電大人力資源管理本科 考試題庫

人力資源管理單選題（A．觀察法）是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。（A．壓力式面試）是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。（A．直線制）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)（A．資歷工資制）是以職工個人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資。（B．就學(xué)人口）屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。（B．頭腦風(fēng)暴）培訓(xùn)方法的特點是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。（C．工作績效的提高）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。（C．考核機(jī)構(gòu)不健全）選項不是績效考核存在的常見問題。（D．工作規(guī)范）又稱職位要求，主要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。（D．結(jié)構(gòu)工資制）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態(tài)。（D．近因效應(yīng)）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。（D．拓展訓(xùn)練）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊精神等。（D．資金分紅）不屬于福利項目。“結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c的組織結(jié)構(gòu)類型是（B．直線職能制）?！叭斯こ杀尽币辉~（C．大于工資）?！皫煾祹降堋笔堑湫偷模–．個別指導(dǎo)）實踐性培訓(xùn)方法?！爸苯有匠辍笔侵福―．工資、獎金與津貼）。“重視營銷人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現(xiàn)的（C．暈輪效應(yīng)）問題。34對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，通常采用（A．績效分析法）方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求。35對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，最重要的是確保信息的（B．準(zhǔn)確性）比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，這種方法適用于（C．技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)測）。編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（D．有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述）。采用（D．談判工資制）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度實行（D．社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合）。充分考慮環(huán)境的變化、積極主動適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（A．動態(tài)性）原則。從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面，屬于（C．暈輪效應(yīng)）。從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動有六個要素或六項資源，其中（A．人力資源）被看作最根本的資源。當(dāng)事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（B．15天）內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，最重要的是確保信息的（B．準(zhǔn)確性）對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（A．績效標(biāo)準(zhǔn)）。對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用（C．任務(wù)分析法）方法來決定其在工作中需要的各種技能。對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重，以加強(qiáng)效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（B．業(yè)績優(yōu)先）原則。對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，通常采用（A．績效分析法）方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（B．崗位規(guī)范）。高學(xué)歷的高工資是（A．潛在勞動的反映）。工作分析，又叫（D．職位分析），是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。工作分析包括五個主要階段，而貫穿五個階段的是（A．運行控制）。公平理論是由美國學(xué)者（B．亞當(dāng)斯）提出的。公司對銷售人員推出一項激勵措施：年銷售額達(dá)到50萬，公司組織免費歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎勵的重視程度數(shù)值分別為0.9、0.7、0.5、0.3，認(rèn)為得到獎勵的可能性大小的數(shù)值依次為：0.2、0.5、0.3、0.4。請問此項激勵措施對哪位員工的激勵作用最大？（B．小王）。關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（A．二八原理）?？冃Ч芾淼膶ο笫墙M織中的（D．全體員工）?？冃Ч芾淼乃枷朐从谥模―．PDCA循環(huán)）?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)是為了（D．促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展）結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。"具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是（B．直線職能制）。津貼分配的主要依據(jù)是（B．勞動者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣）。勞動合同是（D．勞動者）與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動者預(yù)告解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前（C．30天）以書面形式通知用人單位。勞動爭議處理實行回避制度是為了堅持（B．公正原則）。馬爾可夫分析法是一種常用的（A．內(nèi)部人力資源供給預(yù)測）方法。馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中（C．生理需要）為最基本的需要。馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中（C．自我實現(xiàn)需要）為最高層次的需要。面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的（B．內(nèi)容的靈活性）特點。某崗位的小時工資標(biāo)準(zhǔn)為l0元/4小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為0．25小時/個，由于技術(shù)革新，某工人在1小時內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人的計件工資為（B．35）元。某公司財務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部每天的應(yīng)收款項下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標(biāo)對此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評估的？（D．成果）。某人在50年代至60年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（B．時效性）的特點。目標(biāo)管理法是由美國管理學(xué)大師（D．德魯克）提出的，認(rèn)為：“每一項工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”。培訓(xùn)課程設(shè)計的主要原則是（C．符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律）。培訓(xùn)需求信息收集的（B觀察法）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。平衡計分卡從四個視角進(jìn)行考核，其中（C．財務(wù)視角）是其他三個方面的出發(fā)點和歸宿。企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的培訓(xùn)叫做（A．入職培訓(xùn)）。企業(yè)年金是指（C．由企業(yè)及其職工依據(jù)經(jīng)濟(jì)狀況自主建立的一項養(yǎng)老保險制度）。企業(yè)為職工繳納的社會保險費應(yīng)屬于（D．間接薪酬）企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)（C．企業(yè)戰(zhàn)略）人的行為鏈條是（A．需要-動機(jī)-行為）。人力資源（C．供求）達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，入力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的（C．投入產(chǎn)出比）。人員招聘的直接目的是為了（B．獲得組織所需要的人）。人職匹配理論是由（B．霍蘭德）提出來的。如果某企業(yè)員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，且員工的努力程度和能力水平直接影響其業(yè)績水平，應(yīng)采用（A．績效工資）。設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（D．符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求）失業(yè)保險金的標(biāo)準(zhǔn)是（A．一般應(yīng)高于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B．集中決策、分散經(jīng)營）。適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（B．求業(yè)人口）構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動人口。通過對培訓(xùn)活動參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)項目的（A．覆蓋率）。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（D．競爭對手）成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。為確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進(jìn)行（D．薪酬調(diào)查）。我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動合同不能成立。在以下的條款中，（C．試用期限）不屬于法定條款。我國勞動爭議處理程序為（D．一調(diào)一裁兩審制）。我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險制度中，職工個人賬戶約占用人單位繳費的（A．30%左右）左右。下列不屬于勞動合同法定條款的是（B．社會保險）。下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。下面哪個組織結(jié)構(gòu)類似"軍隊式結(jié)構(gòu)"（A．直線制）。下面影響組織人力需求的因素中，（B．組織內(nèi)部）選項更主要。薪酬管理的原則不包括（D．彈性）原則。薪酬是員工為企業(yè)提供（B．勞動）而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤?。薪酬制度建立的依?jù)是（A．工作分析與評價）。嚴(yán)格（D．考核評估）是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意程度的評估是（A．反應(yīng)評估）。用來衡量學(xué)員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（B．學(xué)習(xí)評估）用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟(jì)待遇稱為（D．福利）。有關(guān)“工資”概念的表述，（D．工資基本上等于人工成本）是錯誤的。在處理勞動爭議過程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅持以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對爭議案件進(jìn)行審查和處理的（A．合法原則）。在下列四種工資形式中，具有相對平均分配特點的是（D．津貼）。在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點，它的主要作用是（B．便于薪酬與績效的掛鉤）。在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（C．該員工的直接主管）作為信息的主要來源。組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（D．扁平化）特征。判斷題“大五人格”理論把人格分為五個大的因素類別，其中經(jīng)驗的開放性主要指有活力、主動性及社交性。（錯誤）2年期規(guī)劃屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。（正確）被依法追究刑事責(zé)任的勞動者，用人單位提前30日通知本人后可辭退。（錯誤）不管工作規(guī)范中包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，是承擔(dān)這一職位工作的最低要求。（正確）采用外部征聘渠道進(jìn)行招募的好處之一就是能減少用人方面的失誤。（錯誤）從培訓(xùn)對象的需求調(diào)查出發(fā)，設(shè)計出合適的培訓(xùn)手段時，需要考慮培訓(xùn)對象的差異性。（正確）德爾菲發(fā)是美國蘭德公司在20世紀(jì)40年代提出的.（正確）德爾菲發(fā)是一種典型的人力資源供給預(yù)測方法。（錯誤）德爾菲法是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測方法。（正確）對崗位名稱、勞動活動的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說明的文件稱之為崗位要求。（錯誤）福利一般是低差異，高剛性的（正確）根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源預(yù)測的方法是德爾菲法。（錯誤）工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個職位，客體是工作分析者。（錯誤）工作分析是對工作的一個全面的評價過程，一般可以分為工作分析計劃、工作分析設(shè)計、信息收集分析、工作分析結(jié)果表達(dá)階段。（錯誤）管理的最終目的在于提高工作效率。（錯誤）行為錨定法，其實質(zhì)是關(guān)鍵事件的量化考核方法。（正確）霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型人格者長于動手并以“技術(shù)高”為榮；不足之處是人際關(guān)系能力較差。（錯誤）簡單排序法適用于對不同職務(wù)類型人員的全面考核。（錯誤）講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大不足是受訓(xùn)人員的參與性較差。（正確）矩陣式結(jié)構(gòu)遵循"集中決策,分散經(jīng)營"的總原則。（錯誤）可靠性與正確性原則是保證績效管理有效性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。（正確）勞動關(guān)系的主體雙方由于根本利益不一致、甚至是對立，這就決定了勞動合同的出現(xiàn)。（錯誤）勞動合同的期限分為三種類型,其中把“完成某項工作”作為起始和終止條件的勞動合同屬于有固定期限的勞動合同。（錯誤）馬爾可夫分析法是一種常用的人力資源需求預(yù)測方法。（錯誤）內(nèi)在薪酬是所從事“工作”的本身給員工帶來的酬勞，可以說，它是相當(dāng)有效的激勵手段。（正確）培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。（正確）平衡計分卡的最大特點是始終把戰(zhàn)略和愿景放在核心地位，其實質(zhì)是將戰(zhàn)略規(guī)劃落實為具體的經(jīng)營行為，并對戰(zhàn)略的實施加以實時控制。（正確）期望理論認(rèn)為激勵水平與效價和期望值成正比。（正確）人的個性，用心理學(xué)的語言來說，是個體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的總和。西方心理學(xué)則把之稱為“性格”。（錯誤）人的行為是由動機(jī)引起的，動機(jī)又是由人的需要決定的。（正確）人力資源的動力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動力”和“自我強(qiáng)化”兩個方面。（正確）人力資源規(guī)劃的雙贏性原則是盡量達(dá)到組織和員工雙方的共同發(fā)展。（正確）人力資源外部供給預(yù)測可以用人力資源需求預(yù)測和人力資源內(nèi)部供給預(yù)測結(jié)果求得。（正確）人力資源需求預(yù)測的方法分為德爾菲技術(shù)和時間序列分析法兩大類。（錯誤）人力資源招聘是建立在兩項工作基礎(chǔ)之上的：一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。（錯誤）任務(wù)分析法適用于新員工的培訓(xùn)需求分析，績效分析法適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。（正確）社會型人格者，喜歡與人交往，樂于助人，關(guān)心社會問題，常出席社交場合，對于公共服務(wù)與教育活動感興趣。（正確）審理程序由起訴與受理、調(diào)查取證、調(diào)解、開庭審理等幾個階段組成。（正確）事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)。（錯誤）提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。（正確）通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。（正確）薪酬支付的過程激勵能夠使員工在領(lǐng)取工資的行為進(jìn)行中感受到心理上的滿足。（正確）需要是人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)。（正確）業(yè)績主導(dǎo)的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員。（錯誤）一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，這些問題都可以通過培訓(xùn)加以解決。（錯誤）藝術(shù)型人格者，其性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心強(qiáng)，有支配他人的傾向和說服他人的能力，敢于冒險。（錯誤）員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定（錯誤）員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。（正確）在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對象時，無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓(xùn)是有利于組織發(fā)展的就可以進(jìn)行培訓(xùn)。（錯誤）在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點，它的主要作用是.便于薪酬與績效的掛鉤。（正確）在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系。（正確）責(zé)任評估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估，包括接受培訓(xùn)者的個人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn)，它是培訓(xùn)評估的重點。（錯誤）招聘是“招募”與“聘用”的總稱，中間夾著評估。（錯誤）職位是指人們從事的相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。（錯誤）職業(yè)生涯具有互動性，它是個人與他人、個人與環(huán)境、個人與社會、個人與組織互動的結(jié)果。（正確）創(chuàng)造力強(qiáng)的人整個職業(yè)生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁、常務(wù)副總裁等。（錯誤）在任何組織中，員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者要求具有較強(qiáng)的分析能力，技術(shù)專家要求具有較好的表達(dá)能力。（錯誤）職業(yè)生涯培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。其中內(nèi)部培訓(xùn)與未來的生涯晉升聯(lián)系密切，激勵效果更好。（錯誤）多選題（A．觀察法B．面談法D．問卷調(diào)查法）是崗位分析的方法。（B．交通補(bǔ)貼C．帶薪休假D．伙食補(bǔ)助）屬于企業(yè)福利?！凹寄堋币辉~是（A．從事勞動的自動化的動作系列B．勞動能力水平的重要部分E．分為一般技能和特殊技能）。360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進(jìn)行考核，考核人包括（A．直線管理人員B．同事C．下屬D．顧客E．員工自己）。按考核主體劃分，績效考核包括：（A．上級考核B．下級考核C．相互評估D．外部評價E．專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核）。常見的工資形式有（A．獎金B(yǎng)．津貼D．計時工資E．計件工資）項目。常用的收集工作分析信息的方法有（A．觀察法B．現(xiàn)場訪談法C．問卷調(diào)查法D．典型事例法E．工作日志法）。成就需要理論（A．分為三個部分C．與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相似E．由麥克利蘭提出的）。成就需要理論把人的需要分為（B．權(quán)力需要C．成就需要D．友誼需要）。傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有（A．以績效為導(dǎo)向的薪酬制度B．以工作為導(dǎo)向薪酬制度C．以能力為導(dǎo)向薪酬制度D．組合薪酬制度）。從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看，知識可以分為（B．工作知識C．專業(yè)理論知識E．一般知識）。從現(xiàn)實應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括（A．技能C．智力D．知識E．體力）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。德爾菲法的特點是（C．專家參D．多輪反饋E．匿名進(jìn)行）。對同行企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（A．統(tǒng)計部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供B．通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料D．電話詢問E．對應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方式）。工作分析的流程包括（A．計劃B．結(jié)果表達(dá)C．信息收集D．設(shè)計E．結(jié)果運用）。工作分析結(jié)果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有（C．培訓(xùn)工作分析的運用人員D．制定各種具體的應(yīng)用文件)。工作分析中的訪談法包括：（A．個別員工訪談B．群體訪談C．主管人員訪談）。工作說明書的編寫要求包括（A．清晰B．具體C．簡單E．組織保證）。工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（B．工作部門D．工作代碼E．工作名稱）。公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是（A．允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法C．給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D．減少矛盾和沖突,防患于未然）。骨干員工技能培訓(xùn)要求強(qiáng)調(diào)（A．專業(yè)性C．適應(yīng)性D．前瞻性E．實踐性）。基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（C．矩陣制D．事業(yè)部制E．直線制）?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計的基本原則有（A．公開與開放原則B．反饋與修改原則C．定期化與制度化原則D．可靠性與正確性原則E．可行性與實用性原則）?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)一般包括三大類：（A．任職資格標(biāo)準(zhǔn)C．績效標(biāo)準(zhǔn)E．行為標(biāo)準(zhǔn)）?？冃Э己说姆椒ㄖ饕校˙．工作記錄法C．關(guān)鍵事件法D．行為錨定法E．要素評定法）選項?？冃Э己斯ぷ髦谐Ｒ姷膯栴}，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（B．考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)E．考核內(nèi)容不完整）。績效考核計劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（A．明確目標(biāo)和對象B．選擇考核內(nèi)容C．選擇考核方法E．確定考核時間）。績效考核是一項細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行（A．選拔考核人員B．考核分析評價C．進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備D．收集信息資料E．制定考核計劃）?？冃Э荚u過程中，考評形式可以為（A．上級考評B．自我考評C．同級考評D．下級考評E．客戶考評）?？冃芤韵乱蛩赜绊懀ˋ．技能B．激勵D．機(jī)會E．環(huán)境）。經(jīng)理人的年薪由下面的（A．業(yè)績工資C．基本年薪）幾個部分組成?？己松晔鍪侵福˙．認(rèn)為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴C．從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化D．認(rèn)為考核結(jié)果的運用不當(dāng)而提出的申訴E．處理考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)）。可以用來預(yù)測人員需求的方法有（C．比率分析法D．回歸分析法）。勞動合同的主要內(nèi)容包括（A、合同期限B、勞動保護(hù)和勞動條件C、勞動報酬D、合同終止條件）。馬斯洛提出的需求層次理論（A．把人的需要分為七個層次B．認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的D．未滿足的需要將成為行為的誘因E．七種需要存在著遞進(jìn)關(guān)系）。馬斯洛提出的需求層次理論，包括（A．自尊需求C．自我實現(xiàn)需求D．生理需求E．歸屬感方面的需求）選項。面試的特點主要有（B．內(nèi)容的靈活性C．信息的復(fù)合性D．判斷的直覺性E．交流的互動性）。目標(biāo)管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責(zé)范圍、（A．確定具體的目標(biāo)值B．審閱確定目標(biāo)C．實施目標(biāo)D．提供一份工作完成情況報告E．運用目標(biāo)管理方法考核）。內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（A．對組織員工產(chǎn)生激勵作用B．較節(jié)約時間和費用C．不需要一般性的職前培訓(xùn)D．所獲得人員的素質(zhì)比較可靠）。年薪制是（A．根據(jù)年度經(jīng)濟(jì)效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度B．年薪一般分為基本薪金、業(yè)績工資兩部分C．包括特殊獎勵部分D．年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制的薪酬制度E．有利于企業(yè)對于高層管理人員的科學(xué)管理）。培訓(xùn)的直接成本包括（A．培訓(xùn)材料B．培訓(xùn)設(shè)備C．培訓(xùn)師的師資費D．教室的租金E．學(xué)員的差旅費）。培訓(xùn)績效評估的指標(biāo)主要有：（A．學(xué)習(xí)指標(biāo)B．指標(biāo)C、計劃指標(biāo)D．反應(yīng)指標(biāo)E．成果指標(biāo)）。培訓(xùn)需求層次有（A．組織層次B．工作層次E．個人層次）。培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析層次主要有（A．組織分析B．工作分析C．個體分析）。培訓(xùn)責(zé)任評估的內(nèi)容主要包括（A．計劃評估B．教材評估C．設(shè)施評估D．成果評估E．師資評估）。企業(yè)人工成本總額包括（A．社會保險費用B．福利費用C．住房費用D．從業(yè)人員勞動報酬總額）。確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有（A．績效分析法B．任務(wù)分析法）。確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進(jìn)行（A．薪酬市場調(diào)查B．薪酬調(diào)整D．企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E．崗位評價）。人力資源的經(jīng)濟(jì)運動過程包括（A．使用B．生產(chǎn)C．配置E．發(fā)掘）。人力資源的配置，包括（A．宏觀配置C．微觀配置E．個人配置）三個層次。人力資源的質(zhì)量（A．包括精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B．有對數(shù)量的較強(qiáng)替代性D．即人力資源素質(zhì)）。人力資源管理活動及其結(jié)果受（D．勞動力市場E．法律、法規(guī)）等外部環(huán)境因素的彤響。人力資源規(guī)劃應(yīng)堅持（A．目標(biāo)性C．兼顧性E．動態(tài)性）原則。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括（A．人力資源需求預(yù)測B．人力資源供給預(yù)測C．供需綜合平衡）。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（A．人力資源需求預(yù)測B．供需綜合平衡D．人力資源供給預(yù)測）。人力資源配置應(yīng)遵循（A．充分投入B．合理運用C．良性結(jié)構(gòu)E．提高效益）基本原則。人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個階段（A．傳統(tǒng)勞動管理時期C．泰羅制科學(xué)管理時期D．人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期E．新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期）。人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、招聘廣告，還有（A．校園招聘B．獵頭代理C．自薦D．人才中介機(jī)構(gòu)E．他人推薦）。人力資源薪酬制度設(shè)計的步驟有（B．進(jìn)行崗位評價C．市場薪資調(diào)查 D．繪制工資等級表E．薪酬水平的比較與確定）。人力資源需求分析兩個基本方法（A．統(tǒng)計法B．推斷法）。人力資源招聘的基本流程大致分為（A．招募C．錄用D．評估E．甄選）階段。人力資源招聘的基礎(chǔ)是（C．人力資源規(guī)劃D．工作分析）。人力資源招聘的意義在于（A．補(bǔ)充組織人力資源B．創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢C．有助于組織形象的傳播D．有助于組織文化的建設(shè)）。人力資源招聘應(yīng)遵循的原則（A．遵紀(jì)守法B．效率優(yōu)先C．公平競爭D．全面考察E．結(jié)構(gòu)合理）。人員選擇常用的方法有（A．面試B．心理測試C．筆試E．背景調(diào)查）。人員招聘的前提有兩個：（C．人力資源規(guī)劃E．工作分析），這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。日本勞動問題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（A．技術(shù)性B．經(jīng)濟(jì)性C．倫理性D．社會性）。失業(yè)保險基金的主要支出項目有（B．失業(yè)保險金C．領(lǐng)取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補(bǔ)助金D．領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補(bǔ)助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金E．領(lǐng)取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補(bǔ)貼）。失業(yè)保險基金的主要支出項目有（B．失業(yè)保險金C．領(lǐng)取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補(bǔ)助金D．領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補(bǔ)助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金E．領(lǐng)取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補(bǔ)貼）。外在報酬（B．是經(jīng)濟(jì)性待遇C．包括直接報酬、間接報酬和非財務(wù)報酬）。我國的社會保障項目包括（A．社會保險C．社會福利D．社會救濟(jì)E．社會優(yōu)撫）。我國的醫(yī)療保險制度主要內(nèi)容包括：（B．統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結(jié)合D．基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌）。我國社會保險的內(nèi)容包括（A．失業(yè)保險B．生育保險C．工傷保險D．醫(yī)療保險E．養(yǎng)老保險）。下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（A．工作自主性D．自我成就感）。下面屬于統(tǒng)計分析方法的是（A．趨勢分析法B．比率分析法E．回歸分析法）?，F(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（A．扁平化B．柔性化C．可塑性D．靈活性E．虛擬化）。校園招聘（A．是外部招聘的一種方式B．主要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員C．能對未來員工進(jìn)行組織文化的滲透D．往往能夠幫助用人單位進(jìn)行公共關(guān)系宣傳和擴(kuò)大自身影響的良好作用E．能達(dá)到“百里挑一”地精選外聘人員的作用）。心理契約是（A．人力資本含量高的知識型員工更加注重的B．