基于多層次模糊綜合評價法的新興技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績效考核研究

基于多層次模糊綜合評價法的新興技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績效考核研究

1問題的提出和目標隨著科學技術(shù)的到來，公司之間的競爭越來越依賴技術(shù)和知識。這一依賴尤其明顯。在新興行業(yè)，這種依賴尤其明顯。在新興技術(shù)企業(yè)中知識員工是傳播、創(chuàng)造知識的“載體”,在企業(yè)中的地位越來重要。知識員工是新興技術(shù)企業(yè)的核心資源,是決定企業(yè)績效的關(guān)鍵因素和保持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。對于新興技術(shù)企業(yè)來說,知識是最有價值的資產(chǎn),知識員工的創(chuàng)新活動往往會突破既定技術(shù)或制度的“瓶頸”約束,引起組織生產(chǎn)可能性邊界外移或生產(chǎn)函數(shù)的上移,從而產(chǎn)生邊際效益遞增。此外,知識員工是一種“活”的資本,是一種難以監(jiān)督或監(jiān)督成本很高的資本,知識員工的價值發(fā)揮不能依靠“壓榨”,只能依靠“激勵”。新興技術(shù)企業(yè)提高競爭力的重要途徑就是激勵知識員工,而建立績效考核模型是激勵知識員工的一種重要方式,是新興技術(shù)企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。本文希望通過對新興技術(shù)與知識員工的研究,揭示新興技術(shù)企業(yè)中知識員工的特點和績效考核方式,即對于新興技術(shù)企業(yè)來說,如何構(gòu)建績效考核模型來衡量知識員工的績效貢獻。通過對這一問題的研究,豐富理論界關(guān)于知識員工績效考核的理解,并且嘗試將新興技術(shù)管理領(lǐng)域與人力資源管理領(lǐng)域進一步融合。2新興技術(shù)的定義和特點2.1國內(nèi)對新興技術(shù)研究現(xiàn)狀新興技術(shù)的研究起源于1994年美國沃頓商學院的研究小組,經(jīng)過六年的研究,其學術(shù)成果集中反映在2000年出版的(WHARTONonManagingEmergingTechnologies)一書中。沃頓商學院的研究認為,新興技術(shù)是建立在科學基礎(chǔ)上的革新,它們可能創(chuàng)立一個新行業(yè)或改造某個老行業(yè),包括產(chǎn)生于激進革新的間斷性技術(shù)以及通過集中多個過去的獨立研究成果而形成的更具創(chuàng)新性的技術(shù)。我國對新興技術(shù)的研究尚處于起步階段。目前國內(nèi)學術(shù)界對于新興技術(shù)概念有以下幾種認識:《高新技術(shù)管理》認為新興技術(shù)是指“未被商業(yè)化的,但在3—5年內(nèi)能被商業(yè)化的技術(shù);或者是現(xiàn)在已經(jīng)被應用但將會發(fā)生明顯變化的技術(shù)”;《新興技術(shù)管理研究綜述》認為新興技術(shù)是指“建立在信息技術(shù)、生物技術(shù)和其他學科發(fā)展基礎(chǔ)上,具有潛在產(chǎn)業(yè)前景,其發(fā)展、需求和管理具有高度不確定性,正在涌現(xiàn)并可能導致產(chǎn)業(yè)、企業(yè)、競爭以及管理思維、業(yè)務流程、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營模式產(chǎn)生巨大變革的技術(shù)”。經(jīng)過對文獻資料的研究,本文認為,新興技術(shù)是指那些新近出現(xiàn)或正在發(fā)展的,對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)或行業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響的高技術(shù),其中高技術(shù)則是指以最新科學結(jié)果為基礎(chǔ),主導社會生產(chǎn)力發(fā)展方向的知識密集型技術(shù)。由上述定義可見,新興技術(shù)必須同時具備三個要素:一是該技術(shù)正處于形成或發(fā)展之中,不能以出現(xiàn)時間長短而斷定其是否為新興技術(shù),例如互聯(lián)網(wǎng)已出現(xiàn)了一段時間,但其仍然在本文的研究范圍之內(nèi);二是該技術(shù)屬于高技術(shù),如果該技術(shù)不屬于高技術(shù),其就是日常所見的新技術(shù),不在本文研究范圍之內(nèi);三是能對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)或行業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響,如果一項技術(shù)不能對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)或行業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響,一般可以把該技術(shù)歸入一般高技術(shù)、尖端技術(shù)或者早熟技術(shù)之列。2.2新興技術(shù)的特點與傳統(tǒng)技術(shù)和高技術(shù)相比,新興技術(shù)的本質(zhì)是變革,變革帶來質(zhì)變并由此孕育管理新興技術(shù)面臨的巨大挑戰(zhàn)。(1)市場、組織、管理不確定新興技術(shù)的不確定性表現(xiàn)在動態(tài)性、復雜性和未知性特征。首先,新興技術(shù)的不確定性不僅包括技術(shù)方面帶來的不確定性,而且包括市場、組織、管理帶來的不確定性;其次,企業(yè)無法預測新興技術(shù)所帶來的不確定性,這種不確定是不能被認識、不能被預測的,被稱之為“剩余不確定性”。(2)對新體系的構(gòu)建的影響從新興技術(shù)的定義可知,其可以創(chuàng)造一個新行業(yè)或者改變一個老行業(yè)。更深入分析,新興技術(shù)可以改變行業(yè)競爭規(guī)則,改變原有的管理模式,構(gòu)建新的供應鏈結(jié)構(gòu),例如互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使傳統(tǒng)企業(yè)倍感壓力,舉步維艱,而一些網(wǎng)絡企業(yè)則更具盈利性。(3)“贏者通吃”與“后發(fā)優(yōu)勢”并存在新興技術(shù)領(lǐng)域或新興行業(yè),不存在“先動優(yōu)勢”與“后發(fā)優(yōu)勢”并存,只呈現(xiàn)“贏者通吃”的特征,即后發(fā)進入該行業(yè)的企業(yè)承受更多的“后發(fā)劣勢”,例如網(wǎng)絡行業(yè)。3知識員工的內(nèi)涵知識員工的概念最早是由管理大師德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中提出的,他認為知識員工是指“那些掌握和運用符號和概念,利用知識和信息工作的人?！倍ダ饰魉埂ず杖鸨扔?000年在其著作《管理知識員工》中則認為,知識員工是“那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們,他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。”我國學術(shù)界對知識員工沒有統(tǒng)一的定義,但國內(nèi)學者屠海群對知識員工的定義是公認比較全面合理的,他認為知識員工是指“從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動,為企業(yè)或組織帶來知識資本增值,并以此為職業(yè)的人員。”通過以上分析,本文中的知識員工主要是指具有更多的高層次需求,以腦力勞動為主,可以不斷自我更新知識,并且在勞動過程中具有較強獨立自主性和創(chuàng)造能力的被雇傭者,例如研發(fā)人員。與一般員工相比較,知識員工有以下基本特征:知識化、年輕化;具有創(chuàng)造性;獨特的價值觀;較強的自我意識;易于流動性;工作自主性強;需求既有共性又有多元化性;勞動過程難以監(jiān)控,勞動成果難以衡量。4建立新技術(shù)公司知識績效評估體系4.1建模原則(1)系統(tǒng)原則本文把知識員工的績效考核對象視為一個系統(tǒng),全面分析知識員工績效的影響因素,并把關(guān)鍵因素視為模型評價的核心對象。(2)正直原則本文從多渠道、多維度、多層次探究知識員工績效的影響因素,力求模型的可靠性和可信性。(3)績效評價方法知識員工的績效信息有兩種表現(xiàn)形式:定量和定性,因此為了準確地、客觀地反映知識員工的績效評價,必須綜合定性和定量兩種方法,并且為了使模型更具有操作性,評價方法應以定量為主。4.2基于知識員工績效考核的企業(yè)競爭力模型本文以關(guān)鍵績效指標(KPI)和目標管理法(MBO)為基礎(chǔ),促進知識員工績效改善,提高企業(yè)競爭力為目的,根據(jù)建模原則和各種績效考核方法,從知識、態(tài)度、業(yè)績、能力和團隊合作五個方面建立新興技術(shù)企業(yè)中知識員工績效考核模型,如圖1所示。5層次分析法確定綜合評價等級新興技術(shù)企業(yè)中知識員工績效考核模型的考核指標中,多數(shù)指標無法量化,具有模糊性,并且可以按照不同屬性對這些指標進行分層,因此,對知識員工的績效評價可以采用模糊評價法和層次分析法相結(jié)合的多層次模糊綜合評價法。本文借助在深圳市中興移動通信有限公司調(diào)研的機會,由該企業(yè)的人力資源部、研發(fā)部、測試部等10位專家組成評估小組,借助圖1的績效考核模型對該企業(yè)中研發(fā)人員A的績效進行評價,評價步驟如下:步驟1:本文設(shè)U={U1,U2,U3,U4,U5}為新興技術(shù)企業(yè)中知識員工績效考核模型的因素集。其中,Ui表示知識員工績效考核模型的一級指標,i=1,2,3,4,5;U1={U11,U12},U2={U21,U22,U23,U24},U3={U31,U32,U33},U4={U41,U42,U43},U5={U51,U52}。步驟2:構(gòu)建因素集的評價等級和評語集,如表1所示。其中:V={v1,v2,v3,v4,v5}表示因素集的評價等級,對應評價等級的是評語集。一般來說,評語集包括五個方面:很好、好、一般、差、很差。步驟3:根據(jù)各級指標對上級準則層的影響程度,運用層次分析法確定一級指標與二級指標的權(quán)重A={ai}和Ai={aij},如表2所示。步驟4:構(gòu)建單因素模糊評判矩陣Ri={rij}。本文通過10位專家組成的評估小組對同一層次的指標因素進行等級判定,其中隸屬度rij為選擇該等級的專家人數(shù)與專家總?cè)藬?shù)之比,評判結(jié)果如表2所示。步驟5:對層次分析法確定的判斷矩陣進行一致性檢驗。一致性比率CR=CIRICR=CΙRΙ,其中一致性指標CI=λmax?nn?1CΙ=λmax-nn-1;RI是自由度指標,是對判斷矩陣一致性的修正值。一般來講,CR≤0.1時,認為判斷矩陣具有較高的一致性。如表2所示,本文構(gòu)建的判斷矩陣的CR值全部小于0.1,因此判斷矩陣通過一致性檢驗。步驟6:對于多層次模糊綜合評價,模糊評價是由較低層次向較高層次逐步評價。本文通過綜合評價,得到最終評價結(jié)果B:B=A?R=A?????????A1?R1A2?R2A3?R3A4?R4A5?R5????????=[0.089?0.264,0.243?0.192,0.212]B=A?R=A?(A1?R1A2?R2A3?R3A4?R4A5?R5)=[0.089?0.264,0.243?0.192,0.212]由于新興技術(shù)企業(yè)中知識員工績效考核具有多層次的結(jié)構(gòu)特點,選用M(·,?)算子進行模型運算得到B.在該模型中,實際bj=∑airij,j=1,2,…,5。因為前面已經(jīng)對指標權(quán)重和單因素評判歸一化了,所以最終評價結(jié)果也是歸一化。步驟7:求深圳市中興移動通信有限公司中研發(fā)人員A的績效評價等級。由于V=Max[0.089,0.264,0.243,0.192,0.212]=0.264,所以研發(fā)人員A的績效考核等級為V2,評語為好。6提高知識員工的績效考核效率企業(yè)進行績效考核的目的并不僅僅是得到績效結(jié)果,而是通過績效結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣勢,進一步發(fā)揮員工優(yōu)勢,彌補員工劣勢,提高人力資源管理水平。從最終評價結(jié)果B可以看出研發(fā)人員A在五個維度上顯現(xiàn)出不同的特性:知識指標的評語為好,態(tài)度指標的評語為好,業(yè)績指標的評語為好,能力指標的評語為一般,團隊指標的評語為好?？梢娖渚哂猩詈竦膶I(yè)知識,良好的工作態(tài)度,突出的業(yè)績表現(xiàn),團隊協(xié)作也表現(xiàn)不錯,但是其能力卻稍顯不足,下一步需要加強該項指標維度水平的提高。通過績效考核可以辨識知識員工的優(yōu)勢和劣勢,有利于在人力資源管理過程中有針對性地采取彌補措施,或者讓員工暫時避開某些專業(yè)領(lǐng)域。企業(yè)只有科學地將績效考核結(jié)果運用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié),才能調(diào)動知識員工的創(chuàng)造性和積極性,績效考核才有意義。一般來講,知識員工的績效考核結(jié)果主要應用于崗位培訓、合理配置人力資源、幫助個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃,為其它人事決策提供參考。人力資源管理是提高新興技術(shù)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵,新興技術(shù)企業(yè)在運用該績效考核模型時必須注意以下四點:第