2023年人力資源師三級考前沖刺試題5附答案

2023年人力資源師三級考前沖刺試題5附答案

第1題：單選題人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與（）配置兩個方面。因人定崗按能配崗能力組合能力大小【正確答案】：C【答案解析】：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括：①能崗配置，指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應的崗位上，因人定崗、按能配崗；②能力組合配置，指因為個體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要創(chuàng)新主體組成團隊或集體，發(fā)揮比原來單一個體資本加總更大的能量。

第2題：單項選擇題（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。[2012年5月三級真題]A、績效管理制度B、績效管理程序設計C、績效管理法規(guī)D、具體考評程序沒計【正確答案】：A【答案解析】：績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

第3題：單項選擇題運用研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括（）。[2013年5月三級真題]A、具有代表性B、具有啟發(fā)性C、難度要適當D、不提前發(fā)放【正確答案】：D【答案解析】：研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。選擇研討題目注意事項包括：①題目應具有代表性、啟發(fā)性；②題目難度要適當；③研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。

第4題：單項選擇題計時工資不包括（）。[2012年5月四級、2011年11月三級真題]A、小時工資制B、日工資制C、月度工資制D、周工資制【正確答案】：C【答案解析】：計時工資的基本特征是勞動量以勞動的直接持續(xù)時間來計量。根據(jù)計算的時間單位的不同，計時工資的具體形式有：①小時工資制（貨幣工資=小時工資率*實際工作時間）；②日工資制（貨幣工資=小時工資率*標準工作日小時數(shù)）；③周工資制（貨幣工資=日工資率*標準工作周日數(shù)）。

第5題：單項選擇題下列選項中不屬于組織工作實施原則的是（）。A、明確責任和權限原則B、先定員再定崗原則C、合理分配職責原則D、管理系統(tǒng)一元化原則【正確答案】：B【答案解析】：本題考查的是組織工作實施的原則。

第6題：單選題從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）。靜態(tài)管理動態(tài)管理權變管理權威管理【正確答案】：B【答案解析】：在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。

第7題：單項選擇題常用的信度評估系數(shù)不包括（）系數(shù)。A、穩(wěn)定B、外在一致性C、等值D、內(nèi)在一致性【正確答案】：B【答案解析】：信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

第8題：單項選擇題關于排列法，下列說法不正確的是（）。A、簡單易行，花費時間少B、能夠減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差C、可以用來比較不同部門的員工D、不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋【正確答案】：C【答案解析】：由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列。

第9題：單項選擇題管理者訓練適用于培訓（）A、核心管理人員B、高層管理人員C、技術管理人員D、中低層管理者【正確答案】：D【答案解析】：管理者訓練法一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式，適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力。

第10題：單項選擇題（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A、績效管理制度評估B、績效管理系統(tǒng)評估C、績效考評系統(tǒng)D、績效考評指標系統(tǒng)【正確答案】：B【答案解析】：績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。

第11題：單項選擇題（）是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。A、直線職能制B、事業(yè)部制C、矩陣制D、直線制【正確答案】：A【答案解析】：本題考查的是直線職能制的相關知識。

第12題：單選題新成立的單位應當自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A、15日B、30日C、60日D、90日【正確答案】：B【答案解析】：教材P352

第13題：單項選擇題將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。A、行為觀察法B、關鍵事件法C、加權選擇量表法D、行為錨定等級評價法【正確答案】：D【答案解析】：行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它將關鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級。

第14題：單項選擇題以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（）。A、操作性較強B、適合對管理性工作崗位的考評C、重在工作過程D、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評【正確答案】：D【答案解析】：本題考查的是行為主導型的績效考評的相關知識。

第15題：單項選擇題在崗位評價中，勞動強度要素不包括（）。A、工時利用率B、產(chǎn)量責任C、勞動緊張程度D、工作輪班制【正確答案】：B【答案解析】：影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境以及社會心理等幾個主要要素。其中，勞動強度要素主要包括體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度和工作輪班制。

第16題：單項選擇題（）是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A、工序定額水平B、車間定額水平C、勞動定額水平D、企業(yè)定額水平【正確答案】：C【答案解析】：勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。

第17題：單項選擇題招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價值與（）之比。A、招聘總成本B、招聘單位成本C、招聘直接成本D、招聘間接成本【正確答案】：A【答案解析】：招聘收益成本比既是一項經(jīng)濟評價指標，也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。

第18題：單項選擇題（）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。[2010年5月三級真題]A、音樂B、溫度C、濕度D、綠化【正確答案】：D【答案解析】：A項，音樂是適應不同環(huán)境而使用的為改善心理、生理環(huán)境或者增加工作效率創(chuàng)造某種收益性效果的輔助性工具；BC兩項，工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。

第19題：單選題關于職業(yè)精神，正確的說法是（ ）。A．職業(yè)精神是企業(yè)員工職業(yè)理想的總和B．追求利益至上是職業(yè)精神的本質(zhì)C．員工自主追求和對自己嚴格要求是職業(yè)精神的核心內(nèi)容之一D．任何企業(yè)都有自己獨特的職業(yè)精神【正確答案】：C

第20題：單選題關于排列法，下列說法不正確的是（）。簡單易行，花費時間少能夠減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差可以用來比較不同部門的員工不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋【正確答案】：C【答案解析】：由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列。

第21題：多項選擇題關鍵事件法可以為其他考評方法提供依據(jù)和參考，其主要特點為（）。A、時間跨度較大B、考評員工的短期表現(xiàn)C、能作定性分析D、記錄和觀察費時費力E、提供客觀事實依據(jù)【正確答案】：ACDE【答案解析】：本題考查的是關鍵事件法的特點。

第22題：多項選擇題按照管理體制分類方法，企業(yè)定員標準可分為（）。A、國家勞動定員標準B、按效率定員的標準C、行業(yè)勞動定員標準D、企業(yè)勞動定員標準E、地方勞動定員標準【正確答案】：ACDE【答案解析】：企業(yè)定員標準的分級：①國家勞動定員標準；②行業(yè)勞動定員標準；③地方勞動定員標準；④企業(yè)勞動定員標準。

第23題：多選題企業(yè)能力效率分析主要包括（）。生產(chǎn)率各種投入要素的成本工藝設計水平產(chǎn)能的利用程度能否一貫地提供滿足用戶需要的產(chǎn)品和服務【正確答案】：ABCD【答案解析】：分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個主要的標準。影響企業(yè)經(jīng)營活動的效率因素主要包括：①各種投入要素的成本，如原材料、勞動力等生產(chǎn)要素；②生產(chǎn)率，即單位要素的產(chǎn)出；③工藝設計水平；④產(chǎn)能的利用程度。

第24題：多選題行為導向型的客觀考評方法包括（）A、關鍵事件法B、行為錨定等級評價法C、行為觀察法D、加權選擇量表法E、強迫選擇法【正確答案】：ABCDE【答案解析】：教材P248-253，行為導向型客觀考評方法有五種：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法和強迫選擇法。

第25題：多選題績效管理系統(tǒng)的設計包括（）。A、績效管理制度的設計B、績效管理程序的設計C、績效管理標準的設計D、績效管理計劃的設計E、績效管理人員的選拔【正確答案】：AB【答案解析】：教材P219

第26題：多選題（）是崗位評價經(jīng)常使用的方法。排列法因素比較法分類法關鍵事件法評分法【正確答案】：ABCE【答案解析】：崗位評價的方法主要有以下四種：①排列法；②分類法；③因素比較法；④評分法。前兩種一般為“非解析法”，后兩種稱為“解析法”。前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。

第27題：多項選擇題根據(jù)有關規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生（）情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調(diào)整。A、工藝方法改變B、產(chǎn)品設計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動C、設備或工藝裝置改變D、個別定額存在明顯不合理E、勞動組織變更【正確答案】：ABCDE【答案解析】：本題考查的是勞動定額的不定期修訂。

第28題：多項選擇題薪酬制度涉及的內(nèi)容主要包括（）。A、薪酬戰(zhàn)略B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬政策D、薪酬水平E、薪酬管理【正確答案】：ABCDE【答案解析】：薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及以下內(nèi)容：①企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，包括薪酬的決定標準、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機制；②薪酬體系，指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等；③薪酬結(jié)構(gòu)，指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重；④薪酬政策，指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向；⑤薪酬水平，指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之抗衡；⑥薪酬管理，指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。

第29題：多選題企業(yè)民主管理制度的基本形式包括（）。合理化建議審核委員會平等協(xié)商制度質(zhì)量小組職工代表大會或職工大會制度【正確答案】：CE【答案解析】：《勞動法》

第八條規(guī)定，勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商。目前，我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。職工代表大會或職工大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式。

第30題：多選題成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有（）。市場改良市場營銷組合改良產(chǎn)品改良增強銷售渠道功效適時降價【正確答案】：ABC【答案解析】：成熟期企業(yè)的營銷重點是維持市場占有率并爭取利潤最大化，可以采取的營銷策略有：①市場改良。這種策略不是要改變產(chǎn)品本身，而是發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的新用途和尋求新的用戶等，以擴大產(chǎn)品銷售。②產(chǎn)品改良。這種策略是通過產(chǎn)品自身的改變來滿足顧客的不同需求，以擴大產(chǎn)品的銷售量。產(chǎn)品改良包括品質(zhì)改良、特色改良、式樣改良和附加產(chǎn)品改良。③市場營銷組合改良。這種策略是通過改變市場營銷組合因素，刺激銷售，達到延長產(chǎn)品的成長期、成熟期的目的。DE兩項是成長期企業(yè)可以采取的營銷策略。

第31題：多項選擇題通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的（）。A、社會背景B、語言表達能力C、個人修養(yǎng)D、邏輯思維能力E、反應能力【正確答案】：ABCDE【答案解析】：本題考查的是直接接觸的優(yōu)點。

第32題：多項選擇題下列關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則敘述正確的有（）。A、它沒有通用性，只在本單位內(nèi)部適用B、在勞動過程之外的事項都不屬于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則C、它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動行為和用工行為D、它的調(diào)整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關系E、它可以規(guī)定在工作日中午餐時不準飲酒【正確答案】：ABE【答案解析】：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定的主體，以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本用人單位范圍內(nèi)適用。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是規(guī)范在勞動過程中用人單位和勞動者之間，以及勞動者相互之間的關系。其所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分。

第33題：多項選擇題根據(jù)勞動合同規(guī)定，企業(yè)應對員工為企業(yè)所提供的貢獻以及（），支付給員工相應的薪酬。[2013年5月三級真題]A、工齡B、情感C、技能D、體力E、工作表現(xiàn)【正確答案】：ACDE【答案解析】：企業(yè)根據(jù)勞動合同的規(guī)定，因員工為企業(yè)所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應的薪酬。員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易，必須服從市場的交換或交易規(guī)律。

第34題：多項選擇題職工代表大會的職權表現(xiàn)在（）。A、審議建議權B、審議通過權C、審議決定權D、重大決策權E、推薦選舉權【正確答案】：ABCE【答案解析】：職工代表大會的職權表現(xiàn)在：審議建議權、審議通過權、審議決定權、評議監(jiān)督權、推薦選舉權。

第35題：多項選擇題下列選項中屬于影響企業(yè)整體薪酬水平的因素是（）。A、生活費用與物價水平B、企業(yè)工資支付能力C、工會的力量D、企業(yè)的薪酬策略E、勞動力市場供求狀況【正確答案】：ABCDE【答案解析】：本題考查的是影響企業(yè)整體薪酬水平的因素。

第36題：多選題下列對勞動者權益的保護表現(xiàn)為優(yōu)先保護的是對企業(yè)裁員進行嚴格限制保護女職工的勞動安全衛(wèi)生條件優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員企業(yè)貼有“安全

第一，生產(chǎn)

第二”的標語為了擴大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經(jīng)營效益【正確答案】：AD【答案解析】：優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。

第37題：多選題政府支出包括（）。財政稅收政府購買政府贈與轉(zhuǎn)移支付政府呆壞賬【正確答案】：BD【答案解析】：政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。政府購買的具體項目有國防用品、公共管理服務、公共工程項目以及支付給政府雇員和事業(yè)組織中勞動者的薪金報酬等。轉(zhuǎn)移支付是政府發(fā)揮收入再分配作用的主要手段，是政府在社會保險福利、社會優(yōu)撫、社會救濟以及某些補貼等方面的支出。

第38題：多項選擇題下列符合福利管理原則的有（）。A、做好福利總額的預算報告B、企業(yè)提供的福利應當最大限度地與員工要求保持一致C、吸引人才，在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢D、根據(jù)企業(yè)支付能力設計提高企業(yè)凝聚力的福利項目E、有效控制福利保險的成本，必要時可削減部分社會福利項目【正確答案】：ABD【答案解析】：福利管理的主要原則有：①合理性原則。福利設施和服務項目應在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最少的費用達到最好的效果。對于效果不明顯的福利，應當予以撤銷。②必要性原則。國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決嚴格執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應當最大限度地與員工要求保持一致。③計劃性原則。福利制度的實施應當建立在福利計劃的基礎上。④協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。A項體現(xiàn)了計劃性原則；B項體現(xiàn)了必要性原則；D項體現(xiàn)了協(xié)調(diào)性原則。

第39題：多項選擇題勞動者應當被認定工傷的情形包括（）。[2011年11月、2010年5月三級真題]A、患職業(yè)病B、受到機動車事故傷害C、外出期間受到傷害D、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害E、在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力傷害【正確答案】：ADE【答案解析】：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：①在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；②工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；③在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；④患職業(yè)病的；⑤因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。

第40題：多項選擇題為進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應從（）方面入手。A、重視考評者績效管理能力的開發(fā)B、被考評者的績效開發(fā)C、考評者的績效評估D、企業(yè)組織的績效開發(fā)E、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)【正確答案】：ABDE【答案解析】：為進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應從以下幾個方面入手：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)；②被考評者的績效開發(fā)；③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

第41題：綜合題某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個企業(yè)擔任過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結(jié)合本案例，對本案的焦點，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明?！敬鸢附馕觥浚?）這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。2）雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。3）根據(jù)《勞動合同法》

第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經(jīng)驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。4）據(jù)此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷。5）據(jù)此，梁先生沒有權利要求得到解除合同及其可能有的經(jīng)濟補償金。6）據(jù)此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。7）據(jù)此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。8）據(jù)此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同。證據(jù)收集要在入職流程結(jié)束前完成。9）據(jù)此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。

第42題：綜合題某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關資料進行整理的基礎上，形成了一份統(tǒng)計表，見表2-8。（1）請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。（2）在選擇最適合的招聘渠道時應考慮哪些問題？【答案解析】：（1）各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本計算如下：①錄用比=（錄用人數(shù)／應聘人數(shù)）*100%校園招聘錄用比=100/250*100%=40%；員工推薦錄用比=30/50*100%=60%；報刊廣告錄用比=40/500*100%=8%：網(wǎng)上招聘錄用比=15/400*100%=3.75%；獵頭公司錄用比=15/20*100%=75%。五種招聘渠道的錄用比率分別為：40%、60%、8%、3.75%和75%。②實際錄用人員的單位成本=該招聘渠道的總成本／實際錄用人數(shù)校園招聘單位成本=300000/100=3000（元）；員工推薦單位成本=120000/30=4000（元）；報刊廣告單位成本=200000/40=5000（元）；網(wǎng)上招聘單位成本=150000/15=10000（元）；獵頭公司單位成本=450000/15=30000（元）。五種招聘渠道的實際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。（2）在選擇最適合的招聘渠道時應考慮的問題有：①分析單位的招聘要求和分析招聘人員的特點。應從單位和崗位的特點來選擇適合的招聘渠道，包括企業(yè)發(fā)展要求，崗位性質(zhì)等。②確定適合的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學校還是社會等。③選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘還是借助中介等。

第43題：問答題某汽車工業(yè)公司正在進行

第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢？【答案解析】：企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，具體包括：（1）目標

第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃

第二。主管應根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監(jiān)督

第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導

第四。員工為了“達標”，在執(zhí)行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關決策、指令的含義，說明預定的步驟和方法；也可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調(diào)整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應對下屬的具體工作進行必要的指導，還應在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估

第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。

第44題：問答題簡述個別指導法的優(yōu)缺點?！敬鸢附馕觥浚簜€別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)在實行這種“傳幫帶”式培訓方式，主要是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個別指導法的優(yōu)點①新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索；②有利于新員工盡快融入團隊；③可以消除剛從高校畢業(yè)的學生進入工作狀態(tài)的緊張感；④有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞；⑤新員工可從指導者處獲取豐富的經(jīng)驗。（2）個別指導法的缺點①為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術，從而使指導流于形式；②指導者自身水平對新員工的學習效果有極大影響；③指導者不良的工作習慣會影響新員工；④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

第45題：綜合題呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共計9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院診斷為“左視網(wǎng)膜脫離、左人工晶體眼”。2006年4月26日，呂某因工傷賠償問題再次向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院提起訴訟。在審理過程中，根據(jù)呂某申請，經(jīng)雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤ㄍタ茖W技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945.31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該俱樂部后再次受傷的證據(jù)，呂某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應當如何作出合法公正的裁決。（18分）【答案解析】：一審法院應當作出如下判決：（l）俱樂部應承擔賠償責任。因為呂某系俱樂部職工，在工作中受傷應享受工傷待遇。雖然雙方曾就呂某工傷待遇問題達成過賠償協(xié)議，且雙方勞動關系已經(jīng)解除，但雙方達成的賠償協(xié)議的前提條件是呂某為十級傷殘。兩年后，呂某舊傷復發(fā)，經(jīng)鑒定與其當年所受外傷有直接因果關系。由于俱樂部無證據(jù)證明呂某離開單位后左眼再次受傷，故應承擔賠償責任。（6分）（2）關于賠償數(shù)額及標準，應按照再次鑒定結(jié)論的工傷等級，即七級工傷來確定賠償數(shù)額。具體賠償數(shù)額標準要按原鑒定時的標準，即2003年的標準進行賠付。（6分）綜上所述，俱樂部應支付呂某再次住院的檢查費、住院費和醫(yī)藥費9945.31元，交通費650元，一次性傷殘補助金12000元（呂某12個月的工資）以及一次性醫(yī)療補助費、傷殘就業(yè)補助金、誤工費、住院伙食補助費等費用。（6分）注：此處依據(jù)2003年頒布的《工傷保險條例》進行賠付，在2010年修訂的《工傷保險條例》中將七級傷殘的一次性傷殘補助金修改為13個月的本人工資。

第46題：問答題【答案解析】：P341（1）企業(yè)增加值（純收入）采用收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余=3600萬元+3000萬元+2400萬元+6000萬元=15000萬元（2）企業(yè)人工成本總額核算方法：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本=3600萬元+1440萬元+400萬元+200萬元+400萬元+300萬元+180萬元=6520萬元（3）全年人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收人）=6520萬元/32000萬元=20.38%（4）全年從業(yè)人員小時勞動報酬率=人工成本/從業(yè)人員投入總工時=6520萬元/1200000工時=54.3元/工時

第47題：綜合題某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做準備工作。當他翻閱到一份由中弁公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術的培訓中普遍存在著培訓方法過于單一，缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟發(fā)，激發(fā)創(chuàng)新性能力……”。由此，小王很受啟發(fā)，心想在明年的中高層人員培訓計劃中，一定針對不同人員的內(nèi)容，對培訓方法做出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬調(diào)查法等方法鼓勵受訓者積極參與培訓。[2012年11月三級真題]請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序?！敬鸢附馕觥浚海?）頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法或管理加值訓練法。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。（2）頭腦風暴法主要遵循以下操作程序：①準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的口標。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。②熱身階段。營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。③明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10～15分鐘的時間進行頭腦風暴（或震蕩）。④記錄參加者的思想。為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。⑤暢談階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：a．不要私下交談，以免分散注意力；b．不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；c．發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。⑥解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的可行性方案。

第48題：綜合題小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不