地產(chǎn)行業(yè)新生代員工激勵(lì)機(jī)制問題研究-以沈陽思源公司為例

引言隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加速發(fā)展，以及處于互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)期，伴隨著這些有利因素而出生的群體被稱為“新生代”，也就是我們所說的80后和90后中已經(jīng)走上工作崗位的群體。隨著科技的發(fā)展，對知識能力也要求的越來越高，許多傳統(tǒng)工作模式都融入了一些互聯(lián)網(wǎng)工作方式，有一些老一輩的員工對此就難以勝任，于是新生代員工成為了許多企業(yè)中的不可或缺的堅(jiān)定力量。但是隨著新生代員工步入職場中，他們的弊端也顯現(xiàn)出來，新生代員工在剛開始工作時(shí)很難融入到工作環(huán)境中，他們有著自己的主見，對于一些過舊的管理模式和工作模式無法忍受，并且團(tuán)隊(duì)意識較弱難于對此加以管束，跳槽頻率很高。新生代員工有著與眾不同的成長環(huán)境和別具一格的思維方式與行為模式。新生代員工的獨(dú)特性也就造就了他們不同以往的管理模式。對新生代員工的管理最難的莫過于對新生代員工的激勵(lì)[1]。自從改革開放以來，我國的社會經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展，并且許多地產(chǎn)企業(yè)借此契機(jī)在房地產(chǎn)領(lǐng)域中獲得了前所未有的發(fā)展，這些地產(chǎn)企業(yè)在飛速發(fā)展的同時(shí)也注意到了人力資源管理對培養(yǎng)人才的重要性，同時(shí)我國也越來越注重人力資源領(lǐng)域的研究和投資建設(shè)。越來越多的管理者通過構(gòu)建自身企業(yè)激勵(lì)機(jī)制為進(jìn)一步的人力資源發(fā)展帶來生機(jī)。近年來，隨著地產(chǎn)行業(yè)的過度炒作發(fā)展，導(dǎo)致房價(jià)一直呈現(xiàn)非理性的上漲趨勢，所以各地政府緊跟隨著中央腳步去抑制過快上漲的房價(jià)，于是地產(chǎn)行業(yè)從暴利時(shí)代的發(fā)展逐步趨向于常態(tài)化發(fā)展。地產(chǎn)行業(yè)要想健康可持續(xù)的發(fā)展并且保持競爭力就需要去培養(yǎng)人才和留住人才，通過有效合理的人力資源管理去培養(yǎng)人才，然后通過有效的激勵(lì)去使員工為企業(yè)貢獻(xiàn)最大的價(jià)值，如果不能激發(fā)員工的積極性，那么會產(chǎn)生工作效率不高、優(yōu)秀人才流失以及企業(yè)核心競爭力降低等現(xiàn)象。利用好激勵(lì)機(jī)制會充分調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性，對企業(yè)的發(fā)展起到重要的作用。現(xiàn)如今房地產(chǎn)公司的員工基本以新生代員工為大多數(shù)主體，并且地產(chǎn)行業(yè)中新生代員工人員流失率普遍偏高以及新生代員工管理制度上的不健全，大大地沖擊了我國地產(chǎn)行業(yè)的健康持續(xù)性發(fā)展。如果一個(gè)企業(yè)沒有一套針對新生代員工的管理和良好的、具備持續(xù)性的激勵(lì)機(jī)制，那么這些新生代員工就不會發(fā)揮他們的最大價(jià)值，并且不能更好地吸引、激勵(lì)、留住新生代中的優(yōu)秀員工從而實(shí)現(xiàn)效益最大化，那對于企業(yè)的發(fā)展來說，將會是一大損失[2]。地產(chǎn)企業(yè)是需要有能力、敢挑戰(zhàn)、樂于創(chuàng)新的年輕員工的，但年輕員工自身卻穩(wěn)定性差、難于管理，這兩者之間有很大的沖突，對于地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展與員工自身的成長都無益，所以對新生代的管理刻不容緩，對其采用合適有效的激勵(lì)措施更為重要。本文以沈陽思源公司為例，進(jìn)行問卷調(diào)查研究，以及相關(guān)的文獻(xiàn)查閱，與該公司的實(shí)際情況相結(jié)合進(jìn)行分析，并補(bǔ)充在新生代員工激勵(lì)機(jī)制上的研究成果，希望能夠給相關(guān)行業(yè)的地產(chǎn)公司提供積極性的參考。本文的新生代員工激勵(lì)機(jī)制研究是在沈陽思源公司原有的激勵(lì)機(jī)制上進(jìn)行撰寫，希望能夠從中挖掘出一套適合沈陽思源公司的新生代員工激勵(lì)機(jī)制方案。本文的研究內(nèi)容主要由六部分組成，具體安排如下：第一章：研究綜述和理論基礎(chǔ)，通過資料搜集，對文獻(xiàn)展開篩選分析，并進(jìn)行梳理闡述，力求挖掘充分的新生代員工激勵(lì)機(jī)制理論依據(jù)。通過對新生代員工的背景和意義開展了簡單的概述說明，借鑒前人的研究成果對新生代員工的概念進(jìn)行定義和界定，然后利用國內(nèi)外參考文獻(xiàn)進(jìn)行相關(guān)理論的梳理，用這些理論為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的基本理論闡述。第二章：地產(chǎn)行業(yè)新生代員工激勵(lì)機(jī)制問題研究，首先介紹了地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，并對沈陽思源公司的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹。然后進(jìn)行實(shí)證分析，通過發(fā)放調(diào)查問卷對地產(chǎn)行業(yè)中的代表企業(yè)—沈陽思源公司的新生代員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，從中分析總結(jié)沈陽思源公司的新生代員工激勵(lì)機(jī)制主要存在的問題，以及形成這些問題主要存在的原因。第三章：地產(chǎn)行業(yè)新生代員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)措施，主要對問題和成因進(jìn)行設(shè)計(jì)的具體對策。第四章：結(jié)論?？偨Y(jié)了地產(chǎn)行業(yè)新生代員工的激勵(lì)機(jī)制方法。希望能夠改善沈陽思源公司的新生代員工激勵(lì)問題以及為地產(chǎn)行業(yè)新生代員工激勵(lì)提出新的意見[3]。概念界定和相關(guān)理論概念界定新生代員工的概念本文的研究對象新生代員工特指廣義上新生代員工中的90后群體，下文所提出的新生代員工泛指90后新生代員工。在西方國家，有些學(xué)者對于這些新生代員工稱之為“Y代”。Y代成員是經(jīng)歷過諸如互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟(jì)自由化、社會媒體的普及、環(huán)境意識的提高，恐怖主義的興起。Y代員工背景大多出生于經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的父母家庭中，在多元文化、技術(shù)豐富的環(huán)境中培養(yǎng)[4]。激勵(lì)機(jī)制的含義與作用激勵(lì)是指不停地激發(fā)人的動機(jī)和內(nèi)在動力，使其心理過程始終顯現(xiàn)出激奮的狀態(tài)，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程。激勵(lì)機(jī)制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的應(yīng)用包括很多方面，比如在薪酬上的激勵(lì)、績效激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等等。企業(yè)可以通過這些方面設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，然后最大程度在不同方面去達(dá)到激勵(lì)員工的作用。激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)有積極和消極的作用，運(yùn)用得好可以使新生代員工提高工作效率、激發(fā)他們的工作潛能、提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度以及實(shí)現(xiàn)他們的自身價(jià)值，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，更好地吸引和留住更多的人才，更好地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。但是如果沒運(yùn)用好，就會影響他們的工作積極性和主動性，也可能會對企業(yè)產(chǎn)生逆反心理進(jìn)而消極怠工，甚至離職跳槽[5]。員工激勵(lì)機(jī)制是人事管理部門的重要手段之一，只有激勵(lì)員工努力工作，充分發(fā)揮員工的工作積極性，才能增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力。相關(guān)理論馬斯洛需求層次理論著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在二十世紀(jì)四五十年代提出了需求層次理論。他認(rèn)為人的需求是按照從低層到高層的步驟出現(xiàn)并逐步實(shí)現(xiàn)滿足的。從底層到高層主要有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求[6]。由需求層次理論可知，人的需求是由低到高逐步被實(shí)現(xiàn)的，因而，若要對企業(yè)員工產(chǎn)生最大的激勵(lì)作用，就要準(zhǔn)確的了解激勵(lì)對象目前的需求層次，做到“對癥下藥”。雙因素理論弗雷徳里克·赫茨伯格作為美國心理學(xué)家在二十世紀(jì)五十年代末提出了“雙因素理論”。該理論認(rèn)為激起人們工作的因素有兩種，一種是激勵(lì)因素，一種是保健因素[7]。激勵(lì)因素一般屬于工作本身與工作內(nèi)容相關(guān)的因素，保健因素屬于工作環(huán)境和工作條件相關(guān)的因素。激勵(lì)因素是讓員工跑不了的因素，保健因素是讓員工吃得飽的因素。公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在二十世紀(jì)六十年代中期提出了公平理論。認(rèn)為報(bào)酬對員工的激勵(lì)程度取決于員工通過和同等條件的其他人比較報(bào)酬和投入的比例，如果覺得相等就會產(chǎn)生公平感和滿意感。反之，則會讓人們感受到組織不公平，進(jìn)而產(chǎn)生消極情緒，通過消極手段來減少在工作上投入的精力。亞當(dāng)斯公平理論的觀點(diǎn)是職員不僅關(guān)注他們的付出和得到，并且也重視他們是否取得了公正的看待。這就要求我們企業(yè)在創(chuàng)建激勵(lì)制定時(shí)，必須注重公正，只要是職員感覺他們得到了公正看待時(shí)，他們才能全力的工作，有助于提升工作效率。地產(chǎn)行業(yè)新生代員工激勵(lì)機(jī)制問題研究地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀地產(chǎn)行業(yè)自從2004年實(shí)行的“招拍掛”制度以來，迎來了飛速發(fā)展的黃金時(shí)代，成為了從GDP、投資等多個(gè)方面影響著中國的支柱型行業(yè)[8]。最近十年的地產(chǎn)行業(yè)國內(nèi)生產(chǎn)總值比例是始終持續(xù)增長的，自身上升的同時(shí)也帶動了相關(guān)行業(yè)的GDP占比。房地產(chǎn)在投資領(lǐng)域的地位也是舉足輕重的，據(jù)五礦經(jīng)濟(jì)研究院調(diào)查，房地產(chǎn)固定資產(chǎn)投資比重如圖2.1所示。雖然近年來占比有所下降，但它的地位仍不可忽視。圖2.1房地產(chǎn)投資占固定資產(chǎn)比重地產(chǎn)行業(yè)的在近10年內(nèi)的銷售額也是一直呈現(xiàn)上升趨勢，但是在經(jīng)歷了政府的嚴(yán)厲調(diào)控后，地產(chǎn)行業(yè)的銷售額和面積明顯增速下降。尤其是近一年，政府出臺的關(guān)于房地產(chǎn)的新政策越來越嚴(yán)，堅(jiān)決貫徹“住房不炒”的指導(dǎo)思想，所以預(yù)期地產(chǎn)行業(yè)的銷售額后逐漸降低，但是現(xiàn)有的規(guī)模也決定了地產(chǎn)行業(yè)是個(gè)已經(jīng)成熟的巨大的市場[10]。所以，政府對地產(chǎn)行業(yè)加以調(diào)控是必要趨勢，我國希望維持地產(chǎn)行業(yè)市場的全面性穩(wěn)定，構(gòu)建可持續(xù)健康發(fā)展的地產(chǎn)行業(yè)市場環(huán)境。沈陽思源公司的人力資源現(xiàn)狀沈陽思源公司的簡介沈陽思源公司全名是沈陽思源興業(yè)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司，在美國紐約交易所上市，是第二家在美國紐約交易所掛牌上市的中國房地產(chǎn)策劃代理公司。恪守“追求長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展”的企業(yè)指導(dǎo)思想和“負(fù)責(zé)任”的企業(yè)精神，公司不斷為客戶提供優(yōu)質(zhì)、高效和完善的專業(yè)化服務(wù)，幫助客戶成功。思源經(jīng)紀(jì)正努力成為中國房地產(chǎn)流通領(lǐng)域最優(yōu)秀的平臺型整合增值服務(wù)商[9]。沈陽思源公司的組織架構(gòu)圖沈陽思源公司是北京思源公司旗下的分公司，組織架構(gòu)與總部對比來說精簡了很多，是根據(jù)目前沈陽思源公司的發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整的。具體架構(gòu)如圖2.2所示。司令（總經(jīng)理）司令（總經(jīng)理）政委綜合管理部新房營銷中心部行政部人事部財(cái)務(wù)部圖2.2沈陽思源公司組織架構(gòu)圖沈陽思源公司的人力資源狀況沈陽思源公司目前110人左右，基層員工就占了80余人，基層管理者20余人，中高層管理者共計(jì)10余人。由圖2.3可知，目前沈陽思源公司的新生代員工占公司總?cè)藬?shù)的56.67%。圖2.3沈陽思源公司員工年齡分布圖沈陽思源公司員工的性別分布如圖2.4所示。圖2.4沈陽思源公司員工性別分布圖沈陽思源公司員工學(xué)歷分布主要如圖2.5所示。圖2.5沈陽思源公司員工學(xué)歷分布圖沈陽思源公司的新生代員工基本情況為了得到信息的真實(shí)有效性，在之前對沈陽思源公司的員工進(jìn)行了隨機(jī)發(fā)放。本問卷共發(fā)放103份，最后有效回收85份，回收率達(dá)到82%。并對回收的85份進(jìn)行篩選，選出新生代員工的47份問卷進(jìn)行結(jié)果分析。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，新生代員工的基本情況如表2.1所示。表2.1沈陽思源公司新生代員工基本情況示意表樣本變量類別人數(shù)（人）有效百分比（%）性別男1736.67女3063.33年齡90后4756.78學(xué)歷中專及以下大專2042.58本科2654.59碩士及以上13.28崗位普通員工3880基層管理者816.67中高層管理者13.33技術(shù)員工沈陽思源公司新生代員工的特點(diǎn)由于內(nèi)外部多種因素的影響，新生代員工與老一輩的員工在行為模式與思想模式等方面上都有非常明顯差異，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：第一點(diǎn)，受教育程度普遍較高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。在改革開放、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代興起和國家實(shí)行科教興國的戰(zhàn)略背景下，我國的教育事業(yè)得到了飛快的發(fā)展，讓新生代員工在學(xué)習(xí)層面和實(shí)踐層面擁有了良好的條件和環(huán)境。他們的思想開放，學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力也非常強(qiáng)，他們對新鮮事物都抱有好感，并且能主動去征服應(yīng)用以便提升他們的自身價(jià)值。第二點(diǎn)，獨(dú)特的個(gè)性與價(jià)值觀。他們生于改革開放這個(gè)大的社會環(huán)境之下，新生代員工受到更多更好的教育，所以其思想價(jià)值觀呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)，追求個(gè)性化的同時(shí)崇尚獨(dú)立自主的生活。他們對于自己看不慣的事物、行為和人總是直接說出來或者明顯的表現(xiàn)出來，對階級概念不是很重視。他們在不損害社會公眾利益的前提下追求自己正當(dāng)利益最大化，絕不委曲求全，形成了重名利、講實(shí)惠、求利益、好享受的多元價(jià)值觀。第三點(diǎn)，自我意識強(qiáng)。由于新生代員工在計(jì)劃生育嚴(yán)打的時(shí)代背景下出世，他們家里大多數(shù)都是有獨(dú)生子女證的，是全家人的掌上明珠。在他們的認(rèn)知里，很少有照顧他人的想法，凡事都是從自我的角度考慮，自我意識較強(qiáng)[11]。第四點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)合作能力差。由于新生代員工家里大多數(shù)都是有獨(dú)生子女證，他們普遍都缺少和同齡人之間的競爭和合作關(guān)系。他們與人溝通交流和與人合作的技能較差，在職場中更主要的是關(guān)心與自身貼合的利益，他們往往在爭取個(gè)人利益的時(shí)候忽視了組織的利益，對組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)毫不關(guān)心[12]。第五點(diǎn)，跳槽頻率很高。新生代員工的成長環(huán)境導(dǎo)致他們的跳槽率很高。當(dāng)工作中人際關(guān)系不順心或工作沒有挑戰(zhàn)性再或認(rèn)為自己的付出沒有得到正面、等價(jià)值的回報(bào)，他們就會選擇離職跳槽。他們不再把工作視作是一種直接的謀生手段，而是把工作視作一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我意義、塑造自我的墊腳石。第六點(diǎn)，心理抗壓能力差。新生代員工在順心順意，備受呵護(hù)的環(huán)境成長，這使得他們在職場中難以承受遇到的困境與壓力，當(dāng)遇到領(lǐng)導(dǎo)和其他人的批評指責(zé)時(shí)，情緒會容易崩塌，形成心理健康問題。因而正向激勵(lì)能更好的激發(fā)他們的工作熱情，提高他們的工作績效[13]。地產(chǎn)行業(yè)新生代員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題薪資結(jié)構(gòu)不合理目前我國的中小型房地產(chǎn)企業(yè)對于激勵(lì)策略的實(shí)施較為分散，對激勵(lì)的認(rèn)識也較為片面化，多重視物質(zhì)性激勵(lì)，忽視精神性激勵(lì)的作用。沈陽思源公司新生代員工對公司薪酬的滿意程度如表2.2所示。表2.2沈陽思源公司新生代員工對公司薪酬滿意程度示意表對公司目前的薪酬水平是否滿意認(rèn)為公司薪酬水平與同行業(yè)同地區(qū)公司相比如何對公司薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的完善程度是否滿意過去的一年工資增長幅度是否合理滿意很滿意滿意6.67%3.33%3.33%6.67%一般70%56.67%66.67%40%不滿意20%36.67%23.33%43.33%非常不滿意3.33%3.33%6.67%10%根據(jù)新生代員工自我意識強(qiáng)以及跳槽頻率高的特點(diǎn)看，只有讓他們滿足生理需求的薪資結(jié)構(gòu)，讓他們自己的利益不受侵害才能起到更好的激勵(lì)作用。在地產(chǎn)行業(yè)中，許多企業(yè)薪酬激勵(lì)方面都做得不到位。因?yàn)榈禺a(chǎn)行業(yè)中的新生代員工大多數(shù)步入職場不久，所以幾乎都處在基層員工的層面，根據(jù)馬斯洛需求理論，一般這個(gè)層面的新生代員工首要解決的就是生理需求。解決完生理需求之后才有精力去追尋更高層次的需求[14]。例如沈陽思源的新生代銷售員工來說，他們的薪酬結(jié)構(gòu)是基本工資+提成工資+五險(xiǎn)一金+福利補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)。對于新生代銷售員工來說，他們的提成工資不是按照自然月度發(fā)放，而是根據(jù)甲方公司的代理費(fèi)回款進(jìn)度發(fā)放。而甲方結(jié)算的代理費(fèi)進(jìn)度也不是按照自然月度結(jié)算，是根據(jù)甲方的資金回款進(jìn)度為代理公司結(jié)算代理費(fèi)。對于新生代銷售員工來說，有時(shí)候他們的當(dāng)月工資只是基本工資，無法保障基本生活需求，因此這種薪酬體系具有不穩(wěn)定性，不能很好地起到激勵(lì)作用。對于沈陽思源公司的其他非銷售員工來說，他們的薪酬結(jié)構(gòu)只是基本工資+績效工資+五險(xiǎn)一金+福利補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)組成的。他們的工資大多固定，浮動范圍較小，且工資水平較低，并且根據(jù)調(diào)查顯示，40%的新生代員工都表示該公司的薪酬水平低于同行業(yè)和同地區(qū)的其他公司。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論定義，會讓新生代員工會感受到不公平，進(jìn)而打消他們的積極性。工作積極性不高，為公司創(chuàng)造的利潤也會減少，進(jìn)而影響公司的發(fā)展。員工在期望薪酬的時(shí)候，都會情不自禁的與自己的付出勞動與他人的付出勞動進(jìn)行比較，在員工覺著自己勞動成果與薪酬不匹配時(shí)或者與其他人比較覺著不公平時(shí)，就會產(chǎn)生不滿意的情緒?？冃Э己诉^于形式化圖2.6沈陽思源公司新生代員工對公司績效考核的滿意程度示意圖由圖2.6可知，沈陽思源公司有30%的新生代員工對于公司的績效考核體系在不滿意和非常不滿中，其他60%對此表示為一般的態(tài)度。根據(jù)新生代員工獨(dú)特的個(gè)性與價(jià)值觀以及心理抗壓能力差的特點(diǎn)來看，新生代員工并不喜歡過于死板形式化的績效考核制度，并且特別在意上級對自己的看法，對于忽視績效考核結(jié)果反饋的公司來說，并不能很好地激勵(lì)新生代員工并且給予他們心理歸屬感[15]。對于沈陽思源公司來說，新生代員工的績效考核卻只針對于銷售管理層員工和非銷售員工。沈陽思源對于普通新生代銷售員工并沒有設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，這樣雖然避免了地產(chǎn)行業(yè)中大多數(shù)企業(yè)存在的銷售員工績效指標(biāo)過于量化的問題，卻對銷售員工的業(yè)績起不到很好地激勵(lì)作用了。而且對于沈陽思源的其他非銷售新生代員工來說，他們的績效考核形式過于單一，避免不了在考核評價(jià)時(shí)直接領(lǐng)導(dǎo)會帶入個(gè)人主觀情緒的情況。而且由于績效考核監(jiān)督的不嚴(yán)謹(jǐn)，經(jīng)常會有直接領(lǐng)導(dǎo)讓員工自己進(jìn)行考核評價(jià)的情況。而且，沈陽思源公司的績效考核體系也過于注重形式化，只注重過程，卻完全忽略了后期對結(jié)果的跟蹤和反饋。只要新生代員工不犯大錯(cuò)，與薪酬掛鉤部分的績效工資永遠(yuǎn)能得到。由此可見，沈陽思源公司的績效考核體系并不是很合理，沒有起到績效激勵(lì)的根本作用?？冃Э己说慕K結(jié)并不是以最后發(fā)了多少獎(jiǎng)金來劃上句號，讓每一個(gè)人明白自己為什么獲得這樣的成績，接下來有何改進(jìn)，明確自己下一步需要做些什么才是績效的意義。缺乏公正的晉升選拔制度圖2.7沈陽思源公司新生代員工對公司員工晉升的滿意程度示意圖根據(jù)新生代員工自我意識強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)合作能力差的特點(diǎn)來看，只有公正的晉升選拔制度才能讓以自我為中心，并且不考慮與人合作關(guān)系的新生代員工心理保持平衡感，不會使大多數(shù)員工失去對組織的信任，從而降低晉升機(jī)制的激勵(lì)作用。在員工晉升對象選拔方法時(shí)，沈陽思源公司的考核制度不規(guī)范公平。這種現(xiàn)象在沈陽思源公司甚至整個(gè)地產(chǎn)行業(yè)都有體現(xiàn)。沈陽思源公司的員工晉升考核容易受客觀因素和管理層主觀因素的影響。有的新生代員工與上級領(lǐng)導(dǎo)相處的很融洽，即使工作能力與其他新生代員工相比不是最出色的，他仍然會比其他新生代員工的晉升機(jī)會高。還有一種情況就是比較偏重工作年齡，即使這個(gè)新生代員工的工作能力稍強(qiáng)，但是工齡上的欠缺會使晉升機(jī)會減小。這種帶有主觀因素的考核對象選拔會讓其他新生代員工對公司和同事關(guān)系產(chǎn)生不滿，進(jìn)而失去對公司的組織信任。因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展的過程中良好的員工關(guān)系能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。晉升機(jī)制，也是新生代員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中的主要影響因素之一。如果公司考核晉升機(jī)制偏重資歷經(jīng)驗(yàn)，并缺少公開監(jiān)督環(huán)節(jié)的設(shè)置，將表現(xiàn)出考核環(huán)節(jié)設(shè)置不合理且隨意性較強(qiáng)的問題，就此促進(jìn)部分新生代員工始終無法通過晉升考核來證明自己的實(shí)力，最終引發(fā)了一批批新生代員工離職現(xiàn)象。沈陽思源公司的員工晉升對象選拔除了受主觀因素的影響，還容易受客觀因素的影響，近一年里公司的資金不太充足，導(dǎo)致必須節(jié)約企業(yè)成本，忽視了員工的晉升述求，導(dǎo)致這些滿足晉升條件的新生代員工感到組織上的不公平，進(jìn)而對企業(yè)喪失組織認(rèn)同感?？傊蜿査荚垂镜男律鷨T工晉升對象選拔方法還需要進(jìn)一步的改進(jìn)和完善。制定明確的晉升機(jī)制，細(xì)化晉升標(biāo)準(zhǔn)，對于新生代知識型員工起到明確的成長指引，營造公平透明的競爭氛圍，有助于員工自我發(fā)展，提高工作積極性。缺少培訓(xùn)機(jī)會圖2.8沈陽思源公司新生代員工培訓(xùn)次數(shù)示意圖圖2.9沈陽思源公司新生代員工培訓(xùn)效果和形式的滿意程度示意圖由以上的調(diào)查數(shù)據(jù)可知，沈陽思源公司為新生代員工組織的培訓(xùn)機(jī)會很少，并且效果和形式不盡人意，這說明沈陽思源公司不注重對新生代員工的培訓(xùn)，并且沒有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)。這樣會導(dǎo)致新生代員工的能力提升緩慢，個(gè)人能力不足。根據(jù)新生代員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的特點(diǎn)來看，新生代員工非常注重自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及自身的能力提升，他們渴望去充實(shí)自己，只有增加公司的培訓(xùn)機(jī)會并且有針對性的對應(yīng)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，這樣才能起到更好地激勵(lì)作用。沈陽思源公司只是有一個(gè)入職培訓(xùn)，并且培訓(xùn)的效果和形式也非常的枯燥。新生代員工日復(fù)一日做著相似的工作，自身能力得不到提升，工作也很乏味無趣，毫無冒險(xiǎn)創(chuàng)新的地方。新生代員工在公司看不到自己未來職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃，因此出現(xiàn)不少新生代員工辭職的現(xiàn)象。不合理的培訓(xùn)制度對于員工共同價(jià)值觀的形成極為不利，使得員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感很低，從而降低其工作積極性和工作效率。新生代員工的成長環(huán)境和個(gè)性特點(diǎn)決定了他們更為渴望自身能力的提升，由對工作價(jià)值觀的分析可知，新生代員工認(rèn)為打消他們積極性排在前幾位的就有“自身工作能力不足”這個(gè)因素。公司缺少培訓(xùn)機(jī)會就會導(dǎo)致新生代員工在工作能力方面得不到提升，也會影響他們自身價(jià)值的提升，不能很好地滿足他們自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率下降，企業(yè)忠誠度下降，最后出現(xiàn)跳槽或者離職的現(xiàn)象。地產(chǎn)行業(yè)新生代員工激勵(lì)機(jī)制原因分析公司因素的影響根據(jù)上述的存在問題有一些是由于公司的管理理念所導(dǎo)致的。如果一個(gè)公司的管理理念從一開始就沒有適應(yīng)員工的發(fā)展，那么該公司設(shè)計(jì)的其他管理制度必定存在一定的隱患，并且制定出的激勵(lì)機(jī)制也一定會存在問題。沈陽思源公司就是不夠重視這一點(diǎn)，不能很好地設(shè)計(jì)新生代員工需要的工作制度。主要表現(xiàn)在以下方面：第一在公司的培訓(xùn)方面，新生代員工明顯的特點(diǎn)就是追求知識以便提升自己，并且喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，但是沈陽思源公司卻忽視了這一點(diǎn)，不重視公司的培訓(xùn)，忽視了去建立具有針對性的員工發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制，讓新生代員工看不到自己未來發(fā)展的希望，并且日復(fù)一日的做著乏味的工作，沒有人指點(diǎn)，找不到工作內(nèi)容的創(chuàng)新和提高，這樣就很大程度的影響了新生代員工的工作積極性與穩(wěn)定性。第二在績效考核方面，公司是從一開始就忽視了績效考核的結(jié)果反饋的。這樣的管理理念使員工們都比較在意績效考核的表面化，只在考核期間緊張起來，績效考核結(jié)束就結(jié)束了，之后也不會再考慮他，不會去主動反思在考核中的不足，以及未來正確的改進(jìn)措施和做法。社會因素的影響在外部社會企業(yè)競爭激烈時(shí)，公司就只會關(guān)注員工的工作績效，通過刺激員工對物質(zhì)利益的追求，來提升他們的工作績效，然后為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。公司在設(shè)置激勵(lì)機(jī)制時(shí)，如果過度重視對員工的物質(zhì)激勵(lì)會忽視員工在精神層面的滿足和追求，會讓員工在精神上有一種空虛感，讓員工的一些創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力被壓制，從而會降低對一些員工起到的激勵(lì)作用。主要表現(xiàn)在以下方面：第一在晉升方面容易受到外部社會經(jīng)濟(jì)的影響。比如一些地產(chǎn)行業(yè)中的企業(yè)如果受到外部社會經(jīng)濟(jì)的影響時(shí)，會讓該公司的盈利減少。比如沈陽在去年實(shí)行了限購政策，以及沈陽房產(chǎn)局在備案網(wǎng)上推行的資金監(jiān)管政策導(dǎo)致房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)營緊張。沈陽思源有好多項(xiàng)目虧損，運(yùn)營不下去，最后全部撤場。因此沈陽思源公司受社會因素影響效益都非常差，導(dǎo)致公司運(yùn)營緊張，流動資金不充足，所以在運(yùn)行公司設(shè)置的晉升激勵(lì)時(shí)不是很近人心。第二在薪酬結(jié)構(gòu)水平方面也容易受到外部社會經(jīng)濟(jì)的影響。公司效益差，就會減少支出，在薪酬結(jié)構(gòu)水平上就會同樣不盡人心，讓員工都覺得公司的薪酬水平低于同地區(qū)和同行業(yè)的其他企業(yè)。以上這些現(xiàn)象都是受當(dāng)下社會整體的工作體制、風(fēng)氣、經(jīng)濟(jì)等因素影響，我們需要從根源上從制度上去改進(jìn)。個(gè)人因素的影響在沈陽思源公司乃至整個(gè)地產(chǎn)行業(yè)中，反映新生代員工對該公司實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制的效果的重要體現(xiàn)因素有很多。比如對薪酬水平、績效考核和晉升培訓(xùn)等方面的敏感程度和滿足程度。根據(jù)馬斯洛需求理論以及亞當(dāng)斯的公平理論表明，個(gè)人對組織公平的認(rèn)可也與自身與他人的貢獻(xiàn)度對比相關(guān)，不同需求不同價(jià)值觀的員工對激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效果也肯定不相同。但是一旦激勵(lì)效果不好，就會埋下人員流失的隱患。新生代員工鮮明的工作價(jià)值觀將直接影響到他們對待工作及生活的動機(jī)、態(tài)度、方式方法，也對他們最終對工作的需求、目標(biāo)和定位有很大影響。根據(jù)調(diào)查顯示沈陽思源公司新生代員工對激勵(lì)因素選擇重要示意圖2.10所示。圖2.10沈陽思源公司新生代員工對公司員工晉升的滿意程度示意圖沈陽思源公司新生代員工看重激勵(lì)機(jī)制的因素中，由圖可見，在新生代員工中最看重的是薪酬激勵(lì)因素，其次是福利待遇因素，再次是晉升機(jī)會，然后是組織體現(xiàn)公平性，再然后是培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，排名第六的是工作挑戰(zhàn)性。人的心理和行為具有共同性，只有設(shè)身處地、真正發(fā)現(xiàn)員工的需求，有針對性的設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制才能夠真正從根本上起到對員工激勵(lì)的效果。地產(chǎn)行業(yè)新生代員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)措施構(gòu)建合理的薪資結(jié)構(gòu)根據(jù)之前的調(diào)查表明，公司中的新生代員工大部分認(rèn)為該公司的薪酬水平都屬于同行業(yè)中的中低等水平。并且根據(jù)新生代員工我意識強(qiáng)以及跳槽頻率高的特點(diǎn)來看，如果再不給新生代員工調(diào)整工資水平，那將會埋下人員流失的隱患。比如對于地產(chǎn)行業(yè)中的非銷售員工可以變成基本工資+學(xué)歷工資+工齡工資+績效工資+五險(xiǎn)一金+福利補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)的形式，這樣對吸引優(yōu)秀的新生代人才和留住新生代人才以及普通員工起到積極作用。銷售管理層可以用基本工資+工齡工資+績效工資+提成工資+五險(xiǎn)一金+福利補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)的形式，這樣可以使地產(chǎn)行業(yè)中流動群體最大的銷售群體增加一點(diǎn)穩(wěn)定性留住管理層的人才，還能促進(jìn)普通銷售員工的晉升積極性。新生代銷售員工提成工資發(fā)放這一塊，必須要結(jié)合本公司的具體實(shí)際情況。比如對于沈陽思源公司的新生代普通銷售員工來說，可以將他們的薪酬體系中的提成工資分成三次發(fā)放，按照50%、40%、10%的比例進(jìn)行發(fā)放，這樣做即使甲方公司代理費(fèi)結(jié)算時(shí)間推遲，公司也可以先發(fā)一部分銷售員工的提成來保障他們的基本生活需求，并且不會給公司的資金運(yùn)轉(zhuǎn)造成太大壓力。對于其他新生代員工來說，也可以將他們新加入的每個(gè)月學(xué)歷工資和工齡工資總額中的20%留作公司留存，然后在每季度或者年度結(jié)束后進(jìn)行發(fā)放。這樣可以增加企業(yè)資金運(yùn)轉(zhuǎn)的靈活性以及員工對企業(yè)的忠誠度。這些改進(jìn)措施可以將激勵(lì)機(jī)制達(dá)到短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的原則。加強(qiáng)績效考核的結(jié)果反饋現(xiàn)在地產(chǎn)行業(yè)的公司都有一個(gè)通病，就是過度忽視績效考核的結(jié)果反饋。新生代員工獨(dú)特的個(gè)性與價(jià)值觀以及心理抗壓能力差的特點(diǎn)決定了新生代員工特別在意領(lǐng)導(dǎo)的看法，如果績效考核的結(jié)果反饋實(shí)施的不到位，將會對心理抗壓能力差的新生代員工造成打擊，進(jìn)而打消他們的工作積極性，減少新生代員工的心理歸屬感。比如沈陽思源公司就是只注重績效考核的前期準(zhǔn)備，考核完員工這個(gè)月度或者季度的績效之后就沒有下文了，忽視了績效考核之后的結(jié)果反饋。在績效反饋時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)需要簡單明了的公布績效考核結(jié)果，不要含糊不清。沈陽思源公司對于績效考核的反饋缺乏甚至沒有實(shí)施。我們需要制定標(biāo)準(zhǔn)然后嚴(yán)格執(zhí)行，并將每一次的績效反饋面談進(jìn)行備案留存。這樣員工才能重視起來，并對自己的績效考核結(jié)果進(jìn)行反思以及改正，然后為以后的工作起到積極促進(jìn)作用。對于績效面談溝通反饋表可以設(shè)計(jì)的如表3.1所示。表3.1績效面談溝通反饋表XX年XX季度績效面談溝通反饋表第一部分：基本信息部門姓名員工編號職位上級領(lǐng)導(dǎo)缺勤天數(shù)第二部分：面談前準(zhǔn)備內(nèi)容本季度員工對自己的績效完成情況進(jìn)行自我評估總結(jié)(需要員工在面談前填寫)本季度績效計(jì)劃評估得分情況：本季度自我綜合評價(jià)表現(xiàn)優(yōu)秀的方面：表現(xiàn)欠佳的方面：對扣分進(jìn)行原因分析（外部環(huán)境、自身能力與態(tài)度等）：員工自我認(rèn)為提高業(yè)績或者能力水平的建議：本季度領(lǐng)導(dǎo)對下屬績效完成情況進(jìn)行評估總結(jié)(領(lǐng)導(dǎo)面談前填寫)本季度員工的哪些行為或能力體現(xiàn)讓您覺得滿意或者不滿意，希望其如何提升：滿意：不滿意：提升之處：第三部分：面談中領(lǐng)導(dǎo)填寫部分與下屬溝通“待改進(jìn)”與“表現(xiàn)優(yōu)秀”點(diǎn)表示認(rèn)同之處待改進(jìn)之處：表現(xiàn)優(yōu)秀之處：雙方對“待改進(jìn)”以及“表現(xiàn)優(yōu)秀”點(diǎn)存在疑義之處第四部分：面談后員工填寫部分序號員工待改進(jìn)的行為措施時(shí)間安排工作規(guī)范要求工作成果12面談確認(rèn)員工簽名：領(lǐng)導(dǎo)簽名：建立公正的晉升選拔制度根據(jù)新生代員工自我意識強(qiáng)和團(tuán)隊(duì)合作能力差的特點(diǎn)，以及沈陽思源公司現(xiàn)存的新生代員工晉升激勵(lì)中存在的問題。首先要做的就是提出一個(gè)公平競爭、科學(xué)規(guī)范的晉升選拔制度，并將它嚴(yán)格按照規(guī)定實(shí)行，減少裙帶現(xiàn)象和徇私舞弊現(xiàn)象的出現(xiàn)，保證晉升對象選拔方法的公平性。在晉升選拔方法上可以采用多種方式相結(jié)合的形式，可以給直接領(lǐng)導(dǎo)多推幾個(gè)候選名額，讓其對這些人平時(shí)的工作表現(xiàn)和能力進(jìn)行評判，然后再讓部門同事對這些人進(jìn)行評判，選取兩次評判結(jié)果的均值，然后在候選人當(dāng)中進(jìn)行一次工作技能和思想道德等方面的綜合測試，最后將評判的均值和測試的成績再進(jìn)行一次平均值，最后根據(jù)這個(gè)平均值選出晉升對象是誰。這樣可以在一定程度上保證晉升員工的公平性。晉升類型一定要設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，靈活性的根據(jù)自己的企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況而定。比如在公司資金運(yùn)轉(zhuǎn)緊張時(shí)期，可以先進(jìn)行新生代員工的職稱晉升，薪酬晉升可以等以后資金運(yùn)轉(zhuǎn)充足的時(shí)候進(jìn)行補(bǔ)發(fā)，而不能完全忽視新生代員工的晉升。晉升機(jī)制要面向全體員工，制度要公開透明，對于滿足條件的員工必須給予晉升，不得按照領(lǐng)導(dǎo)的授意影響晉升制度的公平性。在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施中一定要滿足公平性原則，除了在晉升機(jī)制中要保持公平性原則還要在個(gè)人目標(biāo)的設(shè)置、個(gè)人績效的評價(jià)、績效激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)等等環(huán)節(jié)要保證客觀、公正、公平。建立具有針對性的人才培訓(xùn)機(jī)制目前沈陽思源公司的新生代員工培訓(xùn)主要以入職培訓(xùn)為主，忽視了對新生代普通員工進(jìn)行在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的發(fā)展性技能培訓(xùn)以及在工作中的工作技能提升培訓(xùn)。根據(jù)新生代員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的特點(diǎn)來看，只有增加公司的培訓(xùn)機(jī)會并且有針對性的對應(yīng)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，這樣才能起到更好地激勵(lì)作用。沈陽思源公司要想滿足新生代員工的自我實(shí)現(xiàn)需求并且提升他們的工作能力水平以便為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績，就需要選擇一個(gè)具有針對性的員工發(fā)展培訓(xùn)機(jī)制。根據(jù)馬斯洛需求理論，將不同培訓(xùn)需求的人進(jìn)行分類來對他們進(jìn)行培訓(xùn)。一個(gè)適應(yīng)員工發(fā)展需求的培訓(xùn)體系可以有效提升員工的工作積極性，并且開發(fā)員工的工作潛力，助力員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，大大提高員工個(gè)人的工作滿意度。培訓(xùn)體系的內(nèi)容中既要包括入職培訓(xùn)，又要包括在職培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)[16]。并且要有針對性的對不同工作崗位、不同崗位層級和不同需求層次的新生代員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，增加公司的培訓(xùn)次數(shù)。在進(jìn)行培訓(xùn)的形式選擇中，可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行創(chuàng)新，不要死板的利用會議室和PPT進(jìn)行培訓(xùn)。在進(jìn)行在職工作技能培訓(xùn)時(shí)可以采用實(shí)操的方法進(jìn)行，由培訓(xùn)師帶領(lǐng)員工進(jìn)行實(shí)際操作，這樣還能發(fā)現(xiàn)很多新問題以及有利于培訓(xùn)人員的吸收學(xué)習(xí)。在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)時(shí)，可以選擇去公司外更輕松一點(diǎn)的場地并且培訓(xùn)師的授課手法也可以靈活多變一些。我們在改進(jìn)培訓(xùn)激勵(lì)措施時(shí)，一定要采用按需激勵(lì)的原則。只有適應(yīng)新生代員工需要的激勵(lì)機(jī)制才能夠發(fā)揮正面積極的作用。所以科學(xué)的運(yùn)用激勵(lì)手段，這樣才能起到激發(fā)員工潛能的作用，確保激勵(lì)機(jī)制的合理性和有效性[17]。構(gòu)建具有激勵(lì)性的福利保障制度有激勵(lì)性的福利保障制度可以滿足新生代員工的基本生活物質(zhì)需求，又可以讓新生代員工在精神層面上得到滿足，體現(xiàn)了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。我們除了推出經(jīng)濟(jì)性福利還可以推出更多的非經(jīng)濟(jì)性福利，比如企業(yè)為新生代員工提供五險(xiǎn)一金或六險(xiǎn)一金，以及各種方面的補(bǔ)貼等。我們還可以利用福利更好地激勵(lì)和留住新生代員工，提高他們對企業(yè)的忠誠度，可以像沈陽思源公司一樣設(shè)立按照工齡領(lǐng)取禮品的福利內(nèi)容，這樣可以很好地激勵(lì)和留住新生代員工，讓他們的工作更加努力，更加積極地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。如表3.2沈陽思源工齡福利表所示。表3.2沈陽思源工齡福利表工齡福利獎(jiǎng)品5年＞X≥3年小米充電寶一個(gè)7年＞X≥5年自行車一輛X≥7年萬國手表一個(gè)創(chuàng)造理想舒適的工作環(huán)境工作環(huán)境屬于保健因素之一，但實(shí)際上雙因素理論對保健因素和激勵(lì)因素的劃分過于絕對，兩者是可以相互融合相互作用的，公司需要將工作環(huán)境設(shè)置的具有激勵(lì)作用以便加強(qiáng)員工的工作積極性和心理歸屬感。現(xiàn)如今，地產(chǎn)行業(yè)大多數(shù)的新生代員工都屬于銷售崗，工作地點(diǎn)幾乎都在售樓處，從整體上來看工作環(huán)境還是不錯(cuò)的。因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供一個(gè)具有安全需求和生理需求的工作場所和環(huán)境設(shè)施是激勵(lì)員工積極性的重要舉措，所以我們可以利用新生代員工獨(dú)特個(gè)性與價(jià)值觀的特點(diǎn)去設(shè)置按照新生代銷售員工的工作業(yè)績激勵(lì)他們追求工作環(huán)境的制度。比如新入職的新生代銷售員工在前三個(gè)月內(nèi)，必須去外面進(jìn)行拓客，直到第一次開張為止，先開張的員工就可以在售樓處按輪排接客戶。如果三個(gè)月內(nèi)仍然沒有開張，那么之后只要有外跑業(yè)務(wù)就會被優(yōu)先選擇。同時(shí)，每個(gè)月都按照業(yè)績進(jìn)行排名，排名在后面的員工會負(fù)責(zé)下個(gè)月的外跑業(yè)務(wù)。我們創(chuàng)造良好舒適的工作環(huán)境可以讓新生代員工對公司產(chǎn)生心理歸屬感，然后去利用這些理想舒適的工作環(huán)境最大程度地激勵(lì)新生代員工的工作積極性，讓他們更加積極地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。結(jié)論在地產(chǎn)行業(yè)中，無論是中小企業(yè)還是大企業(yè)他們對人力資源管理已越來越重視。在人力資源管理中，它核心問題是激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好，可以充分調(diào)動員工工作的主觀能動性，大幅提升工作效率，就此推動企業(yè)的良好發(fā)展。但是隨著時(shí)代的演進(jìn)，新生代員工日趨成為地產(chǎn)行業(yè)的多數(shù)群體，他們迥然不同的個(gè)性特點(diǎn)已不再適合傳統(tǒng)的管理制度，因此對地產(chǎn)行業(yè)新生代員工的激勵(lì)問題研究刻不容緩。近年來，房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的新生代員工流動性比例逐漸增多，雖然這個(gè)現(xiàn)象這對于地產(chǎn)行業(yè)來說較為普遍，很多業(yè)界專家也對此進(jìn)行過相關(guān)的學(xué)術(shù)研究分析，但是他們都沒有去針對性的跟據(jù)地產(chǎn)企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。本文以地產(chǎn)行業(yè)的新生代員工為研究對象，根據(jù)新生代員工的普遍個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行切入分析，用激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論進(jìn)行輔助研究，并且利用對沈陽思源公司新生代員工激勵(lì)機(jī)制的問題研究進(jìn)行舉例說明。在對沈陽思源公司新生代員工激勵(lì)機(jī)制問題研究時(shí)，通過問卷調(diào)查的方式加以驗(yàn)證。通過以上分析可得出的結(jié)論是：沈陽思源公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理，績效考核過于形式化，員工晉升選拔制度不合理，培訓(xùn)體系不健全。在明確新生代員工普遍個(gè)性特征與管理特征的基礎(chǔ)上，有針對性地提出幾點(diǎn)改進(jìn)措施，并且要體現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合、正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合、按需激勵(lì)和公平激勵(lì)的設(shè)計(jì)原則。對于其他地產(chǎn)企業(yè)來說，還要注重福利保障體系、企業(yè)文化建設(shè)、工作環(huán)境保障以及其他精神激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是否公平、科學(xué)、合理、規(guī)范。企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)動態(tài)發(fā)展、逐漸深入的過程，時(shí)期不同每個(gè)公司所制定實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制也不同。制定激勵(lì)機(jī)制要根據(jù)企業(yè)的自身具體發(fā)展情況不斷地去優(yōu)化去修正，最大程度的去契合新生代員工的實(shí)質(zhì)需要，這樣就可以積極地發(fā)揮新生代員工的主觀能動性，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到促進(jìn)作用。一個(gè)好的激勵(lì)方案一定是在逐漸摸索并及時(shí)修正的過程中實(shí)現(xiàn)的。

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