《現(xiàn)代人力資源管理》 課后習(xí)題答案 學(xué)習(xí)情境六

學(xué)習(xí)情境六薪酬與福利管理知識鞏固1.什么是薪酬？什么是薪酬管理？答：薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。簡單地說，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~，以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。2.薪酬管理包含什么內(nèi)容？答：薪酬管理的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（1）薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要。（2）薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平，以及與競爭對手相比的薪酬水平。（3）薪酬的體系管理，不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理。（4）薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪酬等，正確確定合理的級差和等差，還涉及如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶。（5）薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。3.薪酬體系設(shè)計(jì)的原則有哪些？答：（1）內(nèi)部公平性。按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪酬上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。（2）外部競爭性。保持企業(yè)在行業(yè)中薪酬福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。（3）與績效的相關(guān)性。薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確的體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（4）激勵(lì)性。薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。另外，組織應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同的薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會(huì)。（5）可承受性。確定薪酬的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，可保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。（6）合法性。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。（7）可操作性。薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。（8）靈活性。企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。（9）適應(yīng)性。薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。4.薪酬體系設(shè)計(jì)的程序是怎樣的？答：培育管理環(huán)境、工作分析、職位評價(jià)、薪酬市場調(diào)查、定薪、銜接其他制度。（1）培育管理環(huán)境。（2）工作分析。工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評價(jià)奠定基礎(chǔ)。工作分析活動(dòng)需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規(guī)范。（3）職位評價(jià)。職位評價(jià)是對組織中所有職位的相對價(jià)值進(jìn)行排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點(diǎn)值法。（4）薪酬市場調(diào)查。市場調(diào)查結(jié)果也只是起到參考作用，具體到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等。（5）定薪。企業(yè)根據(jù)職位評價(jià)確定的薪酬結(jié)構(gòu)，將眾多類型的崗位薪酬，歸并成若干等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，從而確定組織內(nèi)每一個(gè)崗位具體的薪酬范圍，保證員工個(gè)體的公平性；并結(jié)合個(gè)人情況進(jìn)一步確定薪酬幅度，即同一等級內(nèi)不同人員薪酬水平的差異，最終將薪酬明確到每一個(gè)人。（6）銜接其他制度。人力資源管理的每一部分都不是獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。設(shè)計(jì)薪酬體系是一個(gè)龐大的工程，需要全體員工的參與和認(rèn)可。5.員工福利的特點(diǎn)有哪些？答：（1）福利分配以員工的貢獻(xiàn)為前提。福利一般不與個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，而以為組織做出貢獻(xiàn)為前提，成功的福利政策應(yīng)該讓員工領(lǐng)悟到：福利不等同于大鍋飯，要靠自己努力爭取。（2）福利具有高剛性。一般情況下，企業(yè)一旦為員工提供了某項(xiàng)福利，是很難削減或取消的。所以，如果不進(jìn)行計(jì)劃和控制會(huì)導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而使企業(yè)面臨較大的負(fù)擔(dān)。（3）福利具有選擇性。福利與基本薪酬和可變薪酬的區(qū)別在于，福利可以給員工一定的選擇余地，還可以讓員工參與自身福利的設(shè)計(jì)，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。（4）福利是貨幣工資的重要補(bǔ)充。組織可以通過福利與員工溝通，傳達(dá)組織對員工的重視、關(guān)愛，增加凝聚力，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀員工。（5）福利兼有避稅功能。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)工資水平提高到一定程度，組織和員工對福利的認(rèn)可程度會(huì)提高，因?yàn)楦咝奖芏惖男睦頃?huì)使員工樂于適度接受這種形式的報(bào)酬。（6）福利具有均等性。福利的均等性是指企業(yè)所提供的福利是針對所有的履行勞動(dòng)義務(wù)的本企業(yè)員工，不管是誰，只要符合條件都可以享受。因勞動(dòng)能力、個(gè)人貢獻(xiàn)及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，這種差距對員工的積極性有一定的影響，而福利的均等性在一定程度上起著平衡勞動(dòng)者收入差距的作用。6.什么是彈性福利制度？答：彈性福利制度，又稱為“自助餐式的福利”，是指企業(yè)為每一位員工提供一個(gè)固定的福利基金預(yù)算，讓員工在這一預(yù)算的范圍內(nèi)選擇自己感興趣的福利。案例討論案例一谷歌——員工福利之王谷歌制定的高標(biāo)準(zhǔn)員工福利政策主要包括哪些內(nèi)容？答：谷歌為員工運(yùn)動(dòng)提供滿意的運(yùn)動(dòng)場所，增加員工的娛樂活動(dòng)，為員工