論網絡招聘的利弊與對策研究-以沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠為例

目錄TOC\o"1-2"\h\u12107摘要 220116Abstract 39340引言 559961相關概念和理論基礎 7288891.1招聘的概念 7238811.2網絡招聘的相關概念 8162551.3網絡招聘的優(yōu)勢 8115781.4網絡招聘的劣勢 11179522沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠網絡招聘現(xiàn)狀分析 14142352.1公司簡介 14182552.2人員基本情況 14250132.3網絡招聘現(xiàn)狀 1651663沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠網絡招聘工作存在的問題 2074753.1簡歷數(shù)據(jù)處理不及時 20288043.2信息發(fā)布不具針對性 21318423.3招聘渠道選擇不當 2152523.4甄選工作客觀性不足 22290194沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠網絡招聘體系構建 2386544.1構建目的及原則 23224024.2網絡招聘體系的階段設計 24198214.3網絡招聘體系的內容構建 2587094.4構建的結果 29201975沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠網絡招聘實施建議 3079945.1組織方面建議 30257425.2網絡技術建議 30155.3政策法規(guī)建議 31327076參考文獻 32摘要隨著經濟全球化的發(fā)展，互聯(lián)網的普及，網絡應用技術步入了一個新的發(fā)展階段，人才競爭日益加劇，而且隨著就業(yè)人員日益增長，如果只是運用現(xiàn)場招聘的方式進行人才的選擇，那么效率就會非常低，不僅威脅到企業(yè)的整體效益，而且對于求職者來說也會耽誤就業(yè)。所以說，網絡招聘的出現(xiàn)與發(fā)展，跨越時間空間的阻礙，為招聘方和求職者之間搭建了溝通協(xié)作的橋梁。網絡招聘的出現(xiàn)，可以說解決了就業(yè)大軍找工作，謀求職位的燃眉之急。網絡招聘的出現(xiàn)非常貼切中國社會的發(fā)展方向，在以后的發(fā)展中有著巨大的空間。網絡招聘對人才的挑選有著重要作用，世界在變，時代在變，目前網絡招聘正朝著專業(yè)化和人性化的方向發(fā)展，但是網絡是一把雙刃劍，雖然在網上招聘可以節(jié)約成本，提高招聘效率，以及它的針對性強，覆蓋面廣等優(yōu)點，但是依舊存在著弊端，網絡環(huán)境魚龍混雜，招聘方和求職方都可能會面臨信息虛假，上當受騙的情況，導致招聘工作無法進行，影響企業(yè)引進新的人才，耽誤求職者就業(yè)。本文從我國企業(yè)應用網絡招聘的現(xiàn)狀入手，以沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠為例，深入了解該公司網絡招聘實施的效果，針對企業(yè)應用網絡招聘過程中存在的問題提出對應的策略與建議，以促進我國企業(yè)網絡招聘的迅速普及。關鍵詞：網絡招聘；人力資源；存在問題；解決對策AbstractAccordingtothelatestnewsfromtheMinistryofinformationindustryofChina,uptonow,thenumberofInternetusersinChinahasexceeded100million.WiththeInternettakingoffagain,onlinerecruitmentisgrowing,risingandgrowing,whichhasthepotentialtocatchupwithtraditionalrecruitmentmedia.Itisbecomingclearthattoday'sprofessionalsareincreasinglydependentontheInternet.Moreover,withtheincreasingnumberofemployees,ifonlyusingon-siterecruitmenttoselecttalents,theefficiencywillbeverylow,notonlythreateningtheoverallefficiencyoftheenterprise,butalsodelayingemploymentforjobseekers.Butafterall,onlinerecruitmentisstillanewthing.Therefore,theemergenceanddevelopmentofonlinerecruitment,acrossthebarriersoftimeandspace,hasbuiltabridgeofcommunicationandcooperationbetweenrecruitersandjobseekers.Theemergenceofonlinerecruitmentcanbesaidtosolvetheurgentneedoftheemploymentarmytofindjobsandseekpositions.However,opportunitiesandchallengescoexist.ThehighspeedandhugeamountofinformationofthenetworkendowthenetworkrecruitmentwithuniqueadvantagesPotential.Intheeraofrapiddevelopmentofinformationeconomy,computers,likeinfluenzaviruses,penetrateintoeveryindustrywiththeirrapidspreadspeed.Networkisadouble-edgedsword,whichcanfacilitateourworkandlife,butifitcannotbeusedreasonably,itwillgraduallyerodeourlife.Takeonlinerecruitmentasanexample.Ontheonehand,ittranscendsthelimitationsoftimeandspace,sothatrecruitersandjobseekerscancommunicatewitheachotherontheInternet,improvingtheefficiencyofemployment,andithasstrongpertinenceandwiderange.Ontheotherhand,thenetworkenvironmentismixedwithmanyunreliableinformation,whichwillleadtojobseekersorrecruitersbeingcheated.ThispaperstartswiththecurrentsituationoftheapplicationofnetworkrecruitmentinChina'senterprises,takesShenyangHongruibusinessdisplaycabinetprocessingfactoryasanexample,deeplyunderstandstheeffectoftheimplementationofnetworkrecruitmentinthecompany,andputsforwardcorrespondingstrategiesandsuggestionsfortheproblemsintheprocessofapplicationofnetworkrecruitmentinordertopromotetherapidpopularizationofnetworkrecruitmentinChina'senterprises.Keywords:networkrecruitment;trend;solution引言隨著時代的不斷推移和技科學技術的發(fā)展，很多領域和很多工作的開展都運用到了網絡，從而誕生了網絡招聘這個平臺。近幾年，隨著互聯(lián)網的迅速發(fā)展，網絡招聘正在逐步走進大眾視野，網絡招聘，即在網絡上進行招聘，也可稱為電子招聘，是指運用技術手段在企業(yè)和求職者之間構造一座橋梁，最后使得企業(yè)招到優(yōu)秀的職員，而求職者則獲得一份符合自身發(fā)展的工作。企業(yè)人力資源的工作能夠順利開展，尋覓到優(yōu)秀職員，可見招聘工作是非常重要的?；ヂ?lián)網的滲透，網絡招聘的出現(xiàn)與發(fā)展，大大沖擊了傳統(tǒng)招聘，這代表著中國科學技術的進步，以前公司利用傳統(tǒng)招聘去選擇職員，很多時候，尤其是畢業(yè)高峰期，人山人海，絡繹不絕?，F(xiàn)場招聘會的進行使得招聘效果非常低下，招聘方需要一對一進行面試，一方面招聘方和求職者面對面溝通會增進對彼此的了解，有什么問題都可以直接進行溝通，但是另一方面，招聘會的前期準備需要花費大量的費用，其中包括廣告費、宣傳費、人工成本費等人員眾多，再加上招聘會人員眾多，崗位需求也很多，求職者在細如牛毛的企業(yè)中也容易看花了眼，不能夠選中自己鐘意的企業(yè)和職位，同樣的，招聘方及企業(yè)若想在眾多企業(yè)中脫穎而出，吸引廣大應聘者的目光，也是需要費盡一番功夫的。網絡招聘在其發(fā)展過程中憑借自身不受時間空間的限制，信息傳播速度快，招聘效率高等特點，日漸成為當前社會發(fā)展的主流招聘方式。但是，網絡是一把雙刃劍，有利有弊，它給我們到來快捷方便的同時也存在種種弊端，比如信息虛假，廣告泛濫，招聘范圍小，機制不完善等。本文以沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工產為研究對象，通過實地考察，現(xiàn)場走訪，以及查閱書籍等方式，對該公司網絡招聘的利弊進行分析，對網絡招聘中存在的問題提出了自己的建議及對策。希望可以幫助沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠在網絡招聘體系構建中有所改進，以此來提高網絡招聘的效率。1相關概念和理論基礎1.1招聘的概念招聘是指企業(yè)為了引進人才而利用一些方式及手段進行的人員招收工作，邀請職員或者工人參加工作。招聘是一項擇人活動，是企業(yè)為了業(yè)務能夠完整順利的進行，以及宣傳公司形象和價值觀，需要引進優(yōu)秀的員工，幫助企業(yè)共同進步，共同發(fā)展，招聘主要由三個主體構成，包括用人單位、信息傳播的載體，以及符合企業(yè)發(fā)展要求的候選人，三者相互配合，共同發(fā)展。一般情況下來說，一個完整的招聘包括三個階段，即招募、甄選和錄用。招聘有利于企業(yè)的長久發(fā)展，是企業(yè)人力資源中不可缺少的一部分，其作用表現(xiàn)在三個方面：一是宣傳企業(yè)，幫助企業(yè)樹立良好的形象；二是使企業(yè)正常運轉，保持員工數(shù)量充足；三是吸引人才，保證企業(yè)經營業(yè)績的提高。1.2網絡招聘的相關概念網絡招聘，也稱為電子招聘，就是指運用現(xiàn)代信息技術，幫助企業(yè)完成招聘的一種方式。在網絡招聘過程中，有兩種方式，一種是運用公司自己的網站，一種是是企業(yè)運用專業(yè)的第三方軟件，通過發(fā)布公司介紹，崗位需求，任職資格等信息，去搜索適合本公司人員的求職者信息。公司可以通過自己的網站，也可以借助其他網站去進行人才的選擇，主要是借助簡歷的數(shù)據(jù)庫和搜索工具完成招聘這個過程。1.3網絡招聘的優(yōu)勢人類社會發(fā)展到21世紀，在互聯(lián)網和大數(shù)據(jù)的沖擊下，高新技術發(fā)展迅速，計算機技術和互聯(lián)網技術應用于各個領域，傳統(tǒng)招聘模式逐漸淡出人們的視野，網絡招聘正在慢慢興起，為眾多企業(yè)和人才所利用。我們知道傳統(tǒng)的招聘模式具有效率低、成本高等缺點，同時各行各業(yè)都深受互聯(lián)網的滲透，很多傳統(tǒng)行業(yè)也摒棄了傳統(tǒng)的招聘模式，采用網絡招聘的方式。相比較而言，網絡招聘更貼近互聯(lián)網時代，更能突出企業(yè)在互聯(lián)網時代的步伐，網絡招聘具有低成本、接觸范圍廣、信息發(fā)布速度快、企業(yè)與應聘者的互動性高的特點，方便了企業(yè)與求職者雙方的溝通，促進了企業(yè)經濟的發(fā)展，以及各地區(qū)人才的流動。以下是網絡招聘的優(yōu)勢，簡單歸納為以下幾點：1.3.1成本低網絡招聘在成本上是占有很大的優(yōu)勢的。首先,企業(yè)招收一名職員所花費的所有費用叫做招聘成本，包括內部成本（即招聘專員的工資、管理費用、差旅費用等），外部成本（邀請外部專家的管理費用。勞務費以及差旅費），直接成本（包括宣傳費用、代理費用。中介費等）。這樣看來，運用傳統(tǒng)的招聘方式來在費用方面是一筆不小的開支，反觀網絡招聘，企業(yè)在網上瀏覽應聘者的簡歷及個人信息，一筆費用就可以在網上把招聘信息發(fā)布一年，相較于傳統(tǒng)招聘，這種方式大大降低招聘成本，而對于應聘者而言，只需在網上進行簡歷及傳遞，無需進行打印，和面試的過程，既省了復印、打印的費用，也節(jié)省了來往費用，所以，網絡招聘對企業(yè)和應聘者來說，卻是為一個兩全其美的方法。1.3.2靈活性強網絡招聘提托在互聯(lián)網之上，所以網絡招聘不會受到時間、空間和地域的阻礙，可以隨時隨地在網上發(fā)布各種求職信息或者招聘信息，對于招聘者與求職者來說是一件非常自由方便的事情，跨地域選擇可以減短求職周期。網絡招聘是在網上交流的，在網上進行信息的互換，網上交流，可以隨時隨地，在自己時間充裕的情況下進行交流，不會強求招聘者與求職者時間一致和空間一致，所以網絡招聘對于信息的傳遞和信息的更新速度是非常快的。1.3.3覆蓋面廣近年來，互聯(lián)網的迅速普及，廣大老百姓的工作及生活已經大范圍地被互聯(lián)網所覆蓋。我們都知道互聯(lián)網的覆蓋率是極高的，很多傳播媒介都難以達到互聯(lián)網這種覆蓋程度，它可以延伸到全國各地和世界各地，互聯(lián)網與網絡招聘平臺強強聯(lián)合，有利于招聘實現(xiàn)最高的效率，達到了傳統(tǒng)招聘無法超越的地步，我們知道，傳統(tǒng)招聘是應聘者到現(xiàn)場去與用人單位進行面對面的交流，而且作為應聘者只能最大限度地去周邊城市求職，一般情況下不會到特別遠的地方面試，同樣的，作為招聘方如果想要得到遠距離的人才也是比較困難的，這樣雙方會大量耗費人力、物力、財力。但是相比之下，網絡招聘對于求職者而言，可以看到來自全國各地的招聘信息，招聘方也可以收到來自五湖四海的求職者的求職簡歷。1.3.4針對性強網絡招聘對于招聘方和求職者是雙向的主動行為，是載雙方自愿的前提下開展的有效的、積極的活動，同時這也是一項跨越時間、空間的互動行為，雙方都可以根據(jù)自身的特點與需求在網上進行抉擇，這種有目的性的互動可以避免一些無用的咨詢，比如求職者在招聘會上進行工作選擇時，只能一個接一個地去咨詢，不能一針見血地去咨詢適合自己的公司，而網絡招聘不同，對于企業(yè)而言，可以把公司的信息、招聘的崗位、崗位職責、薪資待遇以及用人條件都會一一羅列出來，給求職者最直觀的表達，同時對于求職者來講，可以設置自己的個人信息、期望崗位、期望薪資等，網站可以根據(jù)求職者的這些要求把符合求職者的企業(yè)推薦出來供其選擇與溝通。1.4網絡招聘的劣勢現(xiàn)代社會，是互聯(lián)網和大數(shù)據(jù)的時代，互聯(lián)網對于了生產方式、生活方式和信息傳播有著杰出的貢獻，已經完全與人類社會的生活融為一體，當然了，互聯(lián)的優(yōu)點數(shù)不勝數(shù)，但是互聯(lián)網環(huán)境也正在經受著污染，很多應聘者運用網絡招聘來尋求適合自己的職位，但是有很多不法分子利用網絡進行詐騙，使很多應聘者上當受騙，不僅沒有找到合適的工作，還損失了錢財，令網絡平臺成為了招聘詐騙的幫兇。1.4.1信息真實度較低在科技發(fā)達的今天，有一個招聘網站興起，就會有眾多的招聘網站蜂擁而來，當然，某些招聘網站自身沒有太多的信息源，所以為了信息源的充足，可能會盜取某些知名招聘網站的信息，所以就可能出現(xiàn)如下情況：某公司的招聘活動已經結束了，但是一些沒有經過授權和委托的網站上還會留有該公司的招聘信息，成為作廢、無效的垃圾信息，由此會誤導求職者。企業(yè)為了招到更優(yōu)秀的人才，在網上只發(fā)布自身好的一面，而對于企業(yè)本身的問題，包括市場條件、規(guī)模、機制等方面不會展現(xiàn)在網上，從而使得求職者看不清真相，對企業(yè)的了解不全面。另外，由于技術原因，我國大部分網站對于招聘信息的真?zhèn)螣o法進行細致的甄選，因此某些企業(yè)可能會隨意地發(fā)布虛假信息，以此來騙取一些求職者的報名費和培訓費。不僅一些非法會弄虛作假，某些求職者為了擁有更多的求職機會以及更高層次的職位也會隨意地填寫求職信息和簡歷。1.4.2招聘范圍小由于不同的企業(yè)都有各自的特點，規(guī)模不同，所適用的招聘手段也存在差異，所以，不是每家公司都適合網絡招聘。使用網絡招聘較多的企業(yè)大部分均為大型企業(yè)，有較強的市場競爭力和企業(yè)規(guī)模。使用網絡招聘需要開通服務項目費用也是一筆不小的開銷，但是很多時候，招聘方也只是單純的把職位掛在網站上面，走一個形式而已，所以招聘效果不是非常好。與此同時我國的網絡環(huán)境尚不成熟，并且我國互聯(lián)網技術在國內的很多企業(yè)和普通老百姓中并不普及，在現(xiàn)有的使用互聯(lián)網的網民中，網民都是青年人，或者是擁有高素質高學歷去從事一些高新技術產業(yè)的人，這樣一來，網絡招聘的人群范圍就會縮小，對于一些不會網上操作的中老年人，網絡招聘對他們的意義并不大。而且，網絡招聘中大部分的崗位都是要求熟練操作計算機的，所以招聘對象會受到限制，只能是文化素質較高，熟練操作計算機的人群。1.4.3機制不完善，騙局多互聯(lián)網的迅速滲透，使得網絡招聘的優(yōu)勢被越來越多人所認可與接受，很多求職者都會利用網絡招聘來找到適合自己的工作崗位，但是網絡發(fā)展的背后也有很多不完善的地方，網絡的不穩(wěn)定性和不可靠性、網絡法律的不完善，使得求職者進入了虛假信息招聘的圈套屢見不鮮，我們上網的時候可以看到，那些在貼吧，在論壇，在微博上自稱應聘時受騙的事不在少數(shù)。比如我們所熟知的58同城這個招聘軟件，很多時候我們打開它就會彈出很多廣告，比如說“招聘淘寶客服”，“微商”等很多騙人的廣告。很多企業(yè)對于網絡招聘只是簡單地理解為把招聘信息掛在網上就可以了，完全沒有考慮到人才市場、市場供求、薪資水平以及相關人事制度等方面的問題，沒有深刻地理解人力資源，市場營銷與策劃的能力非常薄弱，服務體系也不是很完善，而且會出現(xiàn)版本之間互不兼容的問題，所以求職者在求職過程中，個人信息中隱私問題會暴露出來，這些信息很可能會被不法分子利用，對求職者造成不必要的麻煩，包括財產損失和名譽損失。1.4.4成功率低先進的網絡技術使得信息能夠有效地進行傳播，當然很多事情都具有兩面性，信息廣泛傳播的同時也代表著信息的泛濫。有數(shù)據(jù)表明，很多企業(yè)都采用網絡招聘，同一職位會產生眾多的求職者，一些規(guī)模較大的企業(yè)每周會接收500-1000份簡歷，面對如此數(shù)量如此放大的簡歷，HR不得不花費很長的時間進行瀏覽以及篩選工作，長久以來，HR會有疲憊心理，所以面對眾多簡歷HR只是大致地看一眼，就會將其中的60%以上篩選掉，每份簡歷的瀏覽時間不會超過一分鐘，所以，想要在海量的簡歷中挑選出符合企業(yè)要求的優(yōu)秀人才，其難度可想而知，無用信息會淘汰掉太多優(yōu)秀的候選人，根據(jù)調查，在網上求職的人員中，50%的人都經歷過失敗。隨著競爭越來越激烈，企業(yè)想要獲取更加優(yōu)秀的人才，求職者想要得到薪資、福利待遇更加豐厚的工作，可謂步步艱難。2沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠網絡招聘現(xiàn)狀分析2.1公司簡介沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠是一家集設計、加工為一體的家具制造業(yè)公司，于2014年9月26日正式成立，位于沈陽經濟技術開發(fā)區(qū)大潘街道侯家村，本公司致力于打造生活家具、辦公家具以及職業(yè)投資等，本工廠主要經營商業(yè)展示設計服裝、鞋帽、眼鏡、珠寶等道具制作及檔口裝修。擁有通曉工作流程的專業(yè)項目管理人員、資深的專業(yè)設計師，熟練的專業(yè)技術工人等。沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠成立這六年以來，產品暢銷沈陽、營口、大連、盤錦等多個周邊地區(qū)。本單位以上乘的服務和精細的質量服務于廣大新老客戶。2.2人員基本情況1員工年齡結構及學歷狀況：沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠員工50名，其中20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學歷方面，中高層學歷集中在大專級別，約占65%，本科約占20%，還有2%的碩士學歷以及10%的高中學歷及以下。2員工招聘及培訓：沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠一般都會通過兩種招聘方式去聘用工作經驗充足，技能成熟的員工，即內部招聘和網絡招聘，但是仍有很多不足。在對員工進行培訓時，會采用內部培訓，對于新員工，主要是發(fā)放員工手冊。所以其培訓方式比較單調，培訓效果不是非常突出。3員工薪酬福利：據(jù)調查了解到，沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠的工資制度是以崗定薪，即“對崗不對人”，崗位不同，員工的工資水平也會有所區(qū)別，崗位相同的員工，獲得的工資是相同，所以很難以此來判定員工之間對工作的貢獻度。再有，沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠的員工們所擁有的員工福利是最基本的，即五險一金和帶薪休假。但是對于一些延伸的福利，如公司年會，公司組織的旅行活動，生日或節(jié)日禮物都是非常少的，幾乎沒有。所以員工建議增加這些福利。4員工績效考核情況：績效管理是為了更好地提高公司業(yè)績。根據(jù)我的調查，沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠對員工進行績效考核這方面不是很重視，曾經實施過，但是現(xiàn)在只是在計劃中，并未真正實踐。5企業(yè)目前稀缺的人才：沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠是一家以家具制造為主的集團公司，因此，經由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經驗豐富的專業(yè)管理人才以及家具制造熟練的技術人員。2.3網絡招聘現(xiàn)狀2.3.1網絡招聘現(xiàn)狀調查隨著公司業(yè)務不斷擴展沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠對人才的需求猛增，運用傳統(tǒng)的招聘方式進行招聘，效果不是很理想。所以為改變這個局面，沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠初步引進了網絡招聘的人才招聘方式，但是由于缺乏網絡招聘工作的經驗等原因，網絡招聘的效率并不高。另一方面，網絡招聘信息的發(fā)布和處理不夠及時和完善。伴隨網絡招聘的使用，簡歷篩選工作成為一個難題。每天機械地重復一個工作，招聘人員呈現(xiàn)出一種困倦的狀態(tài)，久而久之，便出現(xiàn)怠慢工作的跡象，進而間接影響到招聘工作的效率。2.3.2問卷的設計與發(fā)放為了進一步了解沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠的人力資源需求和招聘的現(xiàn)狀，以及員工對網絡招聘這種招聘手段的了解情況和使用情況，我做了該調查問卷，一共30份調查問卷，有效問卷30份，回收率為100%，網絡招聘的調查問卷一共15個問題，詳細問題如下表2-1所示：表2-1調查問卷的問題序號調查問題1您的性別2您的年齡3您的就業(yè)狀況4您的工作年限5您的學歷6您是否使用過網絡招聘7您對網絡招聘的接受程度8您知道下面哪些網站9您在網上投遞簡歷后一般多久會收到反饋信息10您一般投遞多少份簡歷會收到面試機會11您對國家關于網絡招聘的相關政策的了解程度12您對網絡招聘的優(yōu)勢有哪些13您認為網絡招聘的缺點有哪些14您認為應如何提高網絡招聘的有效度15您如何看待網絡招聘的發(fā)展空間2.3.3問卷結果的統(tǒng)計分析圖2-2至圖2-7是我做的關于網絡招聘的調查問卷圖2-2調查的問題圖2-3調查的問題圖2-4調查的問題圖2-5調查的問題圖2-6調查的問題圖2-7調查的問題由以上結果可以看出沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠存在以下特點：（1）隨著互聯(lián)網的發(fā)展與普及，沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠的招聘工作也涉及網絡招聘，但是由于企業(yè)規(guī)模并不是很大，招聘人員缺乏相關經驗，管理不完善，所以導致應聘簡歷回收不及時，招聘效率低下。（2）簡歷數(shù)量過多，尤其是在招聘高峰期，簡歷數(shù)量的龐大給簡歷篩選工作帶來了很大的難度，招聘人員往往沒有足夠的時間、精力甚至耐心仔細甄別數(shù)量繁多的簡歷。在此情況下，簡歷的篩選往往出現(xiàn)篩選指標簡單化，篩選過程機械化，一些時候甚至出現(xiàn)簡歷選擇“隨緣”的現(xiàn)象。（3）公司青睞能崗匹配度高、執(zhí)行力強、能夠出色地完成任務且穩(wěn)定性高的員工，這種員工往往成熟穩(wěn)重，家庭穩(wěn)定。所有新招聘員工中，非本地戶口的未婚應屆生員工流動性最強，相對來說最容易離職。3沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠網絡招聘工作存在的問題3.1簡歷數(shù)據(jù)處理不及時互聯(lián)網時代下，信息傳播的速度大大提升。我國很多中大型企業(yè)每周收到的簡歷數(shù)目超過1000封，簡歷數(shù)量之多給招聘人員瀏覽和篩選簡歷帶來了非常大的工作量。有時，招聘人員為了按時完成工作，面對簡歷的初級篩選工作，會草草了事，態(tài)度不認真。這將非常不利于招聘工作的開展與進行，不但容易錯漏人才，還可能會把不合格的員工引進，從而導致一系列人力資源管理問題的發(fā)生。沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠公司作為一家一般規(guī)模的公司，其接收的簡歷數(shù)目也并不少，招聘工作人員同樣面臨信息的初篩工作。通過實地調查發(fā)現(xiàn)，在簡歷的信息搜集階段,其工作量巨大而且具有機械性，相對而言，比較無聊，很考驗工作人員的耐心。因此,采取一種有效辦法來幫助他們減輕簡歷信息初篩工作的負擔，對于提高他們的工作積極性進而提高公司的招聘有效性是非常有利的。3.2信息發(fā)布不具針對性基于以上對沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠人力資源結構現(xiàn)狀的分析可以知道，該公司面臨的高級員工較少，擁有職業(yè)資格證書的員工少是主要人力資源困境，所以企業(yè)在招聘計劃的制定時應多注意這些方面的問題。但是，該公司當前的信息發(fā)布對象存在針對性不足的問題。在沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠常用的招聘渠道下，校園招聘渠道可以很大程度.上解決高學歷人群偏少和人力資源老齡化的現(xiàn)狀，但對中高級職稱員工和持有職業(yè)資格證書的員工的引進上，校園招聘渠道則顯得有些力不從心。基于此，采用適當?shù)恼衅阜绞胶驼衅盖纴斫鉀Q此問題勢在必行。另外，沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠是一家家具制造業(yè)公司，這決定了其一線工人的數(shù)量比較多，而且集中于低學歷人群，這些人更適用于傳統(tǒng)招聘方式，然而公司對此的側重仍不夠多,這也是今后需要避免的問題。3.3招聘渠道選擇不當目前沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠比較常用的招聘渠道包括內部招聘和電子招聘。隨著公司業(yè)務的不斷向外擴大，公司非常重視對人才招攬和培養(yǎng)，因此需要每年通過校園招聘渠道招錄大量的應屆畢業(yè)生。網絡招聘雖然是沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠比較常用的招聘方式，但是招聘效果并不好，主要原因是公司仍舊采用相對傳統(tǒng)的招聘信息處理方式，主要運行模式為人力操作，龐大的招聘信息與簡歷的投遞使得招聘人員招聘效率低下，導致網絡招聘效果差強人意。3.4甄選工作客觀性不足對于不同類型的應聘者，沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠會采用不同的方式。對于急需人才，招聘人員會通過應聘者的簡歷對應聘者進行初步的了解，之后進行面試，一旦招聘人員確定應聘者滿足需求崗位的要求，便直接錄用。實際上，這樣的面試，招聘人員的主觀因素影響是比較大的，因為沒有明確的人才等級劃分標準，應聘者能夠成功應聘很大程度上基于招聘人員的主觀考慮。對于公司緊缺型人才，招聘人員在初步了解應聘者的簡歷信息后，會與應聘者進行一次面試。在必要情況下，會進行筆試，以對應聘者的專業(yè)能力做一次比較專業(yè)的評估，最后，根據(jù)各項面試及筆試的結果，招聘人員確定應聘者與需求崗位的匹配度，并綜合各方意見給出最終的錄用決定。相比于對急需人才的招聘方式，沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠對緊缺型人才的甄選工作客觀度相對較高。4沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠網絡招聘體系構建4.1構建目的及原則沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠的招聘體系中存在以下問題：一是求職高峰期中，簡歷數(shù)量龐大，篩選簡歷過程慢，信息回復不及時，造成人力資源的浪費。二是招聘過程不明確，沒有一套先進的人力資源理論。三是招聘渠道單一，不能發(fā)揮網絡招聘的優(yōu)勢，招聘要求不具有針對性。沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠網絡招聘體系設計的主要目的就是為了解決以上的三個問題。沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠網絡招聘體系的原則有：有效性原則、客觀性原則、優(yōu)越性原則。4.2網絡招聘體系的階段設計沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠網絡招聘體系分準備階段、招募階段、甄選階段、反饋階段這四個部分。（1）準備階段準備階段包括人力資源規(guī)劃和工作分析兩項工作。沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠人力資源規(guī)劃的制定以公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，崗位需求分析是重點。沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠由于每年退休及離職的人員數(shù)量較大，所以崗位缺口比較多。所以除了需要制定具體的崗位要求細則，還要適當顧及職工結構的調整。工作分析是人力資源管理工作中的核心內容，具體的實施過程是，首先在相同行業(yè)或者相似崗位上了解到所需的人才特征，隨后總結出崗位勝任力，再根據(jù)沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠具體崗位的實際情況作以信息合并，最后總結出一個完整全面的工作分析報告。（2）招募階段招募階段的主要工作是制定招聘計劃，其核心內容是發(fā)布招聘信息。第一要確定招聘渠道，介于本研究是沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠公司網絡招聘體系的構建，因此選擇以網絡招聘為主，即在各招聘網站上發(fā)布招聘信息如boss直聘、智聯(lián)招聘、前程無憂、58同城等平臺。再有，社交網絡也是招聘渠道不容忽視的，沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠須有效借助QQ、微信、微博等平臺，大量發(fā)布招聘信息。（3）甄選階段甄選階段包括應聘簡歷信息的整理、篩選和人員測評工作，由于采用網絡招聘帶來的簡歷數(shù)量巨大，因此利用簡歷篩選程序進行簡歷的初步篩選，使篩選工作得以輕松完成。人員測評方面，沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠公司采用初試+復試的模式進行。初試的目的是對應聘人員進行比較深入的了解。復試是對通過初試的應聘者的再篩選，主要目的是看看應聘者與崗位需求的是否契合，有時也涉及薪金福利待遇等的探討。（4）錄用與反饋階段錄用與反饋工作針對的是已經通過面試并被確定為試用期員工,招聘人員對于試用期的員工，主要對他們的背景、入職情況。還有試用期進行調查與考核。關于試用期考核在新員工入職一個月之后進行，目的是了解新員工的工作適應情況，這項工作需要有關部門領導的簽字確認，是判定新員工能否轉為正式員工的主要依據(jù)。4.3網絡招聘體系的內容構建4.3.1制定網絡招聘計劃沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠網絡招聘計劃的制定需結合公司的實際發(fā)展進行規(guī)劃。（1）調整年齡結構：根據(jù)資料顯示，沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠過去3年來的平均年退休職工人數(shù)約為20人，為了滿足企業(yè)生產需要，應該及時進行這個缺口的補充。沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠有必要根據(jù)實際需要進行員工年齡結構的調整，重點引進應屆大學畢業(yè)生，以更好地適應企業(yè)發(fā)展新要求。（2）調整學歷和職稱結構：學歷和職稱是衡量人力資源素質的一個十分重要的標準，擁有高學歷和中高級職稱的員工隊伍代表著較高的人力資源素質，對于提高企業(yè)的勞動生產率具有重要的促進作用。因此，在進行人力資源招聘工作時，明確學歷要求和職稱標準是非常必要的。（3）調整執(zhí)業(yè)資格證書數(shù)量：執(zhí)業(yè)資格總量少，結構單一，是沈陽弘睿商業(yè)展示柜加工廠面臨的人力資源結構現(xiàn)狀，對此，公司應該進行積極調整。一方面，公司可基于需求缺口引進急需人才:另一方面，為了從根本上解決當前員工職業(yè)資格證書持有量少的狀況，公司應該考慮對員工進行內部培養(yǎng)，以為員工提供足夠的學習機會和學習時間為手段，逐步提高員工的專業(yè)能力，并考取相應的職業(yè)資格證書。4.3.2開發(fā)和選擇網絡招聘渠道過去沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠在開展網絡招聘時依托的主要是人才網站，且由于相關管理比較松散,招聘效果差強人意。另外，公司在自有網站上也發(fā)布過招聘信息，但是由于企業(yè)官網只是被動地接受應聘者投遞的簡歷，企業(yè)與應聘者缺少溝通交流，導致招聘雙方需求很難達成一致。為了解決這種狀況,對沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠的網絡招聘渠道進行重新開發(fā)和選擇以企業(yè)官網為基礎，構建社會化網絡招聘新模式。首先，注冊官方新浪微博、微信公眾號、QQ企業(yè)賬號，定期發(fā)布并更新企業(yè)招聘信息。然后，對公司官網加以利用，同時利用網絡招聘和公司內部招聘相結合的模式進行人才的選拔，這樣就可以充分發(fā)揮網絡的優(yōu)勢，更好地提高招聘效率，同時還可以增強企業(yè)人力資源的活躍程度。4.3.3發(fā)布與搜集求職者信息通過以上工作步驟，已基本確定招聘人數(shù)的數(shù)量，沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠需依托各招聘平臺進行招聘信息的發(fā)布。發(fā)布招聘信息時針對員工招聘計劃和員工招聘渠道進行招聘廣告及宣傳資料的發(fā)布和推廣。其中，招聘廣告不僅要體現(xiàn)出沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠的運營理念和公司文化，還要想方設法突顯公司特色，這樣才能夠對應聘者形成有效吸引。以上準備工作完成后，開始招聘廣告的發(fā)布工作。需要注意的是，網絡招聘信息的發(fā)布不能盲從，將招聘信息盡可能地發(fā)布到每一個平臺是不可取的，因為招聘人員的精力有限，不同招聘平臺所對應的潛在候選人的類型存在區(qū)別，因此要有的放矢，這樣才能最大限度地提高網絡招聘的效果。信息發(fā)布工作完成后，沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠將會不定期地收到求職者簡歷，招聘人員需及時進行初步的歸集整理，以免漏掉潛在候選人信息，或者由于滯后整理導致潛在候選人流失。簡歷搜集工作完畢后，完成簡歷的初步篩選工作，以確定進入初試的應聘者名單。4.3.4設計簡歷篩選程序沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠網絡招聘用于簡歷篩選工作的主要問題是人力成本高，解決這個問題需要進行以下步驟：（1）建立簡歷初步篩選指標：通過對該公司職員入職信息的統(tǒng)計和分析，結合績效情況，整理數(shù)據(jù)和信息，分析績效排名與畢業(yè)學校、員工學位、員工入職前的工作經驗、以及員工性別的聯(lián)系來簡歷簡歷的篩選指標。（2）確定簡歷初步篩選指標權重：這個需要采用專家調查法開展問卷調查。（3）簡歷篩選：在眾多應聘者的信息中，篩選出合格的應聘者，隨后制定特殊要求，修改招聘指標。4.3.5選擇人員測評方法沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠網絡招聘體系的人員測評方法包括以下幾個方面：（1）專業(yè)技術知識和技能考試：這個是針對技術含量較高的崗位。（2）能力測試：是測評應聘者的發(fā)展?jié)撃?，這個是針對有特殊能力的人員，并非生活經驗積攢而來的能力。（3）個性品質測試：這個有助于企業(yè)合理配置人才，以此來提高能崗匹配率，其包括應聘者穩(wěn)定狀態(tài)的測驗和對習慣化行為方式的測驗。（4）情景模擬：對于情景模擬，通俗的來說就是測試者設置一種與測試內容相一致的場景，讓被試者參與其中，被試者需要在這個虛擬的空間當中完成測試者提出的問題與要求，情景模擬比較適用于對專業(yè)人員的能力測評。4.4構建的結果沈陽市弘睿商業(yè)展示柜加工廠網絡招聘體系包括準備階段、招募階段、甄選階段和錄用與反饋階段。構建網絡體系以制定網絡招聘計劃為起點，當中包括開發(fā)和選擇網絡招聘渠道、發(fā)布與搜集求職者信息、人員甄選，下一項工作的開展倚賴于上一項工作的完成。網絡招聘計劃的制定要充分考慮公司的現(xiàn)時情況，對年齡結構、學歷和職稱結構、職業(yè)資格證書數(shù)量進行調整，以使公司的人力資源結