2023年5月人力資源管理師三級真題及答案

120235月人力資源治理師三級真題及答案一、職業(yè)道德根底理論與學(xué)問局部。答題指導(dǎo)：◆該局部均為選擇題．每題均有四個各選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個選項(xiàng)是正確的多項(xiàng)選擇題有兩個或兩個以上選項(xiàng)是正確的?！粽堃罁?jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑?！翦e選、少選、多項(xiàng)選擇，則該題均不得分。(一)單項(xiàng)選擇題(1～8題)1、關(guān)于道德的說法中，正確的選項(xiàng)是( )。(A)道德內(nèi)含著一種重要的精神力氣 (B)道德是尊長對晚輩下屬進(jìn)展有效治理的要求(C)道德不是“我的要求。而是社會外加“我”的標(biāo)準(zhǔn)(D)道德是無助者的呼喚2、與法律比較，道德()。(A)比法律產(chǎn)生得時間晚 (B)比法律的適用范圍廣(C)比法律的社會影響力小 (D)比法律模糊3、在中國傳統(tǒng)道德中．所謂“禮之用，和為貴”的意思是()。(A)扎法的運(yùn)用，要把求得一團(tuán)和氣作為重點(diǎn)(B)道德的根本目的在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)(C)講文明禮貌 (D)以禮特人，促進(jìn)和諧相處4、企業(yè)文化的鼓勵功能表現(xiàn)在()。(A)刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能(B)通過引導(dǎo)人們追求個人榮譽(yù)，促進(jìn)(C)通過樹立正確的職業(yè)抱負(fù)．激發(fā)員工的樂觀性(D)滿足員工的一切共性化需求，吸引員工為企業(yè)進(jìn)展做奉獻(xiàn)5、關(guān)于愛崗敬業(yè)，理解正確的選項(xiàng)是()。愛崗敬業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)必不行少的素養(yǎng)要求在就業(yè)競爭劇烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚(yáng)愛崗敬業(yè)精神(C)人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談(D)無須提倡愛崗敬業(yè)精神．干一份工作拿一份酬勞就可以了6、英國思想家威廉?葛德文說“個人習(xí)慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中”這句話的意思是( )。說假話是人的天性 (B)人說假話時，一般不知道自己是在說假話(C)人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來 (D)說假話是一個人道德墮落的開頭7、所謂辦事公正，意思是( )。作風(fēng)正派，公正正義 (B)狡猾厚道，懇切待人(C)一視同仁，不留情面 (D)折中騎墻，平均對待8、關(guān)于節(jié)省，正確的說法是( )。(A)節(jié)省既是道德義務(wù)也是法律要求 (B)節(jié)省是一種精神在具體事務(wù)上可以有所不同(C)節(jié)省是吝嗇的表現(xiàn) (D)由于生產(chǎn)進(jìn)展節(jié)省在當(dāng)代中國已經(jīng)失去了必要性(二)多項(xiàng)選擇題(9～16題)9、企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同活動的( )。(A)價值取向 (B)文化定勢 (C)心理趨向 (D)表層意識1、對從業(yè)人員來說“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包( 。(A)沒有必要提倡而且在工作中無法具體表達(dá)的 (B)建立和諧的人際關(guān)系順當(dāng)開展職業(yè)活動必不行少的因素(C)我國憲法規(guī)定的每個公民應(yīng)當(dāng)履行的一項(xiàng)義務(wù)(D)加強(qiáng)個人修養(yǎng)、促進(jìn)個人進(jìn)步的精神力氣11、( )等言語屬于職業(yè)禁語。(A)“剛剛和你說過了．怎么還問” (B)“不是告知你了，怎么還不明白”(C)“到底要不要，想好了沒有” (D)“不知道”12、和顧客發(fā)生爭吵時，員工不恰當(dāng)?shù)淖龇ㄓ? )。(A)和對方講道理，留意抑制自己 (B)假設(shè)對方先罵自己一自己可以罵對方(C)蔑視對方，不和對方一般見識 (D)為了不使沖突升級，走開13、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，說法正確的有( )。(A)職業(yè)責(zé)任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定 (B)假設(shè)公司不能滿足員工提出的特遇要求員工可以不履行責(zé)任(C)職業(yè)責(zé)任必需是明文規(guī)定的內(nèi)容 (D)在一般狀況下，權(quán)力越大，職業(yè)責(zé)任也越大14、對于顧客投訴，做法正確的有( )。(A)扎貌接待 (B)急躁傾聽 (C)賠禮 (D)查找起因，認(rèn)真解決問題15、關(guān)于遵紀(jì)守法，看法正確的有( )(A)只要沒有違法犯罪的動機(jī)，即使不懂法也能夠做到守法(B)學(xué)法的人未必守法，因此．從業(yè)人員沒有必要學(xué)法只有不斷學(xué)法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法的自覺性(D)合理運(yùn)用法律武器，有助于從業(yè)人員維護(hù)自身的合法權(quán)益16、( )等說法，表達(dá)了團(tuán)結(jié)互助要求。一雙筷子簡潔折，十雙筷子折就難 (B)同舟共濟(jì)，榮辱與共(C)兩肋插刀，在所不辭 (D)贈人玫瑰，手留余香二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)局部(第17～25題) 答題指導(dǎo)：◆該局部均為選擇題，每題均有四個魯選項(xiàng)，您只能依據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個選項(xiàng)作為您的答案。◆請在答題卡上將所選擇答寨的相應(yīng)字母涂黑。17、假設(shè)工作場所內(nèi)的自然光線充分，你會( )。(A)關(guān)閉電燈 (B)多數(shù)狀況下會關(guān)閉電燈(C)由于沒有這方面的規(guī)定，關(guān)或不關(guān)閉電燈就無所謂了(D)沒有留意過18、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實(shí)在是太多假設(shè)沒有人情愿加班，客戶要求在限定時間內(nèi)完成的定貨任務(wù)就無法完成，你會( )。(A)雖然不情愿，但還是承受了 (B)反映自己的看法，但在沒有回應(yīng)前會遵守規(guī)定(C)直接拒絕 (D)找理由推脫加班19、假設(shè)你的某個同事總是表現(xiàn)出難以承受別人批判的樣子，而且他的缺點(diǎn)又根多，你會( )。(A)委婉地指出他的缺點(diǎn)，要他以后留意改進(jìn) (B)避開和他接觸(C)絕不會指出他的缺點(diǎn) (D)敢于批判他，表選自己的真誠愿望20、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臺理化建議，都未被承受，你會〔〕(A)找時機(jī)再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來為止(B)把建議寫成書面報告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推舉找?guī)讉€人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映(D)以后再也不會提出意見或建議了21、公司的某件物品喪失，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果。你從各方面獲得的線索說明很有可能是某某同事千的，你會( )。找某某談心，讓他主動擔(dān)當(dāng)責(zé)任 (B)悶在心里，佯裝不知(C)向上司報告自己所了解到的狀況 (D)認(rèn)真爭論，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強(qiáng)物品治理的方法22、在公司里工作，你一般最信得過的人是( )。23、(A)上司 (B)同學(xué)或老鄉(xiāng)(C)自己在公司里結(jié)識的幾個朋友 (D)投有值得信任的人23、由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會( 。(A)不再信任食品是安全的(B)吃東西時總是感覺不放心(C)不把這當(dāng)回事兒(D)不再吃這家企業(yè)的食品24、假設(shè)公司長期拖欠你的工資，你會( )。(A)無奈、埋怨 B)離開這家公司(C)連續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要 (D)打官司解決25、假設(shè)就你目前的工作狀況來看，你最期望解決的問題是( (A)轉(zhuǎn)變工作條件問題 (B)公司用人問題(C)公司的安排機(jī)制問題 (D)自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問題其次局部理論學(xué)問(26～120題，共100道題，總分值為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26～85160分。每題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、勞動力供給彈性是( )變動對工資率變動的反響程度。(A)勞動力供給增加量 (B)勞動力供給量(C)勞動力需求增加量 (D)勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為〔。(A)摩擦性失業(yè) (B)技術(shù)性失業(yè)(C)構(gòu)造性失業(yè) (D)季節(jié)性失業(yè)28、( )是指勞動法律標(biāo)準(zhǔn)在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動合同關(guān)系29、(C)勞動行政關(guān)系 (D)勞動雇傭關(guān)系29、社會保險特征不包括( )。(A)自由性 (B)社會性 (C)互濟(jì)性 (D)補(bǔ)償性30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和( )。(A)領(lǐng)先原則 (B)有效原則 (C)經(jīng)濟(jì)原則 (D)長久原則3l、( )是指企業(yè)在肯定地區(qū)、肯定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨(dú)家性分銷 (B)廣泛性分銷 (C)選擇性分銷 (D)密集性分銷32、( )關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊成員們嚴(yán)密結(jié)合，使大家能連續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。(A)團(tuán)趴溝通職能 (B)團(tuán)隊任務(wù)職能(C)團(tuán)隊維護(hù)職能 (D)團(tuán)隊決策職能33、( )是指領(lǐng)導(dǎo)者敬重和關(guān)心下屬的看法和情感，更情愿與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。(A)關(guān)心維度 (B)認(rèn)可維度 (C)構(gòu)造維度 (D)敬重維度34、( )指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(A)工作成就度 (B)工作績效35、( )是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。(C)工作滿足度(D)工作態(tài)度(A)人的進(jìn)展 (B)社會進(jìn)展(C)企業(yè)進(jìn)展(D)組織進(jìn)展36、( )不屬于人力資源創(chuàng)力量運(yùn)營體系。(A)創(chuàng)力量開發(fā)體系 (B)創(chuàng)力量鼓勵體系(C)創(chuàng)力量構(gòu)造體系 (D)創(chuàng)力量配置體系37、在治理體制上，現(xiàn)代人力資源治理屬于( )。(A)主動開發(fā)型 (B)以事為中心 (C)被動反響型 (D)以人為中心38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)全部人力資源打算的總稱，是( )的統(tǒng)一(A)戰(zhàn)略打算與戰(zhàn)術(shù)打算 (B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員打算與組織規(guī)劃 (D)費(fèi)用打算與人員打算39、( )是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 (B)人力資源費(fèi)用打算(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 (D)人力資源制度規(guī)劃40、( )是對企業(yè)人工本錢和人力資源治理費(fèi)用的整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃 (B)制度規(guī)劃 (C)費(fèi)用規(guī)劃 (D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、( )為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了根底。(A)人員需求打算 (B)人員供給打算(C)工作崗位分析 (D)工作崗位調(diào)查42、依據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于( 。(A)按機(jī)器設(shè)備定員 (B)按比例定員(C)按勞動效率定員 (D)按崗位定員43、( )亦稱具體定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷ο笾朴喌臉?biāo)準(zhǔn)。(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn) (B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(C)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn) (D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)44、( )被稱為企業(yè)的“憲法。(A)企業(yè)治理制度 (B)企業(yè)根本制度(C)企業(yè)薪酬制度 (D)企業(yè)培訓(xùn)制度45、( )不屬于行為標(biāo)準(zhǔn)。(A)品德標(biāo)準(zhǔn) (B)儀態(tài)儀表標(biāo)準(zhǔn)(C)勞動紀(jì)律 (D)員工業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)46、( )是企業(yè)人力資源治理制度規(guī)劃的根本原則。(A)共同進(jìn)展原則 (B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)并重(C)適合企業(yè)特點(diǎn) (D)保持動態(tài)性原則47、( )不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。(A)鼓勵性強(qiáng)(B)適應(yīng)較快(C)準(zhǔn)確性高(D)費(fèi)闈較高48、布告法常常用于非治理層人員的聘請，特別適合于()的聘請。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(C)一般職員(D)高層人員49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的聘請渠道是〔。(A)人才溝通中心 (B)獵頭公司 (C)校園聘請廣告(D)網(wǎng)絡(luò)聘請50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的( )。(A)溝通力量 (B)風(fēng)度氣質(zhì) (C)衣著外貌 (D)科研力量51、( )讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獵取信息，避開被動。(A)清單式提問 (B)開放式提問 (C)舉例式提問 (D)封閉式提問52、企業(yè)聘請大批的初級技術(shù)人員，最適合的聘請渠道是( )。(A)校園聘請 (B)獵頭公司 (C)熟人推舉 (D)檔案篩選53、在情景模擬測試方法中，( )經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的治理人員測評方法。(A)決策模擬競賽法 (B)即席發(fā)言法(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論 (D)公文筐測試54、()是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)展的同一測試分為假設(shè)干局部加以考察，各局部所得結(jié)果之間的全都性。(A)內(nèi)在全都性系數(shù) (B)穩(wěn)定系數(shù)(C)外在全都性系數(shù) (D)等值系數(shù)55、()不是效度的根本類型。(A)內(nèi)容技度(B)推測效度(C)同側(cè)效度(D)結(jié)果效度56( )是以工作說明書工作標(biāo)準(zhǔn)等作為員工任職要求的依據(jù),將其和員工尋常工作中的表現(xiàn)進(jìn)展比照查找差距的方法。(A)面談法 (B)工作任務(wù)分析法 (C)觀看法 (D)重點(diǎn)團(tuán)隊分析法57、( )旨在對員工培訓(xùn)需求供給一個連續(xù)的反響。全面任務(wù)分析模型 (B)循環(huán)評估模型(C)績效差距分析模型 (D)階段評估模型58、對培訓(xùn)師進(jìn)展培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括( )。(A)教學(xué)工具的使用培訓(xùn) (B)授課技巧培訓(xùn)(C)教學(xué)風(fēng)度的呈現(xiàn)培訓(xùn) (D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期預(yù)備工作不包括( )。60、(A)培訓(xùn)后勤預(yù)備 (B)預(yù)備相關(guān)資料61、(C)確認(rèn)培訓(xùn)時間 (D)學(xué)員自我介紹62、60、( )是用來決策公司為培訓(xùn)打算所支付的費(fèi)用。(A)技能成果 (B)績效成果 (C)情感成果 (D)認(rèn)知成果61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括( )(A)研討法 (B)案例分析法 (C)講授法 (D)專題講座法62、特別任務(wù)法常用于( )。(A)技能培訓(xùn) (B)學(xué)問培訓(xùn) (C)治理培訓(xùn) (D)態(tài)度培訓(xùn)63、( )是培訓(xùn)治理的首要制度。(A)培訓(xùn)獎懲制度 (B)培訓(xùn)鼓勵制度(C)培訓(xùn)效勞制度 (D)培訓(xùn)考核制度64、場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括( )。有限的空間，無限的可能 (B)熬煉無形的思維(C)無限的空間。無限的可能 (D)簡便，簡潔實(shí)施65、績效治理系統(tǒng)設(shè)計包括績效治理程序的設(shè)計與( )。(A)績效治理目標(biāo)的設(shè)計 (B)績效治理制度的設(shè)計(C)績效治理方法的設(shè)計 (D)績效治理內(nèi)容的設(shè)計66、( )有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬。(A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導(dǎo)面談(C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效打算面誡67、( )通過比照考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效打算的目標(biāo)來查找工柞績效的差距和缺乏。(A)橫向比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法68、( )較留意工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法(C)價值主導(dǎo)型考評方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。(A)工作力量 (B)工作態(tài)度 (C)工作行為 (D)工作潛力70、( )是在本期績效治理活動完成之后的面談。71、(A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談72、(C)績效打算面談 (D)績效指導(dǎo)面談7l、( )泛指員工獲得的一切形式的酬勞。(A)薪酬(B)給付(C)收入(D)安排72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利(B)工資(C)薪資(D)薪金73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。(A)勞動績效(B)工會的力氣(C)工作條件(D)員工的技能74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資()的酬勞。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是( 。(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 (B)崗位等級的凹凸(C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 (D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、本錢相對較低的崗位評價方法是( )。(A)排列法 (B)關(guān)鍵大事法 (C)分類法 (D)因素比較法77、延長工作時間是指超過( )長度的工作時間。定額工時 (B)實(shí)作工時 (C)實(shí)耗工時 (D)標(biāo)準(zhǔn)工時78、( )是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，(A)法律關(guān)系 (B)權(quán)利義務(wù) (C)勞動關(guān)系 (D)法律標(biāo)準(zhǔn)79、雇員是基于( )，為獵取工資而有義務(wù)處于附屬地位、為雇主供給勞動的人。80、(A)法律關(guān)系 (B)勞動合同 (C)勞動關(guān)系 (D)法律標(biāo)準(zhǔn)80、( )是勞動法對勞動關(guān)系進(jìn)展的第一次調(diào)整。81、(A)勞動合同關(guān)系 (B)勞動契約關(guān)系(C)勞動法律關(guān)系 (D)勞動合作關(guān)系81、( )是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起肯定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動法律事實(shí)(C)勞動法律大事 (D)勞動法律行為82、( )勞動關(guān)系是基于在法律面前人人公平、契約自由等原則為根底構(gòu)建的。(A)利益鼓勵型 (B)利益約束型 (C)利益協(xié)調(diào)型 (D)利益平衡型83、集體臺同是用人單位與本單位職工依據(jù)法律的規(guī)定就勞動酬勞、工作時問、休息休假等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的( )。(A)文本協(xié)議 (B)口頭協(xié)議 (C)阿絡(luò)協(xié)議 (D)書面協(xié)議84、( )的根本特點(diǎn)是表達(dá)國家意志。(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動關(guān)系 (C)勞動法律法規(guī) (D)勞動合同85( )是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)展商討溝通相互理解和合作，并達(dá)成肯定協(xié)議的活動。(A)集體協(xié)商制度 (B)集體協(xié)商 (C)勞動爭議處理 (D)公平協(xié)商二、多項(xiàng)選擇題(86～125140分，每題有多個答案正確，請在答題卡上)86、均衡國民收入等于( )。(A)消費(fèi)與儲蓄 (B)總需求 (C)投赍與儲蓄 (D)總供給 (E)消費(fèi)與投資87、人口年齡構(gòu)造對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在( )。(A)就業(yè)人口總量 (B)勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(C)勞動年齡人口占人口總體比重 (D)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動法根本原則的特點(diǎn)是( )。(A)是指導(dǎo)性的法律標(biāo)準(zhǔn) (B)高度的權(quán)威性 (C)反映勞動法律部門的特點(diǎn)(D)高度的穩(wěn)定性 (E)反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特別性89、依據(jù)解釋主題的不同，正式解釋分為( )。(A)立法解釋 (B)司法解釋 (C)行政解釋 (D)任意解釋 (E)合同解釋90、產(chǎn)品改進(jìn)包括( )。(A)品質(zhì)改進(jìn) (B)特色市場改進(jìn)(C)特色改進(jìn) (D)附加產(chǎn)品改進(jìn) (E)式樣改進(jìn)91、企業(yè)促銷策略包括( )(A)人員推銷 (B)廣告 (C)營業(yè)推廣 (D)宣傳 (E)公共關(guān)系92、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃? )。(A)描述性測驗(yàn) (B)診斷性測驗(yàn) (C)綜合性測驗(yàn) (D)個體性測驗(yàn) (E)推測性測驗(yàn)93、人力資本投資支出包括( )。(A)實(shí)際支出 (B)心理損失 (C)直接支出 (D)間接支出 (E)時間支出94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為( )。(A)長期規(guī)劃 (B)人力資源費(fèi)用規(guī)劃 (C)中期打算(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃 (E)短期打算95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括( )。(A)人力資源費(fèi)用的預(yù)算 (B)人力資源費(fèi)用的審核 (C)人力資源費(fèi)用的核算(D)人力資源費(fèi)用的掌握 (E)人力資源費(fèi)用的結(jié)算96、崗位勞動規(guī)章的內(nèi)容包括( )。(A)時間規(guī)章 (B)行為規(guī)章 (C)組織規(guī)章 (D)費(fèi)用規(guī)章 (E)協(xié)作規(guī)章97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)當(dāng)考慮的因素有( )。(A)任務(wù)整體性 (B)任務(wù)多樣化 (C)任務(wù)的意義 (D)賜予自主權(quán) (E)溝通與反響98、依據(jù)治理體制分類方法，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為( )。(A)國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn) (B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn) (C)行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(D)企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn) (E)地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同，企業(yè)制度標(biāo)準(zhǔn)的類型包括()(A)企業(yè)根本制度(B)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)(C)企業(yè)治理制度(D)行為標(biāo)準(zhǔn)(E)企業(yè)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)100、外部招募的缺乏主要表達(dá)在()。(A)進(jìn)入角色慢(B)篩選的難度大且時間長(C)(D)影響內(nèi)部員工的樂觀性(E)決策風(fēng)險大101、網(wǎng)絡(luò)聘請的優(yōu)點(diǎn)包括()。本錢較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(C)(D)不受地點(diǎn)和時間的限制(E)成功率高102、以下對筆試法的描述正確的選項(xiàng)是()(A)成績評定比較主觀(C)由于考試題目較(D)治理力量、口頭表達(dá)力量和操作力量(E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績臺格者才能連續(xù)參與面試或下輪的競爭103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常期望()。(A)制造融洽的會談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問題(C)被理解、敬重，被公正對待(D)打算是否情愿到該單位工作(E)有足夠時間向考官展現(xiàn)自己的力量104、面試問題的提問方式包括( )。(A)開放式提問 (B)舉例式提問 (C)封閉式提問 (D)重復(fù)式提問 (E)假設(shè)式提問105、工柞輪班制的主要組織形式有( )。(A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)穿插制 (E)兩班制106培訓(xùn)需求分析就是承受科學(xué)的方法，弄清( )。(A)培訓(xùn)什么 (B)培訓(xùn)方法 (C)為什么要培訓(xùn) (D)培訓(xùn)方式 (E)誰最需要培訓(xùn)107、依據(jù)培訓(xùn)對象的不同．培訓(xùn)需求分析可分為( )。(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析 (B)員工的培訓(xùn)需求分析 (C)治理部門培訓(xùn)需求分析(D)在職員工培訓(xùn)需求分析 (E)設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析108、觀看法比較適臺于收集( )的培訓(xùn)需求信息。(A)技術(shù)工作人員 (B)生產(chǎn)作業(yè)人員 (C)治理工作人員(D)銷售工作人員 (E)效勞工作人員109、假設(shè)選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)留意( )。(A)語言簡潔 (B)問卷問題清楚明白 (C)多承受主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名 (E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間110、培訓(xùn)效果信息的種類包括( )方面的信息。(A)培訓(xùn)時間選定 (B)受訓(xùn)群體選 (C)培訓(xùn)場地選定 (D)培訓(xùn)形式選擇 (E)培訓(xùn)教師選定111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括( )。(A)角色扮演法 (B)拓展訓(xùn)練 (C)治理者訓(xùn)練 (D)模擬訓(xùn)練 (E)敏感性訓(xùn)練112、國外專家認(rèn)為，績效治理主要由( )組成一(A)考核 (B)指導(dǎo) (C)鼓勵 (D)嘉獎 (E)掌握113、在績效治理的預(yù)備階段，績效治理人員應(yīng)完成的工作有( )。(A)考評方法的選擇 (B)考評要素確實(shí)定 (C)績效治理對象確實(shí)定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系確實(shí)定 (E)對實(shí)施步驟提出具體要求114、遵守( )等原則，可以保障鼓勵策略的有效性。(A)預(yù)報性 (B)準(zhǔn)時性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發(fā)性115、對企業(yè)的績效治理系統(tǒng)進(jìn)展總體評價，應(yīng)從( )等內(nèi)容入手。(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的構(gòu)造分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析116、企業(yè)員工薪酬治理的根本目標(biāo)包括( )。(A)確立薪酬鼓勵機(jī)制 (B)保證內(nèi)部公正 (C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保證外部公正 (E)合理掌握企業(yè)人工本錢117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如以下圖所示．其中曲線A與曲線B的關(guān)系為( )崗位評價分點(diǎn)數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的鼓勵作用小 (C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)B的鼓勵作用小 (E)無法確定118、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的根本原則包括( )。(A)少而精原則 (B)細(xì)致性原則 (C)可比性原則 (D)準(zhǔn)確性原則 (E)綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括( )。(A)員工的個人意愿(B)社會平均工資水平(C)員工家屬的意愿(D)勞動就業(yè)實(shí)際狀況(E)治理人員的意愿120、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的選項(xiàng)是( )。(A)勞動法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律 (B)勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系 (C)勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性(D)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系 (E)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動法律事實(shí)可以分為( )。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動合同 (C)勞動法律行為 (D)勞動關(guān)系(E)勞動法律大事122、雇員參與民主治理的形式包括( )。(A)職工大會 (B)崗位參與 (C)質(zhì)量小組 (D)政策參與 (E)合理化建議123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我治理形式，其根本特點(diǎn)包括( )。(A)群眾性 (B)自治性 (C)國家性 (D)強(qiáng)制性 (E)非強(qiáng)制性124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括( )。(A)不得實(shí)行過激行為 (B)誠懇守信公正合作 (C)兼顧雙方合法權(quán)益(D)相互敬重、公平協(xié)商 (E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時間的措施包括( )。(A)條件限制(B)縮短工作時間 (C)時間限制 ( D)延長工作時間支付勞動酬勞標(biāo)準(zhǔn)(E)人員限制10卷冊二：技能操作一、簡答題(211221325分)1、請問績效治理中有哪些沖突沖突?應(yīng)如何化解這些沖突沖突?(12分) 〔P193〕答：(I)績效治理中存在的沖突沖突：由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種沖突：①員工自我沖突。(2分)(2分)③組織目標(biāo)沖突。(2分)(2)化解績效治理中存在的沖突沖突的措施：①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，抑制輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進(jìn)展溝通溝通。(2分)②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后(2分)③簡化科序。適當(dāng)下放權(quán)限，鼓舞下屬參與。(2分)2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要緣由。(13分)(P211)(1影響員工個人薪酬水平的因素(1分(1分分)(1分)(1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力氣(1分)(1分)③地區(qū)工資水平。(1分)④產(chǎn)品的需求彈性。(1分)⑤企業(yè)的薪酬策略。(1分)⑥企業(yè)工資支付力量。(1分)(1分)⑧勞動力市場供求狀況。(1分)二、計算題(1題，共20分。先依據(jù)題意進(jìn)展計算，然后進(jìn)展必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時如表1所示。表1 每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時統(tǒng)計表單位：工時員工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109務(wù)的最短時間。答：(1)建立矩陣；(2)進(jìn)展約減(以下為參考答案如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3)步以后的答案一樣，才能給分)(4分)；(3)(3)畫蓋O線；(4)(4)求最優(yōu)解。1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如下結(jié)果：王成完成cA任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D(2分)完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22(小時)(2分)三、案例分析題(211821533分)1、某機(jī)械公司任人力資源部部長W先生在一次爭論會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)閱歷回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)打算書要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)以提升全員的計算機(jī)操作水平。不久該打算書獲批準(zhǔn)，公司還特地下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)可一周的培訓(xùn)過后大家對這次培訓(xùn)說三道四談?wù)摷娂?。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層治理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，幾十萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時的“轟動效應(yīng)。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種談?wù)摰腤先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些學(xué)問，為什么效果這么不抱負(fù)?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)會計算機(jī)學(xué)問應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡送呢?他百思不得其解。請分析： (P115)(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正緣由是什么?(8分)答：這次培訓(xùn)失敗的主要緣由有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)峻脫節(jié)。(2分)(2分)③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)④沒有進(jìn)展培訓(xùn)效果評估。(2分)(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?(10分)答：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2分)④實(shí)施培訓(xùn)過程治理，(2分⑤重視培訓(xùn)的價值表達(dá)。(2分)2、李某2023年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2023年初生病住院，20233月，經(jīng)擔(dān)當(dāng)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生氣構(gòu)診斷，李某被確診患3個月后仍沒有為其擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請分析本案例，指出甲公司的做法違反了哪些勞動法律法規(guī) ?應(yīng)當(dāng)如何正確解決?(15分) (P311)答：(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實(shí)施勞動安全保護(hù)而引發(fā)(2)依據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某供給必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必需發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。 (3分)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作承受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作承受工傷醫(yī)療期間公司應(yīng)賜予李某停工留薪待遇同時在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。 (3分)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的懇求，李某的要求是止當(dāng)合理的。本案中公司12 在李某提山調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并擔(dān)當(dāng)在此期間的治療費(fèi)用。(3分)四、設(shè)計題(122分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資治理，并按績效考評實(shí)施獎懲：2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求狀況，制定人員聘請打算并按打算聘請公司員工；3、按實(shí)際狀況完善公司《員工工作績效考核制度4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；55、負(fù)責(zé)治理人事檔案：6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡潔，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重編寫一份《工作說明書》(22分)評分標(biāo)準(zhǔn)：P6人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：根本資料。要包括崗位名稱、崗位等(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。 (1分)(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 (2分)監(jiān)視與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。&n,bsp; (2分)(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。 (2分)工作權(quán)限。 (2分)勞動條件和環(huán)境。 (2分)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。(2分)(8)任職資格。由工作閱歷和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。 (2分)身體條件。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)