【基于激勵(lì)理論的企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題和優(yōu)化建議以無(wú)錫某電子公司為例6800字（論文）】

基于激勵(lì)理論的企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題和完善對(duì)策研究—以無(wú)錫S電子公司為例1緒論1.1研究背景與意義在當(dāng)今高速發(fā)展的社會(huì)中，盡管中國(guó)的制造業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成果，但是中國(guó)勞動(dòng)力總量呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，勞動(dòng)人口與世界工廠供應(yīng)相矛盾，尤其給勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)企業(yè)的發(fā)展引起的用工荒。同時(shí)企業(yè)面臨著人才流失、人員流動(dòng)性大等問(wèn)題，究其原因是因?yàn)樾匠牦w系落后、設(shè)置不合理等問(wèn)題。要留住現(xiàn)有員工，企業(yè)必須滿足不同員工的的不同需求，多層次滿足員工，進(jìn)而不斷提高員工薪酬福利，制定合理及有效的員工薪酬機(jī)制，使員工獲得充足的薪酬和更好的企業(yè)福利。尤其是對(duì)于年輕員工，他們更加重視員工的福利滿意度和公平待遇。為了吸引和留住人才，建立科學(xué)全面的薪酬制度勢(shì)在必行。通過(guò)對(duì)無(wú)錫S電子有限公司的薪酬管理分析，對(duì)于該公司能提供可行性建議，對(duì)于其他企業(yè)薪酬管理具有借鑒作用，對(duì)于社會(huì)具有良性發(fā)展作用。1.2研究方法1.2.1文獻(xiàn)研究法本論文在查閱大量的文獻(xiàn)等內(nèi)容的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析選取了激勵(lì)理論和薪酬管理有關(guān)的內(nèi)容，為研究基于激勵(lì)理論的企業(yè)薪酬管理分析提供了理論依據(jù)。1.2.2案例分析法本文以無(wú)錫洛江無(wú)錫S電子有限衛(wèi)生用品有限公司為例，分析了其薪酬管理存在的問(wèn)題，基于激勵(lì)理論為無(wú)錫S電子有限公司提出薪酬對(duì)策。2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1激勵(lì)理論斯蒂芬·羅賓斯(StephenPRobbins)將激勵(lì)定義為在管理員工的過(guò)程中，利用某種方式或手段來(lái)激勵(lì)員工，使員工能夠充分發(fā)揮最大工作能力，為企業(yè)發(fā)展或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)提供有效幫助。在這個(gè)過(guò)程中，員工可以貢獻(xiàn)自己的能力，滿足自己的需求。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是企業(yè)通過(guò)不同方式來(lái)滿足員工需求，提高員工自身能力的，當(dāng)員工得到滿足時(shí)，就會(huì)付出相應(yīng)的勞動(dòng)，從而推進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展的一個(gè)過(guò)程。激勵(lì)理論認(rèn)為，員工能夠?yàn)槠髽I(yè)做出貢獻(xiàn)的程度取決于他們自己的積極性和動(dòng)機(jī)，從管理者的角度來(lái)說(shuō)，管理者可以在充分分析員工的需求的前提下，通過(guò)合理的資源配置，激發(fā)員工的工作潛能，同時(shí)這也是讓員工的目標(biāo)跟企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一，從而使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也不斷提高。2.2薪酬管理薪酬就是員工為公司提供勞務(wù)、服務(wù)而獲得薪酬，有工資、福利、五險(xiǎn)一金等。薪酬分為經(jīng)濟(jì)型和非經(jīng)濟(jì)性，經(jīng)濟(jì)性有基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、津貼等，非經(jīng)濟(jì)性有培訓(xùn)、就業(yè)保障等。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬體系也在逐漸完善，現(xiàn)代企業(yè)更多的是采取非經(jīng)濟(jì)性薪酬。薪酬是為了給勞動(dòng)者一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，保障勞動(dòng)者合理收入。合理的薪酬制度不僅能夠激發(fā)勞動(dòng)者主人翁意識(shí)、提高積極性，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，還能降低公司人力成本，進(jìn)而提升競(jìng)爭(zhēng)力。3無(wú)錫S電子有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題3.1薪資制度設(shè)計(jì)不合理公司的薪資制度對(duì)于管理層和部分車間人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)較為固定，沒(méi)有可提升的空間和績(jī)效補(bǔ)貼，車間人員大多采用多勞多得的原則，出現(xiàn)工資差距較大，容易導(dǎo)致員工互相對(duì)比，對(duì)工資制度有所不滿，對(duì)結(jié)構(gòu)不滿，質(zhì)疑薪酬的計(jì)算方法。由此可見(jiàn)，薪酬制度在制定時(shí)沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，只根據(jù)市場(chǎng)情況而定，在這種情況下，公司和員工存在溝通不暢的問(wèn)題，導(dǎo)致公司與其他競(jìng)爭(zhēng)公司沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。公司員工的組成層次較多，每個(gè)年齡段的員工都有，當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有體現(xiàn)出員工層次之間的差異，年輕人的收入與老年人的收入在一些情況下無(wú)差距，容易引起年輕人的不滿，而年輕人是企業(yè)員工長(zhǎng)期的重要支持。另一方面，對(duì)于具有專業(yè)技術(shù)資格的人員，例如機(jī)臺(tái)工的工作，取得相應(yīng)的資格證書(shū)和技術(shù)，但是在公司管理下，失去了技術(shù)這一方面的優(yōu)勢(shì)，與體力勞動(dòng)者并無(wú)差距，也會(huì)帶來(lái)更多的不滿。3.2薪資標(biāo)準(zhǔn)不夠公平根據(jù)亞當(dāng)斯密的公平理論，員工追求的自己的付出和工資成正比，如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感。員工對(duì)無(wú)錫S電子有限公司薪酬的滿意度不高，說(shuō)明現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)不符合員工的需要，外部公平不平衡。在采訪中，幾位員工也對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表示不滿足，認(rèn)為當(dāng)前薪酬標(biāo)準(zhǔn)低，與自身付出的工作量不符。在薪酬制度、工作壓力、努力使員工對(duì)工資收益和滿意度與無(wú)錫S電子有限公司發(fā)展相匹配等方面，員工認(rèn)為工作壓力較大，回報(bào)率較低，與無(wú)錫S電子有限公司發(fā)展不一致。薪酬調(diào)整的不可預(yù)測(cè)性和缺乏穩(wěn)定的增長(zhǎng)機(jī)制，導(dǎo)致員工的期望與實(shí)際薪酬產(chǎn)生偏差。在個(gè)人公平方面，員工認(rèn)為工作壓力很大，工作回報(bào)無(wú)法與薪酬平衡，失去實(shí)現(xiàn)薪酬的個(gè)人公平。根據(jù)采訪結(jié)果發(fā)現(xiàn)，整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺失公平性。無(wú)錫S電子有限公司存在缺失內(nèi)部公平和外部公平，缺失內(nèi)部公平體現(xiàn)在薪酬方面不能夠體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，例如機(jī)臺(tái)工和管理層；存在傳統(tǒng)的“大鍋飯”現(xiàn)象，缺失外部公平體現(xiàn)在具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)與本市其他公司區(qū)別不大，一經(jīng)對(duì)比，不足以吸引員工。3.3績(jī)效考核評(píng)估不到位績(jī)效考核是薪酬體系的重要組成部分。但是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)車間員工對(duì)考績(jī)制度不太了解，對(duì)考績(jī)的方法和公平性不滿意，對(duì)與其崗位的匹配程度不滿意。考績(jī)制度體現(xiàn)了管理人員的意愿，從制定到公布，只掌握在少數(shù)人手中。在考績(jī)的實(shí)施方式不完全公開(kāi)的情況下，車間員工對(duì)自身價(jià)值不夠明確，被動(dòng)參與績(jī)效評(píng)估，被考核人在不能明確自身價(jià)值的情況下無(wú)法進(jìn)行相應(yīng)的考核和評(píng)價(jià)，必然會(huì)出現(xiàn)績(jī)效評(píng)估不到位的情況。在不完整的績(jī)效考核過(guò)程中，定量評(píng)價(jià)工作是不合理、不準(zhǔn)確的，而且由于外部因素影響績(jī)效考核的過(guò)程，車間員工對(duì)考核與自己崗位的匹配程度不滿意，員工容易認(rèn)為自己的工作沒(méi)有被肯定。并且，采用的考核方法單一，經(jīng)常得到相同的評(píng)價(jià)結(jié)果，員工無(wú)論做好工作還是做壞工作都是一樣的，沒(méi)有體現(xiàn)出公司的公平性。這說(shuō)明了公司的績(jī)效考核評(píng)估不到位，存在問(wèn)題。3.4薪資激勵(lì)效果不夠目前，無(wú)錫S電子有限公司有物質(zhì)激勵(lì)和人員晉升，但由于公司結(jié)構(gòu)單一，人員晉升受限，因此采取的主要的激勵(lì)方式是物質(zhì)激勵(lì)。這種情況下，平均主義是主導(dǎo)因素，對(duì)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工不公平，與預(yù)期的物質(zhì)激勵(lì)效果還有很大偏差。不同員工的激勵(lì)需求不同，希望激勵(lì)多元化。通過(guò)采訪了解到，員工對(duì)于晉升、培訓(xùn)和年假的期望低于對(duì)薪酬的期望，這表明，物質(zhì)激勵(lì)可以彌補(bǔ)其他激勵(lì)措施的不足，提高員工滿意度。但是，在目前的激勵(lì)模式下，員工可以享受到的激勵(lì)種類很少，激勵(lì)單一，獲得激勵(lì)的難度較高。4基于激勵(lì)理論改善無(wú)錫S電子有限公司薪酬的對(duì)策4.1薪酬制度設(shè)計(jì)原則要合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)的高低可以起到較為明顯的激勵(lì)作用，更直接表現(xiàn)為員工的積極性和工作效率漲幅。在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅要考慮無(wú)錫S電子有限公司本身的薪酬總額，還要考慮員工的工作量、工作難度、工作時(shí)間以及同行業(yè)的薪酬水平。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，以員工的價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)，充分協(xié)調(diào)員工的發(fā)展與公司的發(fā)展，確保制定長(zhǎng)遠(yuǎn)管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。保證薪酬標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)公平可以起到應(yīng)有薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要把握內(nèi)部一致性原則。一方面是橫向公平，就是所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和尺度要一致。另一方面是縱向公平，就是設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮連續(xù)性。員工一般先會(huì)將自己的付出和收獲進(jìn)行比較，然后還會(huì)將自己的付出所得與其他員工比較，如果員工認(rèn)為這是公平的，那么投入的工作積極性也會(huì)相應(yīng)的提高。如果工資標(biāo)準(zhǔn)在公司正常發(fā)展中波動(dòng)，不是有序增加的話，會(huì)導(dǎo)致員工不滿和懈怠。制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念和管理者共同參與，積極與員工溝通，對(duì)于員工的需求有明確的方向，然后分層設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造良好的工作環(huán)境吸引人才。不要過(guò)于重視法治，要從員工的利益出發(fā)，保障員工利益，才能取得員工的信任。4.2薪酬制度要科學(xué)設(shè)計(jì)現(xiàn)有的工資制度雖然是無(wú)錫S電子有限公司建立的，但仍無(wú)法擺脫現(xiàn)有上級(jí)文件規(guī)定的限制。在這種情況下，為了最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，必須在政策允許的范圍內(nèi)優(yōu)化現(xiàn)行薪酬構(gòu)成。無(wú)錫S電子有限公司應(yīng)為員工工作年限做出相應(yīng)的制定，也可依據(jù)技術(shù)、個(gè)人所得稅、基本工資和績(jī)效的比例，做出短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。一方面是增加工作津貼。由于無(wú)錫S電子有限公司現(xiàn)有薪酬構(gòu)成中，有較多的要素限制，尚且能做出修改的是補(bǔ)貼部分和績(jī)效薪酬部分。因此，在原有補(bǔ)貼和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上，增加部分工作津貼，以反映工作差異。設(shè)置工作津貼主要是因?yàn)橛捎诓块T(mén)、職能和工作重點(diǎn)不同，工作津貼部分可以彌補(bǔ)單位原因造成的個(gè)人經(jīng)濟(jì)損失。另一方面是從能力激勵(lì)來(lái)看，可以適當(dāng)降低工資標(biāo)準(zhǔn)，提高個(gè)人激勵(lì)比例，雖然現(xiàn)在的車間員工薪酬中也存在一定的績(jī)效考核，但這部分業(yè)績(jī)工資還是由工作決定的，同工同酬沒(méi)有反映工作激勵(lì)的特點(diǎn)。在工資構(gòu)成優(yōu)化設(shè)計(jì)中，要根據(jù)實(shí)際情況降低這種一般的績(jī)效工資比例，適當(dāng)提高個(gè)人激勵(lì)工資的比重，由此來(lái)反映員工的個(gè)人貢獻(xiàn)，得到回報(bào)。4.3績(jī)效考核管理體系要完善從績(jī)效考核管理體系來(lái)看，可以從環(huán)境激勵(lì)、能力激勵(lì)方面來(lái)優(yōu)化。根據(jù)無(wú)錫S電子有限公司當(dāng)前的績(jī)效考核管理體系來(lái)說(shuō)，結(jié)合實(shí)際情況提出一些具體措施，包括制定科學(xué)績(jī)效管理的細(xì)則、建立公平公正的考核制度以及完善績(jī)效考核監(jiān)督體系這三個(gè)方面，具體措施內(nèi)容如下：4.3.1制定科學(xué)績(jī)效管理的細(xì)則制定科學(xué)的績(jī)效管理細(xì)則，必須要從自身出發(fā)，根據(jù)公司的發(fā)展方向，建立科學(xué)的績(jī)效管理理念，明確績(jī)效管理的目的。制造業(yè)的員工大部分并沒(méi)有很高的學(xué)歷，但是他們有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，而且車間工作都由他們完成，他們更加清楚什么樣的工作環(huán)境，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)能夠更好的被接受，由此促進(jìn)公司的績(jī)效管理更加科學(xué)。提高員工的參與感，同時(shí)也會(huì)有一定的歸屬感，認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)于公司應(yīng)該有所付出。只有將員工的個(gè)人發(fā)展和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，取得更有效的成果。同時(shí)需要為各部門(mén)乃至全體制定明確的業(yè)績(jī)管理目標(biāo)，特別是對(duì)于車間人員來(lái)說(shuō)，讓他們了解自己的責(zé)任和發(fā)展方向，這樣能夠有助于探索員工的意識(shí)和主動(dòng)性，形成更好的工作氛圍。通過(guò)及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，加強(qiáng)員工廣泛參與業(yè)績(jī)管理，加強(qiáng)與員工的溝通，高效提升各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和工作能力。一方面，有效的性能反饋機(jī)制能夠及時(shí)反映可能遇到的性能管理問(wèn)題，并未來(lái)更高效的性能管理進(jìn)行更改。另一方面，及時(shí)的績(jī)效反饋有利于員工認(rèn)識(shí)自身工作中的缺陷和不足，以此有說(shuō)服力的、針對(duì)性、有效地進(jìn)行調(diào)整。4.3.2建立客觀公正的考核制度明確績(jī)效考核的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。客觀公正的績(jī)效考核應(yīng)具備公信力，員工必須明確了解績(jī)效考核目標(biāo)，和自己在考核中處于什么樣水平。避免考核設(shè)定中的目標(biāo)空洞化和抽象化，分解為對(duì)各考核目標(biāo)具體、考核細(xì)則可量化，在考核結(jié)果的真實(shí)性和有效性更加有保障力和信服力，同時(shí)，明確的考核細(xì)則有利于避免績(jī)效考核時(shí)的主觀判斷和管理者的轉(zhuǎn)移干擾，用具體數(shù)據(jù)考核，提高考核的公平性和公信力。加強(qiáng)績(jī)效考核隊(duì)伍建設(shè)。組織員工熟悉考核流程和考核方式后，從公司的重視程度、自身相關(guān)業(yè)務(wù)能力水平和職業(yè)道德修養(yǎng)入手，強(qiáng)調(diào)考核時(shí)不帶個(gè)人情感，評(píng)分時(shí)客觀公正，實(shí)際上要通過(guò)績(jī)效考核體現(xiàn)員工的工作能力，促進(jìn)公司的凝聚力和良好的工作氛圍。采用多種評(píng)價(jià)方法。由于部門(mén)和個(gè)人責(zé)任不同，單一的評(píng)價(jià)方法沒(méi)有反映評(píng)價(jià)的客觀公平性。因此對(duì)不同人員的評(píng)價(jià)采取更有針對(duì)性和多樣化的做法，以實(shí)現(xiàn)更公平的目標(biāo)。讓車間員工對(duì)自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，設(shè)置多種評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)內(nèi)容，有針對(duì)性的對(duì)薪酬制度提供依據(jù)。4.3.4完善績(jī)效考核監(jiān)督體系活動(dòng)的持續(xù)監(jiān)督。車間員工的工作效率是公司正常運(yùn)作的核心，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的持續(xù)監(jiān)督活動(dòng)被納入日常業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。在整個(gè)內(nèi)部管理當(dāng)中，工作中的每一個(gè)階段都要及時(shí)審查、評(píng)估、報(bào)告和定期檢查績(jī)效評(píng)估工作的實(shí)施效果。員工獎(jiǎng)勵(lì)和處罰分明時(shí)，員工就會(huì)自覺(jué)遵守管理程序和規(guī)章制度，并且促使員工之間互相發(fā)揮監(jiān)督作用。個(gè)別評(píng)估：要個(gè)性化設(shè)計(jì)針對(duì)、精細(xì)化對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)估，這也是評(píng)估的另外一種方式方法。4.4激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)要多層次從激勵(lì)機(jī)制來(lái)看，可以從物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、能力激勵(lì)方面來(lái)優(yōu)化。根據(jù)無(wú)錫S電子有限公司當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)，結(jié)合實(shí)際情況提出一些具體措施，包括多種激勵(lì)方式并存、合理把握正負(fù)激勵(lì)杠桿以及暢通晉升渠道這三個(gè)方面，具體措施內(nèi)容如下：4.4.1多種激勵(lì)方式并存物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是各種激勵(lì)的基礎(chǔ)，在其基礎(chǔ)上增加其他激勵(lì)方式對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)更加有利，可以激勵(lì)原有的員工和吸引人才。如果只用單一的物質(zhì)激勵(lì)不斷的激勵(lì)同一個(gè)人，根據(jù)馬克思洛需求理論來(lái)說(shuō)，當(dāng)他處在其他需求層次的時(shí)候，激勵(lì)的效果就達(dá)不到。人類不僅追求物質(zhì)，還追求物質(zhì)以外的精神、價(jià)值方面。因此，讓企業(yè)員工得到物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也得到了其他方面的激勵(lì)，比如精神上的滿足，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情，同時(shí)也可以達(dá)到對(duì)他們的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)行有益調(diào)節(jié)的作用和全方位的調(diào)動(dòng)。注重個(gè)體，差別激勵(lì)。員工需求各不相同，在各種員工需求中存在個(gè)體中差別激勵(lì)，隨著時(shí)間的推移，人員需求也相應(yīng)變化，從物質(zhì)需求到個(gè)人需求都是如此。因此，管理者掌握員工所需方向是很有必要的，可以由此判斷出有效的激勵(lì)方式，針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)。多通道和多層次激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)隨著時(shí)間、環(huán)境和市場(chǎng)形態(tài)的變化而不斷變化的開(kāi)放系統(tǒng)。激勵(lì)員工的最終目的是獎(jiǎng)勵(lì)前進(jìn)，以身作則，激勵(lì)后進(jìn)。這需要明確的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，必須向全體員工明確。高層領(lǐng)導(dǎo)起帶頭作用，通過(guò)多層次激勵(lì)作用，由此帶動(dòng)下級(jí)員工的主觀能動(dòng)性，提高員工的積極性和積極性。提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，培訓(xùn)是提高員工能力和提升其業(yè)務(wù)能力的有效途徑之一，這也一定程度上降低了人力資源上的成本，提高凝聚力和歸屬感。人員培訓(xùn)不僅是一種技能，一個(gè)機(jī)會(huì)，也是一種開(kāi)發(fā)潛力和發(fā)現(xiàn)潛力的過(guò)程，通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)自我滿足和回歸，是企業(yè)激勵(lì)員工的關(guān)鍵工具。4.4.2合理把握正負(fù)激勵(lì)杠桿積極激勵(lì)是為了鼓勵(lì)他的行為繼續(xù)下去而表示認(rèn)可和肯定；消極激勵(lì)表示反對(duì)和批評(píng)，目的是阻止他們的行動(dòng)繼續(xù)下去。在實(shí)踐中，積極和消極激勵(lì)是相輔相成的。積極激勵(lì)措施必須及時(shí)，才能更有針對(duì)性；消極的激勵(lì)應(yīng)該合理，讓人心服。要做到既有積極激勵(lì)又有消極激勵(lì)的透明，就要讓員工明確知道自身行為受到的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，從而減少工作上的部分阻力，給員工一個(gè)工作方向。4.4.3暢通晉升渠道發(fā)展多渠道的公平晉升的機(jī)會(huì)。無(wú)論員工晉升還是檔案晉升，管理者都必須從員工的角度出發(fā)，嚴(yán)格執(zhí)行晉升標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，采取透明化的晉升方式，確保公司晉升途徑的公平性和合理性。總而言之，企業(yè)員工的工作內(nèi)容不同，職責(zé)不同，人員年齡以及工作能力不同，其發(fā)展的方向自然也就不同，企業(yè)要因人而異，提供不同渠道的晉升方式和晉升標(biāo)準(zhǔn)，注重職位上的差異性以及個(gè)人的發(fā)展需求。管理人員的晉升可以采取競(jìng)爭(zhēng)方式來(lái)證明員工的優(yōu)勢(shì)和工作能力；技術(shù)人員可以根據(jù)獲得的證書(shū)和個(gè)人擅長(zhǎng)技術(shù)不同進(jìn)行特定的評(píng)價(jià)方法；對(duì)于行政人員來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)工作任務(wù)的完成情況及優(yōu)秀程度，發(fā)掘其更多個(gè)人所長(zhǎng)，從而獲得晉升。通過(guò)以上方式方法，每個(gè)人各司其職，讓真正有能力的人能夠在其職位上發(fā)揮工作優(yōu)勢(shì)，而不是埋沒(méi)人才，使他們覺(jué)得受到了不公平的待遇，也促進(jìn)了企業(yè)的最大利益化。結(jié)論無(wú)錫S電子有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題有薪資制度設(shè)計(jì)不合理、薪資標(biāo)準(zhǔn)不夠公平、績(jī)效考核評(píng)估不到位、薪資激勵(lì)效果不夠等，提出基于激勵(lì)理論的針對(duì)無(wú)錫S電子有限公司的薪酬管理對(duì)策，如薪酬制度設(shè)計(jì)原則要合理、薪酬制度要科學(xué)設(shè)計(jì)、績(jī)效考核管理體系要完善、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)要多層次等。一個(gè)良好的薪酬管理體系對(duì)于無(wú)錫S電子有限公司的發(fā)展具有重大的意義。當(dāng)然，本文關(guān)于無(wú)錫S電子有限公司的薪酬管理研究還存在很多不足地方。因?yàn)樾匠牦w系對(duì)于一家公司來(lái)說(shuō)是很重要的東西，有些地方涉及到機(jī)密，因此在收集薪資信息時(shí)存在很多不便之處，導(dǎo)致不能得到充足的信息。如果有機(jī)會(huì)得到公司的充分允許，將更加完善該研究。

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