【大數(shù)據(jù)背景下小企業(yè)人力資源管理問題及優(yōu)化建議分析10000字（論文）】

大數(shù)據(jù)背景下小企業(yè)人力資源管理問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u19946一、前言 129214（一）選題背景 13412（二）研究目的及意義 111634二、相關(guān)概念 27243（一）績效管理概念 213521（二）績效管理的基礎(chǔ)理論 210211.PDCA模型理論 2134292.激勵(lì)理論 320619（三）績效考核方法 375481.目標(biāo)管理法 356292.360度考核法 31452（四）基于大數(shù)據(jù)的績效管理 31396三、A公司的人力資源管理現(xiàn)狀 419024（一）A公司的簡介 423828（二）A公司員工績效管理現(xiàn)狀分析 4140651.績效考核方式 441762.績效管理的溝通與反饋 5140803.考核結(jié)果應(yīng)用 613174（二）A公司人力資源管理存在的問題 645261.招聘效率低，渠道單一 6196282.培訓(xùn)是單向流程，缺乏針對(duì)性 7269983.高性能評(píng)估成本和復(fù)雜的管理 832185（三）A公司人力資源管理存在的問題的原因分析 9177191.招聘方法簡單、渠道單一 9218512.培訓(xùn)形式單一化 9222143.考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整 919441四、A公司結(jié)合大數(shù)據(jù)的人力資源管理的創(chuàng)新方法 104957（一）基于大數(shù)據(jù)的招聘改善 1020158（二）基于大數(shù)據(jù)的培訓(xùn)改進(jìn) 115216（三）基于大數(shù)據(jù)的績效考評(píng) 115658五、結(jié)論 1211072參考文獻(xiàn) 13一、前言（一）選題背景隨著計(jì)算機(jī)誕生于上個(gè)世紀(jì)的美國，并迅速傳播到世界各地。如今，它們越來越廣泛地用于生活和工作互動(dòng)中。大數(shù)據(jù)是網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的統(tǒng)稱，自1980年以來提出了“大數(shù)據(jù)”的相關(guān)概念。利用大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)人力資源績效的管理已成為許多企業(yè)采用的主要方法。而且，在社會(huì)生產(chǎn)的進(jìn)步和改革中也發(fā)揮了重要作用。隨著計(jì)算機(jī)的使用不斷增長，在這種背景下自然產(chǎn)生了Internet的概念，它的出現(xiàn)改變了人們生活的許多方面。“大數(shù)據(jù)”最終將成為各國重要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基礎(chǔ)。資源方面，可以說發(fā)展前景是美好的。企業(yè)是社會(huì)的一部分。在企業(yè)的各個(gè)組成部分中，人力資源管理扮演著不可替代的重要角色，并且必然會(huì)受到大數(shù)據(jù)帶來的變革浪潮的深刻影響。因此，只有在這種環(huán)境下，人力資源經(jīng)理才能不斷創(chuàng)新和發(fā)展公司的管理方法，以順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的趨勢并向前邁進(jìn)。人才資源優(yōu)勢逐漸演變成企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展有著不言而喻的重要作用。績效考核不是簡單的一次考查，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個(gè)方面的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績效考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實(shí)施過程和結(jié)果也差強(qiáng)人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，要深刻認(rèn)識(shí)到績效考核管理水平低下將嚴(yán)重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力等關(guān)鍵問題，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州A公司為例，對(duì)A公司的績效考核情況進(jìn)行了研究。（二）研究目的及意義目前，國內(nèi)外在企業(yè)績效考核領(lǐng)域研究都較為普遍，但是放到網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)來看，績效考核管理方面的研究就相對(duì)較少，研究不夠具體和全面。從企業(yè)管理者的角度來看，績效考核是一個(gè)過程和既定程序，根據(jù)公司的具體發(fā)展要求，可以反映員工工作的任務(wù)和結(jié)果。而對(duì)于基層員工來說，績效考核主要是對(duì)其工作內(nèi)容、工作成果以及同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)自身的制度。一般來說，績效考核是企業(yè)依據(jù)自身設(shè)定的工作目標(biāo)以及相關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)，用以考查員工工作效率以及任務(wù)進(jìn)展程度?？己藢?duì)象的主觀認(rèn)知偏差和被考核對(duì)象的錯(cuò)誤態(tài)度是由于對(duì)績效考核的理解不正確造成的?？冃Э己说哪康暮妥罱K意義是把企業(yè)和各個(gè)部門結(jié)合起來，進(jìn)行相應(yīng)工作內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的變更，促進(jìn)企業(yè)和成員的共同發(fā)展。對(duì)公司員工來說，月度績效考核已經(jīng)逐漸成為正式的任務(wù)，對(duì)于大多數(shù)工作，除了臨時(shí)驗(yàn)收項(xiàng)目任務(wù)外，考核內(nèi)容一成不變，每個(gè)月進(jìn)行一次，因此工作計(jì)劃也基本相同，沒有太大的差異。大多數(shù)員工也會(huì)因?yàn)橹貜?fù)的考核內(nèi)容重復(fù)的對(duì)考核指標(biāo)部分的工作更側(cè)重，這就失去了制定月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的重要意義。如今，世界環(huán)境正在促進(jìn)大數(shù)據(jù)的發(fā)展。因此，無論是跨國公司還是中小企業(yè)，它都采用信息技術(shù)和其他方面來管理其人力資源管理工作。它可以從以前的傳統(tǒng)管理模式向精細(xì)化管理，更加科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理工作。而且，企業(yè)人力資源績效管理本身就需要對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和管理，并具有大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，可以更有效地開展工作，并通過數(shù)據(jù)分析的方式分析公司各部門的績效，這對(duì)于改善各個(gè)部門的績效管理具有重要意義。這項(xiàng)研究的意義在于為大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源績效評(píng)估提供進(jìn)一步的策略，希望能為國內(nèi)企業(yè)資源合理配置和企業(yè)管理效率的提高提供參考，并充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用。二、相關(guān)概念（一）績效管理概念績效管理是企業(yè)與員工相互協(xié)調(diào)溝通，使員工的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的管理過程，員工的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是其努力的方向。通過階段性的努力，可以實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。在績效管理中，當(dāng)員工的行為和績效結(jié)果偏離組織目標(biāo)時(shí)，企業(yè)和員工共同努力解決問題，改進(jìn)熟練的工作行為，完善企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工和企業(yè)績效不斷提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。（二）績效管理的基礎(chǔ)理論1.PDCA模型理論通過分析發(fā)現(xiàn)，此理論主要由四部分構(gòu)成，首先是“P”——計(jì)劃；其次是“D”——執(zhí)行；然后是“C”——檢查；最后是“A”——處理。在完成這四個(gè)流程后，就獲得了1個(gè)循環(huán)，借助此循環(huán)，能夠有序展開各項(xiàng)活動(dòng)，并且當(dāng)一次循環(huán)所不能解決的問題會(huì)下放到下一個(gè)PDCA循環(huán)中，從而通過連續(xù)不斷的循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)展開對(duì)于問題的分析，直至問題得以解決。2.激勵(lì)理論激勵(lì)理論就是企業(yè)通過物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工及員工行為進(jìn)行激勵(lì)，從而激發(fā)出員工在就職過程中的熱情、潛力并形成企業(yè)歸屬感。激勵(lì)理論的本質(zhì)就是針對(duì)于企業(yè)職工的多方面秀區(qū)，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)職工工作熱情的原則和方法的總結(jié)。（三）績效考核方法1.目標(biāo)管理法在20世紀(jì)中葉的中期，由PeterDrucker首先創(chuàng)建了目標(biāo)管理法，同時(shí)也可以用成果管理法來進(jìn)行稱呼，它指的是當(dāng)工作人員以足夠的熱情投入到工作中時(shí)，通過公司管理層從上到下對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行明確，然后在工作規(guī)劃中進(jìn)行自我控制，確保個(gè)人以及工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的一種手段。2.360度考核法企業(yè)在開展績效管理工作時(shí)，能夠使用的考核手段有許多，360度考核法便是其中一種，中層以上人員是此方法的適用對(duì)象，通過分析發(fā)現(xiàn)，此方法是工作人員通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、自己、同事、下屬和顧客的工作表現(xiàn)進(jìn)行了解，然后做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，清楚自己的不足以及優(yōu)勢所在，并且提出科學(xué)建議，令自己得到進(jìn)一步提升的方法。（四）基于大數(shù)據(jù)的績效管理現(xiàn)在企業(yè)采用基于大數(shù)據(jù)的績效管理的目的是讓大數(shù)據(jù)服務(wù)于更可靠的績效管理，提高績效管理數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，讓企業(yè)能夠有針對(duì)性地激勵(lì)員工，讓員工獲得更大的生產(chǎn)力。所以我認(rèn)為，大數(shù)據(jù)背景下的優(yōu)秀績效管理應(yīng)該具備以下特點(diǎn)：績效數(shù)據(jù)信息化：所包含的數(shù)據(jù)不僅以傳統(tǒng)的文本和數(shù)字形式存在，數(shù)據(jù)的收集也不再局限于手工輸入。除了傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)外，它還包括員工的工作圖像、表格、聲音等信息。這類信息不再是簡單的結(jié)構(gòu)化信息，不能通過簡單的統(tǒng)計(jì)分析得出結(jié)論。需要深入分析，通過消防數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)信息進(jìn)行存儲(chǔ)、整理和處理，完成信息化。同時(shí)，除了對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行智能分離和分析外，還需要人機(jī)交互對(duì)信息進(jìn)行處理，以避免在信息化機(jī)器系統(tǒng)的錯(cuò)誤檢測過程中出現(xiàn)數(shù)據(jù)遺漏，擴(kuò)大數(shù)據(jù)容錯(cuò)能力。開放績效數(shù)據(jù)：一方面，績效數(shù)據(jù)的開放性是指性能數(shù)據(jù)在平臺(tái)上是開放的，平臺(tái)可以對(duì)采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析。另一方面，開放性也意味著集中在績效數(shù)據(jù)管理平臺(tái)上的數(shù)據(jù)可以面向多個(gè)用戶，方便各個(gè)部門的管理。這些數(shù)據(jù)可以向所有數(shù)據(jù)應(yīng)用部門開放，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)透明，減少公司內(nèi)部的信息不對(duì)稱;開放數(shù)據(jù)可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)共享，降低數(shù)據(jù)流通成本;數(shù)據(jù)對(duì)員工和管理人員開放。員工可以實(shí)時(shí)觀察自己的績效數(shù)據(jù)，并與其他員工分享。績效數(shù)據(jù)的及時(shí)性和同步性：基于大數(shù)據(jù)的績效管理可以實(shí)現(xiàn)績效數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的同步，并對(duì)個(gè)人、時(shí)間、地點(diǎn)、事件的績效數(shù)據(jù)和行為數(shù)據(jù)進(jìn)行跟蹤。因此，在基于大數(shù)據(jù)的績效管理中，這些數(shù)據(jù)必須與個(gè)人信息同步。此外，基于大數(shù)據(jù)的績效管理，可以讓績效數(shù)據(jù)隨時(shí)隨地跟隨。無論員工是否被派遣，他們的行為、業(yè)績和結(jié)果都會(huì)被匯總到個(gè)人數(shù)據(jù)文件夾中，不會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)不同步、工作變動(dòng)、派遣數(shù)據(jù)不同步等問題。三、A公司的人力資源管理現(xiàn)狀（一）A公司的簡介A公司是計(jì)算機(jī)行業(yè)的知名公司，一直致力于為不同的公司和個(gè)人提供具有創(chuàng)新性和有價(jià)值的解決方案的產(chǎn)品。主板的銷售一直穩(wěn)步走在前列，這為A公司樹立了良好的品牌形象。消費(fèi)者開始對(duì)其他產(chǎn)品產(chǎn)生了良好的印象，并促進(jìn)了A公司的發(fā)展，逐步覆蓋世界，逐漸成為A公司。在市場浪潮中，A公司始終將創(chuàng)新視為發(fā)展的源泉。在確保質(zhì)量的基礎(chǔ)上，它永不停止探索，并充滿信心地尋求發(fā)展。（二）A公司員工績效管理現(xiàn)狀分析1.績效考核方式企業(yè)目前績效管理對(duì)基層員工的考核，分別從業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度和個(gè)人潛力四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，由自評(píng)分的30%、部門主管評(píng)分的50%和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的20%相加得到最終得分，得分對(duì)應(yīng)四個(gè)等級(jí)，如表3.1所示：表3.1A公司工作人員績效考核表部門：姓名：日期：考核項(xiàng)目考核指標(biāo)分值自評(píng)分主管評(píng)分備注工作能力執(zhí)行力10分熟練度10分技術(shù)性10分工作業(yè)績工作量10分效率10分業(yè)績完成率率率10分工作態(tài)度服從性5分積極性5分團(tuán)隊(duì)合作5分出勤5分個(gè)人潛力主動(dòng)性5分責(zé)任心5分自我學(xué)習(xí)10分領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)考核結(jié)果自評(píng)分×30%+主管評(píng)分×50%+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)×20%評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好稱職不稱職90分以上80-89分60-79分60分以下綜上所述，對(duì)A公司的工作人員的考核方式進(jìn)行了研究分析，可以看出工作人員的考核方式主要是從個(gè)人指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)兩方面進(jìn)行考核的。但是在工作人員個(gè)人指標(biāo)上面，分為工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度、個(gè)人潛力等方面，工作態(tài)度所占群眾較小，其余三個(gè)方面指標(biāo)的的權(quán)重差不多，沒有突出考核指標(biāo)的重點(diǎn)，因此績效考核方式缺少針對(duì)性。2.績效管理的溝通與反饋根據(jù)公司績效管理制度要求，部門分管領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)主管分別要在考核前、中、后,與被考核者進(jìn)行溝通,但績效溝通并不充分,尤其是績效考核后,對(duì)于績效結(jié)果的反饋也極度缺失。同時(shí)A公司績效管理流程中也設(shè)有申訴環(huán)節(jié),申訴的結(jié)果留存,但員工普遍積極性不高,因?yàn)樯暝V過程并不受到管理層的重視。員工在績效管理過程中與領(lǐng)導(dǎo)及績效管理部門之間缺少溝通,大多數(shù)員工員工在日常工作中很少能夠有機(jī)會(huì)就績效管理工作中存在的問題與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，員工希望在工作中實(shí)現(xiàn)對(duì)管理目標(biāo)的超越,但由于缺少溝通和反饋,也存在著部分員工對(duì)A公司的績效管理目標(biāo)不認(rèn)同的現(xiàn)象,員工和企業(yè)之間尚未實(shí)現(xiàn)共同的成長,員工的工作效率逐漸降低,將對(duì)未來員工的工作質(zhì)量產(chǎn)生影響。績效管理強(qiáng)調(diào)雙向溝通的關(guān)鍵作用，但從公司的管理實(shí)踐來看，對(duì)這些方面重視不夠，這主要是因?yàn)锳公司對(duì)績效管理缺乏溝通造成的。3.考核結(jié)果應(yīng)用統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表3.2、圖3.1顯示，只有3.2%的員工認(rèn)為績效應(yīng)用十分規(guī)范，一般規(guī)范的占比19.6%，認(rèn)為不規(guī)范和很不規(guī)范占比分別為41.3%，12%，說明公司在實(shí)行績效應(yīng)用方面，對(duì)績效應(yīng)用的范圍不夠規(guī)范，不能夠設(shè)計(jì)到績效的方方面面，不能完全的考核員工的績效。表3.2公司績效考核結(jié)果回饋情況表考核應(yīng)用十分規(guī)范一般規(guī)范規(guī)范不太規(guī)范很不規(guī)范人數(shù)318223811圖3.1公司績效考核結(jié)果回饋情況圖（二）A公司人力資源管理存在的問題在過去，盡管一家企業(yè)給予其員工足夠的關(guān)注，但其核心問題仍然心不在焉，未能認(rèn)識(shí)到人力資源管理的關(guān)鍵作用，對(duì)這一知識(shí)缺乏學(xué)習(xí)和理解，也未給予其足夠的關(guān)注,這也是大多數(shù)企業(yè)的常見問題。它忽視了人力資源在公司管理中的重要性和價(jià)值，因此造成了人力資源的損失,人力資源管理工作始終得不到強(qiáng)有力的支持，導(dǎo)致人力資源決策大都失敗。同時(shí)，由于缺乏長期發(fā)展規(guī)劃，對(duì)問題的處理也是非常片面的，因此根據(jù)公司實(shí)際情況，需要采取特定措施進(jìn)行相關(guān)的工作。1.招聘效率低，渠道單一在過去的招聘工作中，公司A的人力資源經(jīng)理很難預(yù)見公司當(dāng)前狀態(tài)的未來發(fā)展。因此，當(dāng)公司產(chǎn)生一系列就業(yè)需求時(shí)，往往很難跟上步伐，這導(dǎo)致公司效率有所下降，而且用于招聘的單一官方網(wǎng)站也發(fā)現(xiàn)很難提高連續(xù)實(shí)踐中的招聘效率。大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時(shí)間專注于績效考核過程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作。實(shí)施績效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實(shí)踐中，目前A公司的績效考核是一個(gè)自上而下的單項(xiàng)考核與考核，A公司績效考核由各個(gè)部門的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對(duì)考核結(jié)果會(huì)具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)，考官對(duì)他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時(shí)甚至公司的管理者也會(huì)認(rèn)為某一個(gè)員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，有可能真實(shí)情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導(dǎo)致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。由于當(dāng)前面臨的大多數(shù)求職群體出生于80或90年代，他們使用替代求職方式瀏覽官方網(wǎng)站的方式很多，而且在官方網(wǎng)站上瀏覽的比例很小。除非求職者的目標(biāo)公司非常明確，否則這種情況在實(shí)際情況中也很少見。同時(shí)，由于諸多因素的影響，這些團(tuán)伙在求職中有很多自己的見解，他們更加關(guān)注兩黨之間的互動(dòng)。他們用于預(yù)先溝通以增進(jìn)相互了解，并形成公司的初步印象，然后做出選擇。在這種情況下，它特別強(qiáng)調(diào)了求職者與公司之間相互選擇的特征。當(dāng)簡歷的數(shù)量逐漸增加時(shí)，A公司招聘部門的人員將花費(fèi)很長時(shí)間來處理簡歷，這將導(dǎo)致招聘周期大大延長。它不僅不能及時(shí)解決A公司的用人需求，而且不能為員工提供就業(yè)機(jī)會(huì)。部門帶來麻煩，阻礙了整個(gè)公司的順利發(fā)展。因此，建立多元化的招聘體系和有效的甄選機(jī)制對(duì)A公司來說非常重要。2.培訓(xùn)是單向流程，缺乏針對(duì)性在A公司的實(shí)際培訓(xùn)過程中，還發(fā)現(xiàn)了一些不可避免的問題。因?yàn)橐郧暗呐嘤?xùn)一直是單方面的當(dāng)務(wù)之急，例如，如果公司在特定時(shí)間有業(yè)務(wù)需求，它將由各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過電子郵件或其他形式通知其下屬近期的培訓(xùn)活動(dòng)，并命令他們準(zhǔn)時(shí)參加。這在很大程度上抑制了員工的學(xué)習(xí)熱情，甚至使員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生消極情緒，這是有害的。沒有利潤在海量企業(yè)數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的大型企業(yè)管理人力資源項(xiàng)目管理逐漸無法完全滿足新的業(yè)務(wù)管理需求。在這種實(shí)際情況下，企業(yè)必須積極開展企業(yè)人力資源項(xiàng)目管理創(chuàng)新。因此，人力資源企業(yè)管理創(chuàng)新不僅是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本需要，而且是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)際需要。因此，企業(yè)必須繼續(xù)打破舊規(guī)則，制定一套相應(yīng)的企業(yè)人力資源質(zhì)量管理信息系統(tǒng)，以不斷創(chuàng)新發(fā)展。由于工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大部分工作通常單調(diào)乏味。重復(fù)工作會(huì)給員工帶來一定程度的工作疲勞，甚至長期存在嚴(yán)重的心理和情緒問題。在這樣的工作環(huán)境中，員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神需求是難以滿足的。一般來說，A公司員工的能力考核取決于他們的工作表現(xiàn)?？冃Э己私Y(jié)果出色的員工就是出色的員工，但是考核結(jié)果不好的就是差勁的員工，企業(yè)會(huì)對(duì)考核結(jié)果不好的員工進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，不利于維護(hù)員工的個(gè)人尊嚴(yán)。盡管A公司的人力資源質(zhì)量管理人員意識(shí)到這一點(diǎn)，但他們認(rèn)為對(duì)人力資源質(zhì)量管理的分析是一件非常復(fù)雜的事情。難以完全掌握統(tǒng)一分析數(shù)據(jù)的信息格式和數(shù)據(jù)類型，并且存在大量非常規(guī)量化。因此，他們不必做其他任何事情，而只能通過先前的工作經(jīng)驗(yàn)來準(zhǔn)確地估計(jì)和做出預(yù)測，因此很難完全保證其預(yù)測的絕對(duì)準(zhǔn)確性。實(shí)際上，畢竟人力資源管理仍然存在一些滯后現(xiàn)象。人力資源管理部門通常是其他管理部門創(chuàng)建的許多其他輔助管理任務(wù)。因此，人力資源管理部門以人力資源為基礎(chǔ)。對(duì)管理的需求緩慢且經(jīng)常導(dǎo)致壓力和艱苦的工作。席勒在人力資源部門的工作總是不滿意其他部門，這表明人力資源工作需要具有前瞻性。3.高性能評(píng)估成本和復(fù)雜的管理在早期，A公司采用的360度評(píng)估仍在紙上。在公司評(píng)估期間，必須準(zhǔn)備許多材料。處理完相關(guān)報(bào)告后，應(yīng)打印各種文件，如評(píng)估表。還是印刷，除了這部分支出外，還需要A公司在設(shè)計(jì)一種特定形式的評(píng)估和隨后的反饋處理中投入大量的資本成本。逐漸地，公司發(fā)現(xiàn)這項(xiàng)投資有時(shí)甚至超過了績效評(píng)估。由于公司帶來的收益，我后來選擇將評(píng)估結(jié)果放到Internet上并購買相關(guān)的軟件來進(jìn)行績效評(píng)估。在一定程度上，盡管成本較上一年度有所降低，但這是由于A公司的業(yè)務(wù)范圍所致。公司的擴(kuò)張，員工的分散，評(píng)估的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性給A帶來了不可避免的麻煩和挑戰(zhàn)。另外，有些工作職務(wù)不適合定量考核，像人事、行政、財(cái)務(wù)等服務(wù)崗位的工作內(nèi)容無法設(shè)定考核的指標(biāo)，考核中這些崗位的工作職責(zé)缺乏基于數(shù)據(jù)的績效指標(biāo)。因此，這些崗位的考核結(jié)果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結(jié)果也會(huì)有一定的差異，此外，考核也會(huì)在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標(biāo)進(jìn)行考核最終會(huì)影響考核者，增加定量考核的難度。如果企業(yè)堅(jiān)持將定量模型指標(biāo)應(yīng)用于這些崗位的績效考核，最終結(jié)果只會(huì)難以預(yù)測。一個(gè)難以進(jìn)行準(zhǔn)確界定的考核指標(biāo)，在一定程度上會(huì)誤導(dǎo)企業(yè)和員工的行為準(zhǔn)則。指標(biāo)量化一經(jīng)確定，在實(shí)踐中，由于各種因素的影響，企業(yè)很難做到每一個(gè)細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，很難為考核的每一部分制定科學(xué)的量化指標(biāo)，也很難量化考核的每一部分，員工也會(huì)因?yàn)楝F(xiàn)有的考核指標(biāo)只注重考核部分的工作，忽視了一些對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時(shí)無法量化的工作。因此，在新時(shí)代，如何有效地進(jìn)行評(píng)估已成為公司的迫切需求。（三）A公司人力資源管理存在的問題的原因分析1.招聘方法簡單、渠道單一企業(yè)招聘員工的方式有很多，常見的招聘方式有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、報(bào)紙招聘、內(nèi)部推薦、現(xiàn)場招聘會(huì)等。每種方式都有其自身的優(yōu)劣，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)綜合考慮并進(jìn)行選擇。在本文的案例中，A公司最常采取的方式是網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和熟人推薦這三種方式。采用網(wǎng)絡(luò)招聘其最大特點(diǎn)是速度快、成本低、時(shí)效強(qiáng)，可以極大地滿足中小企業(yè)的需求，但網(wǎng)絡(luò)渠道也有一定的劣勢，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)信息范圍廣，接收大，會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者過多的局面，這無疑加大了招聘工作的強(qiáng)度，并且不能保證在篩選過程中的準(zhǔn)確性。而內(nèi)部推薦和熟人推薦在一定程度上雖然會(huì)比較靠譜，但不能確保所推薦的人員就能適合該崗位。因此，要想招聘到合適的人選，招聘渠道不應(yīng)只局限于幾種，A公司應(yīng)該在后續(xù)的招聘過程中綜合利用其它招聘渠道的優(yōu)勢，例如校園招聘、勞動(dòng)力市場招聘等完善招聘方式，提高招聘的有效性。2.培訓(xùn)形式單一化A公司的員工培訓(xùn)方式比較單一，即培訓(xùn)講師在講臺(tái)上利用多媒體講授保有關(guān)公司產(chǎn)品的知識(shí)、公司政策、顧客及市場特點(diǎn)、基本銷售技術(shù)、基本的管理技術(shù)手段和管理活動(dòng)經(jīng)營運(yùn)作的技術(shù)手段等。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，多媒體已經(jīng)成為重要的課堂工具，雖然這種傳統(tǒng)的授課方式能夠使每一位接受培訓(xùn)的員工都能得到一致的、準(zhǔn)確的專業(yè)知識(shí)，但長時(shí)間的多媒體影音播放、過于單一的培訓(xùn)形式、枯燥的培訓(xùn)內(nèi)容必然導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性無法提高，參培員工專心投入度下降，注意力不集中，且培訓(xùn)效率低下，下面的員工有的玩手機(jī)，有的睡覺，有的聊天，課堂紀(jì)律非常差，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果往往不盡如人意。3.考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整考核工作指標(biāo)的內(nèi)容沒有及時(shí)適應(yīng)其任務(wù)的不斷變化，工作指標(biāo)的內(nèi)容發(fā)生了明顯的變化，考核的內(nèi)容也發(fā)生了變化，因此應(yīng)當(dāng)發(fā)生變化。近年來，A公司一直在大力推行公司精益生產(chǎn)，當(dāng)公司組織管理架構(gòu)或業(yè)務(wù)崗位發(fā)生變動(dòng)后，組織人事部門沒有及時(shí)修訂相關(guān)部門/業(yè)務(wù)崗位的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，并且考核主要指標(biāo)仍然保持原有指標(biāo)不變，新的部門/企業(yè)崗位職責(zé)與新的工作任務(wù)要求含糊不清。四、A公司結(jié)合大數(shù)據(jù)的人力資源管理的創(chuàng)新方法（一）基于大數(shù)據(jù)的招聘改善在招聘企業(yè)的過程中，不同的方法或渠道將生成各種數(shù)據(jù)，并且生成的數(shù)據(jù)也將具有自己的不同特征。對(duì)于企業(yè)來說，除了數(shù)據(jù)本身的不同特性外，相關(guān)數(shù)據(jù)處理方法和技術(shù)上也存在一定差距。即使這樣，我們?nèi)匀豢梢栽诓煌倪^程中選擇某些共性并將其集成。從理論上講，從頭到尾的整個(gè)數(shù)據(jù)處理流程無法避免圖5.1所示的四個(gè)階段。圖4.1數(shù)據(jù)處理流程為了解決招聘中的大量問題，A公司的招聘部門總結(jié)了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并從其他公司的招聘實(shí)施措施中吸取了經(jīng)驗(yàn)。基于大數(shù)據(jù)，它仔細(xì)研究和優(yōu)化了A公司的招聘流程，并選擇了更好的A公司更有效的在線招聘平臺(tái)，如圖5.2所示。圖4.2A公司招聘優(yōu)化流程A公司多個(gè)平臺(tái)的同時(shí)運(yùn)營有效地增加了受眾。優(yōu)化在線招聘流程：招聘流程對(duì)應(yīng)的主要數(shù)據(jù)處理流程也分為四個(gè)階段。首先，在數(shù)據(jù)收集方面，每個(gè)職位都有自己不同的要求，層次也不同。因此，不能概括所有招聘職位。為了提高效率并減少招聘部門的工作量，A公司根據(jù)每個(gè)職位的差異將不同的職位分開，然后選擇合適的合適渠道進(jìn)行發(fā)布。例如，公司A的銷售人員，基層工程師和渠道人員等職位的需求量很大，要求也很低，因此通常將目標(biāo)群體放在一些長期沒有工作的應(yīng)屆畢業(yè)生中，這些人群的招募可以選擇他們使用最多的社交網(wǎng)站，由這些站點(diǎn)通常在此類群體中使用，因此可以基本保證簡歷的數(shù)量。（二）基于大數(shù)據(jù)的培訓(xùn)改進(jìn)為了確保在新的Internet時(shí)代保持穩(wěn)定的步伐，公司在尋找引進(jìn)大量人才的同時(shí)，必須更加重視對(duì)員工的培訓(xùn)。這必須通過公司培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。在最近的發(fā)展中，A公司越來越重視網(wǎng)絡(luò)在工作中的應(yīng)用。與大多數(shù)公司一樣，他們在意識(shí)到缺乏傳統(tǒng)培訓(xùn)方法之后，重新審查了公司的現(xiàn)狀，并選擇了更合適的渠道。進(jìn)行培訓(xùn)。大數(shù)據(jù)進(jìn)入企業(yè)愿景后，A公司也對(duì)大數(shù)據(jù)的巨大資源有了新的希望。A公司認(rèn)為，員工學(xué)習(xí)的方式不僅是公司的課程體系，唯一的平臺(tái)，而且是技術(shù)交流的發(fā)展。他們還可以使用任何可用的移動(dòng)設(shè)備隨時(shí)隨地動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)。在這樣的過程中，員工的每項(xiàng)操作都會(huì)使相應(yīng)的數(shù)據(jù)不可見。A公司可以通過整合和分析不同類型的相關(guān)數(shù)據(jù)（例如發(fā)現(xiàn)不同的職位，地區(qū)或不同的性別）來獲得大量有價(jià)值的信息，這是各個(gè)年齡段的員工接受培訓(xùn)時(shí)的特征。在數(shù)據(jù)的支持下，A公司可以開發(fā)更多針對(duì)性的課程，以便屬于同一組的員工可以享受合適的課程。您自己感興趣的培訓(xùn)資源。此外，公司除了發(fā)現(xiàn)員工的集體性之外，還可以直接了解每個(gè)員工的學(xué)習(xí)情況，并通過數(shù)據(jù)觀察來了解員工喜歡哪種課程以及如何學(xué)習(xí)。在傳統(tǒng)的公司培訓(xùn)中，由于技術(shù)限制，這種培訓(xùn)很少使用且難以實(shí)現(xiàn)。但是，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，這些信息被轉(zhuǎn)換為可測量的數(shù)據(jù)，并由企業(yè)記錄和使用。最后，對(duì)于A公司的學(xué)習(xí)平臺(tái)系統(tǒng)的制定者來說，更有效地改善系統(tǒng)功能也很有幫助。在對(duì)系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和研究之后，可以找到最受歡迎的課程，因此公司A可以將主題推薦功能專門添加到系統(tǒng)中。這樣，學(xué)生進(jìn)入系統(tǒng)后將首先看到熱門課程，這將幫助員工更直接，更方便地接收有效和有趣的新聞，并逐步提高員工的學(xué)習(xí)積極性,可以在同一時(shí)間進(jìn)一步提升。（三）基于大數(shù)據(jù)的績效考評(píng)績效考核在人力資源模塊中也占有重要地位。不言而喻，對(duì)于員工來說，開展他們的未來工作和公司的長期運(yùn)營非常重要。在許多公司中，仍然使用360度評(píng)估方法，但是隨著工作的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，管理變得越來越復(fù)雜。傳統(tǒng)的360度評(píng)估逐漸表明，實(shí)時(shí)評(píng)估和高成本無法得到保證。在這種情況下，為了節(jié)省人力和物力，使評(píng)估工作更加方便，A公司采用了在大數(shù)據(jù)環(huán)境下創(chuàng)建的一種新的評(píng)估方法-基于互聯(lián)網(wǎng)的360度評(píng)估方法。這種方法具有前者的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)還具有互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的集成，使A公司的管理者擺脫了繁瑣的評(píng)估和處理任務(wù)，并可以通過與服務(wù)提供商的溝通來確保工作的順利進(jìn)行。在公司績效評(píng)估中，測試人員應(yīng)從不同的角度和指標(biāo)來判斷員工的績效。但是，由于數(shù)據(jù)量很大，在許多情況下都會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤的評(píng)估。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，測試人員可以使用計(jì)算機(jī)和其他多媒體技術(shù)來全面計(jì)算員工的所有績效指標(biāo)，從而獲得最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。同時(shí)，公司還可以利用績效考核表，根據(jù)員工自身的才能與日常工作狀況聯(lián)系起來，最終獲得最全面的績效考核結(jié)果，并根據(jù)員工的工作效率來優(yōu)化員工的工作能力。對(duì)于A公司而言，基于Internet的360度評(píng)估方法為公司管理帶來了極大的便利。由于A公司的業(yè)務(wù)范圍分散在全國各地，因此通過傳統(tǒng)方式進(jìn)行全面評(píng)估會(huì)花費(fèi)很多時(shí)間，成本很高，評(píng)估會(huì)變得支離破碎。但是，將評(píng)估工作放在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上可以簡化工作，并通過Internet上的數(shù)據(jù)處理確保評(píng)估的及時(shí)性。同時(shí)，它也有利于組織內(nèi)各個(gè)級(jí)別人員的溝通，相互理解和相互促進(jìn)。五、結(jié)論依據(jù)大數(shù)據(jù)的績效處理，能夠更加精確的、精細(xì)化的測量員工實(shí)時(shí)狀況，從而對(duì)員工的