第一章 人力資源概論

人力資源管理

（HumanResourceManagement）講課人：奚昕聯(lián)系電話：3087960共郵箱：xixincz@126.com密碼：xx3087960課程內(nèi)容與進(jìn)度安排第一章人力資源管理導(dǎo)論

（12課時(shí)）第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第三節(jié)人力資源管理的發(fā)展歷程第四節(jié)企業(yè)人力資源管理

第二章人力資源規(guī)劃

（6課時(shí)）第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源規(guī)劃制定第三節(jié)人力資源規(guī)劃方法第三章職務(wù)分析與評價(jià)（8課時(shí)）第一節(jié)職務(wù)分析概述第二節(jié)職務(wù)分析與工作說明書第三節(jié)職務(wù)評價(jià)第四章招聘與甄選（9課時(shí)）第一節(jié)招聘概述第二節(jié)甄選標(biāo)準(zhǔn)

第三節(jié)甄選與錄用策略第五章績效管理與考評（7課時(shí)）第一節(jié)績效管理第二節(jié)績效考評概述第三節(jié)績效考評機(jī)制第四節(jié)績效考評方法第六章培訓(xùn)與開發(fā)（8課時(shí)）第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)概述第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析第三節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃與實(shí)施第四節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的效果評價(jià)第七章薪酬管理

（5課時(shí)）第一節(jié)薪酬與薪酬管理第二節(jié)薪酬制度與設(shè)計(jì)

參考書目：陳維政,《人力資源管理》,高等教育出版社,2002年廖泉文,《人力資源管理》,高等教育出版社,2002年秦志華，《人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社，2000年王先玉等,《現(xiàn)代人力資源管理學(xué)》,經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2002年趙曙明,《人力資源管理案例點(diǎn)評》,浙江人民出版社,2003年周三多等,《管理學(xué)原理與方法》,復(fù)旦大學(xué)出版社,2002年名人名言“世間一切事物中，人是第一可寶貴的?！薄珴蓶|（1949.9）“我們國家，國力的強(qiáng)弱，經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁的大小，越來越取決于勞動(dòng)者的素質(zhì)，取決于知識(shí)分子的數(shù)量和質(zhì)量。一個(gè)10億人口的大國，教育搞上去了，人才資源的巨大優(yōu)勢是任何國家比不了的?！薄囆∑剑?985.9）“人才競爭是我國面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資源是第一資源?！薄瓭擅瘢?002.5）企業(yè)家真知

所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！卖斂四憧梢越庸芪业墓S，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。—IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 —鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇造物之前先造人?！上滦抑鷮W(xué)者的研究

人力資源管理超過平均水平1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的企業(yè)，其績效超過平均水平5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。----Huselid,1994,DocumentingHR'seffectonCompanyPerformance,HRMagazine,January,79-85具有健全人力資源管理實(shí)踐的組織，與那些具有較不健全實(shí)踐的組織相比，年利潤、利潤增長和總體績效的水平都比較高。----Terpstra,D.E,andRozelle,E.J.,1993.TheRelationshipofstaffingpracticestorganizationallevelmeasuresofperformance,PersonnelPsychology,46(1)，27-48企業(yè)管理重心的轉(zhuǎn)移關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理強(qiáng)調(diào)人力資源的管理與開發(fā)60年代70年代80年代90年代以后第一章人力資源管理導(dǎo)論

第一節(jié)人力資源概述

一、人力資源內(nèi)涵及分類

1、人力資源(HumanResource)資源指能產(chǎn)生價(jià)值增值或財(cái)富的要素，包括：自然資源、貨幣資源、信息資源和人力資源。人力資源(HR)：一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總和，是蘊(yùn)含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量來體現(xiàn)。HR的內(nèi)涵：是一定時(shí)空范圍內(nèi)的人口總和；智力、體力、知識(shí)、技能等方面配備不同決定不同的HR；是人體的經(jīng)濟(jì)資源，反映人的勞動(dòng)能力，是人力資本的存量；研究HR是為有效開發(fā)和運(yùn)用“人力”，是對人本管理的認(rèn)可。2、組織人力資源以體力、智力、技能、經(jīng)驗(yàn)等存在于員工體內(nèi)，通過生產(chǎn)活動(dòng)表現(xiàn)，對應(yīng)一定數(shù)量的員工；是對特定組織而言，受該組織的影響和支配；具有質(zhì)和量的規(guī)定性，在數(shù)量和質(zhì)量上以一定方式配置，形成結(jié)構(gòu)性組合體系，即勞動(dòng)組織形式。3、人力資源的分類人力資源（基礎(chǔ)）；人才資源（核心）人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源等概念：人口資源是指一個(gè)國家或區(qū)域人口總體。人力資源是從事智力和體力勞動(dòng)的人口總稱，是潛在與現(xiàn)實(shí)人力的統(tǒng)一，是人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一。勞動(dòng)力資源是人口資源中擁有勞動(dòng)能力且進(jìn)入法定勞動(dòng)年齡部分人才資源是具有較強(qiáng)管理、研究、技術(shù)及創(chuàng)造能力的人，是人力資源中杰出和優(yōu)秀的部分HR的層次關(guān)系人力資源人才資源天才資源口資源人

人力資源數(shù)量構(gòu)成圖經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中現(xiàn)實(shí)的HR潛在的HRHR數(shù)量構(gòu)成失業(yè)人口就業(yè)人口其他軍事人口家務(wù)勞動(dòng)人口就學(xué)人口勞動(dòng)年齡內(nèi)在業(yè)人口未達(dá)勞動(dòng)年齡在業(yè)人口超過勞動(dòng)年齡在業(yè)人口二、人力資源的特征能動(dòng)性：員工勞動(dòng)能力的使用方式和程度受個(gè)人意志支配自我強(qiáng)化、選擇；積極勞動(dòng)可控性：名義HR與實(shí)際HR組合性：復(fù)合資源、組織資源變化性：外延變化與內(nèi)涵變化雙重性：既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同持續(xù)性：使用并開發(fā)HR社會(huì)性：社會(huì)資源，受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響此外，擁有核心能力的人力資源具有稀缺性、不可替代性、難以模仿性和由此形成的戰(zhàn)略性。三、人力資源狀況分析利用HR創(chuàng)造財(cái)富的過程必須在一定的社會(huì)組織環(huán)境中，同其他資源配合共同完成，配合方式和程度既受到組織人、財(cái)、物等資源制約，又受到組織管理方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等影響。

（一）人力資源數(shù)量組織中的HR數(shù)量指所擁有的員工數(shù)量。1、實(shí)際人力資源：實(shí)際擁有和控制的員工總數(shù)，包括固定員工和短期、兼職、咨詢顧問等其他員工兩大類。2、潛在人力資源：組織當(dāng)前不能直接支配，但可通過各種方式開發(fā)或利用的HR。主要受組織、行業(yè)、所在地區(qū)的人力資源狀況及組織本身人力資源政策和規(guī)劃等因素影響。

（二）人力資源質(zhì)量涉及人的心理、行為等因素，體現(xiàn)為：知識(shí)與教育水平：職業(yè)道德；專業(yè)技能；身心素質(zhì)

（三）人力資源結(jié)構(gòu)HR的數(shù)量與質(zhì)量是緊密聯(lián)系的。HR結(jié)構(gòu)指組織中HR的數(shù)量與類型的關(guān)系。HR結(jié)構(gòu)可根據(jù)人力、物力及其變化，通過恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和管理，使各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合。由于各組織生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容、組織結(jié)構(gòu)、管理模式不同，對HR規(guī)模和類型要求不同，由此形成不同的HR結(jié)構(gòu)。一般呈金字塔式分布，職務(wù)或素質(zhì)越高的人數(shù)量越少。企業(yè)人力資源質(zhì)量體現(xiàn)為人力資源數(shù)量、類型、結(jié)構(gòu)三者相結(jié)合的總體效果，而結(jié)構(gòu)因素具有中心地位。

（四）中國人力資源的現(xiàn)狀特點(diǎn)１、人口資源與人力資源非常豐富；２、勞動(dòng)年齡人口增長較快，同時(shí)老齡化速度加快；３、勞動(dòng)力整體科學(xué)文化水平及素質(zhì)偏低。案例1-1：一位人力資源經(jīng)理的苦惱

王力是深圳凡通通信電子設(shè)備制造公司的人力資源部經(jīng)理，近一個(gè)月來，公司連續(xù)發(fā)生的事情似乎都與他有關(guān)，讓他苦不堪言，尤其是執(zhí)行總裁讓他盡快拿出解決方案，更使他茶飯不思。第一件事是公司準(zhǔn)備在廣西柳州再建一個(gè)生產(chǎn)基地，一年后投入使用，為此，必須雇用與培訓(xùn)500名新員工；同時(shí)，還要從深圳總部調(diào)去50名技術(shù)和管理人員，因?yàn)榇蠹以谏钲诙家呀?jīng)習(xí)慣了，誰也不愿意去，怎么辦呢？第二件事是公司的競爭對手據(jù)說在芯片技術(shù)開發(fā)上與國外某品牌公司達(dá)成了戰(zhàn)略聯(lián)盟，這項(xiàng)技術(shù)的應(yīng)用可大幅度地降低成本，這樣，凡通公司生產(chǎn)該產(chǎn)品的子公司會(huì)遭受毀滅性的打擊，大量的員工將下崗或重新安置。如何處理這個(gè)問題，關(guān)系到員工的士氣與企業(yè)的穩(wěn)定。如何處理呢？第三件事是近半年來，公司中層管理者的離職率明顯高于去年，尤其是一些公司元老也提出辭呈更讓總裁惱火。要留住骨干，關(guān)鍵是建立一套有效的員工激勵(lì)機(jī)制。如何建立呢？

第二節(jié)人力資源管理概述

一、人力資源管理內(nèi)涵

（一）什么是管理管理包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等活動(dòng)過程。管理是一種以績效、責(zé)任為基礎(chǔ)的專業(yè)職能。管理是社會(huì)組織為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)。管理是合理利用組織資源有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。按管理對象分：人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、物資管理、信息管理等（二）人事管理

對組織中人的管理工作。廣義上指所有管理者共同的工作，用人辦事。狹義上指把對組織中人的管理作為一項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)來開展工作。人力資源管理的發(fā)展勞動(dòng)雇用管理人事管理人力資源管理人力資源戰(zhàn)略管理（三）人力資源管理（HumanResourceManagement）

※從人事管理到人力資源管理：1）從生產(chǎn)要素看人力資源的作用和地位；2）社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變驗(yàn)證人力資源是第一資源；3）以人為本是現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐發(fā)展的趨勢。

※HRM的定義：一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護(hù)、運(yùn)用、發(fā)展等全部管理過程與活動(dòng)?！鵋RM不僅關(guān)注如何根據(jù)組織目標(biāo)使用人，更要把組織整體目標(biāo)與成員個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)雙方共同發(fā)展?！鶑?qiáng)調(diào)兩個(gè)原則：1）相互依賴，相互支持；2）開發(fā)利用，共同發(fā)展。二、人力資源管理職能

（一）人力資源管理任務(wù)為實(shí)現(xiàn)人與事的匹配優(yōu)化，使“事得其人、人盡其才、才盡其用”而采取的一系列特定的管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃，對HR及HRM的整體規(guī)劃，確認(rèn)組織的工作職責(zé)及完成職責(zé)所需要的員工數(shù)量與質(zhì)量；為有資格的工作申請者提供就業(yè)機(jī)會(huì)。職務(wù)分析與設(shè)計(jì)，建立組織職務(wù)體系，明確各職務(wù)的工作責(zé)任、權(quán)力、待遇以及任職資格條件，對職務(wù)進(jìn)行價(jià)值評價(jià)。員工招聘與甄選錄用，根據(jù)組織及工作任務(wù)的需要，運(yùn)用相關(guān)方法和技術(shù)，以適宜成本從職位申請人中選出最符合企業(yè)需要的員工。培訓(xùn)與開發(fā)，分析各方面培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，采取各種措施培訓(xùn)員工，全面提高知識(shí)、技術(shù)、能力?？冃Ч芾砼c考評，幫助員工建立績效目標(biāo)，通過績效指導(dǎo)、考評及結(jié)果反饋，引導(dǎo)員工提高工作績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。薪酬分配與激勵(lì)，根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)大小提供公平的物質(zhì)回報(bào)，建立員工價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)辦法，使員工理解組織文化和價(jià)值觀，全面激勵(lì)員工。人員調(diào)配與勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)與員工之間關(guān)系的動(dòng)態(tài)處理、人事匹配活動(dòng)，使員工達(dá)到職務(wù)崗位所要求的技能和素質(zhì)。以上職能以共同的價(jià)值觀和一致性的管理政策和原則為基礎(chǔ)，構(gòu)成相互關(guān)聯(lián)、不可分割的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理的模塊薪酬管理員工關(guān)系管理員工招聘績效管理HR戰(zhàn)略與規(guī)劃甄選錄用培訓(xùn)開發(fā)工作分析與設(shè)計(jì)

（二）

現(xiàn)代HRM主要職能（根據(jù)韋恩.蒙迪等學(xué)者的觀點(diǎn)

）

1）獲取。根據(jù)組織當(dāng)前和未來需要選擇合適員工。包括招聘、選拔、使用等人力資源的獲取活動(dòng)及相關(guān)管理。2）整合。通過教育培訓(xùn)、參與管理等方式，使員工了解、接受、內(nèi)化組織文化、價(jià)值觀和工作程序，增強(qiáng)責(zé)任感歸屬感。3）激勵(lì)。通過建立健全激勵(lì)機(jī)制，提供薪酬、工作等各方面激勵(lì)，使員工保持積極性、創(chuàng)造性、滿意感和有效工作狀態(tài)。4）控制。通過建立和監(jiān)控各級(jí)管理者和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施，進(jìn)行人員測評、績效管理、工作激勵(lì)等，實(shí)現(xiàn)組織績效目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。

5）開發(fā)。人力資源及智力資源必須進(jìn)行深層開發(fā)，挖掘員工潛能、使其能力、素質(zhì)不斷提高。6）研究。研究HR及HRM的理論和實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)其內(nèi)涵、特點(diǎn)、規(guī)律及如何應(yīng)用。7）戰(zhàn)略。視員工為組織重要的資源，通過有效管理幫助組織提高競爭力；協(xié)助組織制定人力資源戰(zhàn)略與政策，實(shí)施組織管理變革，進(jìn)行戰(zhàn)略HRM。8）服務(wù)。視組織利益相關(guān)群體為顧客，提供相關(guān)服務(wù)。如為員工、管理者提供HR服務(wù)；協(xié)助各級(jí)管理者實(shí)施吸引、留住、激勵(lì)、開發(fā)員工等措施；直接從事HRM職能服務(wù)等。人本管理、全員管理、服務(wù)管理、戰(zhàn)略管理

（三）

人力資源管理內(nèi)容1、選人---尋找并吸收合適的人才較好的素質(zhì)、相應(yīng)的知識(shí)能力；數(shù)量上并非多多益善；選用人才的層次與結(jié)構(gòu)；2、用人(激勵(lì)人)----發(fā)揮人才優(yōu)勢量材錄用、動(dòng)態(tài)調(diào)整；工作擴(kuò)大化、豐富化；薪酬與工作等激勵(lì)；3、育人---教育培訓(xùn)、開發(fā)潛力適時(shí)培訓(xùn)、因材施教；學(xué)以致用；避免育人不當(dāng)4、留人---珍惜并留住人才事業(yè)發(fā)展；薪酬福利；心理感情；營造環(huán)境；制度公平三、人事管理與人力資源管理內(nèi)容人力資源管理人事管理管理理念視人為寶貴財(cái)富，視人才資源為第一資源，重在發(fā)揮人才潛力視人力及費(fèi)用為成本、技術(shù)因素、是被管理和控制工具管理重點(diǎn)以人為本，以人才為中心；（以人力資源為基礎(chǔ)、人才為核心）以工作和任務(wù)為中心，組織調(diào)配人，重事不重人管理模式主動(dòng)、策略、開發(fā)型管理。行為科學(xué)認(rèn)為：工作績效=能力＋激勵(lì)，以開發(fā)能力、激發(fā)活力為目標(biāo)，建立HR使用、培養(yǎng)和激勵(lì)體系被動(dòng)、反映型、操作式管理管理方法系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)管理。重視選拔、培訓(xùn)、考核、使用、激勵(lì)等有機(jī)聯(lián)系；重視員工職業(yè)發(fā)展；重視員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和群體結(jié)構(gòu)更新優(yōu)化局部、階段性、孤立的靜態(tài)管理。人才單位所有、部門所有，強(qiáng)調(diào)人員穩(wěn)定性。管理特征HR管理部門和HR管理者從執(zhí)行層上升到?jīng)Q策層，是最高領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略伙伴人事管理部門及成員為執(zhí)行層，按最高層指揮去管理管理范圍以組織內(nèi)部人才管理為中心，以開放的系統(tǒng)思維面向全球HR的管理與開發(fā)，全面關(guān)注組織環(huán)境與未來目標(biāo)只關(guān)注組織內(nèi)部和現(xiàn)有的人員管理與控制四、組織人力資源管理體系HRM是系統(tǒng)性管理，由不同管理者分工協(xié)作：

（一）高層管理者1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系，確定HR狀況、政策和規(guī)劃；2、將HR與其他資源有機(jī)結(jié)合，建立勞動(dòng)組織基本架構(gòu)。3、對中層以上及核心員工進(jìn)行管理；

（二）人力資源職能管理者1、參謀職能，從HR角度分析組織發(fā)展?fàn)顩r、問題及對策，對重大人事政策及調(diào)整方案提出建議；2、管理職能，貫徹執(zhí)行企業(yè)高層管理者的HR決策，解釋政策、制度并推行實(shí)施，協(xié)調(diào)處理執(zhí)行中的矛盾和問題等；3、服務(wù)職能，為一線主管或其他管理者提供HR相關(guān)業(yè)務(wù)指導(dǎo)與服務(wù)，從專業(yè)角度為管理者及員工提供有效信息及問題解決方案；4、直線管理職能。

（三）一線主管（直線經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)所屬員工直接進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)的基層管理者。

案例分析一：福臨汽車配件公司的人事管理五、企業(yè)人力資源管理指標(biāo)針對HRM活動(dòng)的各方面、各環(huán)節(jié)提出可測量、可評價(jià)的要求，是衡量HRM活動(dòng)是否有效的標(biāo)準(zhǔn)和工具。

*勞動(dòng)生產(chǎn)率。指同一行業(yè)內(nèi)各企業(yè)之間的橫向比較或同一企業(yè)不同時(shí)期的縱向比較。以人均產(chǎn)值、人均利潤等描述。

*人工費(fèi)用率。HR投入（占用資源）與產(chǎn)出（工作成果）之間的比較，衡量HRM活動(dòng)的效果和效益。費(fèi)用結(jié)構(gòu)的差別會(huì)影響總投入產(chǎn)出率的評價(jià)。

*員工流動(dòng)率。反映員工在組織工作的連續(xù)性，員工流動(dòng)狀況是員工士氣的晴雨表，直接反映本組織HR政策及管理水平。

*考評合格率。員工實(shí)際工作狀況與工作標(biāo)準(zhǔn)之間的符合程度，反映員工的工作業(yè)績狀況、態(tài)度、技能、素質(zhì)等方面的問題。

*人才開發(fā)率。是HR開發(fā)水平的指標(biāo)，反映員工在組織中的發(fā)展?fàn)顩r。以培訓(xùn)效果、員工技能提高、內(nèi)部晉升等衡量。

*員工出勤率、薪酬滿意率、勞動(dòng)糾紛率等也可作為評價(jià)指標(biāo)。

六、人力資源管理理論與實(shí)踐發(fā)展

（一）人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展1、行政事務(wù)性管理。20世紀(jì)60年代中期以前、西方資本主義國家大部分企業(yè)的人事管理，主要是行政手段、剛性管理。2、勞資協(xié)調(diào)。20世紀(jì)60至70年代，各國政府先后頒布一系列勞動(dòng)法規(guī)對勞動(dòng)就業(yè)狀況和企業(yè)用工方式進(jìn)行強(qiáng)制性干預(yù)，企業(yè)的勞動(dòng)人事政策隨之調(diào)整，員工的自主性提高、人工費(fèi)用中的非生產(chǎn)性內(nèi)容顯著增加。3、組織職責(zé)。20世紀(jì)80年代以來從人事管理向HRM過渡發(fā)展。組織對HR重視程度加大，同時(shí)HRM部門地位上升，HR職能擴(kuò)展，開始全面參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理。4、戰(zhàn)略管理。人力資源管理發(fā)生重大變化，主要是：

1）參謀咨詢功能擴(kuò)展；2）直線功能強(qiáng)化；3）參與決策地位提升。（二）人力資源管理理論的發(fā)展1、與一般管理學(xué)的發(fā)展1）科學(xué)管理階段20世紀(jì)以前的傳統(tǒng)管理。以泰羅的一些觀點(diǎn)為代表：A、工人是為物質(zhì)需要而工作；B、任何工作都可用技術(shù)上合理的方式完成；C、必要的勞動(dòng)分工;D、根據(jù)人的素質(zhì)能力不同選擇適合不同工作的員工；E、工人的工作必須有監(jiān)督；相應(yīng)的人事管理：A、把人視為“經(jīng)濟(jì)人”以物質(zhì)利益為一切行為的動(dòng)力；B、按勞動(dòng)者工作數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行收入分配；C、以事為中心，以任務(wù)為導(dǎo)向，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)管理；D、重視工人的在職訓(xùn)練，使其按標(biāo)準(zhǔn)形式操作；E、出現(xiàn)人事管理部門，負(fù)責(zé)招聘、調(diào)配勞力和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。

2）行為科學(xué)理論20世紀(jì)初至二戰(zhàn)前，工業(yè)化國家增多，企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷豐富，出現(xiàn)了行為科學(xué)理論。代表性：A、人際關(guān)系理論（梅約等），勞動(dòng)者之間關(guān)系改善是提高工作效率的決定性因素；B、需求層次理論（馬斯洛），生理