管理哲學之人力資源管理培訓課件

管理哲學之人力資源管理培訓課件2Contents第一部分：人力資源管理基本知識規(guī)劃與戰(zhàn)略招聘與配置培訓與開發(fā)薪酬管理績效與福利人力資源管理戰(zhàn)略類型人力管理的階段（人事管理和人力資源管理）人力資源管理的發(fā)展趨勢第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學習題記：1.企業(yè)管理的一切，就是管理人，都可以歸納為人力資源管理。2.組織有其獨特的優(yōu)點和缺點，促進學習并改善是培訓的目的所在。2023/11/123Contents第一部分：人力資源管理基本知識規(guī)劃與戰(zhàn)略招聘與配置培訓與開發(fā)薪酬管理績效與福利勞動關系

定義：人力資源管理可分為宏觀管理和微觀管理。宏觀管理:是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。微觀管理:是通過對組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。2023/11/124Contents第一部分：人力資源管理基本知識規(guī)劃與戰(zhàn)略招聘與配置培訓與開發(fā)薪酬管理績效與福利勞動關系定義：人力資源管理可分為宏觀管理和微觀管理。1.人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。

就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。2023/11/125Contents第一部分：人力資源管理基本知識定義2：2.人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

定義3：3.人力資源管理，是指運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。2023/11/126Contents第一部分：人力資源管理基本知識規(guī)劃與戰(zhàn)略管理人力資源規(guī)劃：是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。2.招聘與配置管理按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。3.培訓與開發(fā)管理組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。薪酬管理是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，4.1保健因素，就是一個人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓、福利工作設備等4.2激勵因素，是員工做好工作所需要的條件，如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作條件等。2023/11/127Contents第一部分：人力資源管理基本知識薪酬管理是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，4.1保健因素，就是一個人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓、福利工作設備等4.2激勵因素，是員工做好工作所需要的條件，如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作條件等?！拘匠瓯仨氂屑钚浴?.員工永遠不會滿意薪酬，但是喜歡公平，喜歡被激勵；2.可以給員工適度安全感，但不要讓員工享受安逸；3.固定薪酬養(yǎng)人，彈性工資激勵人；4.必須建立薪酬梯隊和崗位等級梯隊；5.讓有能力的人做高位子，讓有業(yè)績的人拿高回報。2023/11/128Contents第一部分：人力資源管理基本知識薪酬管理一、薪酬設計原理1）薪酬的作用；2）3P崗位薪酬體系；3）能力薪酬體系；二、HR如何讓老板看懂企業(yè)薪酬問題？

如何做薪酬診斷分析？1）薪酬診斷方法2）公司內(nèi)部薪酬問題分析3）一般企業(yè)常見的薪酬問題三、崗位價值評估-解決內(nèi)部公平（實操）1）崗位價值評估工具選擇和自行設計2）評估小組組建原則3）崗位價值評估的流程4）崗位價值評估數(shù)據(jù)分析處理2023/11/129Contents第一部分：人力資源管理基本知識薪酬管理四、解決外部均衡性-薪酬調(diào)查（實操）1）薪酬調(diào)查的方法2）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理五、薪酬戰(zhàn)略確定1）領先、跟隨、滯后型分析六、職級檔級表設計（實操）1）職級劃分原則、方法2）檔級的設計原則、方法3）極差、檔差的設計原理4）形成職級檔級表2023/11/1210Contents第一部分：人力資源管理基本知識薪酬管理七、薪酬結構設計1）常見薪酬結構內(nèi)容2）不同類型薪酬結構設計3）固定工資和浮動工資設計八、員工入級入檔-勝任力模型1）如何設計勝任力模型2）新、老員工如何套薪3）特殊人群入級入檔2023/11/1211Contents第一部分：人力資源管理基本知識薪酬管理九、薪酬方案落地1）薪酬制度編制2）薪酬方案的宣貫十、薪酬成本管理1）薪酬預算2）薪酬調(diào)整2023/11/1212Contents第一部分：人力資源管理基本知識績效管理內(nèi)涵：對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。外延：有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。人們都知道信心的重要性。但信心不是靠說靠鼓動，關鍵是提供明確而穩(wěn)定的預期。對發(fā)展的預期，對職位的預期，對保障連續(xù)性的預期，對職業(yè)穩(wěn)定的預期等等。穩(wěn)定的預期要提供的是：公司發(fā)展的方向感，工作的安全感，發(fā)展的希望感。對于目前**來說，穩(wěn)定的預期比光輝而虛無的前景更重要。

勞動關系管理勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。2023/11/1213Contents第一部分：人力資源管理基本知識人力資源管理戰(zhàn)略類型一：低成本管理戰(zhàn)略企業(yè)建立達到有效規(guī)模的生產(chǎn)，降低成本，關注成本管理費用的控制，最大限度地減少研發(fā)費用和品牌樹立等方面的費用。二：集中一點管理戰(zhàn)略集中一點管理戰(zhàn)略是主攻某個特定的顧客群，或某產(chǎn)品系列的一個細分區(qū)間，或某個地區(qū)的市場。圍繞著如何很好地為某一個目標市場服務這一中心，企業(yè)制定的每一項性能方針都要考慮自己的市場定位，把精力集中在目標顧客上，以提高效率。中小企業(yè)沒有必要和能力滿足大部分的市場需求，如果與行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)爭奪同樣的顧客群，中小企業(yè)將處于不利的地位。集中一點管理戰(zhàn)略也有助于降低成本費用。多元化戰(zhàn)略到底是餡餅還是陷阱，與資產(chǎn)的流動性相關。對于流動性強的資產(chǎn)，多元化的戰(zhàn)略是有益的，可防范風險；而對于流動性差的資產(chǎn)，多元化的戰(zhàn)略就是有害的，是套牢的陷阱。

----房西苑《資本的游戲》2023/11/1214Contents第一部分：人力資源管理基本知識人力管理的階段一：人事管理階段（一）科學管理階段1911年泰勒發(fā)表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”提出了實行勞動定額管理。（二）工業(yè)心理學階段德國心理學家雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學的誕生。（三）人際關系管理階段1929年美國哈佛大學教授梅奧，主要成就是對組織中的人的行為研究。2023/11/1215Contents第一部分：人力資源管理基本知識人力管理的階段一：人事管理階段二：人力資源管理階段探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務人力資本管理階段將人視為一種資本來進行管理。人作為資本參與到生產(chǎn)活動中，具有以下的特點：1.人力資本可以產(chǎn)生利潤2.人作為資本，可以自然的升值3.對人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤4.人作為一種資本，參與到利潤分配中。以人為本管理階段以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營活動中最重要的、應首先考慮的因素?？蛻舻摹吧系鄣匚弧北粏T工取代。以人為本的管理理念是，當企業(yè)滿足了員工的各種需求的時候（如工作環(huán)境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創(chuàng)作力將會極大的提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。2023/11/1216Contents第一部分：人力資源管理基本知識人力管理的階段一：人事管理階段二：人力資源管理階段以人為本管理階段（詳見第二部分）保健因素，就是一個人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓、福利工作設備等；激勵因素，就是一個人做好工作所需要的條件，如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作條件等。2023/11/1217Contents第一部分：人力資源管理基本知識人力資源管理的發(fā)展趨勢1.將人力資源管理部門的部分職能（如招聘、員工晉升和降級、績效考核等）進行弱化，使之向直線管理部門回歸，由直接部門直接管理，重新整合于直接管理部門的一般管理之中。之所以強調(diào)回歸，是因為像招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能最初屬直接管理部門，后來是經(jīng)歷了從直線管理部門分離的過程才轉(zhuǎn)化為人力資源管理部門的職能。2.將人力資源管理部門的職能進行分化，使之進行社會化運作。企業(yè)人力資源管理部門的某些職能，如培訓開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質(zhì)測評等，往往需要較專業(yè)的專家參與，需要專業(yè)的知識和設備，更需要多種專門渠道，這是企業(yè)人力資源管理部門較難獨立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會化的專業(yè)管理咨詢公司轉(zhuǎn)移。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢（人力資源開發(fā)與管理已成為一項重要的社會產(chǎn)業(yè)）。它們能夠幫助企業(yè)降低長期管理成本，并使企業(yè)獲得新的管理技術與管理思想。2023/11/1218Contents第一部分：人力資源管理基本知識人力資源管理的發(fā)展趨勢3.除去回歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強化。如通過制訂適當?shù)娜肆Y源政策影響和引導員工行為；為支持組織文化和實現(xiàn)組織變革提供保障；通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設計與開發(fā)，實現(xiàn)員工與組織的共同成長和發(fā)展等。4.知識經(jīng)濟時代，建立“以能為本、按知分配”的體系是人力資源管理的大勢所趨。作為實現(xiàn)人力資源資本化的有效途徑，股權激勵成為越來越多非上市公司激勵核心人才的戰(zhàn)略舉措。2023/11/1219Contents第一部分：人力資源管理基本知識人力資源管理的發(fā)展趨勢股權激勵目的：激勵能人，一起和公司共同成長，實現(xiàn)利益共享，有錢大家一起賺。第一種：狹義上的期權，就是“期待性的權利，期待性的股權”。第一它是股權形式，但不是現(xiàn)在就能實現(xiàn)的，值得期待，你要符合一定條件，如果想取得必須付出相應的對價才能取得。第二種：限制性股權，他是股權，但是有限制性的，也就是說股權是實打?qū)嵉绞值?，但一旦發(fā)生特定情形還是要進行相應的限制。比如說約定四年成熟，但你只工作兩年，那么你可能只能拿到一半股權，簡單來說是這個意思。第三種：現(xiàn)金權益，比如虛擬股權、分紅權等等，華為主要就是虛擬股權的形式，還有股票增值權等等。2023/11/1220Contents第一部分：人力資源管理基本知識人力資源管理的靈活方式第一種：“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。第二種：“和攏式”管理“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。波動性?，F(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。個體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。2023/11/1221Contents第一部分：人力資源管理基本知識人力資源管理的靈活方式第三種：“走動式”管理“走動式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風格，針對八零后的年輕人的管理，主管動部屬也跟著動。投資小，收益大。走動管理并不需要資金和技術，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力?？吹靡姷墓芾?。就是說最高主管能夠到達第一線，與員工見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認識他，甚至與他爭辯是非。現(xiàn)場管理。追根究底的現(xiàn)場管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬勤修精進！“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實情，多聽一些“不對”，而不是只聽“好”的，君甜臣酸。不僅要關心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。2023/11/1222Contents第一部分：人力資源管理基本知識規(guī)劃與戰(zhàn)略招聘與配置培訓與開發(fā)薪酬管理績效與福利勞動關系人力資源管理戰(zhàn)略類型人力管理的階段（人事管理和人力資源管理）人力資源管理的發(fā)展趨勢第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學習2023/11/1223Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠工作的滿足感和工作績效員工離職原因分析管理觀念的學習如果一個企業(yè)里員工表現(xiàn)得不忠誠，首先最應該反思的是管理層。很多管理層經(jīng)常抱怨員工對企業(yè)不忠誠，為什么不忠誠，因為忠誠從來都是雙方面的，體現(xiàn)的是管理者與員工之間的合作狀態(tài)。員工對企業(yè)的忠誠度，是在員工與企業(yè)共同合作、發(fā)展過程中逐漸建立起來的，而不是一蹴而就的，這種忠誠不是企業(yè)所要求或規(guī)定出來的，而是在彼此忠誠的基礎上逐漸產(chǎn)生的。企業(yè)的忠誠更應該做在前面，企業(yè)用自己一些忠誠的具體行為來贏得員工對企業(yè)的忠誠，這才是平常所講的提高員工忠誠度的真正的內(nèi)涵。員工忠誠來自哪里?2023/11/1224Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠工作的滿足感和工作績效員工離職原因分析管理觀念的學習員工忠誠來自哪里?一、來自企業(yè)的尊重（海底撈火鍋，沈陽遠大集團）在一定程度上說，企業(yè)與員工之間是平等的合作關系，員工尊重企業(yè)，企業(yè)也要尊重員工，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要求。如果一個企業(yè)尊重員工，時刻把員工作為企業(yè)最寶貴的財富，那么員工肯定對企業(yè)感恩戴德;否則，如果一個企業(yè)藐視員工，只是把員工當做賺錢的工具，對員工“視之如草芥，棄之如敝履”，那么員工永遠不會有忠誠之心。二、來自企業(yè)的信任信任是員工與企業(yè)建立合作的基本條件，也是提高員工對企業(yè)忠誠度的基礎。失去了信任，員工與企業(yè)之間只能算是貌合神離，甚至根本就無法走到一起合作。這種信任不僅體現(xiàn)在對老員工，對新員工尤其重要，甚至試用期間的員工也要給予基本信任，這種信任與否，往往影響到員工個體和企業(yè)團隊對企業(yè)的忠誠度。2023/11/1225Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠工作的滿足感和工作績效員工離職原因分析管理觀念的學習員工忠誠來自哪里?三、來自企業(yè)的關愛員工與企業(yè)之間，并非是赤裸裸的利益關系，而是應該有更豐富多彩的內(nèi)容，關心、支持、幫助，企業(yè)從工作上的支持、生活上的關心到對家庭的幫助，以致有時候?qū)T工錯誤或過失的人性化處理，這一些細微的關懷得到員工的忠誠。四、來自企業(yè)的信譽企業(yè)的信譽對員工的影響相當重要，良好的信譽會讓員工相信企業(yè)、依靠企業(yè)、獻身企業(yè)。說到信譽，最起碼的一點就是講誠信，要一諾千金，要說到做到，首先要及時兌現(xiàn)員工的待遇，在不違規(guī)的情況下，絕對不能任意克扣員工的待遇。偶遇資金困難拖欠待遇，也要開誠布公，跟員工充分溝通，贏得員工的諒解，并說明確切的兌現(xiàn)時間。關于信譽，還有一點也很重要，就是企業(yè)在業(yè)界和社會上評價，這些都關乎員工對企業(yè)的認同與否、忠誠與否。2023/11/1226Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠工作的滿足感和工作績效員工離職原因分析管理觀念的學習員工忠誠來自哪里?五、來自企業(yè)的重用每個員工都希望自己在企業(yè)里是個“人物”，他們總渴望自己能夠人盡其才、才盡其用，總想通過自己的努力，在企業(yè)里有所作為、出人頭地。大概每個員工從內(nèi)心里都希望得到企業(yè)的充分認可，他們希望自己被安排到合適的部門和崗位上，以便發(fā)揮自己的專長和才智，更希望自己能夠得到企業(yè)和總裁的賞識和重視。在企業(yè)里，員工得到了重用，就會萌生感恩之心，才會忠于職守，忠于企業(yè)。六、來自企業(yè)的待遇優(yōu)厚的待遇是吸引員工的磁鐵，也是員工安身立命的前提。這些待遇包括基本工資、獎勵、提成、補助、股份、房補、車補、保險、福利等等，優(yōu)厚的待遇才能使員工“既來之，則安之”，將全部精力投放到本職工作當中，心無旁騖，積極主動，發(fā)揮潛力，一心一意將本職工作做到最好。2023/11/1227Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠工作的滿足感和工作績效員工離職原因分析管理觀念的學習員工忠誠來自哪里?七、來自領導層的魅力有魅力的領導團隊，穩(wěn)定的領導團隊，總是能夠凝聚員工，提高士氣，帶領員工攻城略地，克敵制勝，在激烈的市場競爭之中屢建功勛、成就大業(yè)。有魅力的領導層，會使員工感覺有奔頭、有希望，起到員工激勵的作用，哪怕是面對困難也無所畏懼，因為員工堅信困難只是暫時的，領導層一定有辦法帶領員工戰(zhàn)勝困難。2023/11/1228Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠工作的滿足感和工作績效員工離職原因分析管理觀念的學習員工忠誠來自哪里?八、來自企業(yè)的理解誰來理解員工的工作？一個企業(yè)如果能夠真正理解員工，理解員工所想、所說、所做、所需，尤其要理解員工面臨的苦衷、困難，并能與之充分溝通，然后協(xié)調(diào)或幫助員工解決困惑，那么員工將會把企業(yè)當做“知己”。特別注意，企業(yè)千萬不能在員工“失敗”時，將員工貶低得一文不值，而是要伸手拉員工一把，幫員工分析得失，找出原因，鼓勵員工士氣，使員工走出困境邁向成功。企業(yè)理解員工，真正懂得員工的心，員工自然會忠于企業(yè)。2023/11/1229Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學習問題：金錢在激勵上是否非常重要？（1）非常重要；（2）相當重要；（3）重要；（4）不太重要；（5）不重要。2023/11/1230Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學習金錢在激勵上是否非常重要？答案（2）和答案（3）的理由概括起來大致有三點：A:對于高層次的員工來說，金錢對他們已經(jīng)不太重要，在低層次的員工金錢非常重要；B:沒有錢萬萬不能，可是錢又不是萬能的；C:自我實現(xiàn)，獲得成就比金錢更重要，在某種程度上講，精神激勵比金錢激勵更加有效。以上三種觀點的理解是錯的。我們談論的是金錢在激勵上是否非常重要，而不是每個人對于金錢的看法。絕大部分的人力資源管理者之所以沒有理解到金錢在激勵上非常重要，就是因為他們把自己對于金錢的看法放到了對激勵的理解中，這樣就導致了他們認為金錢相當重要或者重要，但不是非常重要。但是，這的確是錯的，一定要糾正過來，需要明確地知道：在激勵上，金錢非常重要。2023/11/1231Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學習金錢在激勵上是否非常重要？當我們確定需要動用激勵措施的時候，衡量采用的激勵措施是否有效，有三個基本的特征：重要性可見度公平感2023/11/1232Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學習問題：激勵措施最重要的是滿足員工的需求嗎？2023/11/1233Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學習問題：激勵措施最重要的是滿足員工的需求？理論上似乎可行，但是事實上如果以滿足員工需求來安排激勵措施的話，就會發(fā)現(xiàn)非常困難，一方面是每一個員工的需求不一樣，另外一方面也很難了解到員工的真實需求。

因此最好的方式，從重要性、可見度去設計激勵措施，在激勵應用當中，我們應該記住激勵措施是否有效，只取決于重要性、可見度和公平感，而不是每個人的需求滿足程度，2023/11/1234Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學習保健因素，就是一個人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓、福利、工作設備等；保健因素不會有激勵的作用，當保健因素缺乏的時候，人們會不滿，當保健因素存在的時候，人們的不滿只是減少，但是不會帶來滿足感。激勵因素，就是一個人做好工作所需要的條件，如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作條件等。激勵因素具有激勵作用，當激勵因素高的時候，人們會有滿足感，當激勵因素缺乏的時候，人們滿足感低，但是不會不滿。金錢在今天的生活中是價值的標識，整個社會的價值可以用金錢來衡量，所以金錢一定也是非常重要的激勵措施。2023/11/1235Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學習漲工資不會帶來激勵的效用，因為工資是保健因素，漲工資只會讓不滿降低，但不會帶來滿足感。企業(yè)家能夠給員工提供好的福利待遇，好的工作環(huán)境，但是為什么員工們沒有產(chǎn)出非常好的績效。其實道理很簡單，企業(yè)家所提供的都是保健因素，員工獲得這些因素的時候，只會降低不滿，但是不會有滿足感，自然不會產(chǎn)生好的績效。工資---生存因素--不能滿足基本滿足感---能夠滿足基本滿足感----不會帶來精神滿足感----需要激勵因素2023/11/1236Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學習保健因素的注意點：1.如果使用保健因素，就要絕大部分人得到。只有大部分人獲得，才會讓不滿的人減少。所以，需要漲工資就要使多數(shù)員工獲得機會，否則漲工資的結果就是，得到的員工沒有滿足感，只是降低了不滿，得不到的員工會非常地不滿。同樣的崗位，應采用不超過10%的幅度進行崗位工資設置，減少同樣崗位人員的不滿。2023/11/1237Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學習保健因素的注意點：1.如果使用保健因素，就要絕大部分人得到。只有大部分人獲得，才會讓不滿的人減少。所以，需要漲工資就要使多數(shù)員工獲得機會，否則漲工資的結果就是，得到的員工沒有滿足感，只是降低了不滿，得不到的員工會非常地不滿。同樣的崗位，應采用不超過10%的幅度進行崗位工資設置，減少同樣崗位人員的不滿。2023/11/1238Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學習保健因素的注意點：2.保健因素只能升，不能降。

工資只能漲不能降，一降就是負激勵，除非你本就打算做負激勵。但是總體上來講就是只能升不能降，尤其是福利。福利是保健因素，所以在福利設計和調(diào)整的時候，一定要非常謹慎，哪怕只是幾元錢的誤餐補助，都不要隨意取消，只要取消就會形成不滿，影響到大局。所以福利輕易不要動，如果一定要調(diào)整，只能增加，不能減少，一旦降下來，員工們或者外部的人就會認為企業(yè)出問題了。所以在工資福利方面，一定要慎之又慎。2023/11/1239Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學習保健因素的注意點：3.如果使用激勵因素，就要確保獲得激勵因素的員工是很少的一部分人。如果激勵因素是多數(shù)人獲得，激勵因素就降為保健因素。這也就是中國最近十年來，獎金不好用的原因。改革開放初期的時候獎金是很好用的，因為在那之前我們從來沒有獎金，突然間有獎金，對很多人有很強的激勵作用。后來獎金變成所有人都得有，好像不發(fā)獎金就不對。當獎金讓所有人都有的時候，就變成保健因素，不會再有激勵作用，只是降低不滿而已，不會再有滿足感。激勵因素除了有少數(shù)人得到以外，還有一點很重要，激勵因素必須是可以變動的，不能固定，一旦固定下來又要變?yōu)楸＝∫蛩亍！?023/11/1240Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念為什么公司的工資水平已經(jīng)是同業(yè)最高水平了，公司的經(jīng)營績效并不是行業(yè)的最高水平？因為如果工資水準只是參照同業(yè)的水平還不行，還要參照企業(yè)自身的經(jīng)營水準。也就是說，如果公司的經(jīng)營水平?jīng)]有達到同業(yè)最高，建議公司的工資也不要給同業(yè)最高。當給出同業(yè)最高水平的時候，又做不出同業(yè)最高的經(jīng)營水平，整個環(huán)節(jié)無法形成協(xié)調(diào)。企業(yè)在做人力資源的薪酬設計的時候，都是參照同業(yè)水平，就是市場價格，還希望加一個坐標，就是企業(yè)自己的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營水平，要對應一下同業(yè)水平，不要好高騖遠。否則你用很高的薪水，挖了很強大的人來，但是公司的財務、工程、設計部門都無法給予好的配合，就無法把業(yè)績指標做的十分優(yōu)秀，。2023/11/1241Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念動用的因素同時是激勵因素和保健因素的，薪酬，一方面可以是保健因素，另一方面也可以是激勵因素。在這種情況下，最好的選擇是把保健因素變?yōu)榧钜蛩?。超額薪酬策略（遠大集團）高薪、好的工作環(huán)境、福利這三項因素都是保健因素，人們在獲得的時候，是認為理所當然，對業(yè)績的推動并不是十分有效，對業(yè)績更為有效的是激勵因素。2023/11/1242Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析暫不列舉）管理觀念人+方案+實施，在組織的的早期階段，人比方案更重要，找到一個有能力的人，撐起一片天。遠大康寶華，三環(huán)化工呂慶勝（投其所好，發(fā)自內(nèi)心的尊重員工），海底撈張勇（樸素的尊重）。公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工好員工的離去并非突如其來。工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。出色員工對工作的激情是慢慢消減的。電力減弱不同于熄火，因為員工并沒有陷入嚴重的危機中，“他們似乎表現(xiàn)不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發(fā)言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊?？上攵?，到頭來他們唯有離職?！?023/11/1243Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念人員流動中遠大公司和江河公司的區(qū)別（領導者責任及控制與支配的資源）1、制定一堆愚蠢的規(guī)則公司當然需要規(guī)章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度，還是私吞員工的福利，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。好員工要是感到“那誰”時時刻刻在看著自己，往往就會跳槽。2、無差別對待員工一視同仁的方法雖然適用于學校教育，卻不宜用在工作場所。對優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好（而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃?！保?，待遇都和只會打卡上下班的員工無差。2023/11/1244Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念3、不會藝術性的處理員工的不良表現(xiàn)若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會發(fā)生。4、對員工的成績沒有肯定管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚），用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)。若獎勵制度實施得當，則獎勵對于優(yōu)秀員工而言是常有之事。2023/11/1245Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念5、不關心員工超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味（可以先來個情商測試）。這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個過程會痛苦。如果老板從不真正關心員工，那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發(fā)號施令、只關心業(yè)績的老板。6、不為員工描述公司的發(fā)展藍圖不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。優(yōu)秀員工愿意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。他們?nèi)绻恢榔鋬r值何在，就會產(chǎn)生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。2023/11/1246Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念7、員工無法追求自己的愛好谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里。這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力范圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低。這種擔憂純屬多余。如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處于興奮狀態(tài)，而此時的效率是高于正常效率的。2023/11/1247Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念8、工作毫無樂趣如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放松很重要。例如，華為公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現(xiàn)得更好，而且會愿意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業(yè)?？偠灾鎸T工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實并不是離職，而是離開老板而已。2023/11/1248Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學—經(jīng)濟學—組織行為學）人力資源管理是很細微而具體的，一個考核指標可以影響整個士氣和企業(yè)發(fā)展。管理學是和其他學科相通的。企業(yè)在發(fā)展到一定階段時，遇到最大的挑戰(zhàn)是組織的瓶頸和慣性。*********************************（一下內(nèi)容請重點做筆記）一個組織到底有什么樣的思維慣性，這對企業(yè)來講是至關重要的。我們常常說改革難、轉(zhuǎn)型難，很大原因是整個組織的思維慣性卡了殼。很多時候人們會認為組織管理主要是管控，尤其是在一個大型的組織里面，這種想法導致企業(yè)形成一種組織思維慣性。這個思維慣性當中重要的是區(qū)分：是一個增長型的思維，還是非增長型的思維。2023/11/1249Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學—經(jīng)濟學—組織行為學）4.1戰(zhàn)略思維與組織思維：4.2增長型的思維與非增長型的組織思維：A:從外向內(nèi)看的思維原則，B:鼓勵探索與寬容失敗的思維模式，C:打破邊界思維方式。4.3用績效說話：管理只對績效負責功勞與苦勞能力和態(tài)度才干和品德4.4等邊分配法則：管理是一種分配（適當授權）4.5管理始終為經(jīng)營服務2023/11/1250Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學—經(jīng)濟學—組織行為學）非增長型的思維：就是把KPI完成，不要冒險。增長型的思維：就會不斷地努力去做，我們在任何情況下看到的都是機會，不會僅僅看到挑戰(zhàn)和壓力，所以不可能有焦慮。如果有焦慮，那么企業(yè)就執(zhí)行的是非增長型思維，如果思維方式?jīng)]錯，按道理看到的應該是機會，因為今天從未有過這樣的商業(yè)機會，這樣的豐富和多元化。2023/11/1251Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學—經(jīng)濟學—組織行為學）戰(zhàn)略思維與增長型組織思維：管理中往往強調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略思維或者戰(zhàn)略作為企業(yè)的成功關鍵。在企業(yè)發(fā)展的實踐過程中，需要關注的視角是組織思維，尤其是組織思維慣性對企業(yè)的成功至關重要。一個企業(yè)組織在平穩(wěn)發(fā)展之時，最可怕的是怠惰，是組織疲勞，就像人們說的“溫水煮青蛙”；最可怕的是固步自封，活在自我的成就上，活在過去的功勞上。這樣的組織已經(jīng)開始自己淘汰自己，而不是因為環(huán)境或者技術，更不是因為對手或者競爭者。2023/11/1252Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學—經(jīng)濟學—組織行為學）戰(zhàn)略思維與增長型組織思維：增長型組織思維是極為重要的，它包含三個方面的內(nèi)容：A:從外向內(nèi)看的思維原則，B:鼓勵探索與寬容失敗的思維模式，C:打破邊界思維方式。2023/11/1253Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學—經(jīng)濟學—組織行為學）戰(zhàn)略思維與增長型組織思維：增長型組織思維是極為重要的，它包含三個方面的內(nèi)容：A:從外向內(nèi)看的思維原則，這個原則需要企業(yè)組織與企業(yè)管理者能夠基于外部而不是內(nèi)部，基于顧客而不是自我，基于市場而不是產(chǎn)品，基于行業(yè)而不是資源，基于變化而不是歷史來分析問題，理解企業(yè)自身。包含四個最核心的內(nèi)容：第一是必須從外審視你的企業(yè)；第二是不斷擴大對市場、對行業(yè)的理解；第三是利用一切技術和機會明確顧客需求；第四是不斷重構企業(yè)核心能力。2023/11/1254Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用4.管理觀念（管理學—經(jīng)濟學—組織行為學）戰(zhàn)略思維與組織思維：B:鼓勵探索與寬容失敗的思維模式，這種模式需要企業(yè)組織與企業(yè)管理者能夠在內(nèi)部形成一種默契的文化，包容與支持團隊成員不斷探索，不斷嘗試，才會不斷創(chuàng)新，獲取主動從而迎接挑戰(zhàn)。今天人才的作用：人的創(chuàng)造力決定著企業(yè)的成敗。在過去很長一段時間，資本與資源稀缺，所以資本與資源的支配力更大一些?，F(xiàn)在情況變了，無論是現(xiàn)在，尤其是未來，人才以及人的創(chuàng)造力會成為稀缺以及決定性因素，資本要附著在人才身上，才能夠真正發(fā)揮價值。此種思維模式，是需要企業(yè)組織，尤其是核心管理團隊能夠養(yǎng)成這種默契以及評價習慣。這個思維模式有以下三個最核心的內(nèi)容，第一是在企業(yè)價值共識約束下的自由發(fā)揮；第二是獎勵探索；第三是包容失敗。（不叫失敗，叫探索）2023/11/1255Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學—經(jīng)濟學—組織行為學）戰(zhàn)略思維與組織思維：增長型組織思維是極為重要的，它包含三個方面的內(nèi)容：A:從外向內(nèi)看的思維原則，B:鼓勵探索與寬容失敗的思維模式，C:打破邊界思維方式。2023/11/1256Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用員工的忠誠保健因素與激勵因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學—經(jīng)濟學—組織行為學）戰(zhàn)略思維與組織思維：C:打破邊界思維方式。此種思維方式需要企業(yè)組織與企業(yè)管理者能夠突破固有的邊界、管理方式以及體系，為市場與顧客服務，而不是為組織內(nèi)部的制度和系統(tǒng)服務。這個思維模式有以下三個最核心的內(nèi)容：第一是用平臺取代層級；第二是協(xié)同提升分工；第三是整合優(yōu)化資源。

2023/11/1257Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用戰(zhàn)略思維與組織思維：C:打破邊界思維方式。此種思維方式需要企業(yè)組織與企業(yè)管理者能夠突破固有的邊界、管理方式以及體系，為市場與顧客服務，而不是為組織內(nèi)部的制度和系統(tǒng)服務。這個思維模式有以下三個最核心的內(nèi)容：第一是用平臺取代層級；傳統(tǒng)的組織管理是一個圍繞著層級結構而展開的權力與責任體系，在這樣的體系中，層級有著巨大的影響作用，不同層級有著不同的權力分配以及信息傳遞，不同層級之間有著一種心理契約，無法突破并形成一種隔閡。在層級結構之下，無論多么強調(diào)合作，無論花費多大的努力去打造一個合作的企業(yè)文化，但是一旦回歸到崗位角色，每一個人必然會本位主義。因此，企業(yè)內(nèi)部設立眾多的發(fā)展平臺，打破層級結構?！昂柕娜巳耸莿?chuàng)客”華為的“輪值CEO”組織模式。2023/11/1258Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用戰(zhàn)略思維與組織思維：C:打破邊界思維方式。此種思維方式需要企業(yè)組織與企業(yè)管理者能夠突破固有的邊界、管理方式以及體系，為市場與顧客服務，而不是為組織內(nèi)部的制度和系統(tǒng)服務。這個思維模式有以下三個最核心的內(nèi)容：第二是協(xié)同提升分工；企業(yè)發(fā)展環(huán)境帶給組織的挑戰(zhàn)----要獲得組織柔性，就必須解決分工如何發(fā)揮協(xié)同效率的問題-----分工成了阻礙效率實現(xiàn)的因素。解決這個難題的途徑是用協(xié)同提升分工，這就要求每一個成員能夠用系統(tǒng)思維和整體意識來對待自己的分工，用配合他人，服務他人達成整體績效作為自己的工作準則，在組織內(nèi)部有奉獻，才會有價值創(chuàng)造。2023/11/1259Contents第一部分：人力資源管理基本知識第二部分：人力資源管理的企業(yè)應用戰(zhàn)略思維與組織