāng)依照招聘崗位說(shuō)明的內(nèi)容履約。但由于其無(wú)法提供相關(guān)證據(jù)，在其所稱的網(wǎng)頁(yè)上也沒(méi)有找到相關(guān)內(nèi)容，且公司提交的崗位說(shuō)明書(shū)上有李某簽名，因此，認(rèn)為公司可以依照其中比例計(jì)算季度銷售獎(jiǎng)金。此外，由于雙方認(rèn)可了銷售崗位并不需要專門(mén)電腦進(jìn)行辦公，李某需要電腦時(shí)可以到辦公室使用公用電腦，因此，用人單位不單獨(dú)提供筆記本電腦并無(wú)不妥。法院最終判決駁回李某的訴訟請(qǐng)求。2008年10月10日，劉某入職某會(huì)議培訓(xùn)公司，雙方于當(dāng)天簽訂了期限為4年的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為6個(gè)月，試用期工資為1600元，轉(zhuǎn)正后工資為2000元。在辦理入職手續(xù)當(dāng)天，劉某被要求簽署了公司提交的一些文件，由于工作人員稱這些文件只是一個(gè)入職的形式并沒(méi)有實(shí)際作用，劉某便沒(méi)有留意其中詳細(xì)條款。因劉某職務(wù)為公司行政，對(duì)公司的合同簽訂、會(huì)議安排等工作負(fù)責(zé)。公司每月會(huì)對(duì)劉某的工作進(jìn)行評(píng)分，如果工作有失誤將被在評(píng)分卷上標(biāo)示，經(jīng)劉某簽字確認(rèn)后交人事部門(mén)。2009年4月5日，公司以劉某不符合錄用條件為由，通知?jiǎng)⒛辰獬p方之間的勞動(dòng)合同。劉某以公司違法解除勞動(dòng)合同為由要求公司支付賠償金，雙方協(xié)商不成，劉某遂提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。劉某稱，其雖在工作中有過(guò)幾次失誤，但每月工作考核都能達(dá)到70分以上，公司無(wú)權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。公司辯稱，公司是依據(jù)劉某崗位職責(zé)要求對(duì)劉某進(jìn)行考核，劉某的考核連續(xù)3個(gè)月不合格，同時(shí)提交了劉某入職時(shí)簽署的崗位說(shuō)明書(shū)，其中條款包括：劉某工作崗位為會(huì)議安排專員，不得遺漏客戶的會(huì)議安排請(qǐng)求;公司依照劉某的工作情況按月對(duì)劉某進(jìn)行考核評(píng)分，并依照出錯(cuò)等級(jí)分別扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)：一般錯(cuò)誤一次扣10分，較重錯(cuò)誤一次扣15分，嚴(yán)重錯(cuò)誤一次扣20分。若劉某連續(xù)4個(gè)月分值≦90分或者一個(gè)月內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重錯(cuò)誤2次以上或一次嚴(yán)重錯(cuò)誤及2次較重錯(cuò)誤的，均屬于不符合錄用條件，公司有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同并不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。及提交有劉某簽字確認(rèn)的每月的考核評(píng)分卷，其中詳細(xì)記錄了劉某的工作失誤情況，且劉某在最后4個(gè)月評(píng)分均≦90分。劉某稱自己并不知道公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)認(rèn)定該考核方式無(wú)效，但未提出證據(jù)反駁。經(jīng)審理認(rèn)為，公司依照崗位要求對(duì)李某進(jìn)行考核，經(jīng)過(guò)了雙方一致認(rèn)可，有公司提交的崗位職責(zé)書(shū)為證，因此公司以此為據(jù)進(jìn)行考核并無(wú)不妥。李某連續(xù)3個(gè)月評(píng)分均≦90分，公司依照崗位要求認(rèn)定劉某不符合錄用條件，并單方解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定，無(wú)需支付賠償金。遂裁決駁回劉某的仲裁請(qǐng)求。崗位職責(zé)崗位職責(zé)指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。崗位，是組織為完成某項(xiàng)任務(wù)而確立的，由工種、職務(wù)、職稱和等級(jí)內(nèi)容組成。職責(zé)，是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一，由授權(quán)范圍和相應(yīng)的責(zé)任兩部分組成。確定職責(zé)1、根據(jù)工作任務(wù)的需要確立工作崗位名稱及其數(shù)量;2、根據(jù)崗位工種確定崗位職務(wù)范圍;3、根據(jù)工種性質(zhì)確定崗位使用的設(shè)備、工具、工作質(zhì)量和效率;4、明確崗位環(huán)境和確定崗位任職資格;5、確定各個(gè)崗位之間的相互關(guān)系;6、根據(jù)崗位的性質(zhì)明確實(shí)現(xiàn)崗位的目標(biāo)的責(zé)任。作用意義1、可以最大限度地實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的科學(xué)配置;2、有效地防止因職務(wù)重疊而發(fā)生的工作扯皮現(xiàn)象;3、提高內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)活力，更好地發(fā)現(xiàn)和使用人才;4、是組織考核的依據(jù);5、提高工作效率和工作質(zhì)量;6、規(guī)范操作行為;7、減少違章行為和違章事故的發(fā)生。職責(zé)手冊(cè)一般的《職責(zé)手冊(cè)》有三種類別。類別一：行為規(guī)范與形象規(guī)范。類別二：工作規(guī)范、工作程序與標(biāo)準(zhǔn)要求以及勝任標(biāo)準(zhǔn)。類別三：相關(guān)職業(yè)操守手冊(cè)。職責(zé)范本確定員工責(zé)任需要有明確的崗位職責(zé)規(guī)定。崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)并不是要面面俱到，而是對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行合理有效的分工，促使有關(guān)人員明確自己的崗位職責(zé)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，出色完成崗位職責(zé)任務(wù)。一份完整的崗位職責(zé)應(yīng)該包括如下內(nèi)容：部門(mén)名稱：直接上級(jí)：(此處輸入上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)頭銜)下屬部門(mén)：部門(mén)性質(zhì)：管理權(quán)限：管理職能：主要職責(zé)：舉例：人事部崗位職責(zé)部門(mén)名稱：人事部直接上級(jí)：分管副總經(jīng)理下屬部門(mén)：人事科、勞動(dòng)工資科部門(mén)性質(zhì)：人力資源開(kāi)發(fā)、利用的專業(yè)管理部門(mén)管理權(quán)限：受分管副總經(jīng)理委托，行使對(duì)公司人事、勞動(dòng)工資管理權(quán)限，并承擔(dān)執(zhí)行公司規(guī)章制度、管理規(guī)程及工作指令的義務(wù)管理職能：負(fù)責(zé)對(duì)公司人事工作全過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)行管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、考核評(píng)比的專職管理管理部門(mén)，對(duì)所承擔(dān)的工作負(fù)責(zé)主要職責(zé)：1.堅(jiān)決服從分管副總經(jīng)理的統(tǒng)一指揮，認(rèn)真執(zhí)行其工作指令，一切管理行為向主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé);2.嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度，認(rèn)真履行其工作職責(zé);3.負(fù)責(zé)組織對(duì)人力資源發(fā)展、勞動(dòng)用工、勞動(dòng)力利用程度指標(biāo)計(jì)劃的擬訂、檢查、修訂及執(zhí)行;4.負(fù)責(zé)制定公司人事管理制度。設(shè)計(jì)人事管理工作程序，研究、分析并提出改進(jìn)工作意見(jiàn)和建議;5.負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)工作目標(biāo)的擬訂、執(zhí)行及控制;6.負(fù)責(zé)合理配置勞動(dòng)崗位控制勞動(dòng)力總量。組織勞動(dòng)定額編制，做好公司各部門(mén)車(chē)間及有關(guān)崗位定員定編工作，結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，合理控制勞動(dòng)力總量及工資總額，及時(shí)組織定額的控制、分析、修訂、補(bǔ)充，確保勞動(dòng)定額的合理性和準(zhǔn)確性，杜絕勞動(dòng)力的浪費(fèi);7.負(fù)責(zé)人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫(kù)，規(guī)范人才培養(yǎng)、考查選拔工作程序，組織定期戒不定期的人事考證、考核、考查的選拔工作;8.編制年、離、月度勞動(dòng)力平衡計(jì)劃和工資計(jì)劃。抓好勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和安排;9.制定勞動(dòng)人事統(tǒng)計(jì)工作制度。建立健全人事勞資統(tǒng)計(jì)核算標(biāo)準(zhǔn)，定期編制勞資人事等有關(guān)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表;定期編寫(xiě)上報(bào)年、季、月度勞資、人事綜合或?qū)ｎ}統(tǒng)計(jì)報(bào)告;10.負(fù)責(zé)做好公司員工勞動(dòng)紀(jì)律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動(dòng)紀(jì)律執(zhí)行情況，及時(shí)考核，負(fù)責(zé)辦理考勤、獎(jiǎng)懲、差假、調(diào)動(dòng)等管理工作;11.嚴(yán)格遵守"勞動(dòng)法"及地方政府勞動(dòng)用工政策和公司勞動(dòng)管理制度，負(fù)責(zé)招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動(dòng)合同，依法對(duì)員工實(shí)施管理;12.負(fù)責(zé)核定各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作，負(fù)責(zé)對(duì)日常工資、加班工資的報(bào)批和審核工作，辦理考勤、獎(jiǎng)懲、差假、調(diào)動(dòng)等工作;13.負(fù)責(zé)對(duì)員工勞動(dòng)保護(hù)用品定額和計(jì)劃管理工作;14.配合有關(guān)部門(mén)做好安全教育工作。參與職工傷亡事故的調(diào)查處理，提出處理意見(jiàn);15.負(fù)責(zé)編制培訓(xùn)大綱，抓好員工培訓(xùn)工作。在抓員工基礎(chǔ)普及教育的同時(shí)，逐步推行崗前培訓(xùn)與技能、業(yè)務(wù)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)知識(shí)與綜合管理知識(shí)相結(jié)合的交替教育提高培訓(xùn)模式及體系;16.認(rèn)真做好公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)。淺談崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)及誤區(qū)一、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，也稱工作說(shuō)明書(shū)或職務(wù)說(shuō)明書(shū)，是崗位分析的結(jié)果，也是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對(duì)崗位分析工作所作的書(shū)面記錄。其核心內(nèi)容是崗位職責(zé)描述和任職資格要求兩部分。崗位職責(zé)描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情，任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說(shuō)明書(shū)并沒(méi)有固定的格式和內(nèi)容。其格式可用表格，也可用文字描述；內(nèi)容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號(hào)、所屬部門(mén)、所屬部門(mén)、上下左右關(guān)系、考核辦法、責(zé)任的大小及其失誤的影響，等等?？傊畭徫徽f(shuō)明書(shū)應(yīng)以簡(jiǎn)潔實(shí)用、重點(diǎn)突出為好。以管理類崗位為例，其說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容一般可分為五部分：1、基本資料部分。包括崗位名稱、崗位性質(zhì)(如管理類崗位)、所屬部門(mén)、所屬科室、崗位編號(hào)等，還可增加工資等級(jí)、工資水平、定員人數(shù)等，視具體情況而定。2、上下左右關(guān)系部分。包括直接上級(jí)、直接下級(jí)和平行協(xié)調(diào)關(guān)系三方面。有的企業(yè)把這部分也歸入基本資料部分。為直觀明了起見(jiàn)，以分開(kāi)為好。3、崗位職責(zé)部分。即逐項(xiàng)列出任職者的工作內(nèi)容，本部分是崗位說(shuō)明書(shū)的重點(diǎn)。有的還增加一欄，說(shuō)明本崗位在本企業(yè)中的責(zé)任相對(duì)重要程度及其失誤的影響，并予以量化。4、考核辦法部分。包括考核的指標(biāo)及其權(quán)重、晉升和轉(zhuǎn)換的崗位等。有的企業(yè)由于出臺(tái)了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責(zé)的同時(shí)，清楚自己努力的目標(biāo)，應(yīng)盡量在此加以說(shuō)明。5、資格條件部分。可細(xì)分為三個(gè)方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識(shí)、能力等素質(zhì)要求；二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)(從事過(guò)的崗位)、職稱要求等；三是任職者所需的培訓(xùn)要求(應(yīng)說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間等)。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個(gè)別崗位的需要。二、崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的誤區(qū)1、只重結(jié)果，不重過(guò)程。崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)既是落實(shí)崗位責(zé)任和確定任職資格條件的過(guò)程，也是組織目標(biāo)層層分解的過(guò)程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點(diǎn)，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，使個(gè)人的目標(biāo)也得到滿足。編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程，可以使員工明確自己的工作責(zé)任以及自己在企業(yè)中的作用，同時(shí)也是企業(yè)了解員工工作情況和工作期望的大好時(shí)機(jī)?？上Ш芏嗖块T(mén)主管都像在應(yīng)付作業(yè)一樣草草完成，沒(méi)有借此機(jī)會(huì)與員工進(jìn)行交流，在以后崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用過(guò)程中，也就容易出現(xiàn)員工不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使崗位說(shuō)明書(shū)變成可有可無(wú)的擺設(shè)。2、人力資源部門(mén)總攬崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作。崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)主要由各部門(mén)的主管負(fù)責(zé)，人力資源部為其提供格式和方法，并予以適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的本意。3、一勞永逸，長(zhǎng)期不改。隨著時(shí)代的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中部門(mén)的職能及相應(yīng)崗位的工作內(nèi)容也會(huì)不斷地發(fā)生變化，尤其是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中的新興行業(yè)更是如此。如果崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值能進(jìn)行及時(shí)修正，就會(huì)很快過(guò)時(shí)。一般而言，至少也要每1~2年修改一次。因此，要求崗位說(shuō)明書(shū)的格式簡(jiǎn)潔實(shí)用，重點(diǎn)突出，項(xiàng)目不要過(guò)多。在進(jìn)行崗位職責(zé)描述時(shí)，要注意措詞既明確又通用，內(nèi)容應(yīng)詳略得當(dāng)，不要寫(xiě)得太詳細(xì)，也不能過(guò)分簡(jiǎn)單，以實(shí)用為準(zhǔn)。4、崗位說(shuō)明書(shū)以現(xiàn)任人員為準(zhǔn)。崗位分析針對(duì)的是崗位，而不是人。崗位說(shuō)明書(shū)描述的只能是崗位本身具有的特性，與本崗位的任職者無(wú)關(guān)。很多企業(yè)，特別是一些老國(guó)有企業(yè)，常常根據(jù)現(xiàn)有人員的情況來(lái)制定崗位職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，使崗位說(shuō)明書(shū)偏離了它本身的特點(diǎn)，缺乏客觀公正性。因此，在編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)不能過(guò)多摻雜現(xiàn)有任職者的身影。一般都要按照崗位本身的要求進(jìn)行編寫(xiě)，為避免"執(zhí)行難"的問(wèn)題，再稍微照顧現(xiàn)有任職者(主要是一些老員工)的情況。比如，對(duì)不能達(dá)到學(xué)歷要求的員工，可以規(guī)定其必須具備什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)，或者規(guī)定其培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間應(yīng)達(dá)到什么樣的要求等?！秳趧?dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范》之崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)崗位職責(zé)是勞動(dòng)合同最核心內(nèi)容，但勞動(dòng)合同一般采用標(biāo)準(zhǔn)版本，對(duì)崗位具體描述較少。因此，合理的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)等就非常重要了。那么，崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，如何設(shè)計(jì)、需要防范哪些風(fēng)險(xiǎn)呢？一、崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)概述一份完整的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，應(yīng)當(dāng)包括如下內(nèi)容：1、部門(mén)與職位名稱：這是最基本的;2、崗位內(nèi)容與權(quán)限：工作內(nèi)容、職權(quán)范圍、上下級(jí)等；3、任職條件：硬件條件如學(xué)歷、職業(yè)資格/年齡、健康條件；彈性條件如專業(yè)知識(shí)、技能條件甚至品質(zhì)、性格；4、工作關(guān)系：工作需接觸的公司內(nèi)/外部門(mén)；5、考核指標(biāo)：工作評(píng)價(jià)依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重；6、工作條件：工作場(chǎng)所（出差）、工具等；7、其他：如調(diào)崗條件、崗位發(fā)展方向等。二、崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)1、與招聘條件不一致實(shí)務(wù)中，有些公司為了吸引勞動(dòng)者應(yīng)聘，招聘廣告告中的條件、待遇往往設(shè)置得很“惹眼”：常見(jiàn)如抬高崗位職別（如明明需要一個(gè)主管，招聘廣告寫(xiě)招聘經(jīng)理），待遇很誘人，但前提故意不明確（如招聘業(yè)務(wù)經(jīng)理，待遇50W起，卻不明確業(yè)務(wù)指標(biāo)）。風(fēng)險(xiǎn)：如公司以“試用期不合格”為由解除合同時(shí)，如勞動(dòng)者舉證，其招聘條件與崗位職責(zé)不一致時(shí)，公司面臨支付賠償金風(fēng)險(xiǎn)。2、員工未簽收實(shí)務(wù)中一般公司對(duì)勞動(dòng)合同簽訂很重視，但對(duì)崗位職責(zé)，有些公司認(rèn)為，只要員工了解了崗位職責(zé)即可，而崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)是否有簽收不太關(guān)注。風(fēng)險(xiǎn)：未經(jīng)勞動(dòng)者簽收,不能表明已與勞動(dòng)者就其內(nèi)容達(dá)成合意,職位說(shuō)明書(shū)只是用人單位的單方意見(jiàn)表示。這樣,職位說(shuō)明書(shū)作用就大打折扣了。3、考核指標(biāo)未細(xì)化以公司內(nèi)部法務(wù)崗為例，如考核指標(biāo)（之一）合同審核項(xiàng)，如用“全面審核集團(tuán)合同”來(lái)表達(dá)，就無(wú)法達(dá)到考核效果。如果用“結(jié)合合同法律關(guān)系各要素，審核集團(tuán)合同，遺漏一項(xiàng)扣1分；或未嚴(yán)格按公司明確的商務(wù)條件、規(guī)定審核合同，一項(xiàng)扣2分。導(dǎo)致公司損失超1000元的，扣3分；公司損失超過(guò)5000元的，視為造成公司重大損失。4、內(nèi)容范圍過(guò)小如生產(chǎn)員工，除本職崗位外，關(guān)聯(lián)崗位工作內(nèi)容還應(yīng)包括：執(zhí)行部門(mén)主管其他生產(chǎn)