人力資源管理復(fù)習(xí)資料

人力資源管理選擇題人力資源是一種具有非常明顯的特殊性的社會資源。從微觀角度來說，組織則想方設(shè)法讓自己的員工盡可能充分利用工作時間來創(chuàng)造價值。一個組織的戰(zhàn)略通常包括：組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略或人力資源管理戰(zhàn)略就是職能戰(zhàn)略的一種。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃重心在于人才的招募或獲取。職能型組織結(jié)構(gòu)最適用于穩(wěn)定的、可預(yù)測的環(huán)境。將職位特征方法運用于職位設(shè)計的具體方式包括職位擴大化、只為豐富化、自我管理工作團隊、靈活的工作時間表安排以及遠程工作等。信度系數(shù)介于0-1之間。0表示信用度最低，1表示信用度最高。一般情況下，信用系數(shù)不低于0.70的測試工具被視為信用較好。情感性結(jié)果主要包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。結(jié)果法包括銷售額、開發(fā)出的新產(chǎn)品、新發(fā)展的發(fā)客戶數(shù)量、質(zhì)量缺陷等?？冃畔碓矗荷霞墶⑼?、下級、被評價者本人及客戶。讓員工以匿名的方式做出評價，并至少保證有3名以上的員工對同一位管理者進行評價，或只把下級對上級的績效評價用于對管理人員進行開發(fā)，而不是用于管理方面的目的。富有挑戰(zhàn)性的工作機會、職業(yè)發(fā)展的機會、成就感等則屬于內(nèi)在報酬。員工常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位、等級更高的職位、行業(yè)平均水平所獲得的薪酬加以比對。排序法又可以劃分為直接排序法、交替排序法、配對比較排序法。排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低、容易和員工進行溝通。標準工時計劃是指首先確定正常技術(shù)水平的工人完成某種工作任務(wù)所需要的時間，然后確定完成這種工作任務(wù)的標準工資率。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。事務(wù)性活動主要包括福利管理、人事記錄、員工服務(wù)等日常性事務(wù)活動。判斷改錯現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。職位分類是以“事”為中心進行設(shè)計的，它以職位的工作任務(wù)、職權(quán)和責任等作為分類的主要依據(jù)，強調(diào)的是職位的工作性質(zhì)和工作要求，一定的職位對應(yīng)一定的職級和職責。在人力資源需求預(yù)測方法中，定量方法在準確預(yù)測組織未來的人力資源需求方面可能非常有效的。在相關(guān)條件能夠得到滿足的情況下，它所得到的預(yù)測結(jié)果比僅僅運用主管判斷的方法所得出的預(yù)測結(jié)果要精確的多。招募渠道通常是指在外部進行空缺職位的候選人招募時所確定的招募途徑、招募方向或所要招募的目標人群。招募渠道主要包括報紙、雜志以及電視廣告招募，校園招募，網(wǎng)絡(luò)招募，獵頭公司招募。非結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度顯然要比結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度低的多。與基本薪酬和可變薪酬不同的是，福利或服務(wù)不是以員工向組織提供的工作時間為計算單位的，它一般包括非工作時間付薪、向員工個人及其家庭提供的服務(wù)（如兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康及醫(yī)療保險、人壽保險以及法定和組織補充養(yǎng)老金等。名詞解釋人力資源：既可以指人也可以指能力，包括宏觀和微觀、當前人力資源和未來人力資源，重點在于質(zhì)量而不是數(shù)量。矩陣制結(jié)構(gòu)：按照組織職能和特定的目標任務(wù)這一雙重標準構(gòu)建的組織結(jié)構(gòu)，是職能部門化和產(chǎn)品部門化的融合，兼具職能型組織和事業(yè)部組織的雙重特點。壓力面試：是面試官在面試過程中故意制造出的一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所作出的反應(yīng)。總薪酬：稱為全面薪酬，概括了各種形式的薪酬和福利，其中包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)，還包括一次性獎金、股票期權(quán)等其他多種經(jīng)濟性報酬。精神文化：指企業(yè)的核心價值觀以及經(jīng)營理念或意識形態(tài)，即企業(yè)在經(jīng)營管理以及與客戶、員工、股東等利益相關(guān)群體打交道的過程中形成的一種精神成果和文化觀念，它往往是一個組織長期積累和沉淀的結(jié)果。精神文化石組織文化的核心層，它不僅決定了企業(yè)對自身行為的評價，而且決定了企業(yè)對待很多事情的行為和態(tài)度。簡答題要達到較高的信度，需注意：測試過程要標準化，盡可能按照測量學(xué)的標準去做；選取的樣本要具有廣泛的代表性；要注意保持良好的測試環(huán)境，包括心理環(huán)境和物理環(huán)境；要注意測試的難度和長度；盡管測試的條目越多，信度往往越高，但是太長的測試容易引起被測試者的疲勞和厭倦，從而影響測試的質(zhì)量。傳授培訓(xùn)法：課堂講授法：一般是指由培訓(xùn)師面向一批受訓(xùn)者所進行的面對面的課堂授課培訓(xùn)方法；在職培訓(xùn)法：通過在工作中邊干邊學(xué)來進行培訓(xùn)的方法；商業(yè)游戲和案例研究法：在管理技能開發(fā)培訓(xùn)中，組織者常常會設(shè)計出一些讓受訓(xùn)者進行分析和討論的場景（案例研究）或者是玩一些商業(yè)游戲，受訓(xùn)者往往要收集信息，對信息進行分析，然后再做出相關(guān)的決定；角色扮演法：綜合運用案例法和行為態(tài)度開發(fā)計劃的培訓(xùn)方式；情景模擬法：讓受訓(xùn)者在模仿現(xiàn)實的場景或環(huán)境中進行決策的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者在這種情景中做出的決定能夠真實反映出受訓(xùn)者在實際工作中做出同類決策時可能產(chǎn)生的后果；視聽技術(shù)：通過視聽手段講授培訓(xùn)內(nèi)容的做法包括放映投影、幻燈和教學(xué)錄像等；遠程學(xué)習(xí)：利用現(xiàn)代通信技術(shù)或計算機技術(shù)，向受訓(xùn)者提供遠距離培訓(xùn)。組織提供福利的原因：政府法律規(guī)定的要求；勞動力市場競爭壓力的推動；集體談判的影響；吸引和保留員工的需要；享受優(yōu)惠稅收政策，提高成本支出的有效性。論述題人力資源供求匹配及其平衡規(guī)劃：人力資源需求大于供給時的組織對策：延長現(xiàn)有員工的工作時間。擴大招募范圍，加大招募投入。采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率。通過改進生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程、加強員工培訓(xùn)等方式，提高員工的工作效率。將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)通過外包的方式處理。人力資源需求小于供給時的組織對策：凍結(jié)雇傭。鼓勵員工提前退休?？s短每位現(xiàn)有員工的工作時間，采用工作分享的方式同時降低工資，來應(yīng)對人力資源供給大于需求的情況，從而避免解雇員工。臨時性解雇或永久性裁員。人力資源需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配時的組織對策：在可能的情況下，加強對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā)，以使他們能夠勝任當前尤其是未來工作需要。在現(xiàn)有人員勝任未來的工作有困難的情況下，組織可能需要通過到期終止勞動合同、自然退休等方式，逐漸讓現(xiàn)有的一些員工離開組織，同時從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工，從而為未來新的工作需要儲備足夠的人才。如果組織仍處于擴張期，把一些重要的生產(chǎn)、管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人。組織文化的形成和傳承：組織的創(chuàng)始人：組織文化通常會受到創(chuàng)始人的深刻影響，尤其是在組織文化早期的形成階段。組織的領(lǐng)導(dǎo)者：無論組織以正式途徑倡導(dǎo)或宣傳任何文化，組織成往往會從組織高層領(lǐng)導(dǎo)