《人力資源開發(fā)與管理》 習(xí)題答案 第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)

第二章人力資源管理的理論基礎(chǔ)思考與練習(xí)1.人力資源有哪幾種理論分析？答：（一）人性假設(shè)理論（1）X理論的人性假設(shè)——“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（2）行為科學(xué)理論的人性假設(shè)——“社會人”假設(shè)（3）Y理論的人性假設(shè)——“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)（4）超Y理論的人性假設(shè)——“復(fù)雜人”假設(shè)（二）人力資本理論（1）舒爾茨的人力資本理論（2）貝克爾的人力資本理論（3）新經(jīng)濟(jì)增長理論：①羅默模型；②盧卡斯的經(jīng)濟(jì)增長模型。（三）激勵理論（1）需要層次理論（2）雙因素理論（3）成就需要理論（4）期望理論（5）公平理論（6）強(qiáng)化理論（7）歸因理論2.人的能力包括哪些要素？答：從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括體力、智力、知識、技能四部分。體力、智力、知識、技能四者的不同組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。人力資源擁有的體力、智力、知識和技能，使其具有推動物質(zhì)資源的各種能力。（1）體力要素體力是人的身體素質(zhì)。從一般意義上說，體力包括力量、耐力（持久力）、速度、靈敏度、柔韌度等人體運(yùn)動生理指標(biāo)；從勞動的角度來看，還應(yīng)當(dāng)包括對外界的適應(yīng)能力、勞動負(fù)荷能力和消除疲勞的能力。體力在人力資源總體能力中處于基礎(chǔ)的地位。（2）智力要素智力是一個既非常重要又相當(dāng)復(fù)雜的范疇。世界上關(guān)于智力的定義多達(dá)數(shù)百種。從總體上看，智力是指人認(rèn)識客觀事物、運(yùn)用知識、解決實(shí)際問題的能力，也就是人的聰明程度。對于智力的內(nèi)容和本質(zhì)，人們有著不同的說法。（3）知識要素知識是指人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗(yàn)和理論，或者說是頭腦中存儲的信息。知識分為一般經(jīng)驗(yàn)和理論兩種。當(dāng)知識帶有邏輯性、體系性和科學(xué)性時，就成為理論或者學(xué)說；一般經(jīng)驗(yàn)則是形成理論知識之前的東西，其特征是零碎的、片段的，其正確度也往往較差。（4）技能要素技能用通俗的話說就是技術(shù)、技巧，是指人們從事活動的某種動作能力，是人們經(jīng)過長期實(shí)踐活動所形成的順序化的、自動化的、完善化的動作系列。3.多元智力包括哪些內(nèi)容？答：多元智力包含以下八種能力：語文能力、數(shù)學(xué)能力、空間能力、音樂能力、運(yùn)動能力、社交能力、自知能力、自然能力。4.請簡要分析五大人格論。答：五大人格論把人格分為五個大的因素類別，因此制成了大五人格測驗(yàn)工具。人格五個大的因素內(nèi)容如下：（1）親和性，也稱為合作性。其特征為具有親和力、體貼和同理心。（2）可靠性，也稱為責(zé)任感。其指注重細(xì)節(jié)、盡忠職守和富有責(zé)任感的特征。（3）外向性。外向性的內(nèi)容包括活力、主動性和社交性3個方面。（4）情緒穩(wěn)定性。其指針對情緒的控制力與對壓力的容忍力。（5）經(jīng)驗(yàn)的開放性，也稱為創(chuàng)新性。其特征為獨(dú)立并能夠包容不同的經(jīng)驗(yàn)。5.如何實(shí)現(xiàn)個性與工作的匹配？答：（1）人格特性與職業(yè)因素匹配人格特性與職業(yè)因素匹配理論，是依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對應(yīng)因素的就業(yè)崗位的職業(yè)選擇與指導(dǎo)理論，也稱“特性—因素匹配理論”。該理論是由職業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域的創(chuàng)始人、美國波士頓大學(xué)教授帕森斯所創(chuàng)立的，并由著名職業(yè)指導(dǎo)專家威廉遜等人進(jìn)一步發(fā)展成型。（2）人格類型與職業(yè)類型匹配人格類型與職業(yè)類型匹配理論，是將人格與職業(yè)均劃分為不同的大的類型，當(dāng)屬于某一類型的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時，即達(dá)到匹配。社會對個人擇業(yè)的指導(dǎo)，也是要達(dá)到人格類型與職業(yè)類型的匹配。這一理論是由美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德（JohnHolland）提出來的，被公認(rèn)為有效的理論而沿用至今。6.人的個體復(fù)雜性包括哪些方面？答：（1）個人條件的多樣性個人條件的多樣性包括人的能力狀況、人生的經(jīng)歷與職業(yè)的具體履歷、教育背景（教育年限、等級和專業(yè)）、家庭背景、工作潛力、對用人單位的重要性等，而這些又決定了一個人的工作態(tài)度、工作滿意度、工作目標(biāo)、工作需求等，構(gòu)成理論上的個人條件多樣性。（2）個性人格的差異不同人的個性心理特征不盡相同，甚至相差極大。例如，有的人感知能力強(qiáng)，有的人思維能力強(qiáng)；有的人觀察細(xì)致，有的人工作馬虎；有的人性情平和，有的人脾氣急躁；有的人喜歡讀書、寫作，有的人喜歡體育運(yùn)動……上述能力、性格、氣質(zhì)、興趣等多方面特點(diǎn)的總和，構(gòu)成了人們不同的心理特征。（3）人際關(guān)系的復(fù)雜性就一個組織內(nèi)部而言，人際關(guān)系是一個很廣泛的范疇，它包括上下級關(guān)系、同事關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系、血緣關(guān)系、朋友關(guān)系、矛盾關(guān)系等。人與人之間有很多很復(fù)雜，甚至交織在一起的關(guān)系，這使得整個組織的關(guān)系具有很大的復(fù)雜性。一個人在組織外的社會關(guān)系也會影響到組織中的人力資源開發(fā)與管理。（4）人文背景的廣闊性人文背景的廣闊性體現(xiàn)在文化的多元上，這要求人力資源的開發(fā)和管理要有更開闊的視角和更具彈性的措施。東方和西方的文化差異、西方各國之間或東方各國之間的文化差異、城市與農(nóng)村之間的文化差異等，都給我們揭示了人力資源開發(fā)與管理復(fù)雜性的新趨向。7.人力資源中有哪些基本的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象？答：（1）人力資源供給不同種類和不同等級替代性問題從現(xiàn)實(shí)角度看，人力資源供給內(nèi)部不同種類和不同等級的替代性比較差。一般來說，具有某種專業(yè)能力的人，能夠從事本專業(yè)或相近專業(yè)的勞動及非專業(yè)的普通職業(yè)勞動，但是難以從事其他專業(yè)的勞動；具備較低專業(yè)能力的人，不可能從事較高專業(yè)水平的勞動；無專業(yè)能力的人，不可能從事專業(yè)勞動；具有較高專業(yè)能力的人，又不愿意從事專業(yè)水平較低的勞動或非專業(yè)的勞動。（2）人力資源市場需求的根源問題人力資源市場需求的根源是消費(fèi)，所以它是一種派生需求或稱引至需求。人力資源需求具有職業(yè)性、行業(yè)性和地區(qū)性的特征。社會的消費(fèi)需求不同，勞動分工也就不同。一種分工由社會產(chǎn)品各類不同所引起，從而形成人力資源在不同行業(yè)、部門、產(chǎn)業(yè)方面的需求；另一種分工由勞動者從事工作的具體內(nèi)容所引起，從而形成人力資源在不同職業(yè)方面的需求。這兩種勞動分工與這兩種人力資源需求是相互交叉、融為一體的。一般情況下，一個國家、一個地區(qū)主要依賴當(dāng)?shù)厝肆Y源來滿足自身的人力資源需求，主要立足于對本國、本地區(qū)人力資源的開發(fā)和利用。（3）企業(yè)的投資收益性從企業(yè)的角度來說，招聘是由于缺乏匹配的人力資源，更準(zhǔn)確地說是某種技能或能力的缺乏，所引起的一種對該技術(shù)和知識的載體的購買與投資行為，這個行為的發(fā)生需要企業(yè)耗費(fèi)一定的成本，而它的投資效益必須從較長時間的角度來計量，它關(guān)系的不是一種即期收益，而是未來收益。（4）利潤指數(shù)公式招聘投資成本收益分析可用公式表示為式中，PI(profitindex)為利潤指數(shù)；C0為原始投入資金；i為市場利息率；Rt為第t年的毛利潤。該公式是招聘投資成本收益分析法中的利潤指數(shù)法，是以未來的毛利潤的現(xiàn)值除以最初的資金支出的商來表示。采用利潤指數(shù)進(jìn)行決策分析時，只要利潤大于1，投資就是可以接受的。8.從經(jīng)濟(jì)分析角度看，影響招聘的因素有哪些？答：（1）現(xiàn)有人力資本存量影響分析只有當(dāng)企業(yè)所在地域或國家的人力資源數(shù)量豐富且質(zhì)量較高時，才可能使企業(yè)所需的人力資源供給相對充足。（2）企業(yè)技術(shù)構(gòu)成的影響分析每個企業(yè)所具有的技術(shù)水平即技術(shù)構(gòu)成，決定著企業(yè)資本與勞動的比例，從而決定了企業(yè)對勞動數(shù)量和質(zhì)量的需求即人力資本的需求，也是影響企業(yè)招聘投資決策的重要因素。（3）工資率影響分析根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，在企業(yè)技術(shù)構(gòu)成基本不變的情況下，當(dāng)工資率提高時，一般會降低企業(yè)對人力資本的需求；而當(dāng)工資率下降時，一般會增加企業(yè)對人力資本的需求。（4）物質(zhì)資本價格分析資本價格下降，企業(yè)將會一方面加大人力資本投資招聘力度，另一方面增大招聘能力，形成人力資源招聘優(yōu)勢。9.人力資本投資中激勵風(fēng)險產(chǎn)生的原因有哪些？答：（1）人力資本所有權(quán)與其載體具有不可分離性企業(yè)人力資本存在于企業(yè)員工的人體之中，與其承載者不可分離。而人具有主觀能動性，其主觀能動性能為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，也可阻礙企業(yè)的發(fā)展。（2）投資主體的二元性企業(yè)的人力資本投資具有兩個投資主體：一是企業(yè)，二是人力資本承載者。也就是說，投資主體具有二元性。但因不同的投資主體對人力資本形成所做的貢獻(xiàn)難以精確地確定和計量，從而為未來的投資收益分配埋下了隱患。（3）投資對象的復(fù)雜性與不確定性人力資本的投資對象是人，人力資本的形成與效能的發(fā)揮更