斑馬黑白條紋與員工討論規(guī)章制度的關系

斑馬黑白條紋與員工討論規(guī)章制度的關系1.規(guī)章制度的合法性用人單位規(guī)章制度是指用人單位依法制定的、僅在本企業(yè)內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則，也稱為企業(yè)內部勞動規(guī)則。其內容主要包括了勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。規(guī)章制度作為用人單位加強內部勞動管理，穩(wěn)定、協調勞動關系，保證正常勞動生產秩序的一種管理工具，在日常的勞動秩序中確實發(fā)揮著重要作用。規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇。（1）制定主體合法對規(guī)章制度的制定主體，目前勞動法、公司法中均未明確規(guī)定，僅籠統(tǒng)地說明制定規(guī)章制度的主體是用人單位。但從實踐來看，規(guī)章制度制定主體應是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統(tǒng)一管理的行政機構，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實施。用人單位其他管理機構，不具有勞動規(guī)章制度的制定主體資格，只能參與勞動規(guī)章制度的制定活動。比如公司某個部門制定并以部門名義發(fā)布的規(guī)章制度則存在著法律效力風險。（2）內容合法《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條以及最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條都明確規(guī)定公司制定的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。這里的“合法”是指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規(guī)章。法律有明文規(guī)定的，用人單位可以依據法律的規(guī)定，制定出符合本企業(yè)實際情況的細化、具體的規(guī)章制度，對于沒有相關法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺相應的規(guī)章制度。實踐中，如下一些規(guī)定都不同程度的存在違法性，如：實行做六休一工作制度，每天工作時間八小時；在勞動合同期間不能結婚生育，上下班要搜身檢查；員工入職要交一筆保證金；延長員工工作時間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)定都屬于無效規(guī)定。2.規(guī)章制度的合理性內容的合理性關乎企業(yè)文化和氛圍，也挑戰(zhàn)著司法實踐。判斷條款是否合理，存在著許多主觀因素。有的制度制定者像鐵血首相丘吉爾那般，認為兩天曠工就是極限；也有用人單位使用懷柔政策，認為曠工五天都可以忍受。每個用人單位的標準不一樣，合理性也受到了更多的挑戰(zhàn)。所以是否合理要根據用人單位自身情況而定。舉例而言：（1）吸煙問題。某單位規(guī)定，吸煙就可以解除勞動合同。大多數人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至于解除勞動合同。倘若是一家生產煙花爆竹企業(yè)的職工，那么在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規(guī)章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的；但如果是一家公司行政類的員工，那么吸煙行為就是一般的違紀行為，若單位將該行為作為解除條件，則存在很大不合理性。（2）紙張問題。某單位規(guī)定，拿單位一張紙就可以解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，單位若是將拿紙行為規(guī)定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但如果該單位是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那么這張紙就不再是一張普通的紙，當然單位在規(guī)章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。通過上述兩個實踐案例的分析，不難看出在審視用人單位規(guī)章制度的合理性問題時，并沒有統(tǒng)一的衡量合理性的標準，而需要具體情況具體分析。而用人單位在制定規(guī)章制度時，應從可操作性、有邏輯性方面加以考慮，與自身實際相結合，同時盡可能的完備，考慮生產經營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”。3.規(guī)章制度的民主性《勞動合同法》第四條第二款及第三款明確：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。企業(yè)規(guī)章制度的制定是企業(yè)的一種內部“立法”行為，這是法律賦予企業(yè)的一項重大權利，用以體現和貫徹企業(yè)的管理意志。但是，企業(yè)規(guī)章制度必須按照法律規(guī)定的程序來制定。根據《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)職工民主參與需要從以下幾個方面加以考慮：企業(yè)是以民主管理為基礎的，它強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業(yè)經營決策的準確性和透明度。而且，企業(yè)規(guī)章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工認同的情況下，才能確保很好地實施。按照《勞動合同法》和有關法律、法規(guī)及最高法院司法解釋的規(guī)定，制定企業(yè)規(guī)章制度應通過以下程序：（1）規(guī)章制度草案的擬定。企業(yè)一方根據自身情況擬定規(guī)章制度草案，當然，該草案在內容上及制定主體上也應符合法律要求，并力求做到內容合理。（2）規(guī)章制度草案的討論修改。草案擬定之后，企業(yè)一方便可以著手組織召開職工代表大會或全體職工大會，將草案提交會議討論。經過職工討論之后，企業(yè)將職工意見匯總，對草案進行修改。召開會議之時，企業(yè)應作成會議記錄，并要求與會職工代表或職工本人簽名確認。（3）規(guī)章制度草案的協商程序。企業(yè)就修改后的規(guī)章制度草案與工會或職工代表進行協商。在此程序中，應當注意，有工會組織的企業(yè)，應首選工會作為協商相對方，沒有工會組織的，則可以采取由職工推舉代表的方式進入協商程序。另外，對協商程序企業(yè)一方也須作成書面材料，由參與協商方簽名確認。最后，需提請注意的是，規(guī)章制度民主程序要求的對象限制，并非所有的規(guī)章制度都必須經過民主程序制定，如報銷制度、出差制度等，因此，企業(yè)可以充分運用單項制度、商業(yè)行為準則等制度模式，作為《員工手冊》的補充。4.規(guī)章制度的公示性企業(yè)內部規(guī)章制度的適用對象是本企業(yè)的全體職工和本企業(yè)行政的各個組成部分，所以它必須為企業(yè)的所有成員所知悉。《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！逼髽I(yè)對規(guī)章制度進行公示的時候，要注意保留已經公示的證據。通常，以下方法可以達到這樣的效果：（1）企業(yè)組織職工學習規(guī)章制度內容，并將規(guī)制制度的具體內容、涉及事項等作成職工學習記錄的形式，由職工簽名確認所學內容、事項，并確認“已經閱讀”并且承諾“遵守”。（2）將規(guī)章制度制成員工手冊形式，人手一本，并由職工簽名確認已受領該手冊。（3）將規(guī)章制度