【人力資源必看】員工離職面談實務方案

員

工

離

職

管

理

技

巧1課

程

內(nèi)

容·

第

一

部

分

，員工離職的實質(zhì)·

第

二

部

分，員

工

離

職

面

談

的

技

巧·

第

三

部

分，員

工

離

職

管

理·

第

四

部

分

，

留

住

你

的

骨

干

員

工2員

工

離

職

的

概

念就是個體脫離了組織，導致其在組織內(nèi)原有身份

資格以及地位發(fā)生變化的行為

。自愿離職指員工的離職行自

愿

離

職

人選擇性的離職。離職分類非自愿離職的決策主要是組非自愿離職

的原因的組法，工出壓，3員工想要離職，而組織贊成或不在乎其離職，因為組織對其評價是負面的，這種員工留下來反而會損害組織效益。員工想要離職，而組織希望能留住他，因為

組織對其評價是正面的，失去這種員工將使組織效益遭受損失。失

能

性

離

職

與

功

能

性

離

職功能性離職失

能

性

離

職4員工留在組織員工被解雇被挽留的員工離開組織雙贏的員工離開組織失能性離職

功能性離職組織對個人的評價

5離

職

行

為

的

功

能

性

分

類個人對組織的評價非自愿

離職自愿

離職對

組

織

的

影

響對離職員工的響負面影響招募

、

訓練成本的增加在原組織的薪酬及利益的喪失生

產(chǎn)

力

下

降工作轉(zhuǎn)換時期的壓力降

低

服

務

的

品

質(zhì)找尋新工作的成本商機的流失家庭/社會網(wǎng)絡的調(diào)整增加行政管理上的負擔原

有

資

源

的

流

失降

低

員

工

的

士

氣阻

礙

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偶

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發(fā)

展正面影響淘汰替換表現(xiàn)不佳的員工獲得較好的工作注入新的知識和技術減

輕

工

作

上

的

壓

力新的商機恢

復

對

工

作

的

熱

情節(jié)省人事成本發(fā)

展自

己

的

興

趣升遷渠道的暢通獲得滿意的工作環(huán)境員

工

權(quán)

責

的

增

加幫助配偶的生涯發(fā)展離

職

的

影

響6遣散成本1.1準備與遣散金1.2面談成本與補償費1

.

3安全風險：勞資沖突1

.

4心里風險：謠言，暴力沖突等替換成本2.1招聘廣告費用2.2行政及面試費用2.3素質(zhì)測試費用2.4培訓費用2

.

5各種手冊及資料費2.6體檢費等怠工成本3

.

1員工薪酬成本：工資十福利3.2管理成本3

.

3其他成本(事故、低質(zhì)量和低數(shù)量成本)機會成本4.1

業(yè)績成本：知識經(jīng)濟時代，工作的價值4.2

保密成本：配方、技術機密4.3

競爭成本：客戶資料和技術資料流失等7員工離職的成本分析離

職

面

談

的

作

用·

盡

力

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，

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低

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職

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品

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美

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o8離

職

面

談

基

本

流

程STAFF離職面談法律和公司政策建立篩選標準強制辭退指標工作表現(xiàn)排名候選人名單確定名單LINEHR9人力資源經(jīng)理的角色：1、

談話的輔助者2、

負責公司制度與法律法規(guī)的解釋說明3

、支持目標的實現(xiàn)，

控制風險4、

進行面談記錄業(yè)務經(jīng)理的角色：1、

談話的主導者2

、明確談話的目的3、

提出豐富的面談素材(業(yè)績、行為等)

4

、進行面談記錄離

職

面

試

中

的

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工

的

離

職

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工

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人

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工

7

.

工

作

錯

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致

重

大

損

失8.

道

德

品

質(zhì)11明

亮

：以事實為依據(jù)·公正、

公平和平等·依據(jù)員工

認可的公司規(guī)定·有充分

的依據(jù)12圓

滑

：充分考慮員工的面子·了解和順應

被

辭

退員工的心理·消除員工

的

心理對抗·采用正當且恰當?shù)氖侄蝸硖幚?/p>

(如家訪)13堅

硬

：態(tài)

度

堅

決·做事有原則·

不

推

脫·

果

斷

面

對14人際風格溝通內(nèi)向外向被動支配型表現(xiàn)型分析型和藹型主

動15員工表現(xiàn)：懷有敵意的和憤怒的：痛苦、失望、解脫應對方法：常識性地總結(jié)所聽到的話：“聽起來你對此很生氣”。避免面對憤怒或變?yōu)槭貏?，保持客觀的態(tài)度，實事求是，給員工提供有幫助的信息。員工表現(xiàn)：防衛(wèi)的和討價還價的：內(nèi)疚、害怕、將信將疑，不信應對方法：讓員工知道，這對他以及你本人都是個困難的時候，不要陷入任何討價還價的討論，再次提出有關將來的保證，并提出忠告。員工表現(xiàn)：正式的和程序性的(訴訟):報復性、抑制的應對方法：只要針對員工自己的情況，都可以給員工詢問任何問題的自由，努力

避開枝節(jié)問題以及有關動機的討論，保持鄭重其事的語氣。員工表現(xiàn)：忍受的：不相信、麻術應對方法：告訴員工你清楚他受到的打擊，如果他愿意，可以在以后處理細節(jié)問題，詢問目前是否有什么具體問題，告訴員工有關求職信息。員工表現(xiàn)：哭喊/抽搐、悲傷、痛苦、憂慮應對方法：如果哭了，讓他哭，提供面巾，不提無意義的看法，比如“你哭什公呀，這沒有什么用。”當員工恢復鎮(zhèn)靜時，趕緊談事情并說明資訊程序。16」員

工

對

解

雇

行

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工

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分

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分

鐘

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安

排面談人人事部工作人員顧問/律

師被面談人19和

諧

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氣

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。20非語言信息。

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"·“她使我感到不輕松

……

”·或者

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方

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圍

包

括

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說

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聲

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部

表

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身體

語

言22說

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進

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方的

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看

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?！と魧Ψ降恼f話顯示出限制性的信念(L

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對

方

怒

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漸

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高

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及

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部表

情(3/4

)方的面

部

表

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部

表

情、

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語

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意

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體

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范

措

施·對

相關

執(zhí)行

人

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訓，明確

操作

程

序·聯(lián)系、安排當?shù)毓不虮０踩藛T協(xié)助，保證安全·備用

車

輛

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機、義務人員待

命·相關

部門、人員的聯(lián)

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全

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及

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房門應急

備

用

鑰

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備·提供

執(zhí)

行人員隨身防范用品·布

置

相關

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置27如

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職

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示

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期表

達