薪酬設(shè)計三原則案例分享

薪酬設(shè)計三原那么案例分享講師：付雅萍薪酬設(shè)計一個曾經(jīng)獲得全國十佳培訓(xùn)師的人；一個善于抽絲剝繭和樂觀地應(yīng)對復(fù)雜問題的人；一個長期跟蹤企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，深度研究這些企業(yè)在人力資源管理實踐得失的人；一個被邀請到清華大學(xué)講學(xué)的人；一個曾歷經(jīng)企業(yè)的市場營銷總監(jiān)、人力資源總監(jiān)和副總等13年職業(yè)的人；第一位獲得美國國際大學(xué)EMBA碩士學(xué)位的人；現(xiàn)任深圳人力資源開發(fā)研究會副會長的人你們的學(xué)長傅雅萍目錄第一單元薪酬設(shè)計理論研討第二單元薪酬設(shè)計研習(xí)第三單元鼓勵理論的應(yīng)用價值創(chuàng)造圖價值源價值創(chuàng)造價值評估價值回報員工擁有的：經(jīng)驗技能知識員工的工作任務(wù)工作量工作期限工作品質(zhì)員工的業(yè)績實際工作量實際完成期限實際檢測品質(zhì)員工的薪酬工資獎金新職位時機鼓勵薪酬設(shè)計遵循的三項原那么四種典型的薪酬模式分析薪酬設(shè)計的流程薪酬構(gòu)成對員工行為有什么影響薪酬體系里包括的操作工具第一單元薪酬設(shè)計理論研討第一單元1-薪酬遵循的三項原那么競爭原那么：與同業(yè)薪酬水平相比較的優(yōu)勢公正原那么：薪酬管理的公開、公正程度鼓勵原那么：對員工價值創(chuàng)造回報的匹配度第一單元2-四種典型的薪酬模式職位薪酬效益薪酬績效薪酬〔案例---全額浮動為什么沒有效果〕寬帶薪酬第一單元3-薪酬體系的設(shè)計流程第一步：職位分析第二步：職位評估第三步：職位族分類；第四步：不同職位族的薪酬構(gòu)成；第五步：薪點表設(shè)置第六步：不同薪酬組合的兌現(xiàn)政策；第七步：不同薪酬構(gòu)成的核算依據(jù)；第八步：不同職位的取薪區(qū)間圖；第一單元3-薪酬體系的設(shè)計流程3.1、職位分析分析要素：為什么需要這個職位？這個職位對于部門的奉獻是什么？這個職位的上游關(guān)系和下游關(guān)系是否形成？這個職位如何做才能產(chǎn)生部門需要的成果？涉及的工作是單一內(nèi)容還是多項內(nèi)容？多項是幾項？每一項工作內(nèi)容需要怎樣的經(jīng)驗和方法？是以自主完成還是需要得到他人的協(xié)助才能完成？對任職這樣的職位需要怎樣的經(jīng)驗和能力的人？這樣的職位能夠獲得怎樣的開展時機？第一單元3-薪酬體系的設(shè)計流程3.2、職位評估評估要素：管理幅度溝通能見度任職經(jīng)驗工作復(fù)雜程度解決問題的難度責(zé)任與奉獻3.2、職位評估評估步驟：量表分設(shè)置層級權(quán)重設(shè)置層級實際分?jǐn)?shù)計算職位職責(zé)與評估要素解疑職位評估操作等級劃分生成職位等級表第一單元3-薪酬體系的設(shè)計流程3.3、職位族分類分類的理據(jù)：哪些職位有類似的職責(zé)特點、類似的效勞對象哪一類職位是另一類職位的職責(zé)延伸職責(zé)延伸的職位是否形成成長關(guān)系哪一類職位的報酬方式可以采用同樣的模式第一單元3-薪酬體系的設(shè)計流程3.4、不同職位族的薪酬模式；銷售類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x提成率+職位薪資研發(fā)的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x項獎金提成+職位薪資生產(chǎn)類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x計件/計時工資+職位薪資營銷類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x提成+職位薪資采購類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x采購獎提成+職位薪資人力資源類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x伯樂獎提成+職位薪資財務(wù)類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x理財獎提成+職位薪資管理類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x年終效益獎+年薪資第一單元3-薪酬體系的設(shè)計流程3.5、薪點表設(shè)置薪點〔薪金數(shù)額〕級差(每一個薪點之間的差額比例)薪幅〔每一個等級的薪點幅度〕職位等級〔按照職位評估得出的等級排序〕取薪區(qū)間〔各職位的取薪范圍〕第一單元3-薪酬體系的設(shè)計流程3.5、薪點表設(shè)置構(gòu)建步驟職位評估關(guān)鍵職位的調(diào)研薪酬水平確實定關(guān)鍵薪點確實定確定級差確定薪幅核定薪點含量薪點表生成薪點表生成公式=Sχ〔1+Q%〕S關(guān)鍵職位薪點Q級差n薪幅n第一單元3-薪酬體系的設(shè)計流程3.6、不同薪酬構(gòu)成的兌現(xiàn)政策；職位底薪的制定依據(jù)任職薪資確定原那么計時工資的支付原那么計件工資的支付原那么工程獎金的發(fā)放原那么銷售獎金的發(fā)放原那么目標(biāo)薪資〔挑戰(zhàn)式薪資確實認(rèn)原那么〕……第一單元薪酬體系的設(shè)計流程3.7、不同薪酬構(gòu)成的核算依據(jù)；任職薪資的核算依據(jù)計時工資的核算依據(jù)計件工資的核算依據(jù)工程獎金的核算依據(jù)銷售獎金的核算依據(jù)目標(biāo)薪資的核算依據(jù)營銷奉獻案的核算依據(jù)采供奉獻獎的核算依據(jù)……第一單元薪酬體系的設(shè)計流程3.8、不同職位的取薪區(qū)間圖；作用：確定薪點定薪的范圍；給管理者一個定薪的指導(dǎo);方法：依據(jù)職位權(quán)益或職位說明書的經(jīng)驗要求依據(jù)薪點表薪幅確定原那么依據(jù)職位評估的等級第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響未來現(xiàn)在薪酬比例長期鼓勵根本工資福利獎金薪酬框架開展的趨勢第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響薪資的構(gòu)成根本工資員工福利特殊津貼短期鼓勵長期鼓勵對員工影響的程度吸引保存鼓勵高？高中低？？？？？？？？？？員工開展方案(78%)對員工的獎勵和肯定(60%)薪酬福利(56%)等培訓(xùn)方案(40%)工作環(huán)境(28%)工作內(nèi)容(25%)。40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國企業(yè)，行業(yè)涉及高科技、制藥業(yè)、消費品行業(yè)包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂、通用、友邦保險等著名公司的薪酬調(diào)研結(jié)果，吸引員工的主要因素：第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響直接的形式〔cash〕根本工資績效工資分紅期權(quán)津貼間接的形式保險方案退休方案獎金方案住房/餐飲獎品其他的形式有薪假期培訓(xùn)方案理財方案儲蓄方案員工輔助形式工作形式：有興趣的工作挑戰(zhàn)性的工作責(zé)任感的工作有成就感的工作工作氣氛：信任/尊重分享關(guān)愛獎罰清楚企業(yè)資源：成長空間個人價值實現(xiàn)透明的人事政策互助系統(tǒng)第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬

職位評估等級表

薪點表

薪酬管理制度/實施操作流程

獎勵獎金實施方案/操作流程各類薪酬表單第一單元5-薪酬體系里包含的操作工具一、案例研討二、分組練習(xí)職位評估薪點表設(shè)計不同職位族的職位模式薪酬管理實施方案薪酬各類表單第二單元薪酬設(shè)計研習(xí)第二單元1-案例研討Rain公司的薪酬構(gòu)建背景；

Rain公司面臨的市場環(huán)境；Rain公司內(nèi)部環(huán)境的隱患；

Rain公司薪酬設(shè)計面臨的困境；第二單元2-小組練習(xí)Rain公司的職位評估

Rain公司薪點表設(shè)計Rain公司不同職位族的薪酬模式/構(gòu)成；

Rain公司薪酬執(zhí)行方案

Rain公司薪酬各類表單薪酬預(yù)算職位評估本卷須知：參考評估量表必須界定清晰以下內(nèi)容：1、2、3、4、5、6、7、8、9、……薪點表設(shè)計本卷須知：薪幅意義確實定〔就業(yè)年限和經(jīng)驗掛鉤〕關(guān)鍵職位的調(diào)研〔屬于75%分位線〕關(guān)鍵薪點確實定〔結(jié)合職位評估要素〕確定級差〔參照原薪點表的級差額分級加權(quán)平均〕薪點表生成政策、流程設(shè)計本卷須知：考慮怎樣執(zhí)行能夠便捷；這樣便捷的步驟用什么樣的流程可以描述這個流程操作時需要哪些表單雙因素理論“X〞理論和“Y〞理論的應(yīng)用麥斯洛需求層次測試非經(jīng)濟性的鼓勵分享第三單元鼓勵的應(yīng)用影響工作態(tài)度的12項因素50%40%30%20%10%

10%20%30%40%50%0安全感地位與下屬關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作環(huán)境與主管關(guān)系監(jiān)管公司政策與行政管理成就感認(rèn)可工作內(nèi)容責(zé)任進步成長保健因素內(nèi)在鼓勵因素頻率百分比1753次事件導(dǎo)致極度滿意的代表因素1844次事件導(dǎo)致極度不滿意的代表因素滿意區(qū)無不滿意區(qū)鼓勵因素成功認(rèn)同責(zé)任感工作興趣個人成長保健因素工作條件工資福利公司政策主管人際關(guān)系既非滿意也非不滿意赫茨伯格雙因素理論的詮釋應(yīng)激很高應(yīng)激很弱食物、水、性熱量/空氣/根本工資生理需要遠離戰(zhàn)爭/污染/暴力平安工作/邊際收益/工作保障平安需要家庭/朋友/社會團體團隊/同事/主管/客戶歸屬需要家庭/朋友/社區(qū)的認(rèn)可被認(rèn)同/尊重/責(zé)任感增強自尊需要教育/宗教/愛好/成長開展時機/成長/創(chuàng)造自我實現(xiàn)需要馬斯洛的需求層次論根據(jù)你的工作體驗來選擇符合你感覺程度的數(shù)字1、工作中獲得自尊的感覺2、個人成長和工作開展的時機3、在公司內(nèi)部該項工作的聲望〔其他人對該工作的看法〕4、在工作中獨立思考和采取行動的時機5、工作中獲得的平安感6、從所在的工作職位上獲得的自我實現(xiàn)〔用自己獨特能力發(fā)揮自己潛能的感覺〕7、在公司外部該項工作的聲望〔外部人對該工作的看法〕8、在工作中獲得名副其實的成就感9、在工作中獲得向他人提供幫助的時機10、在工作中參與制訂目標(biāo)的時機11、在工作中參與制訂工作方法和程序的時機12、與工作相聯(lián)系的權(quán)威感13、在工作中開展親密友誼關(guān)系的時機1234567123456712345671234567123456712345671234567123456712345671234567123456712345671234567測試一下是什么在鼓勵你?問題5的分?jǐn)?shù)除以1平安問題9和問題13的分?jǐn)?shù)除以2社會/歸屬問題1、3、7的分?jǐn)?shù)除以3自尊問題4、10、11、12的分?jǐn)?shù)除以4自主性問題2、6、8的分?jǐn)?shù)除以3自我實現(xiàn)測試一下是什么在鼓勵你?X理論一般的人從本質(zhì)上說都是不喜歡工作，并且一旦有可能就逃避工作，由于人具有不喜歡工作這一特點，所以對大多數(shù)人都必須進行強迫、控制以及指揮，甚至要以懲罰相威脅，才能使他們盡到自已的努力，一般的人都愿意被人指揮并逃避責(zé)任麥格雷戈的“X理論〞和“Y理論〞Y理論一般的人本質(zhì)上并不厭惡工作，外部控制和威脅并不是能夠使人們?yōu)榻M織目標(biāo)而奮斗的惟一手段，鼓勵人們的最好方法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求，在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會主動地去尋求責(zé)任感，較高的想像力、理解力、在解決組織問題的過程中所運用的創(chuàng)造力等各種能力，是非常廣泛地表達在每一個人身上的在X－Y理論間的抉擇2003年中國最正確雇主－－波特曼麗嘉酒店的成功之路選擇Y理論－信任與尊重在波特曼，員工不是仆人，員工獲得充分的尊重，有時這種尊重是不計本錢的。“我認(rèn)為最重要的是我們彼此的信任和尊重。我們相信每個人都希望自己得到尊重和認(rèn)可，能夠表達自身價值。所以，我們一定遵守對員工的承諾，同時盡量為員工提供好的工作環(huán)境。我們彼此信任，交流感受，給彼此以鼓勵。有了這樣的工作環(huán)境，薪水的上下相對就沒有那么重要了。記得1998年金融危機的時候，我們酒店受到了沖擊，經(jīng)營有難度。但通過與員工溝通后，許多員工都愿意與酒店共渡難關(guān)〞員工是經(jīng)理的客戶每一位員工都是紳士和淑女！經(jīng)理收集員工的喜好，在獎勵或過生日時，投其所好。每個月一次滿意度討論每年一至兩次正式調(diào)查總經(jīng)理每月2次請你“吃早餐〞--告之員工酒店開展情況--收集員工反映的內(nèi)部存在問題信息分享渠道一、部門經(jīng)理周例會酒店發(fā)生情況下周工作領(lǐng)導(dǎo)技巧培訓(xùn)二、橫向討論各酒店相同部門經(jīng)理會交換各地情況分享創(chuàng)新方案三、全體員工大會總監(jiān)和總經(jīng)理工作匯報來年展望四、部門晨會五、每月幾次“下午茶〞非經(jīng)濟性鼓勵的案例分享工作設(shè)計鼓勵典范鼓勵感情鼓勵--許文強/外辦/拿破侖成就感謝勵--海爾/頗特曼興趣鼓勵--電腦專員/勇勝參與鼓勵--長青/人代會/頗特曼愿景鼓勵--黨/青證文化鼓勵--頗特曼/漢賦/沃爾馬成長鼓勵--黑帶億典公司林紅招聘了三批應(yīng)聘公司招商職位的人員，從中選用了兩位趙剛和李瑞，并和對方確認(rèn)了到位時間，三天后趙剛來了，李瑞沒有按時報到，于是林紅打給李瑞詢問，結(jié)果使林紅十分吃驚，李瑞已經(jīng)到競爭對手那里去報到了。林紅白思不得其解，因為他知道競爭對手的工作環(huán)境不如億典公司，而且薪資不如億典，為什么李瑞還會選擇對手呢？為什么我看上他，他看不上我？我對他剖腹掏心，為何棄我而去？

埃恰公司老板陳超剛剛得到消息，他的一位愛將剛剛離職，陳超吃驚之極，沒有任何理由可以令這位愛