某區(qū)屬?lài)?guó)企全員聘用制改革存在的問(wèn)題與優(yōu)化建議

某區(qū)屬?lài)?guó)企全員聘用制改革存在的問(wèn)題與優(yōu)化建議P集團(tuán)為某國(guó)家級(jí)開(kāi)發(fā)區(qū)區(qū)屬?lài)?guó)有獨(dú)資公司，按照開(kāi)發(fā)區(qū)“十四五”規(guī)劃戰(zhàn)略和決策部署，結(jié)合國(guó)家省市對(duì)于完善現(xiàn)代企業(yè)制度和深化國(guó)有企業(yè)用人制度改革的要求，通過(guò)全員聘用制改革和競(jìng)聘上崗的方式，優(yōu)化集團(tuán)存量人力資源配置，激發(fā)員工的干事積極性，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。一、P集團(tuán)人員聘用制改革主要做法01、推行全員聘用制集團(tuán)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展方向和自身實(shí)際，基于職能全面、融合精簡(jiǎn)、層級(jí)清晰、通道優(yōu)化的原則，明確崗位分工、核定人員編制、劃定職級(jí)通道，并組織管理崗與工人崗?fù)ㄟ^(guò)競(jìng)聘上崗、雙向選擇方式實(shí)施人崗匹配。其中，競(jìng)聘上崗主要包括民主測(cè)評(píng)和結(jié)構(gòu)化面試兩個(gè)環(huán)節(jié)，按照公布職位、自愿報(bào)名、資格審查、公開(kāi)競(jìng)聘等程序進(jìn)行。02、優(yōu)化薪酬管理一是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。除集團(tuán)高管外，其他員工薪酬構(gòu)成主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班工資和其他工資等；對(duì)于集團(tuán)下屬公司員工增加超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)，與本單位市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，為企業(yè)進(jìn)一步完善市場(chǎng)化機(jī)制提供保障。二是明確薪酬晉升通道。綜合考慮員工過(guò)往崗位任職年限、考核、獎(jiǎng)懲和實(shí)際表現(xiàn)等情況初步定薪；進(jìn)一步依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果提升薪酬檔次，或者依據(jù)晉升職級(jí)提高薪酬級(jí)別兩種方式晉升員工薪酬，從而持續(xù)激發(fā)員工活力。03、強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)一是在指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核實(shí)行雙百分制考核，其中黨建考核100分，權(quán)重a%；經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核100分，權(quán)重b%；加權(quán)計(jì)算考核得分（總分100分）。各下屬公司考核指標(biāo)由集團(tuán)根據(jù)各公司實(shí)際情況差異化制定。二是在激勵(lì)約束方面，集團(tuán)高管無(wú)論是分管二級(jí)公司還是兼任二級(jí)公司主要負(fù)責(zé)人，績(jī)效工資均與二級(jí)公司業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤；員工薪酬與本人所在公司考核系數(shù)、所在部門(mén)考核系數(shù)和個(gè)人業(yè)績(jī)考核掛鉤。三是在結(jié)果運(yùn)用方面，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，對(duì)績(jī)效優(yōu)異的，通過(guò)薪酬提升、職級(jí)晉升、表彰表?yè)P(yáng)等方式進(jìn)行嘉獎(jiǎng)；對(duì)考核較差的，視情況進(jìn)行約談提醒、調(diào)整職位、降職或免職、列為待崗或末位淘汰人選等予以懲戒。二、P集團(tuán)人員聘用制改革存在的問(wèn)題01、崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理首先，崗位分析不足導(dǎo)致崗位設(shè)置不科學(xué)合理。其次，雖然P集團(tuán)在員工聘任實(shí)施方案中明確了聘任前應(yīng)對(duì)崗位要求進(jìn)行公示，但是在實(shí)施過(guò)程中，由于崗位定位不清，崗位任職條件設(shè)置模糊，大家普遍對(duì)崗位認(rèn)知程度有限，不利于實(shí)現(xiàn)人崗匹配。崗位設(shè)置的基礎(chǔ)不牢，既增加人員管理成本，也影響企業(yè)運(yùn)行效率。02、管理崗綜合素質(zhì)考評(píng)不全面P集團(tuán)管理崗競(jìng)聘主要采取面試的方式進(jìn)行，競(jìng)聘者通過(guò)答辯展示自我。出于公平性考慮，面試全部委托了外部考官來(lái)評(píng)定，考官不了解員工日常表現(xiàn)。因此，在面試過(guò)程中，口頭表達(dá)能力強(qiáng)、臨場(chǎng)發(fā)揮好的員工占有一定的優(yōu)勢(shì)。相反，某些績(jī)優(yōu)員工可能由于性格或工作性質(zhì)使然，無(wú)法通過(guò)面試充分體現(xiàn)其業(yè)績(jī)和工作能力，在一定程度上影響了人才選拔的客觀(guān)性和全面性。03、聘期較短導(dǎo)致員工短視傾向聘期時(shí)限較短，員工為了能在短期內(nèi)體現(xiàn)自身工作能力，以爭(zhēng)取在下一屆全員競(jìng)聘時(shí)能成功續(xù)聘，在工作規(guī)劃和決策中，往往更傾向于選擇短期能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)或采取容易看到成績(jī)的措施，導(dǎo)致需要長(zhǎng)期解決的關(guān)鍵性問(wèn)題被淹沒(méi)或延滯，不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的可持續(xù)發(fā)展。這種問(wèn)題將在業(yè)務(wù)部門(mén)尤為凸顯，“急功近利”的心態(tài)導(dǎo)致“寅吃卯糧”的行為傾向，可能給企業(yè)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)帶來(lái)后繼乏力的風(fēng)險(xiǎn)。三、P集團(tuán)人員聘用制改革的優(yōu)化建議01、科學(xué)設(shè)置崗位堅(jiān)持“因事設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效”原則，根據(jù)崗位特點(diǎn)、工作目標(biāo)、任務(wù)分工、工作飽和度和任職資格要求等，合理配置人力資源?？茖W(xué)設(shè)置崗位后，基于公開(kāi)、公正、民主、擇優(yōu)的原則制定當(dāng)期崗位聘用聘任的準(zhǔn)入條件、評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)聘流程和考評(píng)內(nèi)容等。02、多維考察員工需要充分、全面地考察員工，著眼于員工日常表現(xiàn)與長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?。建議使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，在競(jìng)聘環(huán)節(jié)增加筆試、專(zhuān)業(yè)能力測(cè)試、心理測(cè)驗(yàn)等。比如通過(guò)專(zhuān)業(yè)能力測(cè)試，可以針對(duì)性地檢測(cè)應(yīng)聘不同專(zhuān)業(yè)崗位員工的適崗能力；對(duì)于服務(wù)性崗位，可以通過(guò)匿名問(wèn)卷等方式向原服務(wù)對(duì)象了解應(yīng)聘者服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平等日常表現(xiàn)。03、注重工作持續(xù)性一方面，注重員工對(duì)中長(zhǎng)期任務(wù)的規(guī)劃和實(shí)踐。培養(yǎng)員工立足實(shí)際、用發(fā)展的眼光看待問(wèn)題，同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工中長(zhǎng)期任務(wù)的階段性目標(biāo)完成情況的跟蹤、指導(dǎo)、考核、分析及調(diào)整等。另一方面，注重聘用聘任過(guò)程中的員工間工作交接?？梢越y(tǒng)一設(shè)置工作交接期，由集團(tuán)組織和督查交接的規(guī)范性。對(duì)于