人事管理制度

人事管理制度第一章總則第一條為規(guī)范公司人事作業(yè)程序，促進公司人事管理制度化、正軌化，提高人事管理效率，特制訂本管理制度。第二條公司人力資源管理理念。1、在公司的所有資源中，人是最寶貴的資源；高附加價值的員工，是公司的重要資產。2、“能者上，平者讓，庸者下”、“能力高于學歷”是公司堅持不懈的用人原則。3、對于中高層管理人員的績效評價觀：無功就是過。4、公司倡導“人本管理”，理解員工、關心員工、愛護員工，充分尊重每位員工的意見；但是“以人為本”必須建立在科學的管理制度基礎之上。5、我們倡導“學習的精神”，公司會制訂詳細的培訓計劃提升每一位員工的素質，同時鼓勵所有員工進行繼續(xù)教育。第三條本制度適用于公司各級員工(含編制內任用人員和其他定期約聘人員)；除適用本制度規(guī)定外，另外相關的權利、義務，以約聘文件為準。第二章招聘、培訓與任用第四條招聘：公司招募人員實行平等競爭、公開招聘、擇優(yōu)錄取的方式，公司各部門根據公司的發(fā)展規(guī)劃和部門的工作計劃，確定人員需求；外聘人員時，由部門負責人根據《職務說明書》填寫《人員需求申請表》，并向公司人事部門提出申請，人事部門經匯總，依據審批權限，上報總裁或主管副總經批準后，安排時間進行統(tǒng)一招聘。第五條人員任用原則：公司各級員工之任用以品德、能力、學識、經驗、思想、體格，適合于所任職位為原則，有下列情形之一者，一律不予聘用：1、曾在公司（含關系企業(yè)）被辭退或未經批準而擅自離職者。2、通緝有案尚未撤銷或判刑在案者。3、患有精神病、傳染病或其他重大疾病者。4、體格檢查不合格者。5、未滿十六歲者。6、未能繳驗本人有效正式身份證明者。7、吸食毒品或其他代用品尚未戒除者。8、品性頑劣，經其他公司、機構解聘者。9、依國家政策不得聘用者。10、其他原因致公司不宜聘用者。第六條聘用程序1、應聘者向公司人事部門領取《員工入職登記表》并親自填寫。2、人事部門對應聘者各項資料（如：身份證、畢業(yè)證明、職稱證明等）作初審，挑選合格者安排面試，并視職務需求作必要的測試。3、由用人部門負責人或更高層領導負責進行復試，檢測應聘人員的專業(yè)知識水平及工作經驗，并填寫復試意見。4、依據審批權限由總經理或主管副總經理對應聘人員的綜合素質、專業(yè)知識水平及工作經驗等進行確認，并對通過者定級、定薪以及確定試用期等。第七條報到手續(xù)到公司指定醫(yī)院進行體檢，合格后核定錄用者，應依公司人事部門的通知日期報到，報到時應辦妥下列事項：1、交納有效之正式身份證復印件。2、交納相關學歷證件復印件。3、交納相關職稱證書復印件及其它證書、證件復印件。4、交納近期一寸彩色照片三張（照片須于背面注明本人姓名）。5、與公司簽訂《試用期員工協(xié)議書》。6、從公司人事部門領取臨時工作證。第八條培訓1、本公司員工，均有獲得培訓的權利。2、培訓由公司人事部門統(tǒng)一安排，內容將包括企業(yè)文化、管理制度、員工素質教育、專業(yè)技能培訓等。3、專業(yè)培訓由人事部門安排，各部門負責人具體負責。4、人事部門將根據各部門的需求，制訂詳細的《培訓計劃書》。5、培訓結束后，參加培訓人員必須于《員工培訓記錄表》上簽名，以示認可，并視培訓項目進行相應的考核。6、公司視具體工作需要，可以安排員工外派受訓，外派受訓人員需在《外派受訓承諾書》上簽字。第九條試用考核核定錄用者，試用期一至三個月。各部門參照試用人員的專長及工作上的需要，施以必要訓練，以考核試用人員是否符合需求。公司根據員工在試用期的表現(xiàn)，可以提前或延后結束試用期,但試用期最長不得超過六個月。1、正式任用1.1員工試用期滿后需要寫出一份總結報告呈用人部門負責人。確認適才適所及試用合格者，部門負責人填寫《試用情況考核表》，與總結報告一并報送人事部門，經總經理或主管副總經理批準后予以正式任用，并視試用期表現(xiàn)適當調整底薪。人事部門換發(fā)正式工作證。1.2公司所有員工都實行聘用合同制，一經聘用，公司將根據《中華人民共和國勞動法》及其它有關法律法規(guī)的規(guī)定，與員工簽訂《員工聘用合同書》。1.3保密及競業(yè)禁止合同：為保護公司及全體員工的共同利益，每一位員工在勞動合同有效期內必須遵守公司《企業(yè)保密管理規(guī)程》，并與公司簽訂《保密及競業(yè)禁止合同》，以保證公司利益和全體員工的利益不受侵害。2、停止試用2.1新進人員有下列情形之一者，應予停止試用：1）嚴重違反公司規(guī)章制度。2）工作完全不能勝任。3）事、病假合計超過十天者（因特殊情況并事先經總裁核準者，不在此限）。4）患嚴重疾病或傳染病，有礙工作或公共衛(wèi)生者。5）其它應予以停止試用者。2.2經停止試用者，僅發(fā)放試用期間的薪資，不另支付任何費用，亦不發(fā)給任何證明。2.3試用期間不適任者由用人部門提報《不適任員工通報單》，報人事部門，經總裁或主管副總批準后予以辭退。第三章職位與薪酬體系第十條職位薪資分類根據公司現(xiàn)有職位、工種，按工作性質、勞動強度和技術難易程度等條件，薪資分為5個職級25個等級：1、薪資結構：基本工資+職務工資+技能工資+績效工資+福利補貼（含工齡工資、全勤獎、節(jié)假日補貼、高溫補貼等）2、基本工資結構表：（見下表）類別/職位職級/工資行政類市場類財務類教育類一級5總裁、副總裁、董事長助理市場副總、市場總監(jiān)財務副總、財務總監(jiān)營銷副總、培訓總監(jiān)4321二級5部門總監(jiān)、部門經理、總裁助理部門經理財務經理、審計經理培訓經理4321三級5部門主管、經理助理部門主管、區(qū)域經理財務主管、審計主管培訓主管、高級講師4321四級5文員、秘書、系統(tǒng)管理員、其他職員助理、文員、業(yè)務員主辦會計、成本會計、往來帳會計、其他會計、出納講師、培訓師、主持人4321五級5駕駛員、保安員、保潔員、其他輔助類員工其他業(yè)務員43213、職務工資：以員工所擔任的職務，而確定的職務報酬。職務工資強調二點：一是同工同技能，但所擔任的職務不同，承擔的風險和責任不同，則工作報酬不同；二是同職務，但能力不同、職責不同，則工作報酬不同。職務工資結構表：級別職務職務工資備注一總裁二副總裁三部門總監(jiān)四部門經理/主管五班/組長4、技能工資：根據各個崗位的重要程度、員工的技術能力、員工對工作崗位的勝任程度；強調崗位相同，但工作效率、技術能力不同，則工作報酬不同，以達到鼓勵員工追求上進，提高自身工作水平，提高工作效率的目的。員工在試用期或學習期間沒有技能工資（經總裁核準的人員除外）。試用期滿后的正式員工技能工資根據各部門定期對員工的技能認定結果而確定。技能工資結構表：級別職務技能工資備注一技術總監(jiān)二高級工程師、高級講師三高級技術人才、講師四中級技術人才5、績效工資：根據每月的MBO評估來核發(fā)員工當月的績效工資，強調“任務達成率”?？冃ЧべY結構表：級別職務績效工資備注一總裁二副總裁三部門總監(jiān)四部門經理/主管五班組長、一般職員、員工六業(yè)務類人員以具體提成體現(xiàn)6、福利補貼：含工齡工資、全勤獎、節(jié)假日補貼等；6.1工齡工資：凡工作滿一年以上，每年的工齡工資為100元，上限為500元。6.2全勤獎：凡出勤滿月的均計全勤，獎勵200元，其他考勤規(guī)定詳見《考勤管理制度》。6.3節(jié)假日補貼：按法定補貼核算。7、其他內容：隨著公司的發(fā)展，若有新職位或工種產生，需由部門經理提交書面報告經總裁審批確定工資等級后，并由人事行政部執(zhí)行備案。第十一條部門編制表及職位說明書1、各部門必須依據本部門真實狀況制作《部門人員編制表》及“部門組織結構圖”，并上報人事行政部；公司必須制作“公司組織結構圖”，并在人事行政部備份，以便公司管理部門隨時了解整個公司的組織結構及人力資源狀況。2、部門組織結構有變動的，必須同時變動《部門人員編制表》，并報人事行政部備份。3、公司根據工作分析制作各崗位的《職位說明書》，說明書需載明：部門、職級、職務、在組織中的位置、工作內容、權責、績效標準等。第十二條薪資調整方式1、基本工資：1.1定期調整：作為員工的基礎工資，公司將在每年的一月一日根據上一年度的經濟效益及員工的績效考核情況，進行統(tǒng)一調整。(詳見績效考核制度)

1.2職位調整：如員工調換工作崗位，人事行政部門將在員工變動后的下一個月根據新的工作崗位的薪資進行調整變動。

1.3晉級調整：如員工工資晉級，人事行政部門將在員工調整工資等級后的下一個月根據新的薪資標準進行調整變動。

1.4其它調整：對有特殊貢獻或特殊作用的員工，經總裁辦公會決定，可以臨時加薪。2、職務工資：根據員工個人是否在公司擔任職務，而予以調整，在員工擔任職務后的下一個月根據所擔任的職務進行調整變動；職務取消，則同時取消職務工資。3、技能工資：以每季度或半年為一個考核期，由部門經理上報員工技能情況或考核情況至企業(yè)管理部，經總裁批準后進行調整。4、績效工資：根據職務變動，作相應的調整。5、審批：人事行政部將每月提交條件符合調底薪條件員工的《薪資調整審批表》，送部門經理復核后呈報總經理或主管副總審批。6、保留權利：公司保留根據經營效益、績效考核和職位調整，降低有關員工薪資的權利。第十三條津貼公司根據員工所在崗位的特殊性或其它特殊情況而發(fā)放，一旦條件變化，或者崗位變更，該種補貼自行取消。

1、伙食津帖：公司為所有在崗員工提供免費工作餐，具體標準詳見《員工用餐管理制度》。2、住宿津貼：公司為管理人員和相關特定員工提供住宿津帖，具體標準另行制訂。3、特殊津貼：由總裁核定的對公司有特殊作用或貢獻的員工，公司將發(fā)放特殊津貼。4、其它津貼：根據實際情況另行審定。第十四條員工保險公司聘用制員工試用期過后（自正式簽訂《員工聘用合同書》之日起），公司將為其辦理社保，辦理形式可視情況而定。第十五條年終獎金公司的業(yè)績與每一位員工的努力是分不開的，因此，公司決定每年底拿出一定的稅后利潤作為年終獎金，與全體員工共同分享，根據員工的職務、績效考核成績發(fā)放，具體標準另行制訂。第十六條生日慶祝公司在每位員工的生日時發(fā)給生日紀念品，或舉辦生日宴會等。第十七條薪資計算與發(fā)放1、出勤計算：人事行政部根據有效的考勤表、請假單、出差單、人員外出申請單等，準確計算員工考勤時間。2、獎懲匯總：人事行政部根據有效的《獎懲事件申請表》，制成《員工獎懲匯總表》3、薪資匯總規(guī)定：薪資匯總是計薪的最后程序，其匯總結果將作為薪資發(fā)放的依據，把好薪資匯總關，對于保證計薪的完備、準確、屬實尤為重要，為此特作如下規(guī)定：3.1薪資匯總的前提。必須經過考勤計算、底薪調整核查、津貼清查、食宿費結算、獎金計算、罰款計算等工作完成后方可進入薪資匯總程序。3.2薪資匯總的依據。薪資匯總必須依據手續(xù)完備、核實無誤的《薪資標準表》、《考勤匯總表》、《薪資調整審批表》、《食宿費表》、《員工獎懲匯總表》等。3.3《薪資匯總表》生效的條件。薪資匯總產生的《薪資匯總表》，必須經人事行政部經理初審，財務部復核，總裁核準后方可生效，作為薪資發(fā)放的依據。第十八條薪資發(fā)放與領取

1、計算：所有員工的薪資皆于到職日期依上述原則起算，自核準離職日結薪，職務或工作調整時，自調整生效日起算。新進人員于報到之日起計薪，20日以后到職者，當月薪資于次月發(fā)放。2、發(fā)放：2.1發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）工資，并扣除當月預借款及其他應扣款，如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付工資。2.2支付形式：由財務部銀行轉賬至工資卡。2.3下列款項從工資中扣繳：

1)個人所得稅

2)員工應繳納社會保險的個人部分

3)根據財務規(guī)定應扣除的借款4)行政應扣款及罰款第十九條薪資保密原則公司薪資政策是：原則公開、個體保密。員工及經辦人員均須遵守此原則，不得泄露本人或他人薪資，亦不得打聽別人薪資，違者依《獎懲制度》予以處罰第四章晉升制度第二十條晉升資格1、正式聘用的員工，依各職級條件規(guī)定的晉升資格辦理。1.1二級(含)以上職級在二年四次考績最低達到三優(yōu)一甲上方有晉升資格。1.2三級(含)以下職級在一年二次考績最低達到一優(yōu)一甲上方有晉升資格。2、對有貢獻或工作表現(xiàn)相當突出者，可破格晉升。3、應嚴格以員工的績效考核作為晉升依據。第二十一條晉升審批程序1、必須由直屬主管提出申請，并在申請月份之20日前填寫好《員工晉升申請/審批表》。2、必須由人事行政部作核實評定意見。3、復核、審批、辦理行政變更手續(xù)等整個工作應在15天內完成。4、審批權限（見下表）晉升后職位初審復核核實終審班組長部門主管部門經理人事行政部主管副總部門主管部門總監(jiān)主管副總人事行政部總裁部門經理部門總監(jiān)主管副總人事行政部總裁副總裁/總監(jiān)總裁人事行政部董事會總裁董事會董事會第二十二條晉升后待遇變更薪資更改和備案登記由人事行政部門按復、終審同意薪資作相應更改。第五章績效考核制度第二十三條績效考核是人事決策時重要的參考指標，否則，在升職、加薪和獎金發(fā)放面前，員工到底該升誰，誰拿得多，誰也不服誰，當有量化的績效考核指標拿出來時，誰也無話可說了，并且對員工有正面的引導作用。第二十四條績效考核是重要的人力資源管理工具，在經驗管理被淘汰后，員工調任、晉升、加薪、獎金發(fā)放等多項重大決定，都必須依據精確的績效考核結果。1、考核的最終目的是改善員工的工作績效，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，有利于員工個人的職業(yè)發(fā)展。

2、考核的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。通過考核對員工進行甄別與區(qū)分：使優(yōu)秀人才脫穎而出，對大多數(shù)人要求循序漸進，同時淘汰不適合的人員。第二十五條公司績效考核體系的內容1、每月的MBO評估（ManagementbyObject，目標管理）；對象：全體員工。

2、季度優(yōu)秀員工評選；對象：全體員工

3、年終考核；對象：全體員工4、年度優(yōu)秀經理人評選；對象：部門經理以上

其中每月一次的MBO評估是基礎。第二十六條MBO評估實施辦法簡要說明（詳細見《MBO評估系統(tǒng)實施細則》）1、目標的制定1.1公司年度總目標、部門目標及其分解（分解到每一層、每個崗位。）1.2個人崗位目標制定的原則及要點1)目標應盡可能具體、結果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數(shù)量等），綜合目標可用階段或期限表示；2)任務量適度，即經過努力能夠達成；3)可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平；4)挑戰(zhàn)性，目標需要努力才能達成；5)必須促進工作的改善；6)上級目標必須在下級目標之前制定，上下目標保持一致性，避免目標重復或斷層。1.3個人崗位目標制定的步驟1)上級向下級說明自己當月的目標；2)上級請下級設立自己的重點目標；3)上級請下級設定目標計劃書；4)檢查下級目標書；5)與下級談話，決定其目標（此工作必須在每月5日之前完成）。1.4目標內容（每項目標應包括數(shù)量目標、質量目標、時限目標、成本目標四個方面）2、目標執(zhí)行2.1目標執(zhí)行過程中應注意事項（目標監(jiān)督人應充分授權、及時跟進并提供幫助和指導；目標執(zhí)行人應主動匯報。）2.2目標執(zhí)行中的問題處理（列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應的解決辦法。）3、目標完成情況評估3.1評估步驟（員工先作自我評估，并在《MBO計劃書》后附每項目標的完成情況報告；直屬主管審核、談話后確定。）3.2評估要點（包括數(shù)量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面，皆有細則。）4、評估結果的兌現(xiàn)

MBO獎金實得額＝績效工資×目標完成率5、對目標監(jiān)督人的監(jiān)督

如果目標監(jiān)督人對下屬的MBO監(jiān)管不力，則有相應的處罰細則。第二十七條年終考核1、年終考核成績：員工年終考核成績，應以其在被考核期間工作為依據，以每月的MBO評估為基礎，各級主管按被考核者平時的工作成果、品行、專業(yè)知識、工作態(tài)度等作嚴正考核評定分數(shù)填入《員工考績表》內，即為考績之實得分數(shù)。2、年終考核方式：所有員工的考核，采取MBO歷史資料分析、自我述職報告、上級主管考核、同事及客戶評價等綜合評判的方法。具體見表。3、年終考核在員工獎懲方面有如下體現(xiàn)：

3.1年度綜合評判為“特優(yōu)”者，在下一年將得到基本工資10%的增長；

3.2年度綜合評判為“優(yōu)”者，在下一年將得到基本工資8%的增長；

3.3年度綜合評判為“甲上”者，在下一年將得到基本工資5%的增長；

3.4年度綜合評判為“甲”者，部門經理以下員工薪資待遇保持不變，部門經理以上職位將給予警告(暫停發(fā)職務工資，限其提交書面整改報告，一個月后復核)、降級或辭退處分；

3.5年度綜合評判為“乙上”者，一般職員、員工薪資待遇保持不變，班組長以上職位將給予警告(暫時停發(fā)職務薪資，限其提交書面整改報告，一個月后復核)、降級或辭退處分；

3.6一般職員、員工年度綜合評判為“乙”者，將給予警告(暫時停發(fā)績效薪資，限其提交書面整改報告，一個月后復核)、換崗或辭退處分；

3.7考績?yōu)椤疤貎?yōu)”或“乙”等時，必須列舉事實說明，并報總經理審批。4、考核面談：年度績效考核結束后，應由直屬主管安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排，并填報《績效考核面談表》報人事行政部備案。第二十八條年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經理人每個年度根據實際生產狀況，由各部門車間上報，經公司全面考評選出選年度“優(yōu)秀員工”；由全體員工在公司部門經理以上職位里評選產生“優(yōu)秀經理人”，對于評選出來的優(yōu)秀員工頒發(fā)證書和獎金，并由公司組織優(yōu)秀員工家屬來公司參觀，根據生產實際組織外出旅游。第二十九條績效考核時間1、MBO評估每月一次；2、年終考核定于每年的2月對上一年度進行考核；3、年度優(yōu)秀經理人、優(yōu)秀員工評選定于每年的2月。第三十條績效考核檔案管理1、各部門遇所屬員工調職時，應將該員工的平時考績及行政資料，密送其直屬之主管參考。(考核前一個月調職者，由新部門考核，一個月內調職者，由原部門考核。)2、各項考核資料、表冊應總存人事行政部，除副總經理以上級別及人事行政部經理外，其他人員不得查閱。第三十一條績效考核權限與等級對照1、考核程序及核決權限表受考人初考主管復核主管核實評定主管普通員工班組長部門主管人事行政部部門經理一般職員部門主管部門經理人事行政部部門總監(jiān)班組長部門主管部門經理人事行政部主管副總部門主管/經理部門總監(jiān)人事行政部主管副總部門總監(jiān)主管副總人事行政部總裁副總裁總經理人事行政部董事會總裁董事會人事行政部董事會2、考核等級與分數(shù)對照表序列考績等級參考分數(shù)1特優(yōu)95分(含)以上2優(yōu)86-943甲上78-854甲69-775乙上60-686乙60分(含)以下第六章保密和競業(yè)禁止制度第三十二條為保護公司商業(yè)機密，加強員工的自律和約束力，特制訂本制度。公司根據需要，將與相關員工簽訂《保密和競業(yè)禁止協(xié)議》。但不論員工是否簽訂此協(xié)議，員工自簽訂《試用期員工協(xié)議書》或《員工聘用合同書》之日起，即視為同意本制度，并受本制度約束。第三十三條本制度所稱的保密對象，是指公司的商業(yè)秘密，即一切不為公眾所知悉、具有經濟價值和實用價值，且甲方采取保密措施的經營信息和技術信息。第三十四條公司的薪資保密政策是：原則公開、個體保密。員工及經辦人員應嚴格遵守個體保密的原則，不得泄露本人或他人的薪資，亦不得打聽別人薪資，違者按規(guī)定處罰。第三十五條業(yè)務保密及競業(yè)禁止1、公司員工不得翻閱不屬于自己管理之文件、圖片或業(yè)務技術資料。2、公司員工禁止將公司的文件、資料、客戶信息泄漏給不相關人士。3、公司員工在公共場合嚴禁談論公司一切機密。4、對于涉及公司所有商業(yè)活動的計劃、規(guī)劃，合同、協(xié)議文本及執(zhí)行情況，詢價、報價、訂單、出貨量等所有不能讓他人知道或他人知道后有可能對公司不利的資料、信息，公司員工應嚴守商業(yè)秘密，禁止向公司以外的個人、企業(yè)或其他組織傳播，也禁止公司內各部門之間、各員工之間相互打聽。5、公司所有以紙張形式存在的廢棄文件、資料，除部門經理要求保留外，其余必須作碎紙或銷毀處理。6、公司所有計算機用戶名及密碼，除指定的專人、專機外，計算機操作人員不得將任何用戶名、密碼透露給任何人員。公司員工之間也禁止互相打聽。7、未經許可，本公司員工禁止將公司文件、資料、軟件、程序等帶出本公司或者以任何方式拷貝以上材料。8、員工在工作期間嚴禁到公司同行單位任職或兼職，嚴禁參與或部分參與同行單位的生產經營管理，嚴禁以任何方式泄漏公司的任何商業(yè)秘密和相關資料，嚴禁以任何方式損害公司利益。9、員工在公司工作期間，嚴禁參與銷售外單位的產品，特別是同類產品，如有發(fā)生，按實際發(fā)生數(shù)量*1000元/次賠償公司。10、員工不論在公司工作多長時間，不論以何種理由解除聘用合同，在離職后一年內不得從事下列行為：10.1不得參與經營與公司業(yè)務相同的競爭企業(yè)；10.2不得在生產同類產品或經營同類業(yè)務與公司有競爭關系或利害關系的單位任職；10.3不得以任何方式利用公司的任何客戶資料和其它商業(yè)秘密；10.4不得為自己利益或他人利益搶奪公司的客戶；10.5不得以任何方式和理由引誘在公司工作的其他員工離職。11、員工離職后，均不得以任何方式和手段對公司進行商業(yè)攻擊、信譽詆毀等不利于公司經營發(fā)展的活動。第三十六條責任追究：違反公司保密制度者，公司將按具體情況予以嚴厲處罰，情節(jié)嚴重者，公司將依法追究其經濟、法律責任。第七章員工守則第三十七條員工基本守則，具體條款詳見公司《行政管理制度》之員工基本守則。第三十八條請假及考勤制度，具體條款詳見公司《行政管理制度》之考勤管理制度。第八章獎懲制度第三十九條公司獎懲宗旨：獎勵符合獎勵制度的優(yōu)秀員工，懲罰不良員工。但懲罰絕非公司的目的，而是通過這種方式激發(fā)所有員工自覺自發(fā)的遵守制度，規(guī)范公司管理，從而保障全體員工的利益；獎懲原則：有功必獎、違章必罰、獎罰分明。第四十條獎懲種類，獎勵區(qū)分為：嘉獎，小功，大功；懲罰區(qū)分為：警告，小過，大過，免職。第四十一條功過相抵制度與計算方法：功過可以相抵(但前功不抵后過)；功過相抵時已發(fā)放之獎金或已扣繳之罰金不作追溯處理。嘉獎三次相當于小功一次，小功三次相當于大功一次，以此類推。第四十二條獎懲的處理1、員工因故意或過失使公司遭受損害時，除必要之行政處罰外，公司保留要求賠償經濟損失以及依法追究法律責任之權利。2、凡獲獎勵者，除公告表揚并發(fā)給獎金：2.1嘉獎一次：核發(fā)相當于本人3日基本工資的獎金2.2小功一次：核發(fā)相當于本人8日基本工資的獎金2.3大功一次：核發(fā)相當于本人15日基本工資的獎金（有突出貢獻者由總裁決定）3、凡被懲罰者，除公告周知并罰款。3.1警告一次：處以相當于本人3日基本工資的罰款3.2小過一次：處以相當于本人8日基本工資的罰款3.3大過一次：處以相當于本人15日基本工資的罰款（造成公司損失者，另行追究經濟責任）3.4連帶責任：所有因工作因素被處罰的，被處罰人所在班組長和部門主管均負有連帶管理責任，將按規(guī)定處罰。第四十三條獎懲細則詳見公司《獎懲制度》。第九章離職、辭退和移交第四十四條離職的申請1、有下列情形之一的，員工可隨時離職，并不需給公司賠償（但需辦完交接手續(xù)）。

1.1在試用期內；

1.2公司未按事先約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

1.3公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

1.4法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。2、除以上規(guī)定的情形外，員工辭職一律需提前30日填寫《員工離職申請表》，經各有關主管依審批權限核準后，于離職生效日填寫《物品（資料）移交清單》，辦妥離職及移交手續(xù)。3、技術人員、財務人員以及班組長以上級別的員工辭職，一律需提前至少一個月提出。4、凡未按以上手續(xù)辦理者，必須賠償公司下列損失：

4.1公司為招收錄用員工所支付的費用；

4.2公司為其支付的培訓費用；

4.3對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

4.4賠償相當于本人半個月工資的違約金（月工資標準以本人辭職時上個月的月工資為準）。第四十五條辭退1、員工所擔任的工作不能勝任，經調整后仍不能勝任，經由其直屬主管填報《不適任員工通報單》，依核決權限審核后，公司可予以辭退，辭退通知日期如下：

1.1在公司服務三個月以上未滿一年者，于10日前通知；

1.2在公司服務一年以上未滿三年者，于30日前通知；

1.3在公司服務三年以上者，于45日前通知。

1.4因不能勝任工作而由公司辭退時：按在公司工作年限，每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償，最多不超過十二個月。未滿一年不予補償。（月工資標準以本人辭退時上個年度的月平均工資為準。）

1.5在公司辭退通知書下達后，如果員工做出不利于公司的舉動，公司將立即予以辭退，并停發(fā)應領薪資，造成損失的，公司將依法追究經濟或法律責任。

2、除上述規(guī)定外，員工觸犯公司《人力資源管理制度》獎懲管理辦法之免職條件或觸犯公司其它管理制度達到免職條件時，公司可隨時予以辭退并公告，不給予任何補償。第四十六條離職人員薪資的計算，以離職生效日期前一日為基準日，逾期不予計算。但因不可歸責于離職人員之原因，而延期移交或因業(yè)務需要延后離職者，得經主管副總核準，并向人事行政部門報備后予以延長，其延長部分薪資照給。若在核準離職日期前經辦工作已交待清楚時，需由直屬主管申請?zhí)崆半x職，但應經人事行政部門經理同意，并重新核定生效日期后，始得辦理離職移交手續(xù)。第四十七條離職人員薪資的發(fā)放，必須于離職所有