軟件研發(fā)部績效考核方案三篇

第第頁軟件研發(fā)部績效考核方案三篇篇一：軟件研發(fā)部績效考核方案為加強對軟件研發(fā)部門員工的技術能力、所做貢獻的客觀準確評價，以項目實效為導向，建立良性的技術晉升激勵機制，特制訂本績效考核方案，本方案適用于軟件研發(fā)部軟件工程師、軟件測試工程師、研發(fā)助理及質量工程師人員，具體如下：一、崗位工資結構及績效考核基數(shù)：薪酬分配方式：崗位工資制。崗位工資結構：基本工資（月薪標準的50%）+崗位工資（月薪標準的30%）+績效工資（月薪標準的20%）+交通補貼+伙食補貼+獎勵考核+加班費+其他福利補貼。績效考核方案以績效工資即月薪標準的20%作為考核基數(shù)，考核周期為每月進行一次考核，每月根據(jù)考核評估的總分值核算績效工資，績效工資核算根據(jù)考核總分值進行上下浮動，對應績效考核總分值兌現(xiàn)為月度績效工資為：計分總值區(qū)間110分及以上95分及以上80分及以上60分及以上50分以下對應績效結果兌現(xiàn)當月底薪標準*20%*1.4當月底薪標準*20%*1.2當月底薪標準*20%*1.0當月底薪標準*20%*0.8當月底薪標準*20%*0.6二、績效考核指標、考評標準、權重將所有崗位的績效考核指標內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三部分，分別占有相應權重。（一）工作業(yè)績考核關鍵指標（100分，權重70%）人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前及延后，當進度延遲20%，扣分2分/次；進度延遲50%，扣分5分/次；進度延遲100%，扣分10分/次；如提前完成工作，做相同比例加分30代碼質量程序測試通過率達到100%;(依據(jù)普通、嚴重、致命Bug率計分)20代碼編寫和文檔代碼編寫、注釋是否符合標準，文檔是否及時更新；對于違反相關規(guī)范，凌亂低劣的代碼，每次予以（1~5分）的懲罰性扣分，如果本次指出的問題下次仍沒有得到改善，將繼續(xù)重復扣分；文檔編寫不能即時更新文檔的情況，每次將給予1~3分的扣分20技術評審合格率技術評審合格率達到100%；15設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于2次15研發(fā)助理產(chǎn)品測試及反饋30產(chǎn)品需求分析收集30技術文檔編寫整理20研發(fā)制度規(guī)范編寫20（二）工作態(tài)度考核關鍵指標（100分，權重15%）指標名稱考核標準總分優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈30有24一般18無630工作積極性非常高25很高20一般15無525團隊意識強烈25有20一般15無525學習意識強烈20有16一般12無420（三）工作能力考核關鍵指標（100分，權重15%）指標名稱考核標準總分優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分分析能力非常強20較強16一般12較弱420判斷能力非常強20較強16一般12較弱420計劃能力非常強20較強16一般12較弱420創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315學習能力非常強15較強12一般8較弱315應變能力非常強10較強8一般6較弱25理解能力非常強10較強8一般6較弱25（四）對項目開發(fā)和部門相關工作作出特殊貢獻的給予加分的項目對于項目開發(fā)和部門相關工作作出特殊貢獻的給予加分的由部門負責人和分管副總進行評定，給予加分的需對加分項目和貢獻情況進行說明，加分不得超過20分。關鍵績效考核指標總分值=工作業(yè)績考核關鍵指標評分*70%+工作態(tài)度考核關鍵指標評分*15%+工作能力考核關鍵指標評分*15%+對項目開發(fā)和部門相關工作作出特殊貢獻的加分。二、其他工作指標考核內(nèi)容1、部門日常工作要求的事項完成情況考評：對其上級領導安排的工作和本崗位工作職責范圍內(nèi)的工作、工作態(tài)度等根據(jù)完成的時間和質量要求、工作態(tài)度好壞進行考核評定，非常優(yōu)秀的可給予20-100元獎勵，非常差的給予20-100元考核，此項獎勵考核由部門負責人和分管副總進行評定，所有獎勵考核均由分管副總審核。2、部門所要求參與的會議/活動/培訓等的參與次數(shù)及學習成果考評：公司和部門安排的會議/活動/培訓要求相關人員必須參加的無特殊情況而無故不參加的給予20-50元考核，對于培訓后組織的定期和不定期的培訓考試，考試成績不及格者按每次考核20-50元考核，對于以上考核屬于個人特殊情況需減免考核的報請減免請示部門負責人和分管副總進行審批。3、為了提高開發(fā)效率，積極鼓勵提供好的建議，產(chǎn)品思路或方式方法，對于采納的建議，如根據(jù)其執(zhí)行方案對產(chǎn)品架構及公司發(fā)展起到明顯改進效應的，將給予一定的獎勵，獎勵金額由分管副總和總經(jīng)理進行確定。4、產(chǎn)品研發(fā)項目獎勵：根據(jù)產(chǎn)品研發(fā)項目計劃，在計劃進度內(nèi)按質按量完成研發(fā)項目的，經(jīng)測試驗收合格的給予研發(fā)團隊500-5000元獎勵，獎勵分配由該項目負責人和分管副總按照項目小組成員的貢獻進行分配。5、由公司制度對應的考核項目對其進行的獎勵和考核，獎罰金額由制度所對應的管理部門依據(jù)制度條款進行確定。6、員工個人對于部門和公司管理、產(chǎn)品、安裝、銷售等提出建議、提升、創(chuàng)新變革措施等/為公司生產(chǎn)經(jīng)營做出突出貢獻的，公司予以認可采納的給予員工200-2000元獎勵；同時給公司造成重大影響或損失的給予50-1000元考核，獎罰金額由總經(jīng)理進行審定后確定，各部門和個人可進行獎勵申請報批。7、公司評定的優(yōu)秀員工獎勵：按照公司相關評定標準和獎勵額度政策和通知執(zhí)行。8、其他需獎勵和考核的項目：其他需進行獎勵和考核的項目由獎勵考核人進行提請，報由部門負責人、分管副總、總經(jīng)理進行審批后確定。三、關于績效考核結果的反饋、申訴、處理和績效面談對于績效結果較差的人員由該部門負責人負責對其進行績效面談，分析原因幫助其改進，超過2個月無績效改進的經(jīng)考核不能勝任崗位工作的給予辭退等處理。對于績效結果較差的人員由該部門負責人負責對其進行績效面談，分析原因幫助其改進，超過2個月無績效改進的經(jīng)考核不能勝任崗位工作的給予辭退等處理。每月3日前人力資源將考核表下發(fā)至各部門，各部門將績效評價結果反饋至人力資源，人力資源進行整理統(tǒng)計于10日前反饋給財務進行工資核算人力資源對申訴進行調查給出處理意見，反饋給申訴人員工個人對績效結果有異議的向人力資源進行書面申訴

篇二：軟件研發(fā)部績效考核方案總則為了全面并簡潔地評價公司研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。二、考核對象軟件開發(fā)部全體人員三、考核內(nèi)容（1）進程考核對軟件開發(fā)的進展情況進行度量，主要考察時間進度。對于每周工作過程中，所花費的天數(shù)，通過書寫的“工作日志”，可以進一步核實。工作日志每天要書寫，每周向直接上級匯報，并存檔。便于抽查、核對。對開發(fā)人員的過程考核數(shù)據(jù)是：項目所負責的程序單元的計劃完成時間和實際需要時間。對技術執(zhí)行總監(jiān)的過程考核數(shù)據(jù)是：整個項目的計劃完成時間和實際完成時間。時間差率=(本月實際需要時間-本月預計完成時間)/本月預計完成時間；（以天為單位）；最終的結果為N個任務的平均值。（2）評分標準時間差率范圍可根據(jù)具體項目而定。序號得分時間差率范圍備注190-10015％以下270-8015％-35％3低于7035％以上（3）綜合考核根據(jù)綜合因素考核表對相應人員的考核。詳見附錄1軟件開發(fā)人員綜合因素考核表，附錄2技術執(zhí)行總監(jiān)綜合因素考核表四、績效考核考評分=進程評分*進程權數(shù)+綜合因素評分*綜合因素權數(shù)。（1）綜合指標權重系數(shù)表：序號指標權數(shù)備注1進程考評0.62綜合因素0.4（2）績效考核標準：一般地，根據(jù)項目組的平均得分值，有以下評分標準：序號得分考核評價備注190～100優(yōu)280～89良360～79合格4低于60差研發(fā)部每個月確定了項目組成員績效考核評價后，計算項目組的平均得分值，比較項目組的平均得分值與績效考核標準范圍，確定技術執(zhí)行總監(jiān)的績效考核評價。五、薪金激勵1、研發(fā)人員一年的考核結果平均分在85分（含）以上時，下一年給予該研發(fā)人員5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。2、研發(fā)人員一年考核結果平均分低于60分（不含）時，下一年對該該研發(fā)人員予以5%~10%的降薪，具體降薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。3、研發(fā)組所有成員一年考核結果平均分在80分（含）以上時，下一年給予技術執(zhí)行總監(jiān)5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。4、研發(fā)組所有成員一年考核結果平均分低于60分（不含）時，下一年給予技術執(zhí)行總監(jiān)5%~10%的降薪，具體降薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。六、附則：1、本制度由人力資源部門負責起草，解釋權歸人力資源部門；2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行；年月日附錄1：軟件開發(fā)員綜合因素考核表姓名：組別：崗位名稱：總得分:項目及考核內(nèi)容配分自評上級審核編碼的水平(15%)A、編碼非常簡潔、規(guī)范，注解完整、清楚，容易被人理解；15B、編碼非常簡潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，較容易被人理解；13C、編碼較簡潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，基本能被人理解；10D、編碼較簡潔、規(guī)范，有個別注解，勉強能被人理解；8E、編碼不簡潔、規(guī)范，沒有注解或僅有個別注解，無法被人理解。5相關技術文檔的編寫水平(15%)A、編寫非常規(guī)范，非常及時，隨時都可以查閱正在開發(fā)任務的設計文檔、已完成任務的說明文檔；15B、編寫非常規(guī)范，較及時，隨時可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后3天以內(nèi)；13C、編寫較規(guī)范，較及時，一般可以查閱近期文檔；文檔編寫滯后3至6天；10D、編寫較規(guī)范，但不及時，常常難以查閱，文檔編寫滯后6天以上；8E、編寫不規(guī)范，不及時，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關文檔。5合理化建議(10%)A、常常有很好的建議，并很大的提高了工作效率，而且能認真聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；10B、有時有好的建議，對工作效率有些提高，并且能認真聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；8C、有時提一些建議，但沒什么效果，往往能聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；6D、很少提建議，能聽取經(jīng)理的建議，但很少能執(zhí)行，有時有些固執(zhí)己見；4E、喜歡固執(zhí)己見，不太能聽取經(jīng)理的建議，經(jīng)常固執(zhí)己見。2工作總結、計劃(10%)A、每次都能按時提交總結和計劃，并且內(nèi)容完整、詳實、清楚，使人能清楚地把握當前工作動態(tài)；10B、每次都能按時提交總結和計劃，內(nèi)容較完整、詳實，使人能了解當前工作動態(tài)；8C、基本能按時提交總結和計劃，內(nèi)容較完整、詳實，使人能了解當前工作動態(tài)；6D、基本能按時提交總結和計劃，內(nèi)容不太完整，使人能基本了解當前工作動態(tài)；4E、很少能按時提交總結和計劃，內(nèi)容不太完整，使人能基本了解當前工作動態(tài)。2備份源程序(10%)A、每天工作結束時，都能及時備份源程序，每次抽查都能通過；所有版本的源程序（以及開發(fā)環(huán)境）均能及時備份；10B、基本每天都能備份源程序，抽查偶爾沒有通過；所有版本的源程序（以及開發(fā)環(huán)境）均能及時備份；8C、往往2至3天備份一次源程序，抽查一般沒有通過；所有版本的源程序（以及開發(fā)環(huán)境）均能及時備份；6D、往往一星期備份一次源程序，抽查一般沒有通過；有最終版本的源程序（以及開發(fā)環(huán)境）的備份；4E、不備份源程序，抽查從來沒有通過。2對外技術保密（源程序、技術文檔、核心技術等）(10%)A、從不向無關人員透露技術秘密，從不攜帶技術秘密（非工作需要，下同）離開公司。對技術保密問題提出了自己的建議，并被采納，并經(jīng)常提醒他人注意技術保密；10B、從不向無關人員透露技術秘密，從不攜帶技術秘密離開公司。經(jīng)常提醒他人注意技術保密；8C、從不向無關人員透露技術秘密，從不攜帶技術秘密離開公司；6D、偶爾向無關人員透露技術秘密，從不攜帶技術秘密離開公司；4E、偶爾向無關人員透露技術秘密，偶爾攜帶技術秘密離開公司。2工作態(tài)度(15%)品德廉潔，言行誠信，立場堅定，勤勤懇懇地工作，足為楷模；15品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人；13言行尚屬正常，無越軌行為；10固執(zhí)己見，不易與人相處，不接收他人的合理建議；8經(jīng)常利用上班時間處理私事，或擅離崗位，私心嚴重。5責任感(15%)有積極的責任心，能徹底達成任務，可放心交代工作；15具有責任心，能達成任務，可交付工作；10尚有責任心，能如期完成任務；8責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務；5無責任心，時時需督導，也不能完成任務。3備注：關于“工作任務”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核?？偡?00考核人簽名技術執(zhí)行總監(jiān)確認考核日期附錄2：技術執(zhí)行總監(jiān)綜合因素考核表姓名： 崗位名稱：總得分:項目及考核內(nèi)容配分自評上級審核領導能力15%善于領導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標；15靈活運用部署順利達成工作計劃和目標；13尚能領導部署勉強達成工作計劃和目標；10不得部屬信賴，工作意愿低沉；8領導方式不佳，常使部屬不服或反抗。6項目管理能力15%總是能夠按時完成項目，QBT控制非常好；15基本能夠按時完成項目，QBT得到了一定控制；13項目在QBT方面，有和計劃相比出入，但是采取了一定措施，及時補救；10項目控制失敗，和計劃相差較大。8工作任務及效率10%能出色完成工作任務，工作效率高，具有卓越創(chuàng)意；10能勝任工作，效率較高；8工作不誤期，表現(xiàn)符合標準；6勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)；4工作效率低，時有差錯。2責任感10%有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交代工作；10具有責任心，能達成任務，可交付工作；8尚有責任心，能如期完成任務；6責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務；4無責任心，時時需督導，也不能完成任務。2溝通協(xié)調10%善于上下溝通平衡協(xié)調，能自動自發(fā)與人合作；10樂意與人溝通協(xié)調，順利達成任務；8尚能與人合作，達成工作要求；6協(xié)調不善，致使工作較難開展；4無法與人協(xié)調，致使工作無法開展。2授權指導10%善于分配權力，積極傳授工作知識，引導部署達成任務；10靈活分配工作或權力，有效傳授工作知識達成任務；8尚能順利分配工作與權力，指導部署完成任務；6欠缺分配工作權力，及指導部署之方法，任務進行偶有困難；4不善分配權力及指導部署之方法，內(nèi)部時有不服及怨言。2工作態(tài)度10%品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模；10品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人；8言行尚屬正常，無越軌行為；6固執(zhí)己見，不易與人相處；4私務多，經(jīng)常利用上班時間處理私事，或擅離崗位。2團隊滿意度10%部門對其管理的團隊很滿意；10部門對其管理的團隊滿意；8部門對其管理的團隊不滿意。6組員滿意度10%團隊成員對所在團隊很滿意；10團隊成員對所在團隊滿意；8團隊成員對所在團隊不滿意。6備注：關于“工作任務”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核?？偡?00考核人簽名總經(jīng)理確認考核日期

篇三：軟件研發(fā)部績效考核辦法公司基本現(xiàn)狀及當前面臨的主要問題目前，公司面臨的主要問題包括：軟件項目開發(fā)要求不斷增加，項目組不斷增加，項目協(xié)調工作劇增維護工作和項目開發(fā)工作難以界定，項目計劃難以準確制訂原有的年終績效考核已不再適應目前的開發(fā)任務要求，員工工作熱情低落由于一人可能在多個項目中承擔責任，項目中矛盾劇增由此，公司管理層希望能通過改善績效考核體系解決或緩解企業(yè)在軟件開發(fā)中出現(xiàn)的問題?；陧椖靠己说墓狙邪l(fā)人員績效考核方案根據(jù)公司項目開發(fā)的實際情況，以項目考核代替部門考核更適應公司現(xiàn)狀，并易以實施制定項目考核方案。第二條項目團隊整體考核方案對于項目總獎金及項目團隊各層面獎金總額，采用如下計算方案：項目總獎金=P*B*項目合同成本項目管理層獎金=R*項目總獎金項目成員獎金總額=(1-R)*項目總獎金項目成員個人獎金=S*項目成員獎金總額在本方案中，B=(1~10)%，R=(1~50)%公司決策層將根據(jù)項目規(guī)模，項目難度等因素確定B的具體取值。有關P,S的計算方案如下，項目團隊考核實施根據(jù)公司實際情況，項目團隊考核具體方案如下所述：考核目標：為了更好地強化研發(fā)項目管理，對已經(jīng)立項的研發(fā)項目按照預定的項目考核節(jié)點對項目整體完成情況進行考核，從而實現(xiàn)對整個項目團隊的考核?？己朔桨福罕?權重考核系數(shù)考核方法取值范圍推薦計算方法W1P1工時考核0~1.5P1=項目計劃工時/項目實際發(fā)生工時W2P2完成質量0~2P2=考核核定錯誤/實際發(fā)生錯誤W3P3項目總進度0~1.2P3=項目預期耗時/項目實際耗時項目團隊績效綜合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3為了促進項目管理水平的提高，尤其是促進項目計劃的準確性，方案對工時考核系數(shù)P1和項目總進度考系數(shù)P3分員設置了最高值1.5，1.2;另一方面，從研發(fā)和測試部門間均衡性出發(fā)，對項目完成質量系數(shù)設置最高值2。上表中各系數(shù)權重值為(0~1),并保證如下等式：W1+W2+W3=1考核頻率方案主要采用如下的考核頻次：項目結項，并實現(xiàn)用戶項目回款后進行按照公司認可的預設項目周期進行考核第三條項目團隊個人考核實施項目個人考核主要由項目經(jīng)理完成，該考核應納入公司整體績效考核體系，并得到公司批準。具體實施方案如下所述?？己四繕耍簽榱烁玫耐晟蒲邪l(fā)中心項目管理和部門管理機制，保證研發(fā)項目的按期，高效，高質完成，并促進公司內(nèi)員工自身的發(fā)展，特制訂該考核方案。該方案將以項目考核為主要目標和主要方法?？己四看_定由核心考核目標和輔助考核目標兩部分組成?？己酥笜梭w系：從考核方式的角度對該方案的實施，即指標體系進行說明。從考核可操作性角度分析，方案將上述考目標按照指標的獲得方式分為客觀定量考核和主觀定量考核，并希望通過隨著公司研發(fā)項目管理的逐漸成熟，考核經(jīng)驗的逐漸累積，各考核指標可逐步采用客觀定量考核獲得，對于核心考核目標尤為如此。受現(xiàn)階段發(fā)展情況所限，方案中只有“工時考核”采用客觀定量考核方法，具體公式參見下文。而對于輔助考核目標，則主要由項目經(jīng)理或其他相關人員依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，以主觀評價打分方式獲得。對于核心考核目標中的“完成質量”目標，目前因無法完全采用客觀定量考核方法獲得，則以主觀評價為主，客觀數(shù)據(jù)為輔的方式獲得。各指標的具體計算方式如下。工時考核表2權重考核系數(shù)計算方法W1C1C1=考核期間完成任務工時/考核工時/有效工時比例說明：C1=考核期間完成任務工時/考核工時/有效工時比例考核工時：按照每天8小時計算的考核期間的完成標準工時考核工時=8*考核期間考勤天數(shù)考核期間完成任務工時=項目工時+任務工時項目工時：由項目經(jīng)理根據(jù)在項目考核期內(nèi)，項目成員完成的任務的核定工時，核定方法將采用經(jīng)驗法或類比法（即估算值）任務工時：由部門經(jīng)理根據(jù)項目成員在本月完成的非項目工作，如日常軟件維護，軟件變更，軟件實施等部門安排的任務單工時，上述工作應以任務單為準。若任務工時包含必須通過加班方式來完成的任務，則該部分工時需乘以相應的加班系數(shù)。加班工時系數(shù)如下表所示：表3加班時間加班工時系數(shù)法定節(jié)假日3雙休日2上述以外的加班工時1.5有效工時比例：在本考核中取固定值75%（該數(shù)值為理論數(shù)值）考慮到公司研發(fā)具體情況和管理現(xiàn)狀，特設該常數(shù)，主要用于平衡在現(xiàn)有管理水平下，員工考核期間實際工時不足考核工時的情況（即一般情況下項目工時的估算值較大），所以員工只要完成考核工時的一定額度（本方案為75%），即認為員工在該項目考核期間的工作量符合考核要求。工作質量考核研發(fā)項目“工作質量”定量考核公式：C2=考核核定錯誤/實際發(fā)生錯誤鑒于目前公司發(fā)展所處階段，尚無法完全采用定量計算方法，為了降低管理難度，在實際考核中，以主觀定量評價方法為主，考核標準和方法如下表所示。表4考評內(nèi)容考評標準工作質量根據(jù)考核方案要求確定起評分，按起評分進行考評，若當月工作中因出現(xiàn)質量問題，按期輕重酌情按次扣減分數(shù)例，研發(fā)中心可根據(jù)質量部的質量代碼評價和研發(fā)中心內(nèi)部代碼，文檔抽查作為考核指標：代碼抽查發(fā)現(xiàn)編者按碼不規(guī)范，一處扣一分代碼返測次數(shù)，一次扣一分“質量考核”C2結果將納入主觀定量考核范疇。主觀定量考核以“綜合考核系數(shù)”C3為計算系數(shù)，詳細計算方法如下，主觀定量考核為計算方便，本方案將所有采用主觀定量考核的指標以“綜合考核系數(shù)”表，對員工針對核心考核目標“工作質量”和輔助考核目標的工作表現(xiàn)予以評價和確認。綜合考核表5權重考核系數(shù)計算方法W3C3C3=∑（各指標評估值）/100綜合系數(shù)C3，可通過如下的考核體系獲得，如表5所示，W3為C3在本次考核中的權重，由考核實施者或公司決策層根據(jù)項目實際情況予以確定。表6考評內(nèi)容考評標準分值范圍標準描述工作態(tài)度（0分~30分）26~30任勞任怨，勇挑重擔，工作積極主動，并能對大局，總體工作提出建設性意見21~25工作認真，盡心盡責，能夠承擔重任，并能對本職工作提出建設性意見10~20工作踏實，能夠比較順利的完成本職工作0~9工作責任心不足，有時耽誤工作正常進行工作質量（上述C2）（0分~30分）≤30起評分為30分，若當月工作中因出現(xiàn)質量問題，按其輕重酌情按次扣減分數(shù)綜合滿意度（0分~20分）≤20起評分為20分，若當月出現(xiàn)客戶投訴，點名批評，合作伙伴指責，同事不滿等現(xiàn)象，酌情按次扣減分數(shù)，若當月出以下情況，可將綜合滿意度分