淺談谷歌的企業(yè)文化

淺談谷歌的公司文化摘要：公司文化是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是使公司成功的金科玉律。本文對(duì)公司文化進(jìn)行了簡(jiǎn)要的介紹及敘述了公司文化的重要作用及因素，并詳盡的介紹了谷歌的公司文化以及對(duì)中國(guó)公司的借鑒意義，使我們認(rèn)識(shí)到，公司文化在一種公司的地位，它所產(chǎn)生的影響比產(chǎn)品、技術(shù)、市場(chǎng)等因素更全方面、更深刻、更持久。核心詞：公司文化谷歌借鑒意義引言“一百英尺之內(nèi)必有食物”這大概是谷歌最具特色的一句標(biāo)語(yǔ)。在一種倡導(dǎo)著工作就是生活的自由環(huán)境下，谷歌公司的工作人員不停用他們的發(fā)明力研發(fā)出一種又一種優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。而谷歌強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭與其獨(dú)特的公司文化有著密不可分的關(guān)系。如何的公司，如何的文化特色，如何用文化影響每一種公司員工，如何運(yùn)用這樣的公司文化，這是一種不容無(wú)視的話(huà)題。谷歌的公司文化谷歌（英語(yǔ)：谷歌Inc.，NASDAQ：GOOG、FWB：GGQ1，官方中文譯名為谷歌），是一家美國(guó)的跨國(guó)科技公司，致力于互聯(lián)網(wǎng)搜索、云計(jì)算、廣告技術(shù)等領(lǐng)域，開(kāi)發(fā)并提供大量基于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品與服務(wù)，其重要利潤(rùn)來(lái)自于AdWords等廣告服務(wù)。李開(kāi)復(fù)說(shuō)，和谷歌“戀愛(ài)”，他感受到這家公司的文化是：一群穿著短褲的年輕人，對(duì)新技術(shù)創(chuàng)新有極大的熱情；對(duì)誠(chéng)信的追求近乎執(zhí)著；員工之間關(guān)系平等、自由和透明；先讓客戶(hù)滿(mǎn)意，臨時(shí)不盈利也沒(méi)關(guān)系。5月21日，市場(chǎng)研究公司明略行（MillwardBrown）公布，谷歌取代蘋(píng)果成為全球最具價(jià)值的商業(yè)品牌，這與谷歌優(yōu)質(zhì)的，富有個(gè)性的公司文化密不可分。下面將從公司文化的三個(gè)層次來(lái)介紹谷歌的公司文化。谷歌的物質(zhì)文化谷歌為員工提供了便利的服務(wù)和人性化的工作環(huán)境。在谷歌，“免費(fèi)”被當(dāng)作公司文化的一部分。員工用餐、健身、按摩、洗衣、洗澡、看病都100%免費(fèi)；每層樓都有一種咖啡廳，能夠隨時(shí)沖咖啡、吃點(diǎn)心，大冰箱里有多個(gè)飲料，免費(fèi)任喝。辦公環(huán)境寬松便捷。每位員工最少配備兩臺(tái)大屏幕顯示屏，平均每個(gè)辦公室有4-6名員工，并且技術(shù)人員24小時(shí)待命，計(jì)算機(jī)或其它數(shù)碼產(chǎn)品能夠隨時(shí)送修。辦公大樓隨處可見(jiàn)白色書(shū)寫(xiě)板，目的是方便員工隨時(shí)記下多個(gè)新創(chuàng)意。一位谷歌產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)此表達(dá)：“你坐在辦公室時(shí)，靈感并不一定會(huì)來(lái)；或許就在你走動(dòng)時(shí)，靈感就會(huì)如期而至?！眾蕵?lè)設(shè)施完備。公司內(nèi)，到處都有排球場(chǎng)，游泳池，臺(tái)球室，甚至還配備有專(zhuān)門(mén)的按摩師。谷歌就像是一種游樂(lè)園，協(xié)助員工快速消除疲勞，回歸工作狀態(tài)。完善的福利。谷歌的花錢(qián)速度在硅谷堪稱(chēng)奇跡，對(duì)于員工，谷歌有著完善的福利，谷歌總部餐廳、美容院、牙醫(yī)院、加油站、甚至按摩店應(yīng)有盡有，儼然一種自給自足的獨(dú)立王國(guó)。免費(fèi)美食、24小時(shí)健身房、瑜伽課、演授課、醫(yī)療服務(wù)、營(yíng)養(yǎng)師、干洗機(jī)、按摩服務(wù)、私人教練、溫泉水療，上下班接送，外語(yǔ)培訓(xùn)應(yīng)有盡有。谷歌的制度文化1.管理制度（1）人員招聘制度“寧缺毋濫”是谷歌管理人才的一種重要理念。有資料顯示，最后獲得谷歌工作職位的應(yīng)聘者平均需要通過(guò)6.2次面試，參加面試的面試官，除了人力資源部和崗位需求部門(mén)，也會(huì)邀請(qǐng)跨部門(mén)甚至跨區(qū)域的人參加面試，這是為了是進(jìn)入谷歌的員工盡量契合谷歌的公司文化。谷歌非常激勵(lì)內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，由于他們對(duì)于公司文化更加理解，其推薦的人更加適應(yīng)公司文化。（2）績(jī)效管理谷歌有著一套十分精密?chē)?yán)謹(jǐn)、完全數(shù)值化的內(nèi)部目的績(jī)效考核制度——OKR，全部員工的考核評(píng)分對(duì)內(nèi)公開(kāi)，這種目的考核也成為各部門(mén)任務(wù)協(xié)作的一種手段。OKR全稱(chēng)“目的與核心成果”，是一套定義與跟蹤目的及其完畢狀況的管理工具和具體辦法，合用于公司、團(tuán)體與個(gè)人，是一種簡(jiǎn)便易行的績(jī)效考核方式。谷歌通過(guò)在公司層面設(shè)立目的，并在團(tuán)體、管理人、普通員工層面均設(shè)立明確的，具體可行的目的，這與目的管理法基本契合，在每個(gè)季度末期，谷歌將會(huì)對(duì)OKR考核算施評(píng)分，評(píng)分過(guò)低，高分并不一定受到表彰，如果本期目的制訂野心不夠，下期OKR制訂則需要調(diào)節(jié)。低分也不會(huì)受到指責(zé)，而是通過(guò)分析工作數(shù)據(jù)，找到下一季度OKR的改善方法。公司的生死要么是方向的問(wèn)題（戰(zhàn)略和目的）要么是行動(dòng)的問(wèn)題，行動(dòng)不能支撐目的的實(shí)現(xiàn)，這樣的行動(dòng)是在“殺害”這個(gè)公司，由于這樣浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力，甚至有可能抵消、妨礙甚至破壞其別人的對(duì)的行動(dòng)。OKR的特點(diǎn)是簡(jiǎn)樸、直接、透明。OKR的優(yōu)點(diǎn)重要有三點(diǎn)。第一，谷歌依賴(lài)于創(chuàng)新、創(chuàng)意、發(fā)明，沒(méi)有可跟隨的目的和方向，需要公司自己探索，自下而上的OKR則更能激發(fā)員工的發(fā)明力，通過(guò)設(shè)定目的并采用方法并最后達(dá)成目的的這個(gè)過(guò)程讓員工感受到了發(fā)明性努力的激情和樂(lè)趣，滿(mǎn)足了員工的自我實(shí)現(xiàn)需要。第二，OKR的實(shí)施對(duì)象是公司的每一個(gè)組員，每一種員工都能把握公司的動(dòng)態(tài)和自己所處的位置，并通過(guò)與其它員工的對(duì)比，理解自己的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，并做出變化，提高本身素質(zhì)。第三，讓每一種員工都清晰的明白自己是公司的一種不可或缺的一部分，增加其對(duì)公司的歸屬感。（3）時(shí)間管理谷歌的員工一向不用在乎早上鬧鈴會(huì)不會(huì)準(zhǔn)時(shí)響起，員工能夠悠閑自得地去上班。谷歌倡導(dǎo)彈性的工作制度，充足相信員工，把工作時(shí)間的掌控權(quán)交給員工，由員工根據(jù)自己的喜好自由安排時(shí)間，給員工提供了寬松、自由的環(huán)境。從組織文化理論的角度來(lái)分析，由于谷歌公司的核心在于不停推出新的產(chǎn)品來(lái)獲利，因此給員工一種不壓抑、不拘束的環(huán)境就顯得非常重要。2.工作制度靈活高效的工作方式成為谷歌持續(xù)高速發(fā)展的秘訣之一。創(chuàng)新的意識(shí)還源自于靈活的小團(tuán)隊(duì)工作方式?！皩⒂兄腔塾屑で榈膯T工針對(duì)核心問(wèn)題，分成3～5人的小團(tuán)體，扁平化的組織，以海量的計(jì)算資源和數(shù)據(jù)作為支持，同時(shí)允許工程師抽出20%的時(shí)間，根據(jù)愛(ài)好自己擬定研究方向?！边@是谷歌組織構(gòu)造的基本原則。小團(tuán)體的工作方式看起來(lái)日常，其實(shí)卻蘊(yùn)涵著深刻的道理：在龐大的組織中，總有諸多聰穎人，他們能夠輕松地找到“混”下去的辦法，即便是復(fù)雜的績(jī)效考核也對(duì)這類(lèi)人束手無(wú)策。但是在有3～5人構(gòu)成的小團(tuán)體中，卻容不得“聰穎人”再渾水摸魚(yú)，必須全力以赴才干被大家承認(rèn)。激發(fā)了全體組員發(fā)明力的同時(shí)，進(jìn)行小范疇的績(jī)效考核，所得的結(jié)論就會(huì)更加客觀。3.薪酬制度薪酬制度是人力資源管理的重要職能之一，“激勵(lì)是管理的核心”，而薪酬激勵(lì)又是公司現(xiàn)在普遍采用的且行之有效的一種激勵(lì)方式。谷歌推出以績(jī)效為導(dǎo)向的富有競(jìng)爭(zhēng)力的全方面薪酬：谷歌的全方面薪酬涉及工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)、股票期權(quán)等。在對(duì)員工的短期、期、和長(zhǎng)久激勵(lì)上，各自發(fā)揮著不同的作用。對(duì)外，谷歌整體薪酬保持著市場(chǎng)上的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)充足考慮不同崗位，職級(jí)以及員工工作體現(xiàn)的差別性，建立了全方位的以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪資理念。谷歌為全部正式員工發(fā)放股票期權(quán)，并且每年都會(huì)根據(jù)員工上一年度的業(yè)績(jī)體現(xiàn)再授予股票期權(quán)。業(yè)績(jī)體現(xiàn)越好的員工，越得到更高的工資、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)，從而保障員工的收入與績(jī)效充足接軌。谷歌的精神文化按照索涅費(fèi)爾德的分類(lèi)，組織文化可被劃分為學(xué)院式文化、俱樂(lè)部式文化、棒球隊(duì)式文化和堡壘式文化四個(gè)類(lèi)別。學(xué)院式文化適合那些追求穩(wěn)定性的人群。同時(shí)用人單位并不介意雇員是剛剛畢業(yè)的學(xué)生。而俱樂(lè)部式文化與其相對(duì)，這樣的組織很重視經(jīng)驗(yàn)?zāi)昙o(jì)和資歷，軍隊(duì)和政府機(jī)關(guān)多是俱樂(lè)部式文化的典型。堡壘式文化更多的是強(qiáng)調(diào)維持生存，因此這種組織文化特別適合于經(jīng)濟(jì)不景氣的大環(huán)境。棒球隊(duì)式的文化也正如其名，它倡導(dǎo)冒險(xiǎn)創(chuàng)新，組織往往給員工充足的自由。那么按照索涅費(fèi)爾德的分類(lèi)，谷歌公司就應(yīng)屬于棒球隊(duì)式的文化。我認(rèn)為，谷歌的精神文化重要分為下列四個(gè)方面。創(chuàng)新作為一種規(guī)定不停推出新產(chǎn)品的公司，谷歌的創(chuàng)新精神能夠說(shuō)是公司精神的重中之重。谷歌將創(chuàng)新列入員工的工作時(shí)間預(yù)算。規(guī)定技術(shù)人員花80%的時(shí)間在核心的搜索和廣告業(yè)務(wù)上，其它20%則用在他們自己選擇的技術(shù)項(xiàng)目上，每位工程師都有20%的自由支配時(shí)間，這些時(shí)間允許工程師不緊緊抓著核心項(xiàng)目不放。他們能夠?qū)⑦@部分時(shí)間投入他們所感愛(ài)好的課題上進(jìn)行研究，正是這種激勵(lì)創(chuàng)新的機(jī)制使得谷歌新產(chǎn)品的推出速度如它的搜索引擎同樣快。善于運(yùn)用失敗。谷歌快速地推出大量創(chuàng)新產(chǎn)品，這些產(chǎn)品可能并不完美，但谷歌會(huì)讓市場(chǎng)來(lái)選擇。谷歌創(chuàng)始人佩奇還曾表彰一名犯下大錯(cuò)、給公司造成數(shù)百萬(wàn)美元損失的高管：“我很愉快你犯了這個(gè)錯(cuò)誤。由于我但愿公司能夠行動(dòng)快速、做諸多諸多的事情，而不是謹(jǐn)小慎微、什么也不敢做?！庇脭?shù)據(jù)支持靈感。人們普遍認(rèn)為，創(chuàng)意的構(gòu)思過(guò)程是混亂無(wú)序的，但谷歌卻以一套非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊詳?shù)據(jù)為驅(qū)動(dòng)的創(chuàng)意評(píng)定流程，較好地平衡了這種無(wú)序性。谷歌對(duì)于分析和數(shù)據(jù)的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其它絕大多數(shù)公司。自由辦公區(qū)沙發(fā)隨處可見(jiàn)，員工能夠隨意喝咖啡聊天，甚至分不清哪里是辦公區(qū)，哪里是休閑區(qū)。“我們的每間辦公室都有獨(dú)特的名字，例如‘立秋’‘秋分’，這都是我們員工自己的創(chuàng)意。谷歌的工作模式就是平等和傾聽(tīng)每一位員工的聲音，我喜歡這樣無(wú)為而治的文化?！崩铋_(kāi)復(fù)說(shuō)。這就是谷歌獨(dú)具特色的文化。并且，20%的自由分派時(shí)間并不是強(qiáng)制的，谷歌給了員工充足的自由來(lái)分派這段時(shí)間李開(kāi)復(fù)說(shuō)“其實(shí)，自由時(shí)間比例多少并不重要。谷歌20％自由時(shí)間制度的背后，有一種更重要的原則，我們信任員工。我們放權(quán)給員工，并不會(huì)真的去衡量這個(gè)20％，我們覺(jué)得員工會(huì)自行調(diào)節(jié)。打個(gè)比方，如果員工覺(jué)得自己正在做的某個(gè)程序非常重要，那么，這個(gè)月他能夠只做這個(gè)程序；如果員工覺(jué)得公司交給他的任務(wù)更重要，那么，他可能花三個(gè)月來(lái)做，而根本不會(huì)去碰這個(gè)20％。你能夠質(zhì)疑，可能這個(gè)制度的回報(bào)只有10％，也有可能是20％，甚至是30％，這個(gè)我沒(méi)有方法做出確切的回答。但是，我們不能用數(shù)字來(lái)進(jìn)行衡量，這個(gè)制度所代表的，是公司的一種自由的風(fēng)氣，這種風(fēng)氣也是吸引人的一種途徑。”自由來(lái)源于公司對(duì)員工的充足信任，這種信任在其它公司是極為少見(jiàn)的。個(gè)人主義美國(guó)前總統(tǒng)肯尼迪曾經(jīng)說(shuō)道：“如果價(jià)值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價(jià)值的化身和組織機(jī)構(gòu)力量的集中體現(xiàn)。”信仰個(gè)人主義以及塑造英雄，是谷歌公司文化的“中流砥柱”。這首先給公司內(nèi)部員工提供學(xué)習(xí)的楷模，樹(shù)立績(jī)效的原則，刺激員工主動(dòng)進(jìn)取，互相競(jìng)爭(zhēng)；另首先，也能夠?qū)ν庾鳛楣镜南笳鳎蔀楣镜男蜗蟠?。美?guó)公司文化重視個(gè)人英雄的巨大影響力，為了爭(zhēng)奪本土化人才，往往不惜重金。三、從谷歌的公司文化中，我們能夠總結(jié)出公司文化含有下列功效激勵(lì)功效谷歌主動(dòng)向上的理念和行為準(zhǔn)則為公司組員所接受，使公司全部員工從內(nèi)心深處產(chǎn)生一種奮發(fā)向上的精神，從而調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)性、主動(dòng)性和發(fā)明性。凝聚功效谷歌在員工工作環(huán)境的隨意自如、內(nèi)部管理的人性和諧以及對(duì)于人的存在和權(quán)利的尊重已經(jīng)進(jìn)一步到公司文化的血液和骨髓，從根本上確保了公司內(nèi)部人際關(guān)系的和諧型、穩(wěn)定性和健康性，增強(qiáng)了谷歌內(nèi)部的凝聚力。導(dǎo)向功效谷歌公司文化把員工引導(dǎo)到公司所擬定的方向和目的，也就造就現(xiàn)在“谷歌地球”。規(guī)范功效谷歌通過(guò)潛移默化形成的群體道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，體現(xiàn)為前面總結(jié)出的谷歌價(jià)值觀之“十大真理”。通過(guò)對(duì)谷歌文化的分析，我們應(yīng)如何締造完善的文化建立適合的、有特色的公司文化社會(huì)是多元的，每一種公司都是風(fēng)格迥異的，公司文化務(wù)必要與本身的實(shí)際相適應(yīng)，不能一味地臨摹、克隆別家文化。加強(qiáng)公司家的培養(yǎng)公司文化是在公司家的倡導(dǎo)下形成的，只有當(dāng)公司家倡導(dǎo)的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則為公司組員共同認(rèn)同并普遍接受時(shí)，公司文化才干在真正意義上形成。谷歌的創(chuàng)始人謝爾蓋·布林曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“我們公司的發(fā)明力就是我們的員工。我們后來(lái)如果碰到瓶頸，那一定是我們沒(méi)能以足夠快的速度雇到最聰穎、最能干的員工。因此，我們必須要對(duì)員工負(fù)責(zé)，讓他們長(zhǎng)久留在公司，為公司服務(wù)?！币虼斯雀柚铝τ诤椭C健康的辦公環(huán)境及多個(gè)管理制度，留住了