淺談鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬激勵機制存在問題及對策

引言《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）中明確了公務員職位類別制度，“按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別。”《中華人民共和國公務員法》（2019年）第十六條。目前，國內對行政執(zhí)法類公務員尚無準確的定義，國外的理論中，街頭官僚與我國的行政執(zhí)法類公務員概念較為接近。另外，“公務員的管理，堅持監(jiān)督約束與激勵保障并重的原則”《中華人民共和國公務員法》（2019年）第六條?！吨腥A人民共和國公務員法》（2019年）第十六條。《中華人民共和國公務員法》（2019年）第六條。一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬激勵理論概述（一）相關概念界定1.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，指的是工作地點為鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門，根據國家法律的規(guī)定開展工作，屬于國家行政編制成員，同時國家為其提供工資的群體。它包括行政編制人員、行政職工兩大類人員。他們的工資支出是指由縣級財政全額撥款支付的，行政職工屬工人性質，他們在提拔方面受到一定限制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政班子領導，包括黨委書記、鎮(zhèn)長、人大主席、副書記、組織委員、宣傳委員、黨委秘書、副鎮(zhèn)長，這些都是行政編制人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)是一個社會的縮影，面對的是形開色色的事情，它具有以下特征：①工作任務繁重、內容非?，嵥?；②以基層最廣大的人民群眾為服務對象；③工作條件比較艱苦，而且有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)遠離城鎮(zhèn)，資源有限；④處在金字塔底層，晉升空間非常??；⑤因為認識上的錯誤觀念，使得行政的效率非常低下。2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬激勵機制就是為了實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的管理目標，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機構依據激勵原則，運用各種激勵手段和方式，通過各種激勵要素來增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作自主性，規(guī)范和引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的行政行為、價值觀等一系列運行規(guī)則和制度安排的總稱。對這一概念的理解可以從靜態(tài)與動態(tài)兩個層面來進行分析。從靜態(tài)層面來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬激勵機制指基層政府管理機構為實現(xiàn)基層的管理目標，遵循激勵原則，激發(fā)、規(guī)范與引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員行為的一整套制度安排的總稱。根據《中華人民共和國公務員法》及國家有關部門發(fā)布的行政法規(guī)，公務員激勵包括錄用、薪酬、培訓、考核、晉升及獎懲等相關制度。從動態(tài)層面來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬激勵機制是通過激勵因素來激發(fā)基層給公務員的行政行為，從而實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理目標的一個動態(tài)過程。激勵機制包含五個元素：激勵主體、激勵客體、激勵標準、激勵手段和激勵過程。只有當這五個元素之間彼此聯(lián)系彼此協(xié)調，才能使公務員薪酬激勵機制系統(tǒng)達到和諧的狀態(tài)，進一步達到與外界環(huán)境保持平衡。（二）理論基礎1.人力資本理論該理論誕生于1960年，由著名經濟學者舒爾茨提出。同時，他還對不同企業(yè)進行了考察，深入分析研究了其構成途徑、作用發(fā)揮等。與舒爾茨同時期的其他專家學者還從不同角度，對人力資本、個人收入分配關系展開全面分析。人力資本理論自從創(chuàng)立以后，一直被經濟學家奉為核心理論之一。它的突出作用就在于把資本重新進行了劃分，使人力從物質資本之中獨立出來，成為經濟學理論實踐和研究的一個全新領域，大大促進和解放了經濟學資本研究。目前，經濟學界認為，人力資本主要是人本身所蘊含的體力和智力的總和，是把人作為一種生產要素的資本。對于企業(yè)來說，人力資本的概念把企業(yè)的人力資源和人才資本結合起來，有利于企業(yè)員工的職業(yè)技能培訓等項目上的投資，轉變?yōu)槠髽I(yè)可持續(xù)獲得匯報的效益投資。在現(xiàn)代社會發(fā)展下，企業(yè)之間的競爭越發(fā)激烈，其中人才競爭成為了最為重要的競爭要素，若單個個人在人力資本中占比更多，也將表示他的專業(yè)知識與技能都較為突出，高于行業(yè)平均水平，并且能夠為企業(yè)創(chuàng)造較高的價值。在此過程中，社會整體人力資源配置也顯得更為高效，最后體現(xiàn)出“帕雷托最優(yōu)”?；诖耍髽I(yè)在對崗位薪酬進行配置時，員工的專業(yè)能力與崗位職責均需充分考慮。在相關的薪酬規(guī)定中，必須把崗位薪酬與員工的學歷教育、專業(yè)技能等掛鉤，實現(xiàn)人盡其才。根據不同員工的價值，把員工安排到合適的崗位上，這反映了企業(yè)對于人才資源配置的合理性規(guī)劃，主要目的就是實現(xiàn)企業(yè)在人力資本投入上的回報，同時也是對高效率人才的一種肯定和勞動成果的尊重。2.期望理論期望理論又稱作“效價——手段——期望理論”，是由維克托·弗魯姆在他的著作中提出的。期望理論，主要包括了員工對于個人努力、需求及工作業(yè)績、因此，薪酬在企業(yè)中，往往能夠激勵員工付出更多努力，創(chuàng)造更多的工作業(yè)績，以此來獲得更好的報酬，企業(yè)也能夠從中獲得更大的利潤。因此，企業(yè)在確定薪酬體系時，必須劃分層次，區(qū)別對待，特別應當將員工薪酬與個人工作業(yè)績掛鉤，確保薪酬體系的科學性。在本論文中，這種科學性主要體現(xiàn)在薪酬體系中獎勵性報酬所占比例和實際激勵效果。綜上，本文是在狹義的薪酬概念下進行研究的，同時考慮到各企業(yè)給予員工的一些服務性公共福利等難以進行量化考量，沒有具體統(tǒng)一的標準，因此本論文研究的狹義薪酬又是特指員工所獲得的直接的物質性報酬。3.馬洛斯需求理論馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。馬斯洛理論把需求分成生理需求（Physiologicalneeds）、安全需求（Safetyneeds）、愛和歸屬感（Loveandbelonging）、尊重（Esteem）和自我實現(xiàn)（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求（Self-Transcendenceneeds），但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數(shù)會將自我超越合并至自我實現(xiàn)需求當中。三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬激勵機制（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬激勵情況目前，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬制度沒有建立多方動態(tài)的調整機制，也沒有形成有效的增減機制。一是從總體上看，現(xiàn)行工資制度采取按期調資的方式，能夠經過職務工資晉檔、提升職務和級別對薪酬進行按期調整，但還沒有建立起鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬與本地經濟社會發(fā)展水平、物價指數(shù)、財政支付能力掛鉤的動態(tài)調資體制，同企業(yè)對應職工的工資水平缺乏平衡機制。并且同社會對應職工的市場定價無關聯(lián)，高級別公務員遠少于市場自然定價，低層次人才卻略高于市場定價。二是從細節(jié)上看，按照檔次和級別進行調資比較慢，關鍵是由于晉升的途徑少，所需期限長。連續(xù)二年考核優(yōu)秀或稱職方可晉升一檔職務工資，連續(xù)五年考核稱職才能晉升一級級別工資。并且檔差、級差都很小，變檔晉級所增加的數(shù)量對提高生活質量效果不明顯。從前幾次調資看，晉升沒有得到充分體現(xiàn)，這就削弱了增資的內部刺激效果。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員各次工資制度改革都是工資水平的增長，從沒有過降低。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員作為行政事務管理和服務人員，其工作實績最直接是通過社會經濟形勢反映出來，所以公務員待遇標準應和經濟水平密切相關，動態(tài)變化。經濟形勢趨穩(wěn)的時期里，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工資增長與經濟正增長不相適應。（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬激勵存在的問題通過調查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員都認為當前工資水平相對較低，工資無法按照時下經濟與物價水準進行相應改變，而這一現(xiàn)象不僅降低了基層干部酬薪獲得感，而且還引發(fā)了不公感的出現(xiàn)，并削弱了職工的工作激情，具體問題如下：1.基層干部酬薪獲得感相對較低在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作積極性影響因素中，工資激勵常位居首位。通過橫、縱向的對比發(fā)現(xiàn)，不平衡心理的產生對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作狀況影響尤為顯著。從工資水平過低上來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬激勵獲得感較低主要表現(xiàn)在橫、縱向兩方面，其中在橫向上，普遍低于其他行業(yè)，而在縱向上，則處于金字塔底端，繁重的工作與收入無法達到匹配標準。除此之外，基層干部所處的外部環(huán)境常會發(fā)生不斷改變，隨著社會經濟的不斷進步，居民消費水平也隨之不斷提升，但是并未與經濟發(fā)展同步的干部工資，既降低了干部工資獲得感，而且還削弱了工資激勵功能應有作用。2013年5月，在《人民日報》發(fā)布的一項數(shù)據中發(fā)現(xiàn)，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員中有58%的職工認為當前工資較低。2.缺乏保障的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員加班工資即便《公務員法》要求公務員能夠通過調休或加班費對增加的工作量進行彌補，但是在現(xiàn)實運用過程中缺少相應的法律根據，導致政策執(zhí)行成效無法達到預期目標。繁重、急切的工作常會讓公務員通過加班方式進行完成，然而長期的加班因為并未存在酬薪激勵，必會引發(fā)職員的職業(yè)懈怠狀況。因為“公務工資正常調節(jié)制和增長制”不存在相應的法律根據與執(zhí)行標準，導致在現(xiàn)實生活中無法得到具體落實。在合法化的酬薪制度中，既有合法化的法律流程，同樣也存在合理性的法律內容，缺位的法律引發(fā)不確定性的酬薪制度，進而讓各地區(qū)公務員酬薪管理標準與方式出現(xiàn)不一致的狀況，最終導致差異化的地區(qū)工資水平，并引發(fā)職工的不公平感。3.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員物資激勵難以保障公平一是內部公平不好把握。比如在績效考核獎金上，為拉開獎勵檔次，考核辦要求10人以上單位，劃分3個以上檔次，最高最低檔次不低于40%，且各等次之間獎金數(shù)額差不少于10%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員基準檔劃為：A檔4500元（約占20%）、B檔4000元（約占60%）、C檔3500（約占20%），盡管檔次劃分開了，但是對各檔次的人員評定采用了未明確規(guī)則的盲選形式，大部分干部在不知道目的的情況下進行投票，少部分知情干部則采取了拉票，最終出檔次結果的時候，C檔干部難免對結果存在心理落差和疑義。二是橫向單位比較存在差異。與其他公務員相比，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員也不享受同等的住房補貼，只有未婚的外地干部才能享受每年1000元的固定補貼，卻只夠支付1個月左右的房租。三是縱向部門比較存在落差。在訪談中了解到，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員領導職位和非領導職位在各項行動補貼上存在著差異?？梢姡镔|激勵措施已經在客觀上不斷被弱化，基層單位的領導在主觀上，一般不愿也無法采取物質激勵作為首選措施。（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬激勵存在問題的原因物質激勵既是重要的激勵方式，也是其基礎所在，企業(yè)在吸引人才上可以加大薪酬的調節(jié)力度，通過市場增加薪資的方式來留住人才并將其工作熱情充分調動起來。對于多數(shù)企業(yè)來講，政府薪酬模式不僅機動性相對較低，而且還無法按照社會、經濟和政治的發(fā)展態(tài)勢進行改變。參見張小鑫：《中國公務員薪酬管理模式研究》，東北財經大學參見張小鑫：《中國公務員薪酬管理模式研究》，東北財經大學2016年博士學位論文，第55頁。1.薪酬激勵制度缺乏靈活性缺乏靈活性的薪酬制度，降低了公務員的工資獲取感。在工作滿意度的調查中發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的最不滿意選項為工資水平，這一現(xiàn)象正應對了當前HY區(qū)市場監(jiān)督管理局的基層干部收入。在政府政策的扶持下，當?shù)亟洕w速發(fā)展，物價水平也隨之不斷提升，但基層干部工資并未與當?shù)貭顩r達到一致水準，因而導致工資獲得感受到影響。除此之外，在黨中央推出“八項規(guī)定”后，進一步降低了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的收入。2.公務員薪酬法律體系獨立性的缺失當前，國內只有在《公務員法》中片面涉及與規(guī)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工資相關事宜，至今缺乏一部具有針對性的法律文獻。國內經濟發(fā)展的失衡現(xiàn)象引發(fā)諸多鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的薪酬激勵需求，過高沿海區(qū)域生活成本，讓公務員無法以國內酬薪發(fā)放標準有效彌補生活成本產生的差距。對此，政府理應加快對公務員薪酬制度的建設工作，根據不同地區(qū)狀況進行予以優(yōu)化與改進。除此之外，公務員工資與晉升制度的掛鉤是其工資過低的另一重要原因，常年無法晉升的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，讓工資一直處于原有狀態(tài)，無法增長。三、國外公務員薪酬激勵制度借鑒及考察（一）發(fā)達國家公務員薪酬激勵機制1.美國美國獨立至今，已經有200多年的發(fā)展，其經濟、政治、軍事、科技、文化等一直處于世界前列，當然鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬激勵機制也不例外，主要根據職位分配薪酬，其薪酬激勵機制代表性較強，眾多國家都在效仿其成功做法。在美國，薪酬激勵機制主要包括兩個大部門，其一是法定薪酬系統(tǒng)，主要劃分為三個類別，普通行政人員薪酬系統(tǒng)、國務院駐外人員薪酬系統(tǒng)、退伍軍人和醫(yī)護人員薪酬系統(tǒng)；其二是其他薪酬系統(tǒng)，主要劃分為三個類別，普通工人薪酬系統(tǒng)、郵政人員薪酬系統(tǒng)、高級行政官員薪酬系統(tǒng)。當然各類人員薪酬標準由政府制定，其中，行政人員薪酬可以劃分為十八個等級，從最低級一級到最高級十八級，薪酬逐級增加，劃分相對科學合理。2.英國作為世界上實行文官制度的最早的國家，1970年率先實行公務員制度，英國公務員薪酬激勵機制也趨于成熟，許多國家也在借鑒其成功經驗，其成功經驗主要體現(xiàn)在：①工資結構。起初在英國，公務員劃分為兩類，一類是高級文官，一類是普通文官。20世紀70年代，公務員劃分為兩類，一類是內閣人員，一類是普通公務員，工資結構僅僅是固定工資。②獎金制度。后期，這兩類公務員薪酬分為兩部分，一部分是固定部分，一部分是浮動部分，固定部分根據崗位職責的不同薪酬劃分為不同的等級，19級之間的差距相對較大，浮動部分根據其工作業(yè)績確定，業(yè)績越優(yōu)秀的浮動部門數(shù)額越大，業(yè)績考核排名在部門前25%，績效工作可以上浮10%，浮動部分的形式多種多樣，除了獎金外，還會給予一定津貼補助，如加班津貼、節(jié)假日津貼等。③績效考核。在英國，公務員更加注重績效考核，績效考核的結果作為獎金發(fā)放的依據，即績效考核與獎金直接掛鉤，當然英國政府也制定了相應的績效考核方案。3.法國法國在公務員體制改革前，公務員激勵機制有兩個特點：一是法國公務員制度規(guī)定，同等級別的每個公務員其主要報酬基本相同。這一事實上的平均主義規(guī)則不利于調動公務員的積極性影響了工作效率。二是額外獎金制度。這一制度建立在行政等級制的基礎上，中央機構與分權機構間有較大的差別，而且獎勵規(guī)則缺乏透明與公平。針對這兩個問題，在對公務員制度改革中，釆取了相應的舉措。首先通過對相同機構和同等級別實行報酬差異的原則，打破了大鍋飯和平均主義，使公務員更加注重自己能力發(fā)揮與責任感。其次改進額外獎勵制度，額外獎金將以完成任務的數(shù)量質量、每個人的工作效率為依據進行綜合考慮，作出考慮的出發(fā)點應當是部門之間的總體水平及每個機構的內部情況。這種做法已開始在法國各行政部門推行。二、借鑒的意義及啟示國外關于公務員薪酬激勵機制的研究起步較早，并且相關研究趨于成熟，雖然美國、英國和法國四個國家國情不同，但是其薪酬激勵機制存在一定的共同點。1.靈活的工資結構美國、英國和法國四個國家的工資結構有所不同，但是設計的主要依據職位，即工作職責和性質。其中固定工資主要根據工作職責和工作性質確定，這部分工資具有很強的針對性，雖然也能夠反應工作能力，但是激勵效果較差。2.津貼和獎金的透明化美國、英國和法國四個國家的津貼和獎金體現(xiàn)透明化特征，彼此之間可以了解津貼和獎金的發(fā)放數(shù)額，當然津貼和獎金的發(fā)放受國家經濟的影響，一旦國家經濟出現(xiàn)不景氣現(xiàn)象，那么公務員的津貼和獎金的發(fā)放數(shù)額較少，甚至會停發(fā)。3.動態(tài)薪酬調整機制美國、英國和法國四個國家實行動態(tài)薪酬調整機制，在調整過程中主要參考經濟發(fā)展水平，尤其是物價水平和企業(yè)員工平均工資水平，首先對物價水平和企業(yè)員工平均工資水平進行調查分析，將調查的結果進行整理，為公務員薪酬的制度提供參考依據，盡可能的保持兩者的平衡性，從而體現(xiàn)國家各類人員薪酬的合理性和公平性。4.薪酬與績效日益緊密聯(lián)系美國、英國和法國四個國家薪酬與績效日益緊密聯(lián)系，薪酬不僅僅能滿足公務員的物質層面需求，還能夠滿足公務員的精神層面需求，薪酬能夠起到激勵功能，能夠激勵公務員的工作積極性，而國外公共部門薪酬制度遠遠比國內公務員薪酬制度完善，薪酬更好，薪酬高才能確保其廉潔工作，薪酬與績效掛鉤，對其業(yè)績進行考核根據考核結果分配薪酬。四、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬激勵的對策建議從人力資源管理上來講，改進與完善激勵措施是人力資源管理效率提升的重要渠道之一，同樣還適用于市場監(jiān)管系統(tǒng)干部激勵機制的改進與完善。在以干部隊伍內在需求為重心的條件下，如培訓激勵機制的創(chuàng)新、精神激勵機制的構建、晉升激勵機制的健全和薪酬激勵機制的完善等方式均能顯著提高干部職業(yè)認同感，進而產生對組織的歸屬感與工作的獲得感。（一）強化福利制度眾多的激勵手段里，薪酬福利的激勵效果是最直接有效的，在激勵機制成熟的企業(yè)里，薪酬是吸引和留住優(yōu)秀人才的最關鍵因素之一。對于政府部門來說，穩(wěn)定的工資待遇，無法將激勵作用體現(xiàn)出來。完善的薪酬福利制度是穩(wěn)定隊伍，調動積極性的重要因素。而社會輿論依然對公務員待遇停留在灰色收入較多的誤區(qū)里，對公務員漲薪持有保守甚至反對的態(tài)度，不利于實施工資待遇正常提升，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的殷切期望往往一再落空。一方面，既要提高基層執(zhí)法干部的總體薪資水平，讓提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的待遇不再只是口號，也要通過建立績效工資制度，減少和避免“同工不同酬”的對干部工作積極性的負面影響。另一方面，基層干部加班加點頻繁使得工作熱情減退的情況越來越突出。雖然《勞動法》明確了加班的條件、標準和工資報酬，但相關規(guī)定并非適用于公務員。參見《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（1995年）。另外，2019年6月1日開始試行的《公務員法》，在原有法律基礎上，明確了“公務員在法定工作日之外加班的，應當給予相應的補休，不能補休的按照國家規(guī)定給予補助。參見《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（1995年）。《中華人民共和國公務員法》（2019年）第八十二條。（二）完善獎懲制度部門合并后，應及時公布榮譽、薪酬、晉升等獎勵激勵的項目、范圍、標準，重申懲罰后進的措施和責任追究制度，提高警示作用，加大對執(zhí)法崗位的權力監(jiān)督和制約，適當適時修改問責問效制度，保障公平公正，讓干部對獎懲制度了然于心，進一步規(guī)范執(zhí)法行為。改革中，負責行政審批、食品藥品安全、特種設備安全監(jiān)管、執(zhí)法辦案等一線工作的干部，面臨著容易被追責問責的巨大壓力，建議市場監(jiān)管總局及時調研掌握基層干部執(zhí)法問題，歸納各類執(zhí)法追責風險并盡早制定本部門責任追究辦法、容錯糾錯辦法，對市場監(jiān)管執(zhí)法人員責任追究、免于追究責任的各類情況予以明確，讓完善的執(zhí)法制度保障成為市場監(jiān)管執(zhí)法干部的“定心丸”。（三）完善薪酬績效考核機制基層公務員績效考核是指國家行政機關按照法定權限，依據國家基層公務員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬基層公務員的工作成績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價的活動?；鶎庸珓諉T績效考核的根本目的在于增強基層公務員激勵性，提供優(yōu)良的公共管理和公共服務，通過考核結果的合理運用，來充分調動基層公務員的積極性。健全考核結果反饋制度，并把考核結果與基層公務員的使用、增資晉級、獎勵懲戒緊密聯(lián)系起來?？己私Y果若沒有及時、準確的反饋，沒有對考核結果的應用，那么，考核就會流于形式。因此，要加強與被考核人的溝通，特別是對存在問題的基層公務員，要做好教育工作，在肯定其成績、優(yōu)點時，不要回避矛盾，應如實指出被考核人存在的缺點和問題，幫助他們總結經驗教訓，找出產生問題的原因，指明改進方法。同時，要不斷加大對考核結果的使用，把年度考核作為立功、晉職、競爭上崗的依據，不斷增強考核工作的激勵約束功能。及時對考核結果嚴格認真兌現(xiàn)，使其真正與個人的職務晉升和經濟利益掛鉤，增強基層公務員薪酬的風險性和可變性，這樣才能形成競爭的壓力與動力，在此基礎上探尋績效工資在我國實行的具體形式。逐漸成為薪酬增長的核心要素，這不僅有利于提高公務員隊伍的效率和生產力，更有利于培養(yǎng)公共部門的績效文化。參考文獻[1]李萬波,郭東生.基層公務員薪酬激勵現(xiàn)狀與對策[J].農村經濟與科技,2019,30(02):124.[2]王一智.淺談鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員薪酬激勵機制研究[J].中國集體經濟,2018(17):111-112.[3]黃路琦,張鵬.我國公務員薪酬制度研究——基于公平理論[J].中國集體經濟,2017(32):72-73.[4]羅洪.五大發(fā)展理念視域下鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制研究——以艱苦偏遠地區(qū)為例[J].陜西行政學院學報,2017,31(01):51-55.[5]羅洪.艱苦偏遠地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制研究[J].理論研究,2016(05):41-4