輔導(dǎo)員如何進行績效考核

輔導(dǎo)員如何進行績效考核

一、建立有效的輔導(dǎo)員績效考評體系。在服務(wù)請求權(quán)指導(dǎo)員是學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是學(xué)生健康進步的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)者。輔導(dǎo)員在大學(xué)生的成長成才中居于特殊的地位,對大學(xué)生的能力養(yǎng)成和素質(zhì)養(yǎng)成有著重要的作用。輔導(dǎo)員工作質(zhì)量的好壞與大學(xué)生學(xué)習(xí)、思想、生活等各方面的表現(xiàn)有直接的聯(lián)系。因此,如何在新的歷史時期,認真分析輔導(dǎo)員隊伍存在的現(xiàn)實問題,構(gòu)建合理有效的輔導(dǎo)員考評體系已成為高校的重要課題?？冃Э己耸怯靡欢ǖ姆椒▽T工績效進行客觀的描述,績效評價是根據(jù)客觀的描述來確定績效的高低?？己耸菫樵u價提供事實依據(jù),評價只有建立在客觀的考核基礎(chǔ)上才是公平合理的,考核的結(jié)果也只有通過評價才得以進一步的運用而發(fā)揮作用。輔導(dǎo)員績效考評是高等院校人力資源管理的核心之一,輔導(dǎo)員的晉升、獎懲、培訓(xùn)、調(diào)整、交流等都要以績效考評為依據(jù)。成功的績效考評有助于激勵輔導(dǎo)員積極工作、恪盡職守、開拓創(chuàng)新、提高工作績效和輔導(dǎo)員的決策能力、效率和創(chuàng)新能力、運營能力,實現(xiàn)輔導(dǎo)員的自我發(fā)展,對提高高校競爭力起著十分重要的作用。通過建立合理的考核評價體系,肯定優(yōu)秀的、鼓勵上進的、鞭策薄弱的、淘汰落后的,更能使輔導(dǎo)員隊伍充滿生機和活力,使輔導(dǎo)員隊伍真正成為一支高素質(zhì)的先鋒隊。二、對輔導(dǎo)員工作的評價高校輔導(dǎo)員作為較為獨立的一個群體,與一般大學(xué)教師相比,有屬于自己的工作內(nèi)容和工作特點。要建設(shè)專業(yè)化的輔導(dǎo)員績效考評體系,非常有必要對輔導(dǎo)員的職業(yè)特點作一分析,通過對輔導(dǎo)員工作特定的歸納和分類,確定適合由績效考評進行評價的工作內(nèi)容,并在設(shè)計績效考評問卷時充分考慮輔導(dǎo)員工作的特點,對輔導(dǎo)員工作進行客觀、真實和全面的評價。輔導(dǎo)員的工作特點可以從工作的時間、空間、對象、方式等方面分析。1.輔導(dǎo)員工作在時間上具有連續(xù)性和無限性,不限于8小時內(nèi);2.輔導(dǎo)員工作在空間上具有廣延性,與一般教師主要在教室與學(xué)生發(fā)生聯(lián)系不同,輔導(dǎo)員工作場所無處不在;3.輔導(dǎo)員工作對象具有相當?shù)哪軇有?大學(xué)生是思維活躍、精力旺盛的青年,由于生活經(jīng)歷、個性特點和追求目標不同,表現(xiàn)出千差萬別的多樣性。輔導(dǎo)員的勞動需要因人制宜、因事制宜、因材施教,才能收到良好的效果;4.輔導(dǎo)員勞動方式呈個體性,多數(shù)情況下,輔導(dǎo)員工作以個人活動為主,經(jīng)常是一個輔導(dǎo)員和學(xué)生群體或個體進行互動,輔導(dǎo)員具有鮮明的個性特征,有著不同的品質(zhì)、風(fēng)格,其勞動無統(tǒng)一模式,同樣的問題在不同的輔導(dǎo)員處理下會呈現(xiàn)不同的景象;5.輔導(dǎo)員工作依賴魅力而非權(quán)力,輔導(dǎo)員工作有很強的服務(wù)性,較少依靠權(quán)力,更多依靠傳統(tǒng)師生關(guān)系產(chǎn)生的教師權(quán)威、學(xué)校學(xué)生工作制度的規(guī)劃安排以及輔導(dǎo)員的個人智慧和魅力。三、評估北京通信運營商績效的具體做法(一)問卷設(shè)計及調(diào)查程序傳統(tǒng)的360度考核法和關(guān)鍵績效指標(KPI)等新型考核理論,都有其本身的局限性。通過上述對輔導(dǎo)員職業(yè)特點的研究和分類,我校將兩種考核方法結(jié)合使用,制定出一套詳細的問卷,可以更為全面和真實的反映輔導(dǎo)員工作的現(xiàn)狀,為輔導(dǎo)員的晉升、獎懲、培訓(xùn)、調(diào)整、交流等提供依據(jù)。1.360度考核法的具體應(yīng)用該方法在輔導(dǎo)員考核的應(yīng)用中包括標準的設(shè)計、評價指標的設(shè)計、評價程序、考評周期與主體的設(shè)計、考評分數(shù)的計算和等級的設(shè)立等多項內(nèi)容。第一,在標準設(shè)立上,采用絕對標準、相對標準、客觀標準三種。絕對標準是指建立輔導(dǎo)員自身工作的行為特質(zhì)標準;相對標準是指將輔導(dǎo)員之間的績效表現(xiàn)相互比較,并按某種向度進行排名;客觀標準是指評估者根據(jù)評定量表上每一點的相對基準對被評估者每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)予以定位。第二,遵循SMART原則設(shè)計評價指標:具體性(Specification),即輔導(dǎo)員績效評價指標的設(shè)計要切中特定的工作目標,適度細化并且適時調(diào)整;可衡量性(Measurable),即輔導(dǎo)員績效評價指標應(yīng)是可以量化的;可實現(xiàn)性(Attainable),即輔導(dǎo)員績效評價的細分指標是輔導(dǎo)員通過自身努力可以實現(xiàn)的以避免指標設(shè)立過高或過低;工作相關(guān)性(Relevant),即輔導(dǎo)員績效評價指標應(yīng)該是可以證明和觀察得到的,具體實在并非假設(shè),并且應(yīng)與輔導(dǎo)員的工作職責(zé)相關(guān);時效性(Time-bond),即指標設(shè)計要考慮教學(xué)行為的發(fā)生與教學(xué)行為效果之間存在一定的時滯性,確定適時的評價指標。第三,評價體系的程序包括:設(shè)計評價項目、培訓(xùn)評價者、實施評價、反饋面談、評估整個反饋工作五個方面,較為全面的反應(yīng)了各種維度。第四,調(diào)查問卷的考評周期設(shè)計為一學(xué)年。第五,為了盡量減少績效考評中常出現(xiàn)的暈輪效應(yīng)、趨中傾向、偏松偏緊傾向、考評者的偏見、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、對比效應(yīng)等偏差,根據(jù)360度反饋評價法的含義,考評主體(評價者)就是每個輔導(dǎo)員的上級、同事、自身以及服務(wù)對象(即學(xué)生),考評方式多層級、多角度。第六,為了更好地反映輔導(dǎo)員的績效,考核成績=學(xué)生評議成績×40%+學(xué)院考核成績×30%+黨委學(xué)生工作部測評×20%+輔導(dǎo)員互評×10%?？己说慕Y(jié)果分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等級。2.以k理論為依據(jù)構(gòu)建適應(yīng)大學(xué)生黨建工作需要的工作管理體系關(guān)鍵績效指標(KPI,KeyPerformanceIndicators)法符合一個重要的管理原理———“二八原則”,即在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中,存在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。通過與部分輔導(dǎo)員座談交流,校學(xué)工部會同學(xué)院相關(guān)負責(zé)人從輔導(dǎo)員眾多的工作細則中,根據(jù)KPI理論提取了以下指標:第一,思想教育方面,經(jīng)常深入學(xué)生班級、寢室,關(guān)心、指導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活;經(jīng)常與學(xué)生個別談心、交流。第二,黨團建設(shè)方面,發(fā)展黨員工作公正、有序;培養(yǎng)入黨積極分子工作有計劃、民主化等。第三,常規(guī)工作方面,重視對學(xué)生的心理健康教育并及時指導(dǎo);重視對學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)工作;能及時、妥善處理突發(fā)事件;積極做好家庭經(jīng)濟困難學(xué)生的幫困助學(xué)工作等。第四,執(zhí)行制度方面,每月召開學(xué)生工作講評會及定期召開有關(guān)會議;認真貫徹、落實上級有關(guān)部門和學(xué)校的有關(guān)政策;工作規(guī)范,在工作中能認真聽取學(xué)生的意見,注意工作方法等。360度考核法與KPI考核法的結(jié)合,使輔導(dǎo)員考核達到公開、公平、公正的效果,為輔導(dǎo)員今后工作的開展和輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供有力指導(dǎo)。(二)輔導(dǎo)員自我考評系統(tǒng)我校在具體考評方式上,采用網(wǎng)上考核系統(tǒng)。根據(jù)上文所述,按照“德、能、勤、績”四方面制定了學(xué)生評分表、學(xué)院評分表和學(xué)校評分表,輔導(dǎo)員最終考核結(jié)果由學(xué)生評議、輔導(dǎo)員互評、學(xué)院評議、學(xué)校評議五部分組成。輔導(dǎo)員首先對照工作職責(zé),對自己的年度工作及其成效做出客觀評價,形成自我評議,在學(xué)生信息管理系統(tǒng)上提交后公示。輔導(dǎo)員的學(xué)生、科室內(nèi)其他輔導(dǎo)員、學(xué)院學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)小組、學(xué)校學(xué)生工作部門根據(jù)網(wǎng)上公示的輔導(dǎo)員自我評議進行在線評分,系統(tǒng)根據(jù)網(wǎng)上評分自動生成考核成績并提出考核結(jié)果?？己私Y(jié)果分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等級,考核為不稱職的輔導(dǎo)員將不再聘任,考核為優(yōu)秀的輔導(dǎo)員將表彰和廣泛宣傳。同時將考核結(jié)果與職務(wù)聘任、獎懲、晉級掛鉤,不斷增強學(xué)生工作隊伍的規(guī)范化、制度化建設(shè)。(三)以“合格”為單位,激勵學(xué)生向?qū)W生購買社會服務(wù)、學(xué)習(xí),是主導(dǎo)輔導(dǎo)員工作考核堅持定量考核與定性考核相結(jié)合、月度考核與年度考核相結(jié)合、自我評價與組織考核相結(jié)合的原則,力求公開、公正、公平,注重實效。在輔導(dǎo)員工作月度考核中,主要考核崗位職責(zé)履行情況,包括思想政治素質(zhì)、理論政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)生思想政治教育工作實效,重點是工作態(tài)度、工作成效、工作創(chuàng)新。月度考核結(jié)果分為“合格”和“不合格”?？己私Y(jié)果為“不合格”者,由學(xué)生工作部(處)對其進行誡勉談話,限期改進。月度考核等級為“合格”的輔導(dǎo)員,發(fā)放月度獎勵津貼300元和通信費100元。為鼓勵輔導(dǎo)員日常工作中有以下突出貢獻的,獎勵部分月度津貼。在輔導(dǎo)員年度考核中,如上文所述,制定了相對較為系統(tǒng)和科學(xué)的問卷,主要采用網(wǎng)上考評方法,學(xué)年考核等級為“優(yōu)秀”的輔導(dǎo)員,發(fā)放學(xué)年獎勵津貼2000元;學(xué)年考核等級為“良好”的輔導(dǎo)員,發(fā)放學(xué)年獎勵津貼1500元;學(xué)年考核等級為“合格”的輔導(dǎo)員,發(fā)放年度獎勵津貼1000元。通過上述三種做法,我校建立起一套符合工作實際、有一定科學(xué)性和可操作性、行之有效、科學(xué)公正的輔導(dǎo)員考核體系,為我?！皩W(xué)生管理歸位”改革的進一步深化提供了有力的抓手。考核是為了更好的促進工作,我校深刻認識到當