人力資源-A公司基層員工招聘問題及對策淺析

A公司基層員工招聘問題及對策淺析摘要伴隨經(jīng)濟的持續(xù)進展，公司的業(yè)務(wù)規(guī)模持續(xù)的擴張，人員流動越來越頻繁，招聘人才也越來越作為公司人力資源部門長期艱巨的任務(wù)。面對強大的市場競爭，公司人才是競爭力最大的資源武器。但是，還存在相應(yīng)的問題，造成嚴重的招聘短缺。以A公司來說，在闡述公司人才招聘的概念和內(nèi)容的前提下，利用對A公司人才招聘現(xiàn)狀的分析，指出人才招聘有著的諸多問題，并提出了相應(yīng)的應(yīng)對方案，以更好地促進業(yè)務(wù)發(fā)展。全文分為六個部分：第一部分為前言，闡述了全文的研究背景及意義；第二部分對企業(yè)招聘的相關(guān)理論進行了闡述；第三部分分析了A公司人才招聘的現(xiàn)狀；第四部分指出了A公司人才招聘存在的問題；第五部分提出了A公司人才招聘的改進對策；最后一部分為全文的總結(jié)與展望。關(guān)鍵詞：A公司，人才招聘，問題及對策

AbstractWiththecontinuousdevelopmentoftheeconomy,thecompany'sbusinessscalecontinuestoexpand,moreandmorefrequentstaffturnover,recruitmentoftalenthasbecomeincreasinglydifficultasalong-termtaskforthecompany'shumanresourcesdepartment.Inthefaceofstrongmarketcompetition,companytalentsarethemostcompetitiveresourceweapons.However,therearestillcorrespondingproblems,resultinginaseriousshortageofrecruitment.TakingAcompanyasanexample,onthepremiseofexplainingtheconceptandcontentofcompany'stalentrecruitment,thispaperanalyzesthecurrentsituationofcompanyA'stalentrecruitment,pointsoutmanyproblemsintalentrecruitment,andputsforwardcorrespondingcountermeasurestobetterpromotebusinessdevelopment.Thefulltextisdividedintosixparts:thefirstpartisthepreface,elaboratingtheresearchbackgroundandsignificanceofthefulltext;thesecondpartelaboratestherelevanttheoryofenterpriserecruitment;thethirdpartanalyzesthecurrentsituationoftalentrecruitmentofAcompany;thefourthpartpointsouttheproblemsoftalentrecruitmentofAcompany;thefifthpartputsforwardthetalentofAcompany.ThelastpartisthesummaryandProspectofthepaper.Keywords:Acompany,recruitment,problemsandCountermeasures

目錄1.引言 42.理論基礎(chǔ) 52.1企業(yè)人才招聘的概念 52.2招聘管理的原則和功能 52.2.1招聘管理的原則 52.2.2招聘管理的功能 72.3企業(yè)人才招聘的程序 83.A公司人才招聘現(xiàn)狀 103.1總體情況 103.2招聘現(xiàn)狀分析 113.2.1企業(yè)招聘方式選擇 113.2.2企業(yè)招聘流程概況 114.A公司人才招聘中存在的問題 134.1招聘崗位人才需求缺乏明確定位 134.2人力資源部與用人部門缺乏配合 134.3招聘方法過于單一 144.4招聘專員綜合素質(zhì)偏低 145.A公司人才招聘的改進對策 165.1合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準 165.2加強人力資源部門與用人部門間的分工合作 165.3采用多元化招聘方法，建立人才儲備信息 175.4提高招聘專員的綜合素質(zhì) 17結(jié)論 19參考文獻 20致謝 22

引言當(dāng)今時代充滿了機遇和挑戰(zhàn)，人力資源競爭也愈來愈激烈。隨著經(jīng)濟貿(mào)易全球化和信息化的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭早已不約束于產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、產(chǎn)出效益等，而是注重于創(chuàng)新和管理等方面的突破。而取得這些成就最關(guān)鍵的影響因素便是人才，因此企業(yè)對管理和創(chuàng)新人才的引進變得越來越重要?？傊髽I(yè)競爭的關(guān)鍵可以說就是人才的競爭，可以在領(lǐng)域和市場競爭中具有優(yōu)勢，企業(yè)人才招聘特別關(guān)鍵，要科學(xué)合理地運用和培養(yǎng)新員工，將其處于能發(fā)揮自身優(yōu)勢的崗位，有機會成為企業(yè)發(fā)展的棟梁，將是企業(yè)賴以存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的PeterDrucker發(fā)表過：“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人”。從大師的話中不難看出，人力資源是目前社會發(fā)展中的關(guān)鍵因素，尤其在企業(yè)競爭中，擁有優(yōu)秀人才，勝算的把握就越大。

理論基礎(chǔ)2.1企業(yè)人才招聘的概念招聘是指企業(yè)的人力資源開發(fā)計劃和職能分配的需要，對企業(yè)的存在和進步而言，通過適當(dāng)?shù)耐緩较蚱髽I(yè)內(nèi)外部發(fā)布崗位的招聘需求，尋求到有一定能力且愿意來本公司工作的人，同時也需要對前來應(yīng)聘的人才展開提問，考核，評估和一段時間的試用，從中挑出適當(dāng)?shù)娜藛T并轉(zhuǎn)為正式員工的過程。許多這方面的專家對于招聘明確了定義。例如JohnM.IvanChevic在自己出版的《人力資源管理》中認為人力資源招聘是指單位及時尋找、招引和支持達到招聘標(biāo)準的人，到本單位中進行工作的流程。完成征聘過程包括招聘信息的發(fā)布，招聘員工，選擇，就業(yè)，不同階段的考核評估。2.2招聘管理的原則和功能2.2.1招聘管理的原則（1）反歧視原則在發(fā)布招聘信息階段，\o"勞動法律"勞動法律的規(guī)范重點在于反歧視。我國《憲法》第33條\o"規(guī)定"規(guī)定：“中華人民共和國公民在\o"法律"法律面前一律平等。\o"國家"國家尊重和保障人權(quán)。任何公民享有憲法和法律規(guī)定的\o"權(quán)利"權(quán)利，同時必須履行憲法和法律規(guī)定的義務(wù)?！备鞣N類型的歧視行為直接違反了《憲法》的規(guī)定，需要通過具體\o"立法"立法予以禁止、反對。我國的反就業(yè)歧視范圍經(jīng)歷了一個逐步擴大的過程。勞動法》規(guī)定，\o"勞動者"勞動者\o"就業(yè)"就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者\o"崗位"崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用\o"標(biāo)準"標(biāo)準。原勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》規(guī)定，勞動者的就業(yè)地位、就業(yè)機會和就業(yè)條件平等。（2）反欺詐原則在招收錄用程序中，《勞動合同法》規(guī)范重點在于反欺詐?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)誠實信用，將反欺詐和用人單位及勞動者的知情權(quán)相聯(lián)系。知情權(quán)是指用人單位和勞動者對與實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)有關(guān)的一切條件和因素有真實、適當(dāng)?shù)闹獣詸?quán)利。雇主需要了解求職者的一些基本情況，例如工作經(jīng)驗，學(xué)歷，職業(yè)技能等，求職者還需要了解雇主的一些基本條件，例如工作，勞動條件，勞動報酬等。了解彼此的溝通，并最終決定是否簽訂勞動合同。在此過程中，雙方應(yīng)享有平等的知情權(quán)。用人單位在聘用和工作過程中應(yīng)當(dāng)誠實守信，不得欺騙，隱瞞。但在實際生活中，欺詐現(xiàn)象大量存在，既有用人單位欺詐勞動者，也存在勞動者欺詐用人單位。尤其是由于\o"就業(yè)壓力"就業(yè)壓力巨大，求職者欺詐用人單位的情況廣泛存在，身份虛假、簡歷虛假的情況屢見不鮮。勞動合同法》規(guī)定以欺詐手段訂立的勞動合同無效，既包括用人單位欺詐勞動者，也包括勞動者欺詐用人單位。（3）反強迫勞動原則在勞動合同簽訂階段，《勞動合同法》規(guī)范重點在于反強迫勞動。反強迫勞動是\o"勞動用工"勞動用工的基本原則，用人單位不得以違法手段強迫職工違反本人意愿進行勞動。由于強迫\o"勞動"勞動的現(xiàn)象一般均為用人單位采取了強迫手段，故關(guān)于反強迫勞動的立法主要是圍繞如何規(guī)制用人單位的\o"行為"行為進行設(shè)計?！秳趧臃ā返牡?6條規(guī)定：“用人單位有下列行為之一，由公安機關(guān)對\o"責(zé)任"責(zé)任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構(gòu)成犯罪的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的?！睂τ趶娖葎趧诱J定的范圍較小，主要針對暴力強迫。而原勞動部在《勞動法》基礎(chǔ)上將強迫勞動的范圍由暴力強迫擴大到扣押財物證件。擔(dān)保的目的是保障債權(quán)人債的實現(xiàn)，一般來說只是針對具體的“\o"財產(chǎn)關(guān)系"財產(chǎn)關(guān)系”進行的。2.2.2招聘管理的功能（1）招聘計劃是人力資源計劃的主要內(nèi)容。人力資源規(guī)劃-企業(yè)在一定時期內(nèi)的人力資源供需預(yù)測是人力資源管理的重要組成部分。招聘計劃是人力資源計劃的主要內(nèi)容。招聘工作的成敗直接決定了人力資源計劃的成敗。（2）招聘的科學(xué)是否直接反映了公司的公平和公正招聘，意味著相應(yīng)職位的空缺是內(nèi)部員工和外部潛在候選人的“機會”。如果招聘工作沒有完成如果您“科學(xué)地”選拔人才，那么這種“機會”均等化將是不可能的，這對內(nèi)部員工和外部潛在候選人都是不公平和不公平的。這可以在一定程度上反映出公司的核心價值。（3）招聘的成敗直接影響培訓(xùn)和發(fā)展，績效管理能否達到較高的培訓(xùn)和發(fā)展水平，績效管理是人力資源管理過程中招聘的延續(xù)；如果在招聘過程中沒有優(yōu)秀的人才來選擇這個障礙，那么無論使用哪種先進的工具，培訓(xùn)工作的效率肯定會大大降低。在績效管理中，很難實現(xiàn)其最基本的目標(biāo)-提高績效。（4）招聘直接影響企業(yè)的就業(yè)成本和就業(yè)風(fēng)險。大多數(shù)勞資糾紛發(fā)生在解雇和裁員過程中。解雇和裁員的部分原因是選擇了不適當(dāng)?shù)暮蜻x人。匹配或人不匹配，因此，預(yù)防勞資糾紛的真正來源應(yīng)該是招聘。此外，解雇和裁員意味著重新招募新員工，這增加了獲得人力資源的成本。因此，招聘對企業(yè)的就業(yè)成本和就業(yè)風(fēng)險具有直接甚至根本的影響。（5）招募影響企業(yè)文化的整合型企業(yè)的靈魂在于企業(yè)文化，企業(yè)文化整合的關(guān)鍵在于員工的“同質(zhì)性”，而這種“同質(zhì)性”的關(guān)鍵在于招聘的核查-人與企業(yè)之間的匹配。企業(yè)員工的"同質(zhì)性"不是加減的關(guān)系，而是乘除關(guān)系，與"酒與污水定律"是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，還是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后還是一缸污水。因此，招聘工作對企業(yè)文化的影響是源頭性的。2.3企業(yè)人才招聘的程序一般來說，企業(yè)人才招聘主要包括以下六個方面的程序，分別是制定招聘計劃、明確招聘渠道、進行筆試和面試、篩選、確定人才和進行員工使用和評測。（1）設(shè)置招聘計劃，以及招聘指南。按照工作的重要水平，參與招聘過程的專業(yè)決策水平，特別是人力資源部門，是招聘過程的關(guān)鍵操作者，部門管理是主要評估者的候選人，高級管理人員是招聘技術(shù)人員時候的主動定位，外部邀請外部專家的積極作用是一項重要的招聘工作，必須參加專家評估。在設(shè)置招聘計劃時，我們應(yīng)該把重點放在招聘的范圍上，也就是內(nèi)部或外部;招聘標(biāo)準，招聘員工的標(biāo)準;招聘途徑的時間策略，也就是有適量的提前;位置戰(zhàn)略，也有必要考慮適當(dāng)?shù)恼衅傅攸c;資金預(yù)算;相應(yīng)的實施計劃。（2）通過相應(yīng)的招聘渠道。一要根據(jù)實際情況，二是按照相應(yīng)的招聘條件，應(yīng)慎重選擇相應(yīng)的招聘渠道。若是想聘請高水平的人才，可以在人民日報和其他大規(guī)模媒體平臺進行宣傳，若是想雇傭勞動力人員，可以到勞務(wù)市場就能得到很好的效果。在正常情況下，參與招聘員工的組織，或部門選擇多種招聘方式，以及形式。大部分招聘人員將會面試申請人，并要求填寫反映申請人身份的表格。但公司選擇中國企業(yè)心理評估等現(xiàn)代化考核方式，選拔方式不是很多，招聘過程體現(xiàn)了中國公司在招聘上和外國企業(yè)存在距離。（3）筆試和面試。按照崗位的性質(zhì)，來制定采取什么樣的筆試，公司除了專門的崗位外，通常較少展開復(fù)雜的筆試，但一些崗位必備的筆試，是必不可少的。面試情況通常相對復(fù)雜，無法控制。負責(zé)招聘的人員，應(yīng)通過現(xiàn)象尋找本質(zhì)，注重目標(biāo)在綜合知識，思維考慮，思維邏輯分析，反應(yīng)能力，知識更新能力，個性，以及道德方面的體現(xiàn)。（4）篩選。按照筆試，面試，體檢等資料收集應(yīng)聘人員的知識，性格，品德，進取心，工作能力，反應(yīng)能力，自控能力，以及興趣愛好等方面的整體考慮，力求把握住應(yīng)聘人員的綜合信息。（5）明確候選人。為了關(guān)注求職者和崗位之間的匹配，確定候選人的通常步驟是控制招聘決策，參考測試結(jié)果，明確初始候選人，獲取檔案，明確最終候選人，以及發(fā)出錄用通知。（6）工作人員審判和評估。留住員工的決定，通過簡單，以及具體的培訓(xùn)才可以進入試用期。在此期間，通常是利用工作實踐來檢驗試用工作人員是否適合工作。并且，它還為職員帶來了更多了解單位和工作的時間。員工考核期滿后，要符合正式招聘要求，招聘工作才能夠真正完成。

A公司人才招聘現(xiàn)狀3.1總體情況A公司于2013-08-25在當(dāng)?shù)毓ど虣C關(guān)登記成立，位于市轄區(qū)馬陸鎮(zhèn)上海市嘉定區(qū)馬陸鎮(zhèn)嘉新公路835弄16號上海健泰銘版有限公司是一家重發(fā)展、質(zhì)量過硬的企業(yè)。2014年-2016年A公司共招聘員工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。表2.1A公司2014-2016年招聘人數(shù)及招聘周期年份崗位類別招聘崗位數(shù)（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2014一線員工492230辦公室職員216560管理類職位8103902015一線員工372830辦公室職員157860管理類職位497902016一線員工272630辦公室職員187260管理類職位28790從表2.1能夠看出，二零一四年至二零一六年，A公司招聘的員工總數(shù)中，一線職員的招聘數(shù)量最多，但新職員能夠在規(guī)定的時間內(nèi)招聘。辦公室工作人員，以及管理職位的平均時間超出了指定的招聘時間。二零一五年，聘用的15名辦公室職員，和4名管理職位中，大多數(shù)人都可以在所需的招聘時間中確定適當(dāng)?shù)娜瞬?。在一些特殊職位招聘的時間內(nèi)找到適當(dāng)?shù)娜诉x是非常困難的。二零一六年的情況也是如此，每年大多數(shù)的招聘職位都會在給定的招聘時間內(nèi)找到合適的人選，但特殊職位的招聘工作需要很長時間。3.2招聘現(xiàn)狀分析3.2.1企業(yè)招聘方式選擇企業(yè)通常用的招聘方式包括：網(wǎng)絡(luò)，招聘會，報刊，雜志，熟人推薦，校園招聘，獵頭公司，內(nèi)部招聘，企業(yè)平臺等。這些渠道有自己的特點。當(dāng)公司選擇時，他們可以使用不同的職位。從二零一四年到二零一六年，以A公司的數(shù)據(jù)選擇適當(dāng)?shù)慕M合進行分析，A公司的招聘方式還是以傳統(tǒng)的報紙、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部招聘為主，其他方式很少涉及，下面就各種渠道的使用情況進行說明分析。（1）報紙：多次在青年報，東方早報及其他招聘網(wǎng)站?？习l(fā)布1/4，以及1/8的招聘信息，在發(fā)布之后，兩個星期內(nèi)將收到很多的簡歷，但專業(yè)人才的求職簡歷十分有限，一般來說，管理職位都能夠獲得很多的簡歷。（2）網(wǎng)絡(luò)：A公司在人才網(wǎng)，智聯(lián)等網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。因為專業(yè)人員數(shù)量短缺，大部分候選人都是常見和管理類的職位，候選人的工作經(jīng)驗較低。專業(yè)人才，以及一線員工的候選人有限。（3）內(nèi)部招聘：公司中高層管理人員，一般以內(nèi)部招聘為主，通過在內(nèi)部選拔一些資歷長、能力強的人才進行職位晉升，避免外部招聘帶來的招聘成本過高、周期過長等不利因素。3.2.2企業(yè)招聘流程概況A公司有自己的一系列清晰明了的招聘程序，當(dāng)某一崗位需要準備招聘時，第一招聘經(jīng)理需要制定招聘申請表，經(jīng)過主管批準，第二是招聘工作申請表，應(yīng)清晰描述工作要求向人事部說明招聘崗位信息，人事獲得相應(yīng)信息后，有必要與用人部門交流，具體了解該職位的主要工作內(nèi)容，報告對象，工作困難和部門負責(zé)人對在職人員的要求，需要擔(dān)任這個職位的工作。并且，招聘人員應(yīng)該在招聘網(wǎng)站，和內(nèi)部網(wǎng)上張貼招聘信息，以及該職位是否需要使用報紙，獵頭等高成本招聘渠道，應(yīng)該和聘用部門負責(zé)人展開交流，以明確招聘渠道的采取。在A公司，有一種激勵職員申請內(nèi)部職位的公司文化。因此，一般需要在公司內(nèi)部網(wǎng)站上發(fā)布職位，以激勵在職職員申請。但是，申請的職員需要在企業(yè)任職兩年或以上，過去的績效評估需要符合標(biāo)準。內(nèi)部人員將工作申請表提交到人力資源部，人事部評估過往績效得分，然后決定是不是安排面試。在過去的幾年里，實現(xiàn)他們目標(biāo)的同事安排了人事部的第一次面試。面試結(jié)束后，面試結(jié)果和工作人員過去的表現(xiàn)都提供給了用人部門，并通知了該職員的現(xiàn)任經(jīng)理。雇主部門進行第二輪面試。面試合格后，人事部門，以及用人部門經(jīng)理以及員工現(xiàn)任經(jīng)理進行咨詢和溝通，并明確了更名員工的轉(zhuǎn)職時間。對于某些候選人，人事部有必要展開背景調(diào)查。在背景調(diào)查完成后，人事部可確定工作的時間。

4.A公司人才招聘中存在的問題隨著A公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對外發(fā)展中，目前A公司的招聘制度上存在一些問題。4.1招聘崗位人才需求缺乏明確定位人力資源計劃屬于公司策略實施的一個組成。因為基層職員的缺乏，盈利能力和變動性等個性，導(dǎo)致公司在缺乏基層職員時，不可能立即就能夠獲得和各大基層員工得到基層工作。因此，公司人力資源計劃顯得十分關(guān)鍵。招聘人員對公司缺少對公司內(nèi)部崗位需求的了解，必不了解自身的工作只能，工作任務(wù)，目的，沒有對招聘工作進行規(guī)劃，盲目工作職責(zé)，缺乏選拔標(biāo)準，招聘工作投入過多的主觀感受。一是，公司缺少相對一致和清晰的人力資源計劃，職位描述不健全。即使在很多情況下，員工都被聘用，但他們的工作職責(zé)并不明確。公司往往通過現(xiàn)缺的招聘方式，缺乏方式和手段，公司在今后工作人員的需求，以及配置方面有著嚴重的和意想不到的缺陷，有時可能出現(xiàn)跨欄招聘標(biāo)準，造成不能實現(xiàn)人員合理配置。二是，招聘公司有一個臨時招聘標(biāo)準，導(dǎo)致標(biāo)準顯得更為隨意。這造成了實際的招聘，招聘者判斷規(guī)模無法掌握，運轉(zhuǎn)更加隨機，無法體現(xiàn)各種實際效用的篩選和評估工具。比方說，A公司在進行對分析控制員與銀行業(yè)務(wù)專員招聘時，根本沒有進行人力資源規(guī)劃和崗位分析，而是用人部門覺得需要就填寫一份用人需求申請交人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)批準并負責(zé)招聘。4.2人力資源部與用人部門缺乏配合對于企業(yè)需求人員的招聘工作，一般來說最好由人力資源部門和用人部門的人員共同參與，這樣才能使招聘效果達到最佳。但在A公司，經(jīng)常是用人部門提出要求，人事部負責(zé)招聘，雙方很少會滿足招聘的需求，對于人才招聘的工作是否合理，以及招聘的人員是否合適崗位等，進行深入探討。雖然兩個部門間有一定的配合性，不過在實際過程中依舊存在很多問題，比方說，公司在招聘銀行業(yè)務(wù)專員時雖然邀請了財務(wù)部的人參與，但兩者的配合不默契，先是由人力資源部門的人把關(guān)，覺得可行再叫用人部門自行進行二次面試，然后等用人部門面試結(jié)束后覺得可以就錄用，不行就繼續(xù)尋求其他人員，一般不會過問人員不合格的原因。4.3招聘方法過于單一就目前而言，很多中小企業(yè)在招聘過程中，依舊集中在招聘會或是勞動型市場上，因為技術(shù)人員與一般辦事人員都較為集中于此。不過由于招聘形式的理念不斷更新，特別是網(wǎng)絡(luò)招聘模式，其主要是將龐大的數(shù)據(jù)建立而成的招聘渠道，這是招聘者的第一選擇。很多專業(yè)的服務(wù)機構(gòu)與獵頭公司，為了更好的提高招聘選擇的方式，校園招聘也成為首先。對于A公司人員招聘計劃中能夠得出，一般每年的九月至十月份，都是由人力資源部門像不同的主管征求人員招聘的需求，每個部門主管通過經(jīng)驗判斷今年與以往的產(chǎn)量增值情況，進行人員的調(diào)度，以此判斷明年的所需人數(shù)，然后向人力資源提交人員需求表。另外，人力資源將相應(yīng)的表進行匯總統(tǒng)計，集合公司總體人員的需求交給總經(jīng)理審批，在審批之后，人力資源就需要對外進行統(tǒng)一招聘。因此，人力資源部門將招聘的信息發(fā)布在企業(yè)網(wǎng)站的平臺上，還會通過一些專業(yè)的招聘網(wǎng)站進行發(fā)布企業(yè)信息。不過企業(yè)在考慮成本之后，如果不是特別急需確認的情況下，一般都不會將信息發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)上進行招聘。4.4招聘專員綜合素質(zhì)偏低企業(yè)中很多招聘人員對應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對應(yīng)聘者的感覺，即首見效應(yīng)；甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使有些人員在實際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情景模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不夠充分、常常是照搬套用，機械操作，無法達到預(yù)期的效果。如，該公司招聘人事專員時就是典型的憑個人愛好，雖然采用了一些相應(yīng)的招聘手段，但最主要還是個人偏好。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴重影響了招聘效果。據(jù)中國人才網(wǎng)在《人才招聘問題調(diào)查報告》中的反應(yīng)，只有18%的求職者，對其接觸過的企業(yè)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并給公司的招聘工作帶來了負面影響。如A公司的行政人事部經(jīng)理，由于是走馬上任，對招聘工作來說是個生手，面試時很多問題都涉及不到，甚至有時應(yīng)聘者問某些專業(yè)問題或相關(guān)公司方面的問題，他都答不出來，只能用抱歉來回答，更別提招聘專員的素質(zhì)了。在這種情況下，讓招聘者不想看低公司都難。

5.A公司人才招聘的改進對策5.1合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準一是，要做好人力資源供需評估。結(jié)合A公司的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，運用科學(xué)手段評估人力資源的供求關(guān)系，制定相關(guān)政策措施，確保人才總體需求。然后對人力資源現(xiàn)狀進行分析，結(jié)合人力資源的先前工作，收集數(shù)據(jù)，進行合并，分析，統(tǒng)計，預(yù)測人力資源現(xiàn)狀，填寫相關(guān)的人力資源分析報告，并為公司管理者的決定提供條件。二是，設(shè)置清晰的人力資源計劃方案。為了明確公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確公司的現(xiàn)實情況，以及今后發(fā)展所需要的核心競爭力，明確人才的核心需求，展開工作崗位以及人才需求分析。不過在企業(yè)人員招聘過程中，其工作崗位分析就是招聘、選拔、任用合格員工的基礎(chǔ)，這是對崗位的用人標(biāo)準，所需要基本文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)、以及能力和個性等方面進行相關(guān)要求分析，可以讓企業(yè)人力資源部門在選人用人方面有較為客觀的參考標(biāo)準。通過這一依據(jù)，招聘人員可將求職者的相關(guān)信息與之進行比較，得出與崗位標(biāo)準最吻合的應(yīng)聘人員信息，尋找適合該崗位的人員。因此，根據(jù)對不同崗位的分析了解，能夠使人力資源管理得到人盡其才，崗得其人，能為匹配等基本原則。5.2加強人力資源部門與用人部門間的分工合作招聘評估是系統(tǒng)招聘工作的關(guān)鍵步驟，是關(guān)于招聘基層員工質(zhì)量最重要的一步。所以面試官要授權(quán)分工。第一，需要讓部門負責(zé)人和專業(yè)人員進行面試同時說出自己的見解，因為只有他們最了解基層員工的使用標(biāo)準，也可以說，他們最了解什么類型的基層工作人員可以開展自身的工作觀念;只有聘用部門參加招聘和選擇的程序，未來能更加運用好基層員工以及培養(yǎng)基層員工。其次面試中，直接由人事部門、用人部門主管與跨級主管以及公司領(lǐng)導(dǎo)同時參與面試過程，因為對招聘工作干擾最大是人情因素，在實行過程中，人事部門和就業(yè)部門的人員，不管在哪一部分投入主觀感受，都會影響招聘活動正常的進行，出去人為因素也是最困難的，但是小組參與聯(lián)合分析能夠把是一個人的主觀感受到最大限度的降低。所以，員工要做到公平公正，堅持原則，不偏袒，保證最終招聘質(zhì)量。5.3采用多元化招聘方法，建立人才儲備信息首先，不斷拓寬招聘人才的渠道，克服相關(guān)限制。拓寬招聘渠道，就是能夠使公司招聘到優(yōu)秀的合格人才，確保招聘的質(zhì)量以及數(shù)量。常用的方法具有：從近期畢業(yè)生中選拔合適的人才，參加人才交流招聘會，在報刊或互聯(lián)網(wǎng)上刊登招聘廣告，與職業(yè)介紹所，獵頭公司建立良好關(guān)系，或直接與公司要求的人才進行溝通。簡而言之，企業(yè)需要通過自己所需的人才，選擇合適的招聘渠道。。其次，招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。選拔方式除了筆試、面試外，還有人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬等。而在選拔應(yīng)聘者時，公司招聘人員應(yīng)考慮時間限制，信息和工作的相關(guān)性，還有選擇方法的成本因素。對于相對簡單或不需要特殊技能的崗位，可以使用一種或兩種方法特殊方式。比如A公司招聘保安可以主要采用面試的方法。但是，對于大部分崗位來說，可以采取多種方法進行綜合評價，相互結(jié)合，揚長避短，從中選出最佳人選，提高錄用決策的科學(xué)性和正確性。比如招聘人事專員，可以采用筆試、面試、人格測試等方法。最后，需要建立一個人才儲備信息庫。在招聘實踐中，公司經(jīng)過篩選和面試后，經(jīng)常會找到條件良好，適合公司需要的人才。由于工作機構(gòu)，公司階段發(fā)展計劃和其他因素而言，現(xiàn)階段尚不可用。在這種背景之下，作為招聘部門人員，這種類型的人才信息應(yīng)該包括在公司的人才數(shù)據(jù)庫中，具體有個人數(shù)據(jù)，面試小組意見，評估等，而且需要不定期聯(lián)系，若是有空缺的職位，或者企業(yè)急需招募業(yè)務(wù)發(fā)展需求，能夠?qū)⑵湔腥牍?。這不僅會提高招聘速度，還能有效降低招聘成本。5.4提高招聘專員的綜合素質(zhì)A公司應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。提高從事招聘工作人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平，加強培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。要使招聘者樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。對于招聘人員，一定要克服感情用事，理性地分析問題，做到知人善任。這是招聘工作者所必需的專業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。

結(jié)論企業(yè)招聘是一項非常全面的活動，對于所以公司招聘都是非常關(guān)鍵的。在這樣一個既有機會，又有挑戰(zhàn)的時代，中國公司要在強大的競爭中生存，發(fā)展壯大。就有必要強調(diào)招聘合格人員，精心準備招聘前的工作，有效組織面試，以及增強招聘效率。但是，我們也要清晰，公司招聘受到一國政府的管理模式和管理方式以及政策法規(guī)的制約。并且，它也與一個國家的傳統(tǒng)和文化相聯(lián)系。所以，一是，缺陷是正常的，我們有必要正視不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，而不是逃避它們。另一方面，我們也要積極思考處理這些不盡人意的地方，完善公司的人才招聘。

參考文獻[1]張中華.內(nèi)蒙古中小企業(yè)招聘問題及對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2017(28):111-113.，，[2]林鵬.試論企業(yè)招聘存在的問題與對策[J].人力資源管理,2017(12):301-302.[3]陳帥,葉洋憶.企業(yè)招聘網(wǎng)站設(shè)計因素與應(yīng)聘者求職意向——組織信任感的中介作用[J].中國人力資源開發(fā),2016(03):64-71+81.，，[4]許晨鶴.基于員工內(nèi)部推薦的企業(yè)招聘影響及其對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2016(08):71-72.，，[5]楊從杰,戴巧玲.基于TAM的企業(yè)招聘微信特征對雇主吸引力的影響研究[J].管理評論,2016,28(06):140-149+161.，，，[6]王慧芳.中小企業(yè)招聘存在的問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理,