探究行政事業(yè)單位薪酬管理與干部激勵(lì)

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探究行政事業(yè)單位薪酬管理與職員激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指為職工樹(shù)立一個(gè)科學(xué)合理的工作目標(biāo)，并且借助高效的管理方法將總體目標(biāo)分解、層層下發(fā)到每個(gè)部門(mén)和職工的手中，確保每一位職工有明確的工作任務(wù)和目標(biāo)。以下是蒲公英閱讀網(wǎng)我為大家收集的內(nèi)容，希望能夠幫助到大家。

行政事業(yè)單位在我國(guó)管理體制中是比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，具有自身的獨(dú)特性。隨著時(shí)代發(fā)展，傳統(tǒng)薪酬管理機(jī)制和職員激勵(lì)措施已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足行政事業(yè)單位發(fā)展的需求，必須進(jìn)行改寫(xiě)和優(yōu)化。行政事業(yè)單位優(yōu)化自身薪酬管理和職員激勵(lì)工作之后可以大幅度提升職員隊(duì)伍的工作積極性，并且有效優(yōu)化自身組織結(jié)構(gòu)，使行政事業(yè)單位能夠展現(xiàn)出更強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿Γ谖覈?guó)社會(huì)發(fā)展方面發(fā)揮更大的作用。

一、開(kāi)展薪酬管理與職員激勵(lì)工作的意義

行政事業(yè)單位開(kāi)展薪酬管理與職員激勵(lì)工作的意義主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

其一，引導(dǎo)職工保持正確的價(jià)值觀，鼓勵(lì)職工努力工作。行政事業(yè)單位的管理制度在很大程度上體現(xiàn)出組織結(jié)構(gòu)的合理性及單位的價(jià)值觀理念，確保職工在工作過(guò)程中逐漸受到單位價(jià)值觀理念的影響，形成制度約束力，進(jìn)而對(duì)職工起到必要的限制作用。如果行政事業(yè)單位的薪酬管理制度能夠做到公平合理、科學(xué)高效，每一個(gè)部門(mén)可以嚴(yán)格執(zhí)行管理制度，履行自身職責(zé)和義務(wù)，那么職工將會(huì)得到精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，從而有效激發(fā)職工工作積極性。從這一點(diǎn)來(lái)看，薪酬管理制度相當(dāng)于行政事業(yè)單位給職工傳達(dá)組織價(jià)值觀的"信號(hào)'，使職工可以利用薪酬管理制度的激勵(lì)作用實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和單位的眼光目標(biāo)。由此可見(jiàn)，行政事業(yè)單位優(yōu)化自身薪酬管理制度和激勵(lì)制度不僅可以激發(fā)職工工作動(dòng)力，也可以使職工將自身目標(biāo)和單位發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，形成較強(qiáng)的歸屬感和信任感。

其二，強(qiáng)化職工工作責(zé)任感，改善員工工作表現(xiàn)。檔員職員在行政事業(yè)單位中承擔(dān)著重要的職責(zé)，正因?yàn)闄n員職員是行政事業(yè)單位的骨干人員，因此需要具備較強(qiáng)的工作能力和責(zé)任意識(shí)。對(duì)于行政事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，為了強(qiáng)化檔員職員的責(zé)任意識(shí)需要加大考核力度，按照規(guī)章制度要求考核職員履職效果和工作表現(xiàn)，借此推進(jìn)行政事業(yè)單位的整體發(fā)展。行政事業(yè)單位優(yōu)化薪酬管理和職員激勵(lì)制度可以有效解決過(guò)去職員不作為的問(wèn)題，有效增強(qiáng)檔員職員的危機(jī)意識(shí)，督促檔員職員干好自身工作、改善工作效果，通過(guò)這種方式在內(nèi)部構(gòu)建差異化薪酬管理體系，從側(cè)面使檔員職員意識(shí)到自身的職責(zé)和義務(wù)，進(jìn)而努力履行自身職責(zé)。

其三，加快行政事業(yè)單位改寫(xiě)發(fā)展進(jìn)程，增強(qiáng)職工流動(dòng)性。在整個(gè)改寫(xiě)過(guò)程中，行政事業(yè)單位提出了"能上能下、能進(jìn)能出'的改寫(xiě)方向，也優(yōu)化了自身管理機(jī)制，但是想要完全貫徹落實(shí)改寫(xiě)理念還有一些困難。由于部分職工自身能力和綜合素養(yǎng)有限，很可能出現(xiàn)不能有效完成工作任務(wù)、履行崗位職責(zé)的現(xiàn)象，這種人崗不匹配的現(xiàn)象在很大程度上限制了行政事業(yè)單位改寫(xiě)發(fā)展的進(jìn)程。對(duì)于這種現(xiàn)象，行政事業(yè)單位需要借助科學(xué)合理的流動(dòng)機(jī)制調(diào)整人員和崗位，使整個(gè)單位實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

二、行政事業(yè)單位薪酬管理和職員激勵(lì)的途徑

（一）目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指為職工樹(shù)立一個(gè)科學(xué)合理的工作目標(biāo)，并且借助高效的管理方法將總體目標(biāo)分解、層層下發(fā)到每個(gè)部門(mén)和職工的手中，確保每一位職工有明確的工作任務(wù)和目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，行政事業(yè)單位需要為每一位職工設(shè)置工作目標(biāo)及績(jī)效目標(biāo)，確保職工可以朝向目標(biāo)努力。

（二）工作激勵(lì)

工作激勵(lì)能夠激發(fā)職工工作積極性，使每一位職工可以在工作中發(fā)揮自身價(jià)值，展現(xiàn)自身的能力，利用各項(xiàng)工作和任務(wù)感受成就感和滿(mǎn)足感。職工完成單位分配的工作任務(wù)時(shí)可以真正實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并且有效提升自身社會(huì)責(zé)任感，完成自我成長(zhǎng)和發(fā)展。行政事業(yè)單位開(kāi)展工作激勵(lì)的過(guò)程中需要從技能多樣性、任務(wù)完整性、價(jià)值重要性、決策自主性和反饋靈敏性的角度設(shè)計(jì)工作激勵(lì)指標(biāo)，使職工得到發(fā)揮自身價(jià)值的空間。

（三）晉升激勵(lì)

對(duì)于單位職工來(lái)說(shuō)，晉升和職業(yè)生涯發(fā)展是單位給予職工的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，證明單位肯定職工的工作業(yè)績(jī)和個(gè)人能力?？梢?jiàn)，晉升激勵(lì)不僅可以肯定職工的價(jià)值，也可以為職工提供更加廣闊的發(fā)展空間。從晉升激勵(lì)的實(shí)施效果來(lái)看，晉升激勵(lì)屬于長(zhǎng)效激勵(lì)的一種，可以為職工提供長(zhǎng)期激勵(lì)目標(biāo)，而且崗位晉升能夠幫助職工積累更多工作經(jīng)驗(yàn)，使職工可以有效完成工作任務(wù)，進(jìn)而促進(jìn)自身和單位的發(fā)展。

（四）薪酬激勵(lì)

通常所說(shuō)的薪酬是指單位為職工支付的貨幣工資或是其他形式的報(bào)酬，薪酬福利和職工自身利益有很深的聯(lián)系，甚至可以在很大程度上決定職工的工作態(tài)度。由于薪酬激勵(lì)對(duì)于單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展來(lái)說(shuō)起到重要的作用，因此很多專(zhuān)家學(xué)者都在積極研究薪酬激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容，并且提出了金錢(qián)激勵(lì)、參與決策激勵(lì)、目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)及工作重構(gòu)激勵(lì)等方式。這些方式取得的激勵(lì)效果不同，但是都可以起到激發(fā)職工工作積極性并且提升職工工作效率的作用。

三、行政事業(yè)單位薪酬管理和職員激勵(lì)的現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核

通常情況下，行政事業(yè)單位績(jī)效考核分為平時(shí)考核、年度考核、聘期考核等方式。平時(shí)考核主要由單位根據(jù)市委組織部統(tǒng)一安排，根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位內(nèi)容、崗位特點(diǎn)和崗位工作的實(shí)際情況安排考核工作的流程和細(xì)節(jié)；年度考核通常是在年末進(jìn)行，單位會(huì)對(duì)職工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核結(jié)果包括優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職及不稱(chēng)職等幾個(gè)等級(jí)；聘期考核是在一個(gè)聘期結(jié)束前進(jìn)行考核，主要是對(duì)職工聘期內(nèi)完成的工作進(jìn)行考核。部分行政事業(yè)單位按相關(guān)部門(mén)的要求，結(jié)合自身實(shí)際情況制訂了績(jī)效考核的方案，將考核分為每月、每季度舉行一次的平日考核、每年舉行一次的年度考核及聘期考核。雖然考核結(jié)果不一定會(huì)對(duì)晉升、薪酬產(chǎn)生唯一性影響，但是在很大程度上也能給職工帶來(lái)激勵(lì)。

（二）薪酬分配

行政事業(yè)單位需要按照規(guī)章制度要求設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)每一個(gè)成分的比重，在所有的組成部分中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效靈活性最高。行政事業(yè)單位可以貫徹多勞多得的思想和理念，將職工薪酬福利待遇和工作業(yè)績(jī)結(jié)合在一起，給予職工必要的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，以管理崗位為主體崗位的行政事業(yè)單位可以在制定薪酬分配制度時(shí)將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配向管理崗位傾斜。之所以要這樣做是因?yàn)橐怨芾韻徫粸橹黧w的行政事業(yè)單位中管理崗位承擔(dān)的工作任務(wù)比較多，因此工作壓力較大，利用獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效可以有效激發(fā)管理崗位工作人員的工作動(dòng)力。

（三）職務(wù)晉升

職務(wù)晉升需要考慮到崗位設(shè)置和職位數(shù)量。行政事業(yè)單位開(kāi)展職務(wù)晉升工作時(shí)需要按照政策和標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展具體工作，為不同崗位的職工提供公平合理的晉升機(jī)會(huì)，使職工感受到單位的重視和關(guān)愛(ài)。在這個(gè)過(guò)程中，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)和知識(shí)為社會(huì)大眾提供公益服務(wù)的行政事業(yè)單位需要保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占主體，并且專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位所占的數(shù)量需要超過(guò)單位崗位總量的70%；需要承擔(dān)社會(huì)事務(wù)管理職責(zé)的事業(yè)單位要保證管理崗位占單位崗位總量的50%以上。從這一點(diǎn)來(lái)看，行政事業(yè)單位必須根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)設(shè)置崗位比例。并為職工提供晉升機(jī)會(huì)，利用民主測(cè)評(píng)、崗位競(jìng)聘等方式選拔優(yōu)秀的工作人員。

（四）培訓(xùn)管理

行政事業(yè)單位每年會(huì)開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，借助培訓(xùn)活動(dòng)幫助職工提升自身專(zhuān)業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)，使職工獲得更強(qiáng)的工作能力。行政事業(yè)單位開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)會(huì)根據(jù)各個(gè)崗位的工作實(shí)際制訂培訓(xùn)計(jì)劃，從內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、思想政治培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)等角度完成培訓(xùn)目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，行政事業(yè)單位的內(nèi)部培訓(xùn)主要是根據(jù)崗位工作內(nèi)容和職工情況開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)；外部培訓(xùn)是由政府相關(guān)部門(mén)等官方組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；思想政治培訓(xùn)主要是針對(duì)檔中間的理論政策進(jìn)行學(xué)習(xí)。

四、薪酬管理和職員激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

（一）薪酬管理機(jī)制和職員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不科學(xué)

一方面，行政事業(yè)單位職工薪酬福利待遇之間差距不明顯，導(dǎo)致職工缺乏工作積極性，在一定程度上影響了職工的工作氛圍。而且行政事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制與實(shí)際情況不相符，無(wú)法有效滿(mǎn)足職工的心理期待，也無(wú)法為薪酬福利發(fā)放提供參考，導(dǎo)致職工無(wú)法產(chǎn)生較強(qiáng)的工作動(dòng)力。

另一方面，職工晉升和職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制不完善，職工缺少晉升的機(jī)會(huì)，而且部分單位將崗位作為薪酬分配的重要因素，分配薪酬時(shí)主要以崗位的性質(zhì)和等級(jí)為主，導(dǎo)致職工對(duì)薪酬管理逐漸失去信心。職工對(duì)薪酬待遇不滿(mǎn)意，也看不到升職的希望，久而久之就會(huì)對(duì)單位失望，導(dǎo)致單位出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

（二）缺乏有效的監(jiān)督

薪酬管理和職員激勵(lì)離不開(kāi)績(jī)效考核機(jī)制的支持，只有利用績(jī)效考核才能真實(shí)反映職工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，而行政事業(yè)單位也是通過(guò)績(jī)效考核才能明確每一位職工的價(jià)值和個(gè)人成長(zhǎng)空間。以前行政事業(yè)單位之所以無(wú)法在內(nèi)部有效落實(shí)"能上能下、能進(jìn)能出'的管理準(zhǔn)則，最主要的一點(diǎn)是缺乏完善成熟的績(jī)效考核機(jī)制作為保障。績(jī)效考核可以成為薪酬管理和職員激勵(lì)的基礎(chǔ)，考核結(jié)果能夠保證薪酬管理工作和職員激勵(lì)工作的公平性和有效性，但是在開(kāi)展考核工作的過(guò)程中，單位需要利用有效的監(jiān)督才能充分保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。如果績(jī)效考核缺乏足夠的監(jiān)督會(huì)削弱績(jī)效考核工作的公信力，也會(huì)影響職工對(duì)單位的信任感，同時(shí)也會(huì)降低單位管理水平，影響行政事業(yè)單位改寫(xiě)效果。

（三）薪酬管理機(jī)制的激勵(lì)作用不明顯

一般來(lái)說(shuō)，行政事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制，整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼等部分組成。其中，崗位工資和薪級(jí)工資基本是固定的，津貼補(bǔ)貼也沒(méi)有很大的差距，只有績(jī)效工資可以顯示出比較大的差距。但是部分行政事業(yè)單位績(jī)效工資之間的差距不明顯，因此很難有效提升職工工作積極性，導(dǎo)致薪酬管理機(jī)制無(wú)法充分發(fā)揮自身激勵(lì)性。

（四）負(fù)激勵(lì)運(yùn)用程度不足

雖然行政事業(yè)單位中負(fù)激勵(lì)使用的頻率不高，但是其作用不容忽視，負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用可以鞏固物質(zhì)激勵(lì)的效果，并且對(duì)職工產(chǎn)生震懾力。行政事業(yè)單位比較常用的負(fù)激勵(lì)手段包括警示提醒、問(wèn)責(zé)處理、末位淘汰、一票否決等，這些手段產(chǎn)生的影響不同，但都能夠?qū)β毠て鸬揭?guī)范和約束的作用。警示提醒主要是針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果比較差的職員，比較常用的方式有通報(bào)批評(píng)、約談等，如在公開(kāi)會(huì)議上對(duì)工作不到位的職員或是職工予以鞭策。問(wèn)責(zé)處理是對(duì)沒(méi)有按時(shí)完成工作任務(wù)或是違反相關(guān)規(guī)定的現(xiàn)象或個(gè)人進(jìn)行處理，利用問(wèn)責(zé)的方式對(duì)個(gè)人和其他職工進(jìn)行震懾和警告。末位淘汰和一票否決是比較嚴(yán)重的負(fù)激勵(lì)手段，由于產(chǎn)生的負(fù)面影響比較大，因此行政事業(yè)單位一般情況下不會(huì)選擇這種方式。如今很多行政事業(yè)單位顧及各方面因素輕易不會(huì)使用負(fù)激勵(lì)手段，導(dǎo)致單位內(nèi)部出現(xiàn)一些不良的行為，而且這些行為無(wú)法得到及時(shí)遏制，在一定程度上影響行政事業(yè)單位的發(fā)展情況。

五、開(kāi)展薪酬管理和職員激勵(lì)工作的有效措施

（一）完善激勵(lì)機(jī)制和薪酬管理機(jī)制

一方面，行政事業(yè)單位需要根據(jù)市場(chǎng)上同行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)及自身實(shí)際情況完善激勵(lì)機(jī)制和薪酬管理機(jī)制，利用先進(jìn)科學(xué)的激勵(lì)手段和薪酬管理方法開(kāi)展具體工作，確保行政事業(yè)單位根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)內(nèi)容建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的薪酬管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并且利用先進(jìn)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和薪酬管理機(jī)制使行政事業(yè)單位與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌。

另一方面，行政事業(yè)單位需要保證績(jī)效工資分配的合理性和靈活性，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果開(kāi)展績(jī)效工資分配工作，使職工可以得到符合自身價(jià)值的績(jī)效工資。必要時(shí)，行政事業(yè)單位可以利用加薪制度進(jìn)一步激發(fā)職工工作積極性，有效挖掘職工的個(gè)人發(fā)展?jié)摿ΑＴ诖嘶A(chǔ)上，行政事業(yè)單位需要優(yōu)化自身晉升機(jī)制，利用民主測(cè)評(píng)的方式選拔合適的職工，使其得到更加廣闊的成長(zhǎng)空間。

（二）建立切合實(shí)際的激勵(lì)培訓(xùn)機(jī)制

行政事業(yè)單位需要建立符合自身發(fā)展目標(biāo)的激勵(lì)性培訓(xùn)制度，并且按照激勵(lì)性培訓(xùn)的原則和目標(biāo)制定切合實(shí)際的激勵(lì)性培訓(xùn)措施。尤其是針對(duì)行政事業(yè)單位激勵(lì)性培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題，單位需要認(rèn)真分析找到原因，綜合考核情況和分析結(jié)論制定針對(duì)性?xún)?yōu)化措施。在這方面，行政事業(yè)單位可以對(duì)績(jī)效考核結(jié)果比較優(yōu)異的職員開(kāi)展組織培訓(xùn)，并且對(duì)連續(xù)三年考核優(yōu)秀而且獲得組織肯定的年輕職員提供外出深造的機(jī)會(huì)。此外，行政事業(yè)單位需要制訂合理的激勵(lì)性培訓(xùn)計(jì)劃。具體來(lái)說(shuō)，行政事業(yè)單位可以根據(jù)職員的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)歷、特長(zhǎng)等情況建立培訓(xùn)信息庫(kù)，并且針對(duì)每一位職工的實(shí)際情況開(kāi)展個(gè)性化培訓(xùn)工作，必要時(shí)可以將有發(fā)展?jié)摿Φ穆毠づ赏麑W(xué)府或是發(fā)達(dá)地區(qū)學(xué)習(xí)，使其能夠了解各方面的知識(shí)。

（三）構(gòu)建科學(xué)全面的績(jī)效考核機(jī)制

為了充分保障行政事業(yè)單位薪酬管理和職員激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行效果，單位需要加大監(jiān)督力度，避免制度執(zhí)行過(guò)程中受到人為因素的影響，通過(guò)這種方式提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，使行政事業(yè)單位薪酬激勵(lì)效果更明顯。比如，行政事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)可以借助民主測(cè)評(píng)、主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、部門(mén)工作情況和平行部門(mén)主管互評(píng)等方式，通過(guò)合理的權(quán)重設(shè)計(jì)保證績(jī)效考核工作順利完成。在這個(gè)過(guò)程中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要抽調(diào)專(zhuān)業(yè)的工作人員負(fù)責(zé)考核工作，從自評(píng)、他評(píng)、互評(píng)等角度了解職工的工作能力和工作表現(xiàn)，綜合各方面信息得出最終考核結(jié)論。

（四）積極推廣負(fù)激勵(lì)考核機(jī)制

行政事業(yè)單位需要建立"零容忍'的職員問(wèn)責(zé)制度。尤其是對(duì)重點(diǎn)項(xiàng)目、關(guān)鍵工作沒(méi)有按時(shí)完成，或是沒(méi)有達(dá)到任務(wù)目標(biāo)及違反規(guī)章制度要求的職員進(jìn)行處罰，輕則通報(bào)批評(píng)和談話、重則降職免職等。行政事業(yè)單位實(shí)行"零容忍'問(wèn)責(zé)可以有效遏制單位內(nèi)部的不正之風(fēng)，使行政事業(yè)單位能夠營(yíng)造良好的工作環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，行政事業(yè)單位需要把握好尺度，建立規(guī)范化負(fù)激勵(lì)制度