合同范本之員工違反勞動(dòng)合同法

員工違反勞動(dòng)合同法【篇一：員工違反勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同】員工違反勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同1、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的責(zé)任指員工非因客觀原因。不履行或者不完全履行依法訂立的勞動(dòng)合同所約定的義務(wù)而應(yīng)發(fā)生的后果。2、這種后果或表現(xiàn)為繼續(xù)履行義務(wù)?；虮憩F(xiàn)為依照法律規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定向用人單位進(jìn)行賠償，或者兩者兼而有之。3、在很多情況下，還可能導(dǎo)致勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)關(guān)系的消滅。4、勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同。對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償用人單位下列損失：1)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；3)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；4)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。5、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的。按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第20條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。【篇二：勞動(dòng)合同法關(guān)于職工工資、福利的明確規(guī)定】1、用人單位讓員工加班要支付加班費(fèi)嗎？【現(xiàn)實(shí)困惑】星星玩具廠今日接到一筆數(shù)額較大的訂單，由于時(shí)間緊迫，該廠負(fù)責(zé)人遂要求全廠職工不分晝夜地加班，采取輪休制度。該廠職工表示愿意接受廠里的決定，但要求支付加班費(fèi)。加班要支付加班費(fèi)嗎？【法律王說法】加班要支付加班費(fèi)。為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，國家在立法時(shí)，并不支持用人單位為了業(yè)績而安排職工長時(shí)間地從事超出既定時(shí)間的工作，因?yàn)檫@在實(shí)質(zhì)上是侵犯職工的合法權(quán)益。但是實(shí)際上，超時(shí)工作的現(xiàn)象不可避免，對(duì)此，只能采取一些補(bǔ)償?shù)拇胧?，例如，給加班的職工支付加班費(fèi)。本案中，星星玩具廠為了在規(guī)定的期限內(nèi)完成訂單，而要求職工們加班加點(diǎn)，這本也是無可奈何的事。但職工們加班加點(diǎn)付出的勞動(dòng)，應(yīng)該給予一定的補(bǔ)償，支付職工加班費(fèi)?！景l(fā)條鏈接】《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。《工資支付暫行規(guī)定》第十三條用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：(一)用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動(dòng)者工資；(二)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200％支付勞動(dòng)者工資；(三)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300％支付勞動(dòng)者工資。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)計(jì)件單價(jià)的150％、200％、300％支付其工資。經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分。應(yīng)視為延長工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的工資。實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。2、用人單位可以采用簽訂協(xié)議的方式延長工作時(shí)間嗎？【現(xiàn)實(shí)困惑】某玩具加工廠經(jīng)常不定期接到訂單，也就意味著職工要經(jīng)常加班，可是加班要支付加班費(fèi)。廠領(lǐng)導(dǎo)為了減少成本，就令所有的職工與玩具廠簽訂一份協(xié)議，約定將工作時(shí)間延長為每天12小時(shí)，如果不簽協(xié)議就辭職。玩具廠可以這樣做嗎？【法律王說法】【法律王說法】該機(jī)械模具廠的行為違反了《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。按照法律規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。這里所說的一個(gè)工資支付周期，應(yīng)該是指前后兩個(gè)工資發(fā)放日之間的時(shí)間。本案中，該機(jī)械模具廠每月支付勞動(dòng)者工資，也就是說，機(jī)械模具廠的工資支付周期是一個(gè)月。由于檢修設(shè)備，全廠停工半個(gè)月，不到一個(gè)工資支付周期，且并非勞動(dòng)者的原因所致，因此，機(jī)械模具廠要正常支付勞動(dòng)者工資?！景l(fā)條鏈接】《工資支付暫行規(guī)定》第十二條非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。7、女性職工流產(chǎn)可以享受休假的待遇嗎？【現(xiàn)實(shí)困惑】小劉因不慎摔跤導(dǎo)致胎兒流產(chǎn)，經(jīng)受身心打擊的小劉住院接受治療，小劉隨后向公司請(qǐng)半個(gè)月的假，以此恢復(fù)遭受創(chuàng)傷的身體，然而公司卻以種種借口不予同意，小劉考慮到自身健康狀況，遂自行休假了半個(gè)月。半個(gè)月后，小劉被公司告知因某無故曠工半個(gè)月，公司決定對(duì)其作出扣除全部工資的決定。公司扣除小劉工資的行為是合理的嗎？在懷孕期間流產(chǎn)的女職工不能休假嗎？【法律王說法】公司扣除劉某工資的行為是不合理的。女職工懷孕時(shí)不慎流產(chǎn)，依照規(guī)定，應(yīng)當(dāng)休假。流產(chǎn)同樣會(huì)給女職工的身體造成嚴(yán)重影響，女職工應(yīng)當(dāng)勇敢地維護(hù)自已的合法權(quán)益。女職工流產(chǎn)后，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)院證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假，休產(chǎn)假期間，薪金照發(fā)。本案中，小劉意外流產(chǎn)，公司應(yīng)當(dāng)讓其休假，并按正常情況支付工資。但是，該公司不但不批假，反而扣除劉某一個(gè)月的工資，應(yīng)當(dāng)責(zé)令其支付勞動(dòng)報(bào)酬，并作出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！景l(fā)條鏈接】《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第八條(第二款)女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。《關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》第一條女職工懷孕不滿四個(gè)月流產(chǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假；懷孕滿四個(gè)月以上流產(chǎn)時(shí)，給予四十二天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。8、女職工懷孕期間單位可以終止勞動(dòng)合同嗎？【現(xiàn)實(shí)困惑】小紅與單位之間的合同即將到期，單位通知小紅，不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。此時(shí)，小紅已經(jīng)懷孕一個(gè)多月，小紅向單位提交了醫(yī)院的診斷證明，要求繼續(xù)勞動(dòng)合同關(guān)系。單位則認(rèn)為，合同期滿屬于自然終止，單位只是不再續(xù)訂。這種情況下，企業(yè)終止合同的行為是合法的嗎？【法律王說法】企業(yè)終止合同的行為違反了《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。原本，合同自然到期后，解除勞動(dòng)合同關(guān)系是理所當(dāng)然的，但是，對(duì)于特珠情況還是要特別對(duì)待。例如，女職工在懷孕期間，即使合同自然到期，用人單位也不能解除勞動(dòng)合同，必須等到孕期結(jié)束。本案中，小紅在合同即將到期時(shí)懷孕了，用人單位如想解除合同，必須等到小紅孕期乃至產(chǎn)期結(jié)束。同樣道理，女職工在產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)也享有特殊保護(hù)，用人單位不但不能解除勞動(dòng)合同，而且還要對(duì)其采取適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)措施，保護(hù)女職工的合法權(quán)益?！景l(fā)條鏈接】《關(guān)干貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》第三十四條除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。9、勞動(dòng)者可以通過哪些途徑維護(hù)合法權(quán)益？【現(xiàn)實(shí)困惑】任某突發(fā)重病，由于當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療水平有限，任某決定到外地接受更好的治療，由于時(shí)間匆忙沒來得及向公司請(qǐng)假。等到任某病情穩(wěn)定后，任某立即向公司報(bào)告了自己的情況。由于任某未請(qǐng)假，致使公司沒有及時(shí)安排人手，導(dǎo)致任某負(fù)責(zé)的公司網(wǎng)絡(luò)被病毒入侵，給公司造成嚴(yán)重?fù)p失，公司領(lǐng)導(dǎo)大發(fā)雷霆，決定與任某解除勞動(dòng)合同。任某該怎么辦呢？【篇三：如何把握因嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同】如何把握因嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同要點(diǎn)1、企業(yè)規(guī)章制度的制訂、修改必須經(jīng)過民主程序，內(nèi)容清楚明確，才能作為裁判依據(jù)。2、員工違反規(guī)章制度的行為應(yīng)是客觀存在、能夠證明的，作出除名、解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任在用人單位。3、員工違反規(guī)章制度的行為要達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，一般違反規(guī)章制度的行為不能解除勞動(dòng)合同。4、用人單位對(duì)員工的處理要符合法律法規(guī)和本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序。《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)適用該條款解除勞動(dòng)合同，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但該條款適用是受到諸多條件限制的，如果條件不成就，就要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的后果。以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同應(yīng)該具備哪些條件呢？首先，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容和制定程序必須符合法律法規(guī)的規(guī)定。其次，員工違反規(guī)章制度的行為應(yīng)是客觀存在和能證明的。第三，員工違反規(guī)章制度的行為要達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，一般違反不能適用該條款。第四，用人單位對(duì)員工的處理要符合法律法規(guī)和本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序。一、企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容和制定程序必須符合法律法規(guī)的規(guī)定。內(nèi)容必須符合法律法規(guī)的規(guī)定自不必說，制定程序須符合法律法規(guī)規(guī)定卻被一些企業(yè)所忽視?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定了用人單位在制定、修改或決定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)應(yīng)遵守的程序，其中與員工討論、協(xié)商并公示或告知是必經(jīng)程序，未經(jīng)此程序?qū)T工是沒有約束力的。廣東省高院、仲裁委在關(guān)于適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》的指導(dǎo)意見第二十條中對(duì)此作了分段說明：在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律法規(guī)規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的可作為用工管理依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后制定、修改未經(jīng)過民主程序的，原則上不能作為依據(jù)。但內(nèi)容未違反法律法規(guī)政策、不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒有異議的，可以作為裁判的依據(jù)。有些用人單位將員工對(duì)規(guī)章制度簽閱作為必經(jīng)程序的一種方式，在實(shí)踐中得到認(rèn)可。具備了民主必經(jīng)程序的形式要件，但還不足以成為裁判依據(jù)，還要受到其他條件的制約。二、員工違反規(guī)章制度的行為應(yīng)是客觀存在的、并且是能夠證明的。用人單位要證明員工的行為是屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，一是要有證據(jù)證明，二是規(guī)章制度有明確的規(guī)定。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條指出，與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。最高法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的司法解釋中也規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。另外，在企業(yè)合法有效的規(guī)章制度中，對(duì)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為要有明確、合理、不產(chǎn)生歧義的規(guī)定，員工的行為一旦符合規(guī)定就可認(rèn)定為嚴(yán)重違規(guī)。除規(guī)章制度要有明確的規(guī)定外，還要注意規(guī)章制度不與勞動(dòng)合同相沖突，否則員工主張優(yōu)先適用勞動(dòng)合同時(shí)將從其選擇。三、《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)說的是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。員工違反規(guī)章制度的行為，要達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，一般違反規(guī)章制度不能適用該條款。所謂“嚴(yán)重”主要是指違紀(jì)違章的性質(zhì)或情節(jié)嚴(yán)重，符合一般人的正常評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，通常理解是員工的行為違反勞動(dòng)合同義務(wù)以至于勞動(dòng)關(guān)系的維持成為不可能。這種嚴(yán)重的性質(zhì)或情節(jié)，可表現(xiàn)以下幾個(gè)方面：1、一定時(shí)期內(nèi)反復(fù)多次的違規(guī)行為，經(jīng)勸告、教育或處理多次屢教不