【A機(jī)電設(shè)備公司人才建設(shè)現(xiàn)狀、問(wèn)題及優(yōu)化建議分析10000字（論文）】

A機(jī)電設(shè)備公司人才建設(shè)現(xiàn)狀、問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u25953一、緒論 一、緒論（一）研究背景隨著新中國(guó)的成立和發(fā)展，我國(guó)建筑業(yè)也在不斷地發(fā)展和壯大。即使是在最艱難條件下，我國(guó)建筑業(yè)在困境中也不斷發(fā)展，這為我國(guó)的發(fā)展奠定了重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，并且也在發(fā)展中奠定了其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中處于支柱產(chǎn)業(yè)的地位。不僅如此，建筑業(yè)的發(fā)展繼續(xù)呈現(xiàn)的是不斷上升趨勢(shì)，而且有關(guān)建筑行業(yè)的規(guī)章條款出臺(tái)、各類發(fā)展政策地不斷完善。特別是中國(guó)在加入了WTO世貿(mào)組織后，大大打開了我國(guó)建筑市場(chǎng)，促進(jìn)國(guó)內(nèi)外建筑企業(yè)的良性競(jìng)爭(zhēng)，促使我國(guó)建筑企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中不斷成長(zhǎng)，增強(qiáng)自身的綜合實(shí)力，為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。但是，隨之而來(lái)的是外國(guó)建筑企業(yè)涉入中國(guó)建筑市場(chǎng)也給我國(guó)大量建筑企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。除此之外，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)趨勢(shì)與前幾年相比有了一定程度上的放緩，各行各業(yè)也多多少少受到了影響。在內(nèi)外各種嚴(yán)峻考驗(yàn)下，我國(guó)建筑施工企業(yè)更應(yīng)該在夾縫中找到適合自身發(fā)展的長(zhǎng)期道路就顯得尤為重要。由于企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)戰(zhàn)略的制定，企業(yè)戰(zhàn)略中人才戰(zhàn)略是最為重要的。而且，當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終回歸到本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)生存發(fā)展的第一資源。所以，對(duì)于我國(guó)建筑施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，如何做好企業(yè)的人才隊(duì)伍的建設(shè)也是決定企業(yè)發(fā)展的重要一部分。這就要求管理者要站在更高的角度，以更為全面、更具有遠(yuǎn)瞻的視角，要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部署安排有機(jī)結(jié)合統(tǒng)一起來(lái)，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)制定與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才建設(shè)戰(zhàn)略。A公司是一家國(guó)有大中型建筑施工企業(yè)，公司主要業(yè)務(wù)是土建施工、鋼結(jié)構(gòu)制造安裝及機(jī)電設(shè)備安裝等。A公司成立至今已有四十余年，公司在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)和各類世界技能大賽中取得了突出成績(jī)。近幾年來(lái)，A公司開始采取“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，轉(zhuǎn)型升級(jí)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，因此面對(duì)國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)激烈的建筑市場(chǎng)，A公司要想占據(jù)一席之地，除了提高自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力外，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人才戰(zhàn)略也顯得尤為重要。（二）研究意義在經(jīng)濟(jì)全球化這一大趨勢(shì)下，建筑行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也進(jìn)入了白熱化的階段。加快建筑企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，加大對(duì)建筑行業(yè)的創(chuàng)新投入等也日益成為加快建筑業(yè)發(fā)展的重中之重。因此，對(duì)于我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，如何在國(guó)內(nèi)外各類建筑企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，尋求一個(gè)持續(xù)發(fā)展的道路就顯得尤為重要。這其中，企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著指導(dǎo)性作用，同時(shí)企業(yè)的人才建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略也密不可分，企業(yè)的人才建設(shè)也起著關(guān)鍵性作用。因?yàn)?，?dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。所以，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人才建設(shè)情況的研究，具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。（三）研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：借助互聯(lián)網(wǎng)、學(xué)校圖書館等線上線下的渠道，查找和閱讀了相關(guān)論文研究及文獻(xiàn)資料，不斷梳理和學(xué)習(xí)、分析，從而掌握人才戰(zhàn)略制定和實(shí)施的流程的相關(guān)理論，更好的指導(dǎo)開展某公司人才戰(zhàn)略工作的研究。（2）問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)法：為了獲取A公司人才建設(shè)的真實(shí)信息，采取了問(wèn)卷調(diào)查的方式，通過(guò)問(wèn)卷星這一軟件，面向A公司100員工收集了關(guān)于對(duì)A公司人才建設(shè)工作的真實(shí)意見和評(píng)價(jià)，確保A公司人才戰(zhàn)略措施制定的更為客觀、公正。（3）案例分析法：通過(guò)對(duì)A公司發(fā)展歷程、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀、組織構(gòu)架、人才建設(shè)的實(shí)際情況以及A公司人力資源情況展開研究分析。在具體的研究分析中，采用了以下三種方法：第一，通過(guò)向A公司人力部門查閱檔案資料、向A公司員工以填寫問(wèn)卷星方式發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷等方法廣泛搜集A公司發(fā)展過(guò)程的詳細(xì)資料以及A公司員工對(duì)A公司人才建設(shè)的真實(shí)意見；第二，為了更準(zhǔn)確地了解A公司人力資源情況，將SWOT分析法與人力資源規(guī)劃相結(jié)合，對(duì)A公司人力資源情況進(jìn)行了全面的分析。二、文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念界定1.人才的定義“人才”是中國(guó)特有的一個(gè)詞匯，自20世紀(jì)70年代以來(lái)，關(guān)于人才的定義也在不斷發(fā)生變化。這其中主要包括：著名學(xué)者王通訊（1985）認(rèn)為，人才是指那些在自己所在領(lǐng)域或者行業(yè)類憑借自己做出的突出勞動(dòng)或者貢獻(xiàn)而被大家認(rèn)可的人。李新生（1987）認(rèn)為人才是在才能或者對(duì)社會(huì)做出的貢獻(xiàn)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通人的人關(guān)于人才的定義是隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷的發(fā)展。在這基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為當(dāng)前情況下，國(guó)家人事部對(duì)人才的定義是比較全面的解釋，具體來(lái)說(shuō)把人才歸納為三類人，分別是以中專學(xué)歷、技術(shù)職稱或者是勝任工作能力來(lái)劃分。這個(gè)定義也對(duì)后文分析某公司人才隊(duì)伍建設(shè)提供了具體理論支撐。2.人才建設(shè)的定義人才建設(shè)也叫做人才梯隊(duì)建設(shè)，它主要是指企業(yè)能夠在用人之時(shí)未雨綢繆地培養(yǎng)相對(duì)應(yīng)的接班人，做好人才儲(chǔ)備，以備不時(shí)之需避免出現(xiàn)人才職位的空缺的現(xiàn)象。人才梯隊(duì)建設(shè)企業(yè)從企業(yè)內(nèi)部和市場(chǎng)中挖掘優(yōu)秀人才，在實(shí)踐中也培養(yǎng)優(yōu)秀人才，激發(fā)人才的創(chuàng)新動(dòng)力，最終為實(shí)踐企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。人才梯隊(duì)建設(shè)不僅需要和企業(yè)的人力資源密切相連，同時(shí)也必須保證人才梯隊(duì)建設(shè)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人才規(guī)劃保持一致。這就從很大程度上決定了人才梯隊(duì)建設(shè)并非一朝一夕能夠完成的，這是一項(xiàng)持續(xù)性工作。做好企業(yè)的人才梯隊(duì)能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)發(fā)展提供持久不衰的動(dòng)力。（二）相關(guān)理論基礎(chǔ)1.馬斯洛需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（1943）在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出馬斯洛的需求層次理論。他認(rèn)為人的需求都是由低到高，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。只有當(dāng)高層次的需求被滿足后，低層次的需求對(duì)人的激勵(lì)作用將會(huì)大打折扣甚至是不再產(chǎn)生激烈作用。吳名柔（2020）指出企業(yè)應(yīng)該將馬斯洛需求層次理論有效地運(yùn)用到激勵(lì)知識(shí)型員工上，企業(yè)通過(guò)有針對(duì)性地將側(cè)重點(diǎn)放到知識(shí)型員工身上，特別是年輕的知識(shí)型員工，更有利于其發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而增強(qiáng)其企業(yè)歸屬感，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。2.雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（1959）提出雙因素理論，又被叫做“激勵(lì)一保健理論”。該理論認(rèn)為企業(yè)有關(guān)因素分為激勵(lì)因素和保健因素。這其中，激勵(lì)因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素，主要包括工作中取得的成就感、贊賞感、責(zé)任感、晉升等。保健因素則是指容易產(chǎn)生分歧和消極行為的因素，主要包括公司的政策、公司管理、工資薪酬、工作條件等。兩類因素是影響企業(yè)員工績(jī)效的主要因素。3.勝任力模型理論勝任力模型理論最早是由美國(guó)學(xué)者提出，該理論評(píng)判個(gè)人工作成就和職業(yè)生涯不僅是由傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)及知識(shí)測(cè)評(píng)決定，團(tuán)隊(duì)影響力及成就動(dòng)機(jī)等因素也影響了個(gè)人的績(jī)效。近年來(lái)，隨著我國(guó)人力資源管理理論和實(shí)踐能力水平的不斷提高，“勝任力模型”這一概念也在不斷豐富，具體含義是指企業(yè)現(xiàn)有的職位，是根據(jù)其對(duì)應(yīng)的職責(zé)要求提出，最終是為了實(shí)現(xiàn)職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表現(xiàn)。它不僅能提示人們自我能力的開發(fā)，另外也可以讓從事人力資源管理相關(guān)工作人員可以依據(jù)該模型對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而讓員工具備從事相關(guān)職位的能力，它是制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。三、A公司人才建議現(xiàn)狀分析（一）A公司概況A公司成立于1966年，是集土建施工、鋼結(jié)構(gòu)制造安裝及機(jī)電設(shè)備安裝為一體的大型綜合企業(yè)，是國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)、世界500強(qiáng)、滬港同步上市公司中國(guó)中冶全資子公司。公司主要從事各種機(jī)電設(shè)備、壓力管道、壓力容器與鍋爐、起重機(jī)械設(shè)備等安裝、維檢、技改和一般冶煉工程建設(shè)。公司具有機(jī)電安裝專業(yè)總承包二級(jí)資質(zhì)，擁有起重機(jī)械安裝改造維修許可證、壓力容器制造許可證、鍋爐安裝制造維修許可證、輻射安全許可證和安全生許可證等十余項(xiàng)國(guó)家及省市專業(yè)資質(zhì)證書。某公司是一家具有獨(dú)立承包冶金、機(jī)械、石油、化工、電力、交通、水利、有色、建筑、能源等土建、鋼結(jié)構(gòu)和安裝一條龍施工的資質(zhì)深厚的大型綜合施工企業(yè)。公司擁有四十余年的光榮歷史，先后創(chuàng)造了百余項(xiàng)優(yōu)質(zhì)工程項(xiàng)目，還曾先后3次榮獲國(guó)家建筑工程最高獎(jiǎng)——魯班獎(jiǎng)，還榮獲了國(guó)家優(yōu)質(zhì)工程獎(jiǎng)、省級(jí)優(yōu)質(zhì)工程獎(jiǎng)、省“3.15”無(wú)投訴工程質(zhì)量信得過(guò)單位、“省3.15”質(zhì)量明星企業(yè)、省“AAA”級(jí)示范單位、省級(jí)建筑先進(jìn)企業(yè)等多項(xiàng)國(guó)家、?。ú浚┘?jí)榮譽(yù)。不僅如此，A公司也在世界技能大賽上多次獲得冠軍，具有一定的社會(huì)知名度。A公司以服務(wù)社會(huì)和滿足客戶為其經(jīng)營(yíng)理念。不僅如此，A公司也積極參與國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，爭(zhēng)做中國(guó)冶金建設(shè)國(guó)家隊(duì)、基本建設(shè)主力軍、新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)跑者。（二）A公司人才建設(shè)問(wèn)卷調(diào)查分析1.問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)為了更好的了解A公司人才建設(shè)真實(shí)情況及存在的問(wèn)題，本文研究針對(duì)A公司人才建設(shè)情況設(shè)計(jì)了一份問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容主要圍繞人才激勵(lì)機(jī)制、人才引進(jìn)力度、人才開發(fā)培養(yǎng)三個(gè)方面，本次調(diào)查采用了問(wèn)卷星的方式，向各個(gè)年齡階段、各個(gè)崗位的在職員工發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查。本次共發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查100份，收回有效問(wèn)卷調(diào)查100份，問(wèn)卷調(diào)查詳見附錄。2.問(wèn)卷調(diào)查具體結(jié)果通過(guò)匯總問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，可以將結(jié)果分為兩大部分，分別是問(wèn)卷樣本的基本情況和問(wèn)卷問(wèn)題統(tǒng)計(jì)結(jié)果。因此，下文將從這兩個(gè)部分展開具體分析。此次問(wèn)卷調(diào)查樣本涵蓋了被調(diào)查的相關(guān)個(gè)人信息，主要包括了性別、年齡、崗位、學(xué)歷及工作年限，具體情況如表1所示。表3-1被調(diào)查員工的基本情況（n=100）名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)性別男6666女3434年齡25歲及以下363626歲-35歲545436歲-45歲8846歲以上22崗位管理層崗位5959作業(yè)層崗位4141學(xué)歷?？埔韵?2?？?424本科6565碩士研究生及以上99工作年限0-5年81816-10年101011-20年2220年以上77合計(jì)100100從表1可知：在性別上，男性比例為66.00%，女性的比例是34.00%；在年齡上，被調(diào)查人中有超過(guò)5成的樣本為“26歲-35歲”，“25歲及以下”的比例是36.00%；在職位上，“管理層崗位”占比最高為59.00%，“作業(yè)層崗位”的比例是41.00%；在學(xué)歷上，樣本中選擇“本科”的比例為65.00%；在工作年限上，樣本中選擇“0-5年”的比例為81.00%?？偟膩?lái)說(shuō)，通過(guò)對(duì)被調(diào)查對(duì)象進(jìn)行數(shù)據(jù)分析可以得到樣本的基本情況，從而使問(wèn)卷結(jié)果更加全面和客觀。3.問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)題統(tǒng)計(jì)結(jié)果為了更直觀得出A公司當(dāng)前人才建設(shè)存在的問(wèn)題，此次問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)題主要圍繞三個(gè)維度進(jìn)行展開，分別是工資薪酬激勵(lì)力度、績(jī)效激勵(lì)力度和人才培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)這三個(gè)方面的調(diào)查，可以得出A公司人才建設(shè)存在的問(wèn)題的具體表現(xiàn)，從而更好地制定相關(guān)人才建設(shè)對(duì)策。（1）工資薪酬滿意度分布情況統(tǒng)計(jì)分析根據(jù)表1可以看出，被調(diào)查者中對(duì)A公司現(xiàn)有的工資薪酬制度激勵(lì)力度持樂(lè)觀態(tài)度僅占3%，反之對(duì)其持消極態(tài)度即激勵(lì)力度一般和很差的占94%。因此，可以得出當(dāng)前某公司現(xiàn)有的工資薪酬制度激勵(lì)力度有待提高，工資薪酬作為激勵(lì)員工的重要因素之一，也是人才激勵(lì)理論中強(qiáng)調(diào)的重要部分，對(duì)人才建設(shè)起著重要作用。表3-2工資薪酬激勵(lì)力度分布情況統(tǒng)計(jì)（n=100）問(wèn)題選項(xiàng)頻數(shù)比例累計(jì)比例激勵(lì)力度很大33%3%激勵(lì)力度一般7070%73%工資薪酬制度激勵(lì)力度激勵(lì)力度很差2424%97%不知道33%100%總計(jì)100100%（2）績(jī)效激勵(lì)分布情況統(tǒng)計(jì)分析績(jī)效作為最大程度激發(fā)員工積極性的重要組成部分，因此在人才建設(shè)中同樣發(fā)揮著重要作用。從表2中可以看到，被調(diào)查者對(duì)A公司現(xiàn)有的績(jī)效制度持懷疑態(tài)度的人占61%，他們大多認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效制度不能夠準(zhǔn)確反應(yīng)員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，很準(zhǔn)確的占6%，較為準(zhǔn)確的占33%。表3-3績(jī)效激勵(lì)力度分布情況統(tǒng)計(jì)（n=100）問(wèn)題選項(xiàng)頻數(shù)比例累計(jì)比例很準(zhǔn)確66%6%較準(zhǔn)確3333%39%績(jī)效反應(yīng)員工業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確度不是很準(zhǔn)確6161%100%完全不準(zhǔn)確00%總計(jì)100100%（三）人才培訓(xùn)分布情況統(tǒng)計(jì)分析對(duì)人才的培訓(xùn)能從很大程度上提高在職員工業(yè)務(wù)能力，從而提高其工作效率。根據(jù)表3可以得出，A公司員工參加培訓(xùn)的頻率不固定者占比60%，這從很大程度上挫傷了員工的培訓(xùn)積極性，不利于今后培訓(xùn)工作的有效開展。表3-4參加培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)（n=100）問(wèn)題選項(xiàng)頻數(shù)比例累計(jì)比例一年一次

1313%13%一年兩次以上2121%34%參加培訓(xùn)的頻率不固定

6060%94%從未參加過(guò)培訓(xùn)66%100%總計(jì)100100%基于上述存在的問(wèn)題，又從問(wèn)題入手進(jìn)一步調(diào)查A公司員工對(duì)培訓(xùn)課程的具體需求，根據(jù)圖5可以看出，被調(diào)查者對(duì)于培訓(xùn)課程的具體需求十分明確，其中有“管理類知識(shí)培訓(xùn)”和“業(yè)務(wù)實(shí)操類培訓(xùn)”選擇的人數(shù)是最多的，分別為71人和68人。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，“管理類知識(shí)培訓(xùn)”和“業(yè)務(wù)實(shí)操類培訓(xùn)”可能是A公司亟需加大對(duì)員工的培訓(xùn)課程。圖3-1某公司員工希望得到何種培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)四、A公司人才建設(shè)存在的問(wèn)題通過(guò)面向A公司在崗職工收集公司目前人才建設(shè)情況和A公司實(shí)際人力資源情況，結(jié)合相關(guān)理論分析后可以得出A公司在人才建設(shè)上主要存在四個(gè)方面問(wèn)題，具體表現(xiàn)如下：（一）人才激勵(lì)的效果不夠明顯從本次調(diào)查情況來(lái)看，超過(guò)一半的員工對(duì)A公司目前實(shí)施的工資薪酬制度和績(jī)效考核持消極態(tài)度。這主要是因?yàn)椋篈公司員工認(rèn)為公司在工資薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程缺乏科學(xué)管理的客觀、公平公正精神，沒(méi)有嚴(yán)格參照給公平理論。具體表現(xiàn)在：在每月的人才績(jī)效考核中忽視了對(duì)績(jī)效相關(guān)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)分析和反饋，只注重對(duì)人才績(jī)效考核的表格化，績(jī)效最終評(píng)定的審核權(quán)、決定權(quán)都在分管領(lǐng)導(dǎo)手中，沒(méi)有形成客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)的工資薪酬制度形同虛設(shè)，因此績(jī)效的評(píng)定過(guò)于主觀化，缺乏科學(xué)依據(jù)，最終讓A公司員工難以信服，難以真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的目的。A公司對(duì)人才績(jī)效考核指標(biāo)也不夠明確。這主要表現(xiàn)為機(jī)關(guān)部門和項(xiàng)目部之在人才績(jī)效考核上界限模糊，不能將績(jī)效考核的指標(biāo)具體量化，造成績(jī)效考核有失偏頗，存在明顯的吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。機(jī)關(guān)與項(xiàng)目部的績(jī)效區(qū)別不大，一方面挫傷了項(xiàng)目部員工的積極性，降低工作效率；另一方面，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看影響了項(xiàng)目工程的進(jìn)度和工程質(zhì)量。（二）人才崗位劃分單一、結(jié)構(gòu)不平衡通過(guò)前文分析可以看出：當(dāng)前A公司存在機(jī)關(guān)與項(xiàng)目員工人數(shù)比例不平衡的問(wèn)題，并且崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)單一；項(xiàng)目部管理人才缺口過(guò)大，機(jī)關(guān)管理隊(duì)伍過(guò)于龐大。從本次對(duì)A公司人才實(shí)際情況調(diào)查結(jié)果也可以更好地印證這點(diǎn)。超過(guò)一半的員工認(rèn)為，當(dāng)前公司亟需大量引進(jìn)技術(shù)類人才和項(xiàng)目管理類人才來(lái)解決公司專業(yè)人才的緊缺。人才是確保企業(yè)正常運(yùn)行的血液，所以唯有保障血液的循壞，在合理范圍內(nèi)不斷地?cái)U(kuò)充人才儲(chǔ)備量，才能確保企業(yè)各個(gè)崗位的正常運(yùn)作，進(jìn)而保障企業(yè)的持續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。所以，A公司亟需厘清當(dāng)前公司人才梯度各階層的人才需求量和缺口量，從而有針對(duì)性地結(jié)合當(dāng)前某公司人才梯隊(duì)中存在的問(wèn)題和缺口數(shù)量來(lái)制定相應(yīng)的人才引進(jìn)計(jì)劃，引進(jìn)各類人才，確保A公司人才梯隊(duì)各階層的完善。（三）人才培訓(xùn)機(jī)制和晉升機(jī)制不完善培訓(xùn)是員工提升業(yè)務(wù)能力、提高工作效率的必不可少的途徑。從本次實(shí)地調(diào)查結(jié)果中可以看出，A公司員工在對(duì)待培訓(xùn)上持支持的態(tài)度，并且也很樂(lè)意接受公司給予的相關(guān)培訓(xùn)。但遺憾的是，A公司近幾年的培訓(xùn)工作卻開展的不夠理想，這主要表現(xiàn)為：首先，A公司在培訓(xùn)內(nèi)容上過(guò)于單一，未結(jié)合公司相應(yīng)的特殊業(yè)務(wù)開展相關(guān)特色培訓(xùn)，多數(shù)對(duì)員工的培訓(xùn)方式僅涉及入職培訓(xùn)，缺少外派交流的培訓(xùn)，這不僅不利于同行業(yè)間的學(xué)習(xí)，而且還在某種程度上挫傷了員工的學(xué)習(xí)主動(dòng)性。其次，A公司對(duì)人才的培訓(xùn)時(shí)間不固定，未形成定期的培訓(xùn)計(jì)劃表。A公司員工參與的培訓(xùn)時(shí)間多是不固定，由于沒(méi)有形成固定培訓(xùn)時(shí)刻表，多數(shù)員工常常因?yàn)楣ぷ鞯脑蚨e(cuò)過(guò)相關(guān)培訓(xùn)，這樣不僅達(dá)不到培訓(xùn)的最優(yōu)效果，而且還會(huì)造成人才參與培訓(xùn)的積極性減弱，不利于企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)和穩(wěn)定。最后，從此次問(wèn)卷調(diào)查中可以看到，在培訓(xùn)內(nèi)容上，A公司員工更偏向于管理知識(shí)類培訓(xùn)、業(yè)務(wù)實(shí)操類培訓(xùn)、技術(shù)知識(shí)類培訓(xùn)，對(duì)考證課程類培訓(xùn)的偏好度不高。所以基于此，A公司應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況和培訓(xùn)師資力量對(duì)公司今后培訓(xùn)內(nèi)容上做出相應(yīng)的調(diào)整，相應(yīng)員工的正確號(hào)召，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以此來(lái)激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性。人才晉升渠道有待拓寬。A公司要想留住人才，制定科學(xué)合理的工資薪酬制度是某公司當(dāng)務(wù)之急應(yīng)該解決的問(wèn)題。除此之外，暢通的晉升渠道能夠?yàn)楣救瞬艅?chuàng)造更為廣大的發(fā)展空間，更有利于人才的茁壯成長(zhǎng)及長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃的建立。但從目前實(shí)際情況來(lái)，A公司在人才晉升渠道有所局限，人才的提拔方式主要分為公司內(nèi)部提拔和集團(tuán)選派，提拔方式過(guò)于單一。因此，針對(duì)某公司人才緊缺的情況，A公司應(yīng)該拓寬人才晉升渠道，建立和擴(kuò)充不同崗位的人才儲(chǔ)備庫(kù)，有針對(duì)性的培養(yǎng)優(yōu)秀的年輕人才，多方位地加大對(duì)專業(yè)性人才的引進(jìn)，比如通過(guò)獵頭招聘、社會(huì)招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘等方式引進(jìn)行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才，為人才的發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人才的作用。五、A公司人才建設(shè)對(duì)策（一）優(yōu)化A公司人才激勵(lì)機(jī)制根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對(duì)收入的滿意程度及收入是否公平分配會(huì)在很大程度上對(duì)員工的工作積極性起到激勵(lì)作用。并且，可以從前文對(duì)A公司的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果中可以看出，超過(guò)一半的人對(duì)A公司當(dāng)前的工資薪酬激勵(lì)力度保持消極態(tài)度。所以，為了更好地激勵(lì)某公司員工，A公司人才建設(shè)對(duì)策可以從優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制入手，而優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)策具體包括對(duì)構(gòu)建工資薪酬制度、優(yōu)化績(jī)效分配體系以及其他人才福利三個(gè)方面，從而達(dá)到激勵(lì)員工的作用。（二）優(yōu)化績(jī)效管理分配體系績(jī)效是除了工資以外最能激勵(lì)員工的因素之一，因此，可以根據(jù)公司實(shí)際收益與經(jīng)營(yíng)情況給予員工一定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。這不僅有利于激勵(lì)員工的工作積極性，也能進(jìn)一步優(yōu)化公司的工資薪酬激勵(lì)體系。通過(guò)前文分析可以得出，A公司的工資薪酬體系僅僅包括崗位工資、津補(bǔ)貼和年終績(jī)效。同時(shí)，年終績(jī)效也會(huì)應(yīng)效益不好降低或者取消，長(zhǎng)此以往會(huì)挫傷廣大員工的積極性，從而達(dá)不到激勵(lì)員工的作用。因此，A公司的工資薪酬除了崗位工資和津補(bǔ)貼以外，還應(yīng)該多采取季度績(jī)效的方式。通過(guò)季度績(jī)效這一方式可以增加激勵(lì)員工的機(jī)會(huì)，更為重要的是更能促進(jìn)年度相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成?？?jī)效工資是公司在由經(jīng)濟(jì)效益的前提下對(duì)公司員工工作成績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)，屬于活動(dòng)工資單元，不設(shè)保底，根據(jù)管理部門及員工個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的完成情況予以分配?？?jī)效工資應(yīng)分為季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。為了能更好的優(yōu)化績(jī)效分配體系，某公司應(yīng)該一手抓公司效益，一手抓績(jī)效工資的考核，成立專門的績(jī)效考核小組，嚴(yán)格參照相關(guān)文件制度來(lái)對(duì)本單位績(jī)效進(jìn)行公平公開的考核。具體計(jì)算公式應(yīng)如下：季度績(jī)效工資總額=季度績(jī)效工資基數(shù)×季度績(jī)效工資系數(shù)。年度績(jī)效工資總額=年度績(jī)效工資基數(shù)×年度績(jī)效工資系數(shù)。（三）優(yōu)化其他人才福利措施A公司要想在最大程度上激勵(lì)員工，加強(qiáng)人才建設(shè)，除了必要的激勵(lì)因素工資薪酬、績(jī)效考核之外，還應(yīng)該補(bǔ)充完善其他人才福利。這往往也是國(guó)有企業(yè)常常忽視的一點(diǎn)，特別是對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)來(lái)說(shuō)是很少引起極大重視的。其他人才福利作為人才激勵(lì)的補(bǔ)充保障，更多的是從人文關(guān)懷出發(fā)，能從心理上增強(qiáng)人才的企業(yè)歸屬感，更重要的是保障其生活，進(jìn)而提高其生活品質(zhì)。1.最大程度保障人才住房福利A公司要結(jié)合自身情況，確保人才保障性住房制度能夠落到實(shí)處，盡可能解決公司員工的日常剛需住房問(wèn)題，特別是那些新入職大學(xué)生和從外地引進(jìn)的高學(xué)歷、高技術(shù)人才的生活住房問(wèn)題，這樣一來(lái)，能夠從根本上更好地安撫和穩(wěn)定他們的情緒，最大程度上激發(fā)他們積極主動(dòng)為A公司服務(wù)的意愿。具體而言，A公司可以采取以下兩種形式：一方面，對(duì)于有租房意愿的員工，可以通過(guò)提供與當(dāng)?shù)刈夥克较鄳?yīng)的住房補(bǔ)貼；另一方面，對(duì)有購(gòu)房需求的人才可以提供專門的富有競(jìng)爭(zhēng)力的購(gòu)房補(bǔ)貼，從而盡可能在保障人才生活居住水平的同時(shí)，減輕他們的經(jīng)濟(jì)壓力。通過(guò)上述方法，能從根本上保障某公司的人才在所在的城市有房可住，只有這樣，才能確保A公司的人才們踏實(shí)地在相應(yīng)工作崗位上任勞任怨，施展各自的才華，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)A(yù)公司員工的目的，從而推動(dòng)某公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的進(jìn)一步發(fā)展。2.切實(shí)保障人才休假福利A公司做為一個(gè)國(guó)有建筑施工企業(yè)，由于建筑企業(yè)的特殊性，因此針對(duì)長(zhǎng)期工作在項(xiàng)目一線的人才應(yīng)該要保障其基本休假權(quán)利。主要表現(xiàn)為：對(duì)于項(xiàng)目人才要結(jié)合工程項(xiàng)目進(jìn)度制定固定的人員輪休計(jì)劃表，要嚴(yán)格執(zhí)行公司休假制度。其次，A公司還應(yīng)該切實(shí)保障公司單身員工、家在外地員工的探親假，按時(shí)發(fā)放相應(yīng)假期補(bǔ)貼。只有保障了人才的休假基本福利，才能讓員工能以更好的狀態(tài)投入到工作，發(fā)揮其積極作用。（四）優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)1.設(shè)計(jì)多元化的人才培訓(xùn)方案加快培訓(xùn)培養(yǎng)步伐，不斷創(chuàng)新和補(bǔ)充培訓(xùn)制度。A公司應(yīng)該以“培養(yǎng)人才、增強(qiáng)能力、提高素質(zhì)”為出發(fā)和落腳點(diǎn)，多層次、有重點(diǎn)的開展各類員工培訓(xùn)，特別是要加強(qiáng)技術(shù)短板的建設(shè)。具體是要從企業(yè)戰(zhàn)略需要出發(fā)，針對(duì)企業(yè)急需和技術(shù)短板，編制相應(yīng)的人才培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地開展各類人才專項(xiàng)培訓(xùn)，結(jié)合公司業(yè)務(wù)情況和培訓(xùn)資源制定出科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，打造骨干人才計(jì)劃；其次，要進(jìn)一步創(chuàng)新各類人才使用的科學(xué)體制，確保人才歸位、人崗相適；再次要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)，積極打造對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、協(xié)調(diào)溝通能力強(qiáng)、算賬能力強(qiáng)的項(xiàng)目經(jīng)理團(tuán)隊(duì)，最終不斷提升項(xiàng)目經(jīng)理的工程管控能力。多渠道多層次培訓(xùn)的全面展開，不僅使員工更新了知識(shí)，開拓了視野，提升了技能，而且大大提高了工作效率，有力提升了員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。2.厘清人才需求量，科學(xué)調(diào)整人才隊(duì)伍對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人才數(shù)量的多少以及人才崗位的安排是有限額的，并不是越多越好，而是要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模大小、成本等多方面因素。A公司前期先后與幾家同級(jí)子公司整合，造成了機(jī)構(gòu)龐大，數(shù)量嚴(yán)重超編的現(xiàn)象。在這一嚴(yán)峻情勢(shì)下，A公司應(yīng)該嚴(yán)格按照集團(tuán)總部“適應(yīng)市場(chǎng)、強(qiáng)化管理、提升效果”的總要求，有效利用相關(guān)咨詢機(jī)構(gòu)的咨詢服務(wù)成果，推進(jìn)制度改革和創(chuàng)新。當(dāng)務(wù)之急是要盡快落實(shí)集團(tuán)公司關(guān)于以兩級(jí)公司機(jī)關(guān)的定編、定崗、定員、定薪為主要內(nèi)容的改革工作，通過(guò)機(jī)構(gòu)改革，來(lái)實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)設(shè)置的優(yōu)化、機(jī)關(guān)人員的精簡(jiǎn)，為機(jī)關(guān)瘦身，從而促進(jìn)A公司的管理暢通和高效運(yùn)轉(zhuǎn)，降低公司管理成本，充分發(fā)揮機(jī)關(guān)職能部門的“管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、服務(wù)”作用。3.完善退出和晉升機(jī)制首先，A公司應(yīng)該完善干部退出機(jī)制，制定合理的退休政策，暢通進(jìn)出通道，騰籠換鳥，這樣不僅可以為更多的優(yōu)秀干部創(chuàng)騰出崗位，還可以降低A公司在職職工的平均年齡，使人才隊(duì)伍年輕化，更具有活力。其次，要豐富晉升機(jī)制，持續(xù)強(qiáng)化干部管理，嚴(yán)把領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍入口，使真正有能力、敢擔(dān)當(dāng)?shù)娜诉M(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍。要建立健全人員選拔任用機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)干部的競(jìng)爭(zhēng)性選撥體系，要根據(jù)崗位設(shè)計(jì)及空缺來(lái)引進(jìn)相應(yīng)人才，杜絕因人設(shè)崗、浪費(fèi)崗位成本等現(xiàn)象。最后，要構(gòu)建內(nèi)部功能完善、人才流動(dòng)渠道暢通，特別是對(duì)項(xiàng)目技術(shù)類人才的使用上要靈活多變，多結(jié)合項(xiàng)目工程實(shí)際進(jìn)度更新項(xiàng)目信息，靈活調(diào)動(dòng)技術(shù)性人才，為他們創(chuàng)造出更多發(fā)展機(jī)會(huì)，從而最大化的使技術(shù)類人才發(fā)揮自身作用?？偨Y(jié)實(shí)施人才戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高具有重要的戰(zhàn)略指導(dǎo)意義，制定出與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人才戰(zhàn)略，對(duì)建筑施工企業(yè)的人才建設(shè)工作和建立一支高素質(zhì)高學(xué)歷高技能的人才隊(duì)伍來(lái)說(shuō)是尤為重要的。遺憾的是，目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有建筑施工企業(yè)對(duì)人才建設(shè)的建設(shè)重視程度不夠，因此缺少比較成功的案例來(lái)借鑒。本次課題以某公司制定人才建設(shè)對(duì)策為研究對(duì)象，通過(guò)人力資源的相關(guān)理論為支撐，以某公司人才建設(shè)存在問(wèn)題為導(dǎo)向、從某公司人力資源情況角度出發(fā)，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)分析，探索出某公司人才建設(shè)的具體措